新時期人力資源管理創(chuàng)新

楊真珍

一、前言

隨著我國社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，我國企業(yè)逐漸進入到了全新的發(fā)展階段，在新時期背景下，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵核心，同時人才資源也是有效推動企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，我國廣大企業(yè)要想充分適應(yīng)時代發(fā)展，提高自身的核心競爭力，首先應(yīng)該努力做好人力資源管理工作，并對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行創(chuàng)新，為企業(yè)發(fā)展注入不竭的活力。

二、人力資源管理的基本內(nèi)涵

人力資源管理主要是指企業(yè)通過先進的管理方法，對現(xiàn)有的人力資源進行合理的安排和管理[1]。在人力資源管理工作中，企業(yè)應(yīng)該通過有效的組織和培訓(xùn)，在思想和行為上及員工正確的發(fā)展導(dǎo)向，充分激發(fā)全體員工的主觀能動性，最大限度上發(fā)揮出員工的個人價值，并有效提高員工的專業(yè)水平和工作能力，更好的滿足企業(yè)的發(fā)展需求。只有高校開展人力資源管理工作，才能真正提高企業(yè)的核心競爭力，在當前日趨激烈的市場競爭環(huán)境中搶占先機。在新時期背景下，人力資源管理工作的重要性越發(fā)凸顯，作為企業(yè)的人力資源管理部門，不僅應(yīng)該將員工的個人能力和企業(yè)的發(fā)展目標進行有機結(jié)合，同時還要尋求員工利益和企業(yè)利益的相對統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

三、新時期背景下人力資源管理發(fā)生的具體變化

近些年來，世界經(jīng)濟全球化趨勢不斷加深，這也導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作在管理方法、管理制度、管理理念等方面都發(fā)生了不同程度的變化，具體主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）由成本化轉(zhuǎn)為資本化

一直以來，我國企業(yè)普遍都致力于嚴格控制生產(chǎn)成本，獲取更大的經(jīng)濟效益，在這過程中，員工只是企業(yè)的勞動力，員工存在的意義也只是為了滿足崗位需求，他們所創(chuàng)造的價值也比較有限，一般會被納入到生產(chǎn)成本的范疇中。而在新時期的背景下，知識型、應(yīng)用型的專業(yè)人才能夠為企業(yè)帶來更加專業(yè)的技術(shù)和信息，可以創(chuàng)造更大的價值，甚至能夠在一定程度上影響企業(yè)未來的發(fā)展走向。在這一背景下，員工將不再單純屬于企業(yè)的生產(chǎn)成本，而是企業(yè)資本的重要組成部分，真正實現(xiàn)了從成本化到資本化的轉(zhuǎn)變。

（二）更注重戰(zhàn)略規(guī)劃

在企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，通常會將大部分精力放在員工的招聘、培訓(xùn)、績效、薪資福利等方面，而不注重對人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃。在新時期背景下，有越來越多的企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，重視考慮企業(yè)未來的發(fā)展前景，制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)劃中不僅包括對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，還對未來所需的人才做出了明確規(guī)劃，甚至部分企業(yè)已經(jīng)將員工視為自身的合作伙伴，而非單純的上下級關(guān)系，這在很大程度上增加了企業(yè)人力資源管理工作的活力，有利于促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

（三）更加重視“以人為本”的理念

上世紀二十年代，美國著名管理學(xué)家梅奧提出了“以人為本”的管理思想，他認為：“管理者應(yīng)該重視被管理者的合理工作需求，不僅要保證被管理者的身心健康，同時還要盡可能免除他們的后顧之憂，這才能充分激發(fā)被管理者的主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。”[2]在新時期背景下，我國現(xiàn)代企業(yè)正在努力克服傳統(tǒng)人力資源管理模式的不足，并努力充分貫徹“以人為本”的理念，采取柔性管理方法，在合理范圍內(nèi)，努力滿足員工的需求，給予員工足夠的尊重和信任，激發(fā)員工對企業(yè)的歸屬感和信賴感，讓員工對企業(yè)的發(fā)展做出更加突出的貢獻。

（四）管理手段逐漸朝信息化方向發(fā)展

在新時代下，信息技術(shù)已經(jīng)在我國各行各業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用，同時也對企業(yè)的人力資源管理工作產(chǎn)生了重要的影響，促使傳統(tǒng)的管理手段發(fā)生了轉(zhuǎn)變，打破了時間和空間的局限，信息化管理已經(jīng)逐漸成為企業(yè)人力資源管理工作的主要手段。在信息化管理模式中，企業(yè)完全可以通過互聯(lián)網(wǎng)完成招聘、培訓(xùn)等工作，還可以借助各類電腦或手機軟件，幫助員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃和工作計劃。在信息技術(shù)的影響下，企業(yè)人力資源管理工作的流程和結(jié)構(gòu)變得更加清晰快捷，有效提高了管理的靈活性和時效性。

四、新時期企業(yè)開展人力資源管理創(chuàng)新工作的意義

（一）有利于滿足時代發(fā)展需求

在新時期背景下，我國社會經(jīng)濟水平顯著提高，廣大企業(yè)也應(yīng)該做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，以此來更好的適應(yīng)時代發(fā)展需求。如果企業(yè)必須沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，將會嚴重限制員工的綜合發(fā)展，導(dǎo)致員工很難對企業(yè)進行賦能，長此以往，企業(yè)很可能會逐漸失去發(fā)展活力，逐漸被時代所淘汰。而通過對人力資源管理工作的創(chuàng)新，才能夠讓管理模式更加現(xiàn)代化，并有效革新管理理念，更好的使企業(yè)和時代發(fā)展水平相適應(yīng)，讓企業(yè)煥發(fā)生機。

（二）有利于促進員工個人發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟效益

在新時期下，企業(yè)要想尋求長效發(fā)展，必須首先認識到人才的重要性，促進人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機結(jié)合。企業(yè)對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，可以有效對員工展開合理的培訓(xùn)或教育工作，這能在很大程度上提高員工的專業(yè)水平和能力素養(yǎng)，幫助員工更好的發(fā)揮自身的崗位作用，從而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟價值，進一步推動我國國民經(jīng)濟的健康發(fā)展。

（三）有利于提高企業(yè)的社會服務(wù)水平

除了經(jīng)濟作用之外，廣大企業(yè)在我國社會的發(fā)展進程中也承擔著重要的社會責任。目前，我國企業(yè)中聚集了大量的社會人才，通過對人力資源管理工作的創(chuàng)新，可以有效提高企業(yè)的社會服務(wù)水平，創(chuàng)造更大的社會價值。這樣一來，廣大企業(yè)不僅可以成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱，同時也會逐漸成為社會服務(wù)體系中的關(guān)鍵一環(huán)。由此可見，人力資源管理工作可以對企業(yè)的社會服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生不可忽視的影響，這也是企業(yè)開展人力資源管理創(chuàng)新的重要意義之一。

五、企業(yè)在人力資源管理工作中存在的不足

（一）不具備先進的管理理念

隨著現(xiàn)在企業(yè)管理制度的不斷完善，部分企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了獨立的人力資源管理部門，但部分企業(yè)仍然在沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，管理理念比較落 后[3]。很多企業(yè)的人力資源管理部門通常只負責基本的員工招聘、培訓(xùn)、績效、考勤等工作，沒有充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用，同時也沒有在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭氛圍，沒有將先進的管理理念和企業(yè)的發(fā)展改革工作相結(jié)合，單純服從于上級的指示和安排，這很難對企業(yè)的綜合發(fā)展起到實質(zhì)性的作用。

（二）提高員工責任意識

目前我國部分企業(yè)等人力資源管理人員不具備較強的崗位責任意識，普遍抱著“不求有功、但求無過”的心理，導(dǎo)致管理人員的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力通常較差。同時，相較于其他部門，人力資源管理部門的人事變動較少，許多員工長期處于同一個崗位，每天面對同樣的工作，久而久之，員工很容易產(chǎn)生懈怠心理，從而導(dǎo)致人力資源管理工作效率低下，管理效果不理想。另外，部分企業(yè)的人力資源管理部門忽略了對員工個人能力的培養(yǎng)，所開展的培訓(xùn)活動也只是流于形式，并沒有起到實質(zhì)性的作用，這很難真正提高企業(yè)員工的整體素養(yǎng)，再加上培訓(xùn)內(nèi)容的單一和枯燥，來有效激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情。在新時期背景下，各企業(yè)之間的人才競爭趨勢越來越激烈，如果員工的專業(yè)能力得不到顯著提升，將直接影響企業(yè)的市場競爭力，導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中落于下風，甚至還會影響企業(yè)的社會服務(wù)水平，難以創(chuàng)造理想的社會價值。

（三）缺少完善的量化考核標準和激勵機制

目前我國部分大中型企業(yè)的人力資源管理部門存在員工較多、部門臃腫的情況，通常會出現(xiàn)多人任職同一崗位的局面，但真正做到全身心投入工作的員工卻比較少，反倒會影響工作效率。這主要是因為大部分企業(yè)都缺乏完善的量化考核標準，沒有建立科學(xué)的激勵機制，導(dǎo)致一些工作能力出眾的員工得不到體現(xiàn)，這會嚴重打擊員工的工作積極性，阻礙人力資源管理工作的有序開展。

六、新時期企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的有效策略

（一）革新人力資源管理理念

在新時期背景下，企業(yè)要想真正推動人力資源管理工作的有效創(chuàng)新，應(yīng)該先從思想層面入手，革新傳統(tǒng)的人力資源管理理念，為相關(guān)管理工作提供科學(xué)的思想指導(dǎo)。首先，企業(yè)應(yīng)該積極引進國內(nèi)外先進的人力資源管理理念，并結(jié)合自身的發(fā)展特點，制定符合自身發(fā)展需求的人力資源管理模式[4]。值得注意的是，在學(xué)習(xí)和借鑒先進理念的過程中，必須要從自身的實際情況出發(fā)，不能盲目的生搬硬套，不然很可能會適得其反；其次，企業(yè)應(yīng)該辯證的看待傳統(tǒng)人力資源管理模式，不應(yīng)該急于全盤否定，而是要在繼承和發(fā)揚的基礎(chǔ)上，適當進行摒棄，在不斷的發(fā)展中逐漸發(fā)現(xiàn)問題；另外，在革新人力資源管理理念的過程中，可以先進行局部的“試錯”，在不斷的嘗試和改正中，摸索出一條真正適合企業(yè)發(fā)展特點的人力資源管理模式，之后再進行全面的落實和推廣。

（二）制定科學(xué)的人才培養(yǎng)標準和培養(yǎng)策略

對于任何一個企業(yè)來說，都需要新員工的加入，以此來保證企業(yè)發(fā)展的活力，因此，新員工的培訓(xùn)工作顯得尤為重要，這也是企業(yè)人力資源管理的核心工作。首先，企業(yè)應(yīng)該充分認識到員工培訓(xùn)工作的重要性，人力資源管理部門也要給予全方位的配合和支持，積極鼓勵員工參加培訓(xùn)活動，有效提高員工的能力素養(yǎng)；其次，人力資源管理部門還應(yīng)該以企業(yè)的人才需求情況為基礎(chǔ)，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)標準和培訓(xùn)策略，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間，在滿足員工個人需求的基礎(chǔ)上，與企業(yè)的人才需求相適應(yīng)；另外，在培訓(xùn)過程中，除了專業(yè)知識和技能水平的培養(yǎng)之外，還應(yīng)該重點強化員工的崗位責任意識，幫助員工逐漸養(yǎng)成良好的職業(yè)道德，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）制定科學(xué)的量化考核標準和激勵機制

為了有效提高企業(yè)人力資源管理工作的效率，優(yōu)化部門員工的配置，企業(yè)應(yīng)該針對全體員工制定科學(xué)的量化考核標準，建立完善的激勵機制，為人力資源管理工作打下良好的基礎(chǔ)[5]。首先，企業(yè)應(yīng)該深入調(diào)查員工對當前工作的滿意程度，根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整工作方向，在充分滿足員工合理需求的同時，針對不同的崗位，制定相應(yīng)的量化考核標準，讓每一位員工的工作成果都能一目了然；其次，企業(yè)還應(yīng)該實行“按勞分配”的制度，根據(jù)量化考核結(jié)果，給予員工不同的薪資待遇，建立科學(xué)的激勵機制，徹底打破部分文職部門長期存在的“平均分配”局面，從根本上激發(fā)員工的危機意識和競爭意識，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭氛圍，全面調(diào)動員工的工作熱情，這也能在很大程度上優(yōu)化人力資源管理工作的效果。

（四）提高人力資源管理工作的信息化建設(shè)水平

在新時代下，信息技術(shù)在我國各個領(lǐng)域中都發(fā)揮著十分積極的作用，這也為我國企業(yè)的人力資源管理工作帶來了較好的發(fā)展機遇。因此，企業(yè)應(yīng)該將信息技術(shù)廣泛滲透到人力資源管理工作中，打造先進的現(xiàn)代化人力資源管理模式，通過更加科學(xué)的手段，對企業(yè)當前的人力資源進行合理配置，這不僅能在很大程度上減輕工作人員的負擔，同時還能有效提高工作效率，增強人力資源管理工作的時效性、科學(xué)性。但要想真正實現(xiàn)人力資源管理工作的現(xiàn)代化發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該對相關(guān)管理人員進行全方位的培訓(xùn)，確保每一位管理人員都能靈活運用信息技術(shù)開展工作，增強管理人員的信息素養(yǎng)，確保人力資源管理工作和信息時代實現(xiàn)接軌。

（五）構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍

良好的企業(yè)文化不僅是企業(yè)不斷向前發(fā)展的基本動力，也是增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力的重要因素，更是推動人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展的絕佳助力。同時，在企業(yè)文化的影響下，員工會逐漸形成正確的價值觀念，各部門之間、員工之間、部門與員工之間的溝通協(xié)調(diào)關(guān)系也會得到顯著改善。因此，企業(yè)應(yīng)該堅持塑造良好的企業(yè)文化，隨時關(guān)注員工的思想動態(tài)和內(nèi)在需求，努力幫助員工解決實際問題。同時，企業(yè)還應(yīng)該定期開展勞動模范評比活動，為其他員工樹立先進典型，樹立良好的企業(yè)風氣，形成帶有企業(yè)自身特點的良好文化；另外，企業(yè)應(yīng)該合理利用信息技術(shù)，建立企業(yè)微信公眾號、抖音號和微博賬號，通過各類互聯(lián)網(wǎng)平臺積極宣傳企業(yè)思想，加深員工對企業(yè)文化的理解和認知，有效培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任感、親切感和歸屬感，在營造企業(yè)良好文化氛圍的基礎(chǔ)上，加強企業(yè)員工的凝聚力，從而加快人力資源管理工作的創(chuàng)新進程。

七、結(jié)語

總而言之，在新時期背景下，廣大企業(yè)要想對人力資源管理工作進行有效創(chuàng)新，取得理想的管理效果，首先應(yīng)該革新人力資源管理理念，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)標準和培養(yǎng)策略，同時還要制定完善的量化考核標準和激勵機制，提高人力資源管理工作的信息化建設(shè)水平，并構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍。只有這樣，才能真正提高員工的個人素養(yǎng)和專業(yè)水平，強化相關(guān)管理人員的崗位責任意識，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的文化氛圍和競爭氛圍，為企業(yè)提供正確的發(fā)展導(dǎo)向。

引用

[1]楊榮蘭.新時期事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的探討[J].科技資訊,2022,20(08):232-234.

[2]谷雨.新時期人力資源管理創(chuàng)新問題探究[J].黑龍江人力資源和社會保障,2021(06):70-72.

[3]田嘉,戴詩朦,唐嘉憶.淺談新時期人力資源管理創(chuàng)新[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2020(12):150-152.

[4]劉靜媛.新時期事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新策略[J].市場觀察,2020(10):34.

[5]張蓉,黎鵬.新時期企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新初探[J].時代經(jīng)貿(mào),2020(28):40-42.