基層部隊(duì)排長崗位任職能力影響因素研究

王慶偉，楊倩勝輝

(1.32146部隊(duì)，河南 焦作，454350；2.陸軍炮兵防空兵學(xué)院 南京校區(qū)，江蘇 南京 211131)

一、問題提出

“排長”崗位是大多數(shù)軍校學(xué)員畢業(yè)后的首次任職崗位，是軍官職業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)。盡管經(jīng)過了院校的培養(yǎng)，畢業(yè)學(xué)員已初具擔(dān)任部隊(duì)初級指揮軍官的基本素質(zhì)，但在與排長隊(duì)伍的直接接觸過程中，在與部隊(duì)各級管理者的交流反饋中，普遍感到“當(dāng)下排長隊(duì)伍用得不夠順手”。具體表現(xiàn)為：有些排長入口不專，院校所學(xué)與部隊(duì)所需銜接不緊，專業(yè)與從事崗位脫節(jié)，到了部隊(duì)出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象；有些排長鍛煉不夠，部分營連主官對待排長不敢放手、不夠信任，壓擔(dān)子交任務(wù)少，使得排長總體能力提升比較緩慢；有些排長自我成長路線規(guī)劃不清，缺少清晰的職業(yè)設(shè)計(jì)，缺乏長期服役的職業(yè)定力。

縱觀國內(nèi)外文獻(xiàn)，大多數(shù)資料聚焦于任職院校對于學(xué)員能力的培養(yǎng)，關(guān)注排長崗位任職能力情況的研究或追蹤排長后續(xù)崗位勝任度的文獻(xiàn)較少，涉及排長任職能力測量、部隊(duì)的適應(yīng)融合、崗位作用發(fā)揮情況的相關(guān)研究更少。本研究置于基層部隊(duì)情境中，從個體特征因素和環(huán)境特征因素兩方面來探討排長崗位任職能力的影響因素。在調(diào)研過程中主要關(guān)注以下三個問題：一是從群體來看，排長崗位任職能力整體情況如何？二是排長個體信息特征，如工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)興趣、職業(yè)投入等對崗位任職能力有何影響？三是考慮環(huán)境特征，如連隊(duì)建設(shè)水平、人才培養(yǎng)力度等因素對排長任職能力有何影響？從總體上來看，探討作戰(zhàn)部隊(duì)排長崗位任職能力仍需在樣本區(qū)域上進(jìn)行大范圍拓展。同時，在實(shí)證研究范式上，有必要采取質(zhì)化與量化相結(jié)合的方式來分析個體特征因素和環(huán)境特征因素對排長崗位任職能力的影響，以期深化對于基層部隊(duì)排長隊(duì)伍崗位任職能力問題的認(rèn)知，探索提升排長崗位任職能力的有效策略。

二、研究分析

(一)樣本來源

根據(jù)崗位任職能力理論構(gòu)建與田野調(diào)查，參考國內(nèi)外相關(guān)研究和問卷設(shè)計(jì)情況，區(qū)分兩類群體對“排長崗位任職能力情況調(diào)查問卷”進(jìn)行了編制，發(fā)放排長問卷70份，回收63份，回收率90%；發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)和營(連)主官問卷140份，回收121份，回收率86%。樣本的基本統(tǒng)計(jì)資料如表1所示。

表1 排長的基本特征

另外，區(qū)分機(jī)關(guān)干部、營連主官、排長三個層次并進(jìn)行了專題訪談，抽取6位排長進(jìn)行了個案研究。質(zhì)性研究方法的運(yùn)用有助于我們更好地解讀量化統(tǒng)計(jì)結(jié)果，深入理解第一手資料。

(二)變量界定

1.結(jié)果變量：基層部隊(duì)排長崗位任職能力

本研究中將崗位任職能力的測量劃分為指揮作戰(zhàn)能力、組織訓(xùn)練能力、帶兵管理能力、思想政治工作能力四個維度。其中，指揮作戰(zhàn)能力主要包括6個題項(xiàng)；組織訓(xùn)練能力主要包括3個類別、11項(xiàng)內(nèi)容；帶兵管理能力主要包括5個題項(xiàng)；思想政治工作能力主要包括4個類別、10項(xiàng)內(nèi)容。

2.解釋變量

(1)個體特征。主要包括身份來源、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)發(fā)展期待、職業(yè)投入、崗位適應(yīng)與融合等變量。需要指出的是，雖然職業(yè)投入與其崗位任職能力關(guān)系密切，但國內(nèi)外文獻(xiàn)研究中關(guān)于職業(yè)投入的測量并無一致的評價標(biāo)準(zhǔn)體系。本研究主要參考Kahn[1]和Britt[2]等學(xué)者對于職業(yè)投入的研究，主要從心理意義、工作責(zé)任、情感期望的角度來考慮對于職業(yè)投入的實(shí)際影響。為了使職業(yè)投入能夠具體細(xì)化并進(jìn)行可操作化評測，在問卷的設(shè)計(jì)中，研究者參考了Schaufeli[3]等學(xué)者編制的UWES(The Utrecht Work Engagement Scale)量表來考察關(guān)注點(diǎn)，主要通過“對工作崗位的喜愛程度”“崗位滿意度”“對所屬士兵情況的掌握程度”“與戰(zhàn)士談心交流實(shí)效”等問題來評測排長的職業(yè)投入情況。從數(shù)據(jù)分析結(jié)果可以看出，65.2%的排長比較喜歡當(dāng)前的工作崗位，52.2%的排長對當(dāng)前的工作崗位比較滿意，87%的排長經(jīng)常與所屬士兵談心交流。為了解學(xué)員離校后在部隊(duì)環(huán)境中的適應(yīng)與融合，問卷中選取了與排長直接相關(guān)的多重人際關(guān)系來評測排長任職適應(yīng)融合情況。結(jié)果顯示，超過60%的排長認(rèn)為與義務(wù)兵、士官骨干、連主官相處配合情況很好，半數(shù)以上表示比較適應(yīng)部隊(duì)的工作生活。

(2)環(huán)境特征。主要是指排長所處單位的基本情況，包括單位全面建設(shè)水平、排長集訓(xùn)培訓(xùn)情況、大項(xiàng)活動參與程度等變量。本研究關(guān)于環(huán)境特征的測量方式主要通過“所在連級單位的全面建設(shè)層次”“本排基本情況”“排長每年集訓(xùn)培訓(xùn)次數(shù)”“大項(xiàng)活動參與廣泛度”等4個項(xiàng)目來進(jìn)行評測，各變量的界定與測量如表2所示。

(三)數(shù)據(jù)分析

1.統(tǒng)計(jì)資料評估

本研究主要借助SPSS 22.0軟件來進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。在錄入正式的樣本數(shù)據(jù)之后，首先對排長崗位任職能力評價量表的信度進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，Cronbach's Alpha系數(shù)為0.957，表明該問卷內(nèi)部一致性良好。

表2 變量界定與測量(N=184)

統(tǒng)計(jì)情況顯示，排長崗位任職能力總體均值為3.37。各個題項(xiàng)分值在2.52—4.34之間進(jìn)行波動。其中，得分最高的為“與戰(zhàn)士談心交心”一項(xiàng)，得分最低的為“軍事基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能掌握情況”一項(xiàng)。在對崗位任職能力四個維度進(jìn)行比較時，思想政治工作能力的平均水平為3.61，明顯高于指揮能力、組訓(xùn)能力、帶兵能力的平均水平，指揮能力平均水平最低。這說明，從整體上看，基層排長隊(duì)伍思想政治素質(zhì)過硬，善于發(fā)揮教導(dǎo)作用，工作用心程度高，但指揮能力、組訓(xùn)能力、帶兵能力以及軍事基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能掌握情況等方面還有較大提升空間。

2.模型選擇與回歸分析

本研究使用多元線性回歸模型評估排長崗位任職能力的影響因素?；貧w模型方程詳見公式(1)。其中，Ai表示第i個排長的崗位任職能力；P表示排長的個人特征；O表示排長所在的環(huán)境特征；J、K分別表示排長個人因素、環(huán)境因素變量數(shù)；j、k分別表示第j、k個自變量。φ是交互項(xiàng)對A的偏效應(yīng)；εi為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

(1)

經(jīng)過定量分析，模型1將排長個體特征變量納入模型，模型中的R2為0.146，表明自變量解釋了排長崗位任職能力14.6%的變異。在控制其他因素的基礎(chǔ)上，不同身份來源的排長在崗位任職能力上存在顯著差異(p<0.1)；從排長部隊(duì)經(jīng)歷與崗位任職能力關(guān)系來看，當(dāng)過戰(zhàn)士、有基層部隊(duì)經(jīng)驗(yàn)對排長的崗位任職能力有顯著正向影響(p<0.05)，如表3所示。具體表現(xiàn)在：根據(jù)單因素方差分析表明，在排長任職能力的各個維度上，戰(zhàn)士學(xué)員顯著高于青年學(xué)員和國防生。從崗位任職能力各維度平均水平來看，有部隊(duì)經(jīng)歷的戰(zhàn)士學(xué)員在指揮作戰(zhàn)能力、組織訓(xùn)練能力、帶兵管理能力方面要高于青年學(xué)員，而青年學(xué)員在思想政治工作能力方面更有優(yōu)勢。從年齡與崗位任職能力的關(guān)系來看，排長年齡對崗位任職能力并無顯著影響(p>0.05)；職業(yè)投入變量(包括職業(yè)滿意度、崗位喜愛程度、職業(yè)生涯期望、對連隊(duì)事務(wù)和人員的用心程度等方面)對崗位任職能力有顯著正向影響(p<0.05)。

表3 排長崗位任職能力影響因素的回歸模型檢驗(yàn)

續(xù)表3

模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入了環(huán)境特征變量，模型的擬合優(yōu)度得到進(jìn)一步提高(R2=0.265)，模型2中的自變量解釋了崗位任職能力26.5%的變異。結(jié)果顯示，環(huán)境特征變量的加入，調(diào)節(jié)了排長個體特征對于崗位能力的影響。例如，排長的身份來源、部隊(duì)經(jīng)歷、職業(yè)投入變量對崗位任職能力的影響均有不同程度的變化。在控制其他變量的基礎(chǔ)上，排長基層部隊(duì)經(jīng)歷對崗位任職能力的影響為正，但并沒通過顯著性檢驗(yàn)；職業(yè)投入變量對排長崗位任職能力的影響顯著為正(p<0.05)，但與模型1相比，職業(yè)投入的影響有所降低；從回歸結(jié)果來看，處于不同建設(shè)層次的連隊(duì)的崗位任職能力存在細(xì)微差異。

模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入了連隊(duì)建設(shè)層次與排長個人特征的交互項(xiàng)。模型3顯示，連隊(duì)建設(shè)層次與職業(yè)投入交互項(xiàng)的偏回歸系數(shù)為正，連隊(duì)建設(shè)層次與基層部隊(duì)經(jīng)歷交互項(xiàng)、與職業(yè)發(fā)展期待交互項(xiàng)的回歸系數(shù)均為負(fù)，但上述結(jié)果都沒有通過顯著性檢驗(yàn)。

三、結(jié)論建議

(一)研究結(jié)果

1.基層部隊(duì)經(jīng)歷和連隊(duì)建設(shè)層次對排長崗位任職有顯著正影響

基于模型1的回歸發(fā)現(xiàn)，作為一種人力資本經(jīng)驗(yàn)積累，基層部隊(duì)經(jīng)歷對崗位任職能力有顯著正向影響。訪談結(jié)果也顯示，當(dāng)過士兵的排長，在管兵帶兵能力上更有優(yōu)勢，能更有效地把握住連隊(duì)建設(shè)的思路，學(xué)員與排長的身份轉(zhuǎn)換更加得心應(yīng)手。當(dāng)模型2和模型3加入連隊(duì)建設(shè)層次一項(xiàng)后，連隊(duì)建設(shè)層次對排長崗位任職能力產(chǎn)生了正向影響。這表明，在控制其他變量的基礎(chǔ)上，連隊(duì)建設(shè)層次在部隊(duì)經(jīng)驗(yàn)與崗位任職能力的關(guān)系之間產(chǎn)生了一定的調(diào)節(jié)作用?？赡艿慕忉尀?，基層部隊(duì)任職經(jīng)歷對排長任職之初的作用發(fā)揮有一定影響，但也要考慮到連隊(duì)建設(shè)水平對排長任職能力的持續(xù)性影響。排長能力提升與連隊(duì)建設(shè)層次提高是交互影響、互相促進(jìn)的，任職時間越長，影響越大。

2.職業(yè)發(fā)展期待和崗位的適應(yīng)與融合性對排長崗位任職能力有顯著正影響

職業(yè)生涯發(fā)展理論(Career Development Theory)認(rèn)為，個體對于自我職業(yè)生涯發(fā)展的主、客觀因素判定，會影響個人職業(yè)貢獻(xiàn)率的提高。從客觀因素來看，在一線部隊(duì)中，由于編制體制的限制，軍官崗位形態(tài)呈“金字塔”狀，軍官達(dá)到一定的級別之后，職位的晉升會變得越來越難[4]，這在某種程度上削弱了新任排長的職業(yè)貢獻(xiàn)意愿。通過訪談分析來看，有良好職業(yè)發(fā)展期待的排長，其職業(yè)貢獻(xiàn)意愿更高，工作思路更清晰，更重視工作實(shí)績和單位凝聚力的建設(shè)。此外，部隊(duì)環(huán)境適應(yīng)性較好的排長在工作方法上更懂得靈活變通，善于思考和總結(jié)，能更好助推連隊(duì)建設(shè)向高水平發(fā)展。

3.職業(yè)投入對崗位任職能力有顯著正影響

霍蘭德職業(yè)興趣理論(Holland Vocational Interest Theory)認(rèn)為，職業(yè)興趣作為一種強(qiáng)大的精神力量，可以使個體找到最適宜的活動情境并使其給予最大的能力投入。訪談顯示，崗位滿意度、工作喜愛程度更高的排長會有更多的職業(yè)投入。在談到“對于本班排戰(zhàn)士的了解程度”這一問題時，有排長對士兵家鄉(xiāng)、家庭成員、教育情況、婚戀情況等了如指掌?！拔覀兣爬飸?zhàn)士們是什么樣，我太熟悉了，每天和兄弟們在一起摸爬滾打，我知道他們當(dāng)中有些同志很有自己的想法，我很愿意和他們多交流?！?/p>

(二)啟示建議

排長崗位任職能力既受制于其任職前的基層工作經(jīng)歷、職業(yè)投入、職業(yè)發(fā)展期待、部隊(duì)環(huán)境的適應(yīng)與融合等個體因素的影響，還受到連隊(duì)建設(shè)層次、大項(xiàng)任務(wù)歷練、人才培養(yǎng)力度等環(huán)境因素的影響。研究者認(rèn)為，要想提高排長崗位任職能力，院校和部隊(duì)可從基礎(chǔ)能力素質(zhì)培養(yǎng)、崗位平臺錘煉、發(fā)展路徑規(guī)劃三個方面予以加強(qiáng)。

一是注重基礎(chǔ)能力素質(zhì)培養(yǎng)。院校和各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一方面應(yīng)著眼新時代軍事斗爭的使命任務(wù)要求，針對多樣化軍事任務(wù)的政治性、透明性、開放性、突發(fā)性、多變性、復(fù)雜性等特點(diǎn)[5]，妥善處理學(xué)員學(xué)科知識系統(tǒng)性與崗位任職多樣性的關(guān)系，貼近第一任職需求，不斷優(yōu)化學(xué)科內(nèi)容，切實(shí)增強(qiáng)學(xué)員的軍事實(shí)踐能力，夯實(shí)學(xué)員任職能力基礎(chǔ)[6]；另一方面，也要拓展人才培養(yǎng)模式，靈活培養(yǎng)思路，通過加強(qiáng)與一線部隊(duì)的對接聯(lián)系，以及通過當(dāng)兵實(shí)踐、代職鍛煉、基層部隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)講座介紹等方式，讓學(xué)員早接觸基層部隊(duì)，早了解排長崗位，更好地聚焦崗位增知識、強(qiáng)素質(zhì)。

二是注重崗位平臺錘煉。部隊(duì)的營連主官要“當(dāng)好師傅領(lǐng)進(jìn)門，手把手幫帶扶上馬”，多表揚(yáng)、多包容，遇到困惑解解扣，碰到難題支支招，遭受挫折鼓鼓勁，驕傲自滿了潑潑冷水，幫助新排長踏入正確的職業(yè)發(fā)展軌道。另外，部隊(duì)還要加強(qiáng)排長的在崗培養(yǎng)，多賦予任務(wù)、多搭建平臺、多創(chuàng)造機(jī)會，多給排長放手一搏的舞臺，特別是在一些大項(xiàng)活動和急難險(xiǎn)重任務(wù)到來之時，要敢于讓排長唱主角，幫帶他們在實(shí)踐歷練中提升素質(zhì)。

三是注重發(fā)展路徑規(guī)劃。部隊(duì)各級組織、領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門，要根據(jù)排長的性格特點(diǎn)、素質(zhì)優(yōu)長和發(fā)展意愿等建立一個“明白賬”，摸清哪些排長適合干軍事、哪些排長適合干政工、哪些排長適合干保障，幫助他們樹立起良好的職業(yè)信心，合理規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展路徑，加強(qiáng)針對性培養(yǎng)，增強(qiáng)職業(yè)定力，力求為年輕干部規(guī)劃出一個良好的軍事職業(yè)發(fā)展前景。