有了《聘用通知》，可以不簽《勞動合同》嗎

謝炳城

勞動合同是企業(yè)與員工進行雙向選擇、確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是保護雙方合法權益的基本依據，具有雙務性、諾成性、有償性等特征。《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”?？梢?，我國勞動法對簽訂書面勞動合同進行了強制規(guī)定，對于違反這一規(guī)定的企業(yè)，法律予以懲罰。然而，什么情況下算是簽訂了勞動合同，在實務中卻有著不同的觀點，這個看似簡單的問題在實踐中依然是操作難點。

董某于2019年6月17日入職某公司擔任技術工程師。入職前，雙方經過面試達成用工意向，6月10日，該公司通過電子郵件向董某發(fā)送《聘用通知書》，其中載明了董某的崗位為技術工程師、合同期限為3年、試用期3個月、月工資7000元，另外對工作地點、社會保險等事項也進行了明確。董某入職后，公司未再與其簽訂勞動合同。2020年4月30日，董某離職。隨后，董某向當地勞動仲裁委申請勞動仲裁，主張公司支付未簽勞動合同二倍工資6.6萬余元，未獲支持。

董某不服，訴至法院。法院認為，該公司提供的《聘用通知書》，明確了董某的職位、工作地點、合同期限、試用期、工資報酬、福利待遇等，已具備了勞動合同的必備條款，應視為雙方已簽訂勞動合同，董某主張未簽訂勞動合同的二倍工資，不予支持[詳情參見上海第一中院（2021）滬01民終412號民事判決書]。

本案爭議的焦點是，企業(yè)給應聘者發(fā)送的《聘用通知書》，求職者入職后，該通知書能否代替勞動合同？司法實踐中存在兩種不同觀點。

一種觀點認為，《聘用通知書》由企業(yè)制作并發(fā)送給應聘者，是發(fā)出要約的行為，應聘者依此通知入職，即為承諾，雙方在客觀上完成了要約、承諾的過程，合同已經成立并生效。該通知書雖未冠以《勞動合同》的名稱，但只要該載明了《勞動合同法》第十七條規(guī)定的大部分的勞動合同必備條款，明確了雙方最重要的權利義務，可視為雙方已簽書面勞動合同。

另一種觀點則認為，勞動合同有別于普通民事合同，勞動關系雙方地位具有不平等性，員工對企業(yè)具有強烈的人身依附關系，因此非常有必要強調簽訂書面勞動合同、明確和細化雙方各項權利義務，這樣有利于減少勞動爭議的發(fā)生，合同條款不僅要有法律規(guī)定的必備條款，其他非必備條款也是需要明確的，而《聘用通知書》僅載明部分必備條款，內容過于簡單，不應視其為書面勞動合同。

認定是否已簽勞動合同的難點在于，實務中有很多似簽非簽的情形，雖未正兒八經地簽訂以《勞動合同》為名的書面合同，但是簽訂了其他相關的書面文件，對雙方主要權利義務進行了明確，最常見的有《員工入職表》《錄用通知書》《任職協(xié)議書》等。

對于這類似簽非簽的情形，我國有些地區(qū)明確規(guī)定視為已經簽訂書面勞動合同，員工以未簽勞動合同主張二倍工資的，不予支持。摘錄如下：

《廣西壯族自治區(qū)高級人民法院、廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會保障廳關于審理勞動人事爭議案件若干問題的指導意見》（桂高法會〔2020〕2號）第二條：用人單位與勞動者訂立勞動合同的書面形式包括書面勞動合同、用人單位與勞動者之間為建立勞動關系而形成的具備勞動合同基本條款的往來信件和數據電文等。勞動者簽署的招聘、就業(yè)協(xié)議、聘用書等書面文件，具備《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規(guī)定的必備條款，且用人單位與勞動者實際履行的，可以認定雙方已訂立書面勞動合同。

《陜西省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》（陜高法〔2020〕118號）第十三條：用人單位與勞動者雖未簽訂書面勞動合同，但雙方所簽訂的入職申請表、應聘登記表、聘用通知書、員工登記表等文件內容中僅約定了工作崗位、工作期限、勞動報酬等部分內容，不完全具備《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規(guī)定勞動合同的必備條款，但明確了雙方的主要勞動權利義務，符合勞動合同的本質特征，可以視為雙方訂立了書面勞動合同。用人單位無需向勞動者支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資，上述有效的勞動合同條款對雙方都具有約束力。

《佛山市中級人民法院、佛山市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》（2011年2月25日發(fā)布）第十五條：用人單位與勞動者雖未簽訂書面勞動合同，但雙方所簽訂的入職登記表、審批表或其他協(xié)議、合同文件的內容具備《勞動合同法》第十七條第一款規(guī)定的必備條款的，應視為雙方簽訂了書面勞動合同。

《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》（粵高法〔2018〕2號）第八條：勞動者與用人單位雖未簽訂名稱為勞動合同的書面協(xié)議，但雙方簽訂的包含工資、崗位、工作時間、勞動期限等內容的書面協(xié)議，具備勞動合同本質特征的，應當認定雙方已經訂立書面勞動合同。

前述兩種觀點相比而言，筆者更傾向于第一種觀點，對勞動合同的理解不應局限于《勞動合同》這一種形式，而應作泛勞動合同的理解，只要具備《勞動合同法》所規(guī)定的大部分必備條款對雙方主要權利義務作了約定的，就應視為已簽訂書面勞動合同。

其一，簽訂書面勞動合同的含義。勞動關系建立后，企業(yè)與員工是管理與被管理的關系，雙方地位并不平等，若不明確雙方權利義務，一旦發(fā)生爭議，員工往往處于弱勢，合法權益難以得到維護。鑒于此，立法者特別強調并嚴格規(guī)制書面勞動合同制度，雙方之間必須簽訂書面勞動合同，違反者則予以支付二倍工資懲罰，就是為了防止企業(yè)利用優(yōu)勢地位侵害員工合法權益，減少勞動爭議的發(fā)生。例如，《勞動合同法》第十條第一款就規(guī)定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！?/p>

其二，簽訂書面勞動合同的立法本意?！秳趧雍贤ā返诎耸l第一款所規(guī)定的懲罰制度，是引導企業(yè)簽訂書面勞動合同，強化企業(yè)簽訂勞動合同的責任。同時，該法第十七條對勞動合同應當具備的條款進行了規(guī)定，包括雙方主體信息、勞動合同期限、工作內容、工作地點、勞動報酬、休息休假等。法律如此規(guī)定，其立法本意是規(guī)制企業(yè)不僅要與員工簽訂勞動合同，而且必須得具備前述內容。至于雙方所簽訂協(xié)議在形式上是否冠以“勞動合同”的名稱，則沒有嚴格限制，也就是說，法律只強調簽沒簽、簽了什么內容、是否雙方合意等，至于未冠以“勞動合同”的名稱，則屬于形式上的瑕疵，不影響合同效力。

本案中，該公司向董某發(fā)送的《聘用通知書》已經包括了法律所規(guī)定的必備條款，明確了雙方最重要的權利義務。該通知書經過了董某確認，具有勞動合同的本質特征，符合必須簽訂勞動合同的立法本意，合法有效。法院認定事實清楚，適用法律法規(guī)正確。

需要指出的是，在司法實踐中，《聘用通知書》《入職登記表》等非冠以“勞動合同”名稱的書面文件能否視為已簽訂勞動合同，其前提是這些書面文件必須具備了大部分的勞動合同必備條款，如果沒有或只有少部分必備條款，則不得視為勞動合同，這一點是沒有爭議的。此外，企業(yè)不得用規(guī)章制度代替勞動合同，規(guī)章制度即使載明了《勞動合同法》所規(guī)定的必備條款，因其屬于企業(yè)單方面制定的用工規(guī)范，不具有雙務性，因此不得視為勞動合同。

書面勞動合同是明確勞動關系雙方權利義務最重要的法律文件，簽訂書面勞動合同有利于減少勞動爭議，進而構建和諧勞動關系。于用人單位而言，未簽勞動合同的事實一旦被認定，則面臨支付二倍工資的法律責任，無疑加重了企業(yè)的用工成本。

筆者認為，企業(yè)可以從以下幾個方面進行合規(guī)操作，規(guī)避因未簽勞動合同而帶來的二倍工資風險：

一是擬定好勞動合同文本，員工多的企業(yè)可以一次性印刷一定量的通用文本備用；

二是規(guī)范簽訂勞動合同的流程，比如固定每月的1日和16日簽訂或續(xù)簽過去半個月新入職員工或合同期滿員工的勞動合同；

三是指定專人對勞動合同進行管理，并且對其就勞動合同的專業(yè)知識進行全面培訓，保證其充分掌握簽訂和續(xù)簽的相關知識和流程；

四是建立監(jiān)督檢查機制，除勞動合同管理人自我檢查外，人力資源部門負責人定期對勞動合同的簽訂和續(xù)簽情況進行檢查，分管人力資源的企業(yè)領導也可以不定期對員工勞動合同的簽訂和續(xù)簽情況進行抽查；

五是利用人力資源管理系統(tǒng)、釘釘、OA辦公平臺等，借助其提醒功能，提醒勞動合同管理人在法律規(guī)定的期限內及時與員工簽訂或續(xù)簽勞動合同。

此外，為保證“萬無一失”，企業(yè)還可以在《入職登記表》《錄用通知書》等雙向性的文件中加入《勞動合同法》第十七條規(guī)定的必備條款，萬一哪天真忘記簽訂勞動合同，員工申請勞動仲裁主張二倍工資，企業(yè)可以用這些書面文件進行抗辯，“視為”已簽訂勞動合同，雖然不一定會得到支持，但在確實沒有簽訂勞動合同的情況下，可以用來“擋一擋”，司法實踐中也確實有不少支持企業(yè)的判例——本文所引用的案例就是如此。

合規(guī)用工是企業(yè)勞動關系管理的重要課題，只有完善勞動合同管理制度，及時與新入職員工簽訂書面勞動合同，合法合規(guī)用工，才能降低用工風險，減少勞動爭議，節(jié)約用工成本，保障企業(yè)健康穩(wěn)定運行。

作者 深圳華創(chuàng)印刷有限公司 人力資源總監(jiān)