助推器還是絆腳石：職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的影響研究
——一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介作用模型

趙富強(qiáng)，羅 歡，陳 耘，祝含秋

（武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，湖北 武漢 430070）

1 引言

人才是實(shí)現(xiàn)民族振興與贏得國際競爭主動(dòng)的戰(zhàn)略資源，是衡量一個(gè)國家綜合國力的重要指標(biāo)。黨的十九屆五中全會(huì)指出，科技創(chuàng)新是傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的法寶，是推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的引擎；2021年9月27日，習(xí)近平總書記在中央人才工作會(huì)議上發(fā)出深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的動(dòng)員令。VUCA時(shí)代，新冠肺炎疫情反復(fù)無常、區(qū)域沖突不斷加劇、全球化與逆全球化交疊、產(chǎn)品生命周期不斷縮短、消費(fèi)者需求日益多樣、科技進(jìn)步日新月異等，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境日益動(dòng)蕩不安、不確定性加劇，這對企業(yè)創(chuàng)新水平提出了更高要求。特別是后疫情時(shí)代，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，就必須提高核心競爭力，通過不斷創(chuàng)新提升產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量，以應(yīng)對疫情帶來的沖擊。而研發(fā)人員是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新的重要主體，是提升企業(yè)研發(fā)能力的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)與重要源泉，其創(chuàng)新績效直接決定企業(yè)的創(chuàng)新能力、創(chuàng)新績效與生存發(fā)展。因此，探究研發(fā)人員創(chuàng)新績效的影響因素、作用機(jī)制與邊界條件對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展舉足輕重。

文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，既有研究從戰(zhàn)略人力資源管理、創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新獎(jiǎng)酬、成敗經(jīng)歷等視角，探討了研發(fā)人員創(chuàng)新績效的誘發(fā)因素與作用機(jī)制，但關(guān)注人際互動(dòng)關(guān)系對研發(fā)人員創(chuàng)新績效影響的研究尚不多見。人際互動(dòng)關(guān)系尤其是職場友誼，直接決定研發(fā)人員的創(chuàng)意產(chǎn)生、技術(shù)選擇、創(chuàng)新執(zhí)行以及創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)。職場友誼作為正式任務(wù)目標(biāo)與非正式人際關(guān)系相互影響的產(chǎn)物，在職場人際關(guān)系中發(fā)揮著重要作用，會(huì)對研發(fā)人員的創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。

職場友誼對創(chuàng)新績效影響的既有相關(guān)研究表明，與組織中同事的關(guān)系顯著影響員工績效。友誼是人生的快樂源泉，在日常工作生活中起著至關(guān)重要的作用，因而人際關(guān)系的數(shù)量和質(zhì)量被認(rèn)為是衡量員工工作幸福感與生活滿意度的關(guān)鍵預(yù)測指標(biāo)。當(dāng)人們感受到自己具有組織歸屬感、同事親密感以及工作社交關(guān)系時(shí)，友誼會(huì)快速發(fā)展。同時(shí)，工作中的非正式社會(huì)關(guān)系會(huì)為個(gè)體帶來諸多好處，如提供工具性和情感性幫助，促進(jìn)積極身份發(fā)展和組織社會(huì)化，從而幫助員工快速進(jìn)步。友誼還可以通過促進(jìn)彼此間的合作增強(qiáng)凝聚力，提升員工的創(chuàng)造力及創(chuàng)新績效，甚至能夠通過改變組織過程來使團(tuán)隊(duì)和組織整體受益。盡管職場友誼有諸多益處，但越來越多的學(xué)者表示，工作場所中的友誼同樣存在負(fù)面影響，如職場友誼容易使員工形成自己的小圈子。一方面，圈子成員之間的關(guān)系需要投入時(shí)間、精力、資源去建立與維系，因而可能造成創(chuàng)新資源投入不足；另一方面，那些被排除在非正式小圈子之外的員工往往感到職場排斥，進(jìn)而導(dǎo)致彼此之間的交流與配合減少。換言之，個(gè)體會(huì)優(yōu)先考慮職場朋友的需求和目標(biāo)，通過投入時(shí)間、精力、知識(shí)以及資源等來增強(qiáng)關(guān)系的有效性，這可能涉及生理、心理、時(shí)間、精力、認(rèn)知以及情感等資源的消耗，從而降低創(chuàng)新績效。文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，職場友誼對創(chuàng)新績效的相關(guān)研究既有積極的，也有消極的。職場友誼到底是“助推器”還是“絆腳石”，既有研究尚未形成一致結(jié)論?；诖耍疚闹荚诿鞔_職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的影響效果。

角色理論主要揭示個(gè)體在社會(huì)互動(dòng)過程中如何扮演相關(guān)角色以及進(jìn)行相關(guān)活動(dòng)的規(guī)律。職場友誼屬于工作場所中的非正式互動(dòng)，可能由于正式組織與非正式組織的需求不一致而導(dǎo)致朋友角色與工作角色之間的沖突。角色沖突可能分散研發(fā)人員的注意力以及消耗時(shí)間、精力和情感等資源，從而影響研發(fā)人員創(chuàng)新能力的發(fā)揮。因此，角色沖突可能在職場友誼與研發(fā)人員創(chuàng)新績效之間起中介作用。此外，當(dāng)研發(fā)人員因?yàn)槁殘鲇颜x面臨角色沖突時(shí)，由于其生理、心理、認(rèn)知以及情感等資源的有限性，如果缺少必要的組織支持，研發(fā)人員用于創(chuàng)新活動(dòng)的時(shí)間、精力、認(rèn)知以及情感等資源將明顯減少，從而影響自身創(chuàng)新能力的發(fā)揮與創(chuàng)新績效的提高。

綜上所述，本研究旨在基于角色理論，明確中國文化情境下職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的影響效果，探究兩者之間的作用機(jī)制，并考察該作用機(jī)制發(fā)揮的邊界條件，從而豐富職場友誼影響效果的理論研究。

2 理論綜述與提出假設(shè)

2.1 職場友誼對創(chuàng)新績效的影響

職場友誼是指同事之間一種自愿、非浪漫和非正式的關(guān)系，這種關(guān)系具有共同規(guī)范和社會(huì)情感目標(biāo)。但職場友誼的一個(gè)關(guān)鍵缺點(diǎn)是容易讓人從工作中分心。創(chuàng)新績效是指在組織中產(chǎn)生新的和有用的產(chǎn)品、程序或服務(wù)。

既有研究基于資源保存理論，認(rèn)為職場友誼屬于工作場所中的非正式關(guān)系，獲得職場友誼的研發(fā)人員能夠在組織中獲得更多的資源，如情感支持、信息支持等，從而降低研發(fā)人員的創(chuàng)新成本，增強(qiáng)研發(fā)人員的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。具體而言，首先，職場友誼能夠?yàn)檠邪l(fā)人員之間的深入交流提供便利的溝通渠道。他們可以積極討論工作中遇到的問題，使新想法在良好的氛圍里發(fā)生碰撞，從而激發(fā)創(chuàng)造力，促進(jìn)創(chuàng)新行為。其次，研發(fā)人員之間的互動(dòng)關(guān)系越好，越有可能通過這種非正式關(guān)系分享與工作相關(guān)的知識(shí)與資源，從而讓資源得到有效利用，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為的發(fā)生。最后，高質(zhì)量的職場友誼可以增強(qiáng)研發(fā)人員之間以及研發(fā)人員與組織之間的情感維系，更好地滿足其情感需求，員工更容易認(rèn)同組織，樂意為組織提供建設(shè)性想法，從而做出更多創(chuàng)新行為。

基于角色理論，個(gè)體對自我角色職責(zé)的認(rèn)知，會(huì)對自身行為產(chǎn)生重要影響。本研究認(rèn)為，職場友誼會(huì)讓企業(yè)研發(fā)人員充當(dāng)好朋友的角色，從而分散其在工作中的注意力并消耗個(gè)體資源，進(jìn)而對創(chuàng)新績效造成負(fù)面影響。一方面，在組織關(guān)系中同事交往的主要模式是基于社會(huì)交換的互惠準(zhǔn)則，這可能與以友誼為特征的基于共同規(guī)范或需求的準(zhǔn)則相矛盾。當(dāng)友誼雙方的某一成員披露自身信息和感受時(shí)，另一個(gè)成員需要提供認(rèn)可和社會(huì)情感支持來維持關(guān)系。朋友對社會(huì)關(guān)系的投入超出基于工作的相互依存關(guān)系，因而可能會(huì)消耗研發(fā)人員的時(shí)間、精力和能量等資源，因?yàn)闊o論這些交流是否方便或“平等”，他們都希望朋友能夠積極傾聽，同時(shí)提供建議并表達(dá)同情。雖然長期來看，處于友誼中的研發(fā)人員可能感到相互支持，但一段時(shí)間后，其朋友需要更多的社會(huì)情感支持，那么提供社會(huì)情感支持的友誼規(guī)范可能與提供關(guān)鍵反饋以改善任務(wù)績效的愿望相沖突，從而對工作效率造成影響，使得研發(fā)人員缺乏精力去滿足或超越工作要求。另一方面，由于職場友誼來自共同規(guī)范（即基于需求規(guī)范，而非基于交換規(guī)范）和自我披露的社會(huì)情感目標(biāo)，其與組織內(nèi)部交換規(guī)范和功利性目標(biāo)之間不完全一致。因?yàn)橄嗷プ晕遗妒峭苿?dòng)友誼的關(guān)鍵機(jī)制，所以發(fā)展和建立職場友誼的研發(fā)人員都會(huì)頻繁地參與其中，當(dāng)他們有創(chuàng)新想法時(shí)，可能分身乏術(shù)，在工作中難以表現(xiàn)出貫徹這些想法的決心，因而也就難以執(zhí)行創(chuàng)新行為。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H1：職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效有顯著影響。

2.2 角色沖突的中介作用

角色沖突，是指因不相容的期望導(dǎo)致的心理矛盾和行為沖突現(xiàn)象，因而一直被認(rèn)為與情緒耗竭有關(guān)。Pillemer等學(xué)者認(rèn)為，友誼的4個(gè)關(guān)鍵特征（非正式角色、自愿關(guān)系、共同規(guī)范和社會(huì)情感目標(biāo)）與大多數(shù)組織的4種特征（正式角色、非自愿關(guān)系、交換規(guī)范和功利性目標(biāo)）相沖突。

基于角色理論，當(dāng)個(gè)體的工作角色職責(zé)與朋友角色職責(zé)相沖突時(shí)，其角色行為可能發(fā)生改變。職場友誼正向影響研發(fā)人員的角色沖突，主要原因在于：一方面，源自社會(huì)情感目標(biāo)與功利性目標(biāo)的矛盾，以及友誼的非正式性與組織角色和結(jié)構(gòu)的正式性之間的需求不一致。在工作中，功利性目標(biāo)至關(guān)重要，個(gè)人正式角色義務(wù)應(yīng)優(yōu)先于非正式關(guān)系。因此，當(dāng)作為朋友的最佳行為從根本上排斥作為組織雇員的最佳行為時(shí)，職場友誼會(huì)增加角色間沖突的可能性。另一方面，推動(dòng)友誼發(fā)展的過程也使朋友間更有可能經(jīng)歷角色沖突。而研發(fā)人員更傾向于與擁有相似技能和利益的人進(jìn)行非正式聯(lián)系，同樣傾向于與擁有相似身份和職業(yè)階段的成員建立非正式聯(lián)系。類似的結(jié)構(gòu)性職位和競爭性利益表明，這些擁有同樣基礎(chǔ)的關(guān)系更有可能面臨競爭挑戰(zhàn)，如競爭相同的晉升機(jī)會(huì)等，甚至爭奪更小的、無形的資源，如上司的時(shí)間和注意力等。因此，將人員聚集在一起成為朋友的同質(zhì)性使他們渴望擁有相同的組織資源和機(jī)會(huì)，從而導(dǎo)致競爭（為其正式角色和功利性目標(biāo)服務(wù)）和合作（為其非正式角色和社會(huì)情感目標(biāo)服務(wù)）之間的潛在沖突。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H2：職場友誼對研發(fā)人員角色沖突有顯著正向影響。

研究發(fā)現(xiàn)，角色沖突可削弱員工的自我效能感，因?yàn)槊媾R相互沖突需求的員工可能會(huì)認(rèn)為自身無法有效履行職責(zé)，同樣也無法取得成功，因而角色沖突可能是個(gè)體創(chuàng)新績效的重要前因。因此，本研究認(rèn)為，角色沖突與研發(fā)人員的創(chuàng)新績效負(fù)相關(guān)。

角色理論認(rèn)為，在個(gè)體充當(dāng)某個(gè)角色時(shí)，會(huì)對自身以及他人行為有一定期待。在以集體主義與關(guān)系差序格局為代表的中國文化情境下，朋友角色承擔(dān)著情感等期待。當(dāng)角色期待沒有得到滿足時(shí)，個(gè)體的負(fù)面情緒會(huì)加重，從而難以激發(fā)個(gè)體的好奇心，因而無法提出解決現(xiàn)有問題的新辦法。

首先，當(dāng)研發(fā)人員感知到由組織角色與朋友角色不一致所帶來的角色沖突時(shí)，研發(fā)人員在緩解這種不一致時(shí)會(huì)消耗大量的生理、心理以及認(rèn)知等資源，而這些資源原本可用于工作，因而致使其創(chuàng)新績效下降。

其次，當(dāng)研發(fā)人員經(jīng)歷諸多沖突（如工作角色與朋友角色之間的沖突）時(shí)，不同角色有不同的要求與期待，因而會(huì)消耗認(rèn)知以及心理資源，導(dǎo)致個(gè)體難以進(jìn)行深度學(xué)習(xí)和問題思考，也難以完全投入到工作中。同時(shí)，當(dāng)角色沖突不斷加重，但又必須做出抉擇并付諸行動(dòng)時(shí)，如果沒有及時(shí)調(diào)整好狀態(tài)，就會(huì)減弱個(gè)體工作動(dòng)機(jī)，也就難以做出創(chuàng)新行為。

最后，研發(fā)人員提高創(chuàng)新績效需要足夠的心理、情感、認(rèn)知等資源，而面臨角色沖突的員工可能因?yàn)檫^度消耗心理及情緒資源，使自身處于資源匱乏狀態(tài)，導(dǎo)致其難以全身心投入到工作中去。此外，當(dāng)處于資源耗竭的狀況下，個(gè)體會(huì)采取消極的應(yīng)對措施，如降低工作投入等，這些表現(xiàn)會(huì)使其創(chuàng)新績效下降。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H3：角色沖突對研發(fā)人員創(chuàng)新績效有顯著負(fù)向影響。

雖然很少有研究檢驗(yàn)友誼與工作沖突的關(guān)系，但工作中角色之間的沖突卻與滿意度降低有關(guān)，并可能對基于任務(wù)的績效產(chǎn)生影響。因此，角色沖突可能在研發(fā)人員的職場友誼和創(chuàng)新績效之間起中介作用。職場友誼會(huì)令人疲憊，因?yàn)榇罅康闹苯勇?lián)系會(huì)消耗研發(fā)人員的資源，關(guān)系越多產(chǎn)生的角色需求就越多。因此，研發(fā)人員通過投入自身的時(shí)間、精力和注意力來保持和改善這些高質(zhì)量社會(huì)關(guān)系，以此來表現(xiàn)他們對職場朋友需求的關(guān)注。然而，這種投入需要不斷努力和自我調(diào)節(jié)，從而消耗自身有限的資源。當(dāng)研發(fā)人員過于注重職場友誼關(guān)系維系時(shí)，他們的既有資源會(huì)不斷消耗甚至枯竭。換言之，職場朋友越多的研發(fā)人員更易感到疲勞，因?yàn)樗麄儾荒芟襁^去那樣全身心奉獻(xiàn)自己或?qū)ν仑?fù)責(zé)，從而大量消耗自身稀缺資源，而這些資源本可直接用于創(chuàng)新工作。

因此，角色沖突在某種程度上是職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)向影響的中介機(jī)制。職場友誼讓研發(fā)人員產(chǎn)生角色沖突。其中，友誼角色讓研發(fā)人員產(chǎn)生責(zé)任感和義務(wù)感，同時(shí)需要投入注意力和精力來維持；但工作角色同樣需要投入能量和注意力。因此，工作角色和朋友角色相沖突，而這些能量和注意力本來可用于與創(chuàng)新績效相關(guān)的核心活動(dòng)。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H4：角色沖突在職場友誼與研發(fā)人員創(chuàng)新績效關(guān)系中起中介作用。

2.3 組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感指員工對組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)心其幸福程度的總體感知。組織支持感反映員工與組織之間的關(guān)系質(zhì)量。組織支持感高的員工會(huì)認(rèn)為他們得到了良好的組織待遇，如接受具有挑戰(zhàn)性和重要意義的任務(wù)以及有價(jià)值的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。反過來，這種良好的待遇能滿足員工對關(guān)懷、認(rèn)同和尊重等社會(huì)情感的需求，并培養(yǎng)其高度歸屬感。此外，由于社會(huì)情感需求得到了充分滿足，組織支持感高的員工還會(huì)將組織成員身份納入其社會(huì)身份并感到有義務(wù)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

角色理論認(rèn)為，個(gè)體對自我工作角色的職責(zé)認(rèn)知受到組織期望的影響。因此，組織支持感可能在研發(fā)人員的職場友誼與角色沖突之間起調(diào)節(jié)作用。當(dāng)組織支持感高時(shí)，研發(fā)人員意識(shí)到其所在組織支持他們，并重視他們在工作中的貢獻(xiàn)，向個(gè)體傳遞一種組織關(guān)懷和重視成員的信號(hào)，因而研發(fā)人員更有可能積極主動(dòng)地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)，同時(shí)把工作職責(zé)放在首位。這種能夠把朋友角色職責(zé)和工作角色職責(zé)有機(jī)平衡排序的個(gè)體，可能會(huì)更好地滿足非正式組織與正式組織的需求，因而出現(xiàn)角色沖突的可能性也更小。相反，當(dāng)組織支持感較低時(shí)，職場友誼對研發(fā)人員角色沖突的正向影響更強(qiáng)。那些擁有職場友誼的研發(fā)人員，如果感受到組織不支持他們，不重視他們在工作中的貢獻(xiàn)，就會(huì)認(rèn)為自身沒有達(dá)到組織預(yù)期的目標(biāo)，從而對工作角色職責(zé)的認(rèn)知減弱，這將進(jìn)一步強(qiáng)化朋友角色與工作角色之間的沖突。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H5：組織支持感調(diào)節(jié)職場友誼與角色沖突之間的關(guān)系，即在組織支持感高時(shí)，職場友誼與角色沖突之間的正向關(guān)系更弱；反之，在組織支持感低時(shí)，職場友誼與角色沖突之間的正向關(guān)系更強(qiáng)。

根據(jù)假設(shè)H4和H5，研發(fā)人員角色沖突在職場友誼和創(chuàng)新績效之間起中介作用，且該作用大小取決于組織支持感的強(qiáng)弱。當(dāng)組織支持感高時(shí)，研發(fā)人員可以感知到組織對其的重視與關(guān)注，從而充分發(fā)揮創(chuàng)新潛能，重視自身在組織中的貢獻(xiàn)；當(dāng)研發(fā)人員因?yàn)槁殘鲇颜x與組織目標(biāo)相悖時(shí)，組織能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，更好地幫助研發(fā)人員處理角色沖突，從而將精力用于工作相關(guān)的核心活動(dòng)上，因而職場友誼通過角色沖突對創(chuàng)新績效的負(fù)向影響減小。相反，在組織支持感低時(shí)，職場友誼導(dǎo)致的正式角色職責(zé)與非正式角色職責(zé)相沖突，研發(fā)人員由于沒有感受到組織對其貢獻(xiàn)的肯定與認(rèn)可，從而難以全身心投入工作。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H6：組織支持感調(diào)節(jié)職場友誼通過角色沖突對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的間接作用，即在組織支持感高時(shí)，職場友誼通過角色沖突對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的間接作用更弱；反之，在組織支持感低時(shí)，職場友誼通過角色沖突對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的間接作用更強(qiáng)。

綜上所述，職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效影響的調(diào)節(jié)中介作用理論概念模型如圖1所示。

圖1 理論概念模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究采用現(xiàn)場發(fā)放并回收調(diào)查問卷的方式收集數(shù)據(jù)，研究對象為來自湖北、廣東、江蘇、上海等地高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員，涉及生物醫(yī)藥、電子信息、智能制造等高新技術(shù)領(lǐng)域，所有量表數(shù)據(jù)均由研發(fā)人員自我評價(jià)后填寫。本研究共發(fā)放問卷380份，回收319份，剔除無效樣本（如全部選擇相同選項(xiàng)、選項(xiàng)沒有填完整以及前后矛盾等）后，最終得到有效問卷300份，有效回收率為78.95%。在有效樣本中，在性別狀況方面：男性138人，占比46%；女性162人，占比54%。在婚姻狀況方面：未婚219人，占比73%；已婚81人，占比27%。在年齡狀況方面：25歲及以下178人，占比59.3%；26～35歲110人，占比36.7%；36歲及以上12人，占比4%。在教育背景方面：大專及以下48人，占比16%；本科173人，占比73.7%；碩士73人，占比24.3%；博士6人，占比2%。在工作年限方面：3年及以下175人，占比58.3%；4～6年70人，占比23.4%；7年及以上55人，占比18.3%。樣本特征如表1所示。

表1 樣本特征

3.2 變量測量

本研究選取的量表均源自國內(nèi)外成熟量表，具有良好的信效度，且國外量表均通過了專家討論、對象反饋以及本土化調(diào)整以適應(yīng)我國情境。本研究采用Likert 5點(diǎn)評分法，“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”。

①職場友誼。參考孫健敏等開發(fā)的量表，該量表在中國情境下開發(fā)，并得到了廣泛運(yùn)用。量表包含友誼機(jī)會(huì)和友誼強(qiáng)度兩維度共9個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如“我可以與同事們一起工作，共同解決問題”等。本研究中該量表的Cronbach＇s為0.823。

②角色沖突。借鑒House等編制的單維量表，共7個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如“我經(jīng)常會(huì)被卷入充滿矛盾要求的情景”等。本研究中該量表的Cronbach＇s為0.925。

③創(chuàng)新績效。采用Janssen等開發(fā)的單維量表，共9個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如“我善于為改進(jìn)工作而創(chuàng)造新的想法”等。本研究中該量表的Cronbach＇s為0.923。

④組織支持感。采用Eisenberger等編制的單維量表，共6個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如“我的單位重視我為它作出的貢獻(xiàn)”等。本研究中該量表的Cronbach＇s為0.789。

⑤控制變量。由于性別、婚姻、年齡、學(xué)歷和工作年限等人口統(tǒng)計(jì)變量可能影響職場友誼與其他變量間的關(guān)系，因而對上述變量加以控制。量表具體題項(xiàng)見表2。

表2 量表題項(xiàng)

3.3 統(tǒng)計(jì)分析

本研究采用SPSS和Mplus進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。具體如下：第一步，利用Harman單因子法檢驗(yàn)?zāi)Ｐ褪欠翊嬖诠餐椒ㄆ畹膯栴}；第二步，借助Cronbach＇s和驗(yàn)證性因子分析來確定問卷的信效度；第三步，利用SPSS進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析；第四步，利用回歸模型對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)；第五步，利用Process插件進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)以及有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

4 實(shí)證結(jié)果分析

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究中的職場友誼、角色沖突、創(chuàng)新績效、組織支持感等皆由研發(fā)人員自我報(bào)告得出，因而可能存在同源方差的問題，故采用Harman單因素法對共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明，特征值大于1的公共因子有6個(gè)，其解釋的變異量為65.864%，其中第一個(gè)因素解釋的變異量為26.422%，符合第一個(gè)因素解釋變異量低于40%的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

4.2 驗(yàn)證性因子分析

表3 驗(yàn)證性因子分析

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

本研究采用SPSS進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，表4顯示的是各個(gè)變量的標(biāo)準(zhǔn)差、均值以及相關(guān)系數(shù)。由表4可知，研發(fā)人員職場友誼與角色沖突顯著正相關(guān)（=0.213，＜0.01），與創(chuàng)新績效顯著負(fù)相關(guān)（=-0.137，＜0.05）；研發(fā)人員角色沖突與創(chuàng)新績效顯著負(fù)相關(guān)（=-0.427，＜0.01）。這些結(jié)論為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步支持。

表4 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

4.4.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)。采用回歸法檢驗(yàn)職場友誼對角色沖突和研發(fā)人員創(chuàng)新績效的直接影響，結(jié)果如表5所示。職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效有顯著負(fù)向影響（=-0.141，＜0.05），對角色沖突有顯著正向影響（=0.218，＜0.001）；角色沖突對研發(fā)人員創(chuàng)新績效有顯著負(fù)向影響（=-0.424，＜0.001），且Δ均為顯著。因此，假設(shè)H1、H2和H3都得到了支持。基于角色理論，職場友誼使研發(fā)人員同時(shí)扮演工作中的同事角色與朋友角色，當(dāng)兩角色要求不一致時(shí)，會(huì)分散研發(fā)人員的工作注意力并消耗其個(gè)體資源，從而對創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)面影響，這一結(jié)論與Methot等的研究結(jié)果相一致。

表5 多元回歸分析結(jié)果

4.4.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究首先采用多元線性回歸檢驗(yàn)中介效應(yīng)。由表5中的模型2、模型8、模型3與模型4可知，在納入角色沖突后，職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的影響變得不顯著，因而角色沖突在職場友誼和研發(fā)人員創(chuàng)新績效之間有完全中介作用，假設(shè)H4得到支持。

為使結(jié)果更加精確，本研究進(jìn)一步使用Bootstrap方法驗(yàn)證中介效應(yīng)。根據(jù)Hayes的Process插件檢驗(yàn)，本研究選擇模型4，樣本量選擇5 000，置信區(qū)間選擇95%，結(jié)果如表6所示。根據(jù)表6可知，角色沖突在職場友誼與研發(fā)人員創(chuàng)新績效的置信區(qū)間為[-0.209，-0.046]，置信區(qū)間不包含0，說明中介效應(yīng)成立，假設(shè)H4得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表6 Bootstrap中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

4.4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。首先將數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)模型的VIF值均小于2，表明本研究不存在嚴(yán)重的共線性問題或者共線性問題很小。本研究參考溫忠麟的做法，先加入控制變量，再加入自變量和調(diào)節(jié)變量，最后加入交互項(xiàng)。

表5中模型10的結(jié)果表明，職場友誼和組織支持感的交互項(xiàng)對角色沖突有顯著影響（=-0.148，＜0.05）。因此，組織支持感在職場友誼與角色沖突之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，故假設(shè)H5得到支持。組織支持感的調(diào)節(jié)效果圖如圖2所示。根據(jù)圖2可知，當(dāng)組織支持感高時(shí)，職場友誼對角色沖突的正向影響較弱；當(dāng)組織支持感低時(shí)，職場友誼對角色沖突的正向影響較強(qiáng)。

圖2 組織支持感調(diào)節(jié)效果圖

4.4.4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用Hayes的Process插件檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。組織支持感做調(diào)節(jié)，選擇模型7，樣本量選擇5 000，置信區(qū)間選擇95%，結(jié)果如表7所示。根據(jù)表7可知，職場友誼通過角色沖突對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的間接作用在組織支持感程度不同的情況下均顯著，并且存在顯著的組間差異（組間差異=0.086，95%CI=[0.015，0.160]），故假設(shè)H6得到支持。

表7 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

5 結(jié)果討論

5.1 研究結(jié)論

本研究基于角色理論，通過構(gòu)建中國情境下職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效影響的調(diào)節(jié)中介作用模型，實(shí)證分析得出如下結(jié)論：首先，職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效有顯著負(fù)向影響；其次，角色沖突在職場友誼與研發(fā)人員創(chuàng)新績效之間有完全中介作用；再次，組織支持感調(diào)節(jié)職場友誼與角色沖突之間的直接作用；最后，組織支持感調(diào)節(jié)職場友誼通過角色沖突對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的間接作用。

C級供應(yīng)商：該級別的供應(yīng)商績效水平低于B級，處于行業(yè)一般水平，當(dāng)發(fā)生采購需求時(shí)需對其進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控，例如加強(qiáng)關(guān)鍵工序檢查，增加抽樣數(shù)、提高抽樣率等，保證各供應(yīng)環(huán)節(jié)的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。

5.2 理論貢獻(xiàn)

本研究可能的理論貢獻(xiàn)如下：首先，探究了中國情境下職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的負(fù)面影響效果，從而補(bǔ)充了職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效產(chǎn)生消極影響的研究視角。既有研究表明，對個(gè)體和組織而言，職場友誼既復(fù)雜又重要。然而，這種復(fù)雜性驅(qū)動(dòng)因素以及由此帶來的與職場友誼相關(guān)的挑戰(zhàn)和負(fù)面影響，人們卻知之甚少。本研究發(fā)現(xiàn)，組織中非正式人際關(guān)系——職場友誼會(huì)消耗研發(fā)人員的時(shí)間、精力等資源，會(huì)出現(xiàn)過度投資友誼致使創(chuàng)新活動(dòng)資源投入不足而影響研發(fā)人員創(chuàng)新績效的情況。

其次，明確了職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的角色沖突中介機(jī)制，從而打開了職場友誼負(fù)向影響創(chuàng)新績效的黑箱機(jī)制。本研究基于角色理論構(gòu)建了有調(diào)節(jié)的中介作用模型，從人際關(guān)系視角檢驗(yàn)了職場友誼影響創(chuàng)新績效的角色沖突中介機(jī)制。職場友誼致使個(gè)體難以同時(shí)滿足正式組織與非正式組織的需求和期望，從而引發(fā)角色沖突，進(jìn)而導(dǎo)致創(chuàng)新活動(dòng)的投入資源減少。

再次，考察了組織支持感在職場友誼與研發(fā)人員創(chuàng)新績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，從而拓展了研發(fā)人員職場友誼作用機(jī)制發(fā)揮的邊界條件。職場友誼的維持需要投入注意力和精力等資源，從而產(chǎn)生角色沖突，由此導(dǎo)致研發(fā)人員的能量和注意力等資源減少，而這些資源本來可用于與創(chuàng)新績效相關(guān)的核心活動(dòng)。而組織支持感可以提供相關(guān)工具與情感等資源支持，因而影響著職場友誼對角色沖突以及創(chuàng)新績效作用的發(fā)揮。因此，組織支持感的引入，拓展了職場友誼作用機(jī)制發(fā)揮的邊界條件。

最后，基于角色理論對職場友誼作用機(jī)制的探究，拓展了角色理論的應(yīng)用領(lǐng)域，豐富了職場友誼影響研究的理論視角。國內(nèi)外學(xué)者在職場友誼視角方面的相關(guān)研究已較為豐富，如基于資源保存理論的資源損失視角探究職場友誼的負(fù)面影響，基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論視角探究職場友誼的積極作用等。而本研究從角色理論視角考察了職場友誼的作用機(jī)制，豐富了職場友誼的理論視角與應(yīng)用領(lǐng)域。

5.3 管理啟示

本研究的相關(guān)結(jié)論可以提供如下管理啟示。首先，企業(yè)應(yīng)該制定策略來管理研發(fā)人員的職場友誼，以緩解其背后的內(nèi)在緊張關(guān)系以及由此產(chǎn)生的角色沖突。如什么時(shí)候討論非工作話題以降低角色沖突風(fēng)險(xiǎn)，什么時(shí)候公開討論工作話題以解決潛在角色間沖突等。此外，管理者應(yīng)組織跨部門或團(tuán)隊(duì)的團(tuán)建活動(dòng)，鼓勵(lì)來自不同社會(huì)群體的個(gè)體展開非正式對話，以打破和拓展友誼群體的邊界。

其次，研發(fā)人員可繪制個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)圖，平衡個(gè)人友誼需求和工作困難，防止成為組織多元工作場所的友誼網(wǎng)絡(luò)中心，以減輕朋友的情感依賴與自身的資源消耗。如果某些研發(fā)人員在工作場所中擁有過大的多元化友誼網(wǎng)絡(luò)，并且容易疲憊不堪，管理者可采取干預(yù)措施，以提高其角色沖突應(yīng)對能力和壓力管理技能。

最后，管理者可創(chuàng)造讓研發(fā)人員感到被支持的組織氛圍，從而增強(qiáng)研發(fā)人員的職責(zé)意識(shí)及其后續(xù)的角色內(nèi)和角色外表現(xiàn)力。組織也可著眼于研發(fā)人員的實(shí)際需求，提供晉升機(jī)會(huì)、資源支持、輔導(dǎo)計(jì)劃以及娛樂設(shè)施等工具與情感支持，從而確保組織資源的有效支持，以避免角色沖突與創(chuàng)新績效的降低。

5.4 研究展望

由于認(rèn)知與資源不足，本研究尚存如下局限。首先，數(shù)據(jù)收集局限。由于本研究的所有變量測量均源自研發(fā)人員的自我報(bào)告，因而可能存在社會(huì)稱許性偏差與共同方法偏差，未來研究可嘗試讓同事或管理者對研發(fā)人員創(chuàng)新績效進(jìn)行配對評價(jià)。其次，橫斷設(shè)計(jì)局限。本研究采用的是橫截面設(shè)計(jì)，未來研究可采用縱向研究設(shè)計(jì)，多時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)或通過實(shí)驗(yàn)操縱來分析變量之間的因果關(guān)系。再次，消極視角局限。本研究探究了職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的消極影響，而既有研究探究了其積極影響，未來研究可從整合視角出發(fā)，系統(tǒng)探究職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的影響效果、作用機(jī)制與邊界條件。最后，變量選擇局限。雖然本研究用角色沖突理論解釋了職場友誼對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的消極影響，但卻沒有明確這種關(guān)系背后的其他替代機(jī)制，未來研究可以基于其他理論視角探究其他替代機(jī)制，以更好地闡明其作用過程與規(guī)律。