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    企業(yè)績效管理存在的問題及對策

    2022-04-07 05:05:01薛慶慶
    關(guān)鍵詞:績效考核考核管理

    薛慶慶

    一、前言

    近些年,在管理理念不斷完善提升的推動(dòng)作用下,企業(yè)的管理體系也得到了進(jìn)一步完善。在企業(yè)管理體系中,績效管理是較為重要的內(nèi)容,對于企業(yè)人力資源管理效益發(fā)揮以及提高企業(yè)經(jīng)營管理水平都有著至關(guān)重要的作用。然而,許多企業(yè)在進(jìn)行績效管理過程中由于受到諸多因素影響,導(dǎo)致績效管理存在許多問題,嚴(yán)重影響了企業(yè)管理效益提升?;诖耍恼聦ζ髽I(yè)績效管理的重要性進(jìn)行了相關(guān)概述,分析了當(dāng)前企業(yè)績效管理存在的主要問題,進(jìn)而對相關(guān)對策進(jìn)行了有效探討,希望能夠?yàn)樘岣呶覈髽I(yè)管理效益提供有益參考。

    二、企業(yè)績效管理的重要性

    (一)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要推動(dòng)力

    企業(yè)進(jìn)行績效考核,主要是按照考核標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)員工一定工作周期內(nèi)的工作表現(xiàn)實(shí)施綜合的評價(jià)管理的過程。借助完善有效的績效考核制度,結(jié)合激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用,能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)員工工作積極性的有效調(diào)動(dòng),使其更好地投入到崗位工作當(dāng)中,為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升做出更好貢獻(xiàn),更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,同時(shí)這也是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程[1]。唯有員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度契合,才能有效激發(fā)員工潛能,為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供充足動(dòng)力

    (二)是提高企業(yè)管理水平的重要措施

    在現(xiàn)代企業(yè)管理體系中,績效管理的重要性毋庸置疑,績效管理的有效性在較大程度上決定了企業(yè)管理的科學(xué)性與管理效益,是企業(yè)完善管理體系的重要措施。面對新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期,企業(yè)唯有加強(qiáng)績效管理創(chuàng)新,結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段與發(fā)展現(xiàn)狀對績效考核指標(biāo)進(jìn)行合理量化,不斷調(diào)整、完善評價(jià)指標(biāo)與反饋機(jī)制,實(shí)現(xiàn)對各個(gè)部門運(yùn)作效益以及員工工作進(jìn)行客觀、全面評價(jià),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營缺陷進(jìn)行及時(shí)發(fā)現(xiàn)、彌補(bǔ),避免出現(xiàn)較大的管理漏洞,實(shí)現(xiàn)對內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)的有效防范,提高企業(yè)管理水平[2]。

    (三)是全面調(diào)動(dòng)員工工作熱情與創(chuàng)造性的關(guān)鍵手段

    企業(yè)在進(jìn)行績效管理過程中,實(shí)現(xiàn)對員工價(jià)值與貢獻(xiàn)的有效評估,結(jié)合考核結(jié)果落實(shí)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施,能夠推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)自我完善、提升,同時(shí)也有助于員工明確自身職業(yè)規(guī)劃,合理設(shè)定個(gè)人發(fā)展目標(biāo),進(jìn)而朝著目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不斷努力,同時(shí)實(shí)現(xiàn)對員工個(gè)人價(jià)值提升、工作積極性、創(chuàng)造性的有效激發(fā)。另外,借助科學(xué)規(guī)范的績效考核,實(shí)現(xiàn)對各個(gè)部門、員工工作效益的真實(shí)、公正的評估,及時(shí)反饋工作存在的不足與完善建議,為員工今后的工作改進(jìn)指明方向,營造良好的工作氛圍。

    三、現(xiàn)階段企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析

    (一)績效管理目的、意義不明確

    隨著績效管理的重要性越發(fā)凸顯,企業(yè)對績效管理予以了高度重視,但是在實(shí)際管理實(shí)施過程中,許多企業(yè)直接照搬西方企業(yè)的績效管理模式,未能結(jié)合企業(yè)實(shí)際管理與運(yùn)行現(xiàn)狀,建立適合自身發(fā)展的績效管理體系與管理思維,甚至未能深入理解績效管理的目的、意義。缺乏合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核流程,生硬地套用BSC平衡計(jì)分卡、KPI 關(guān)鍵績效指標(biāo)、MBO 目標(biāo)管理等“先進(jìn)”績效管理工具,導(dǎo)致了我國企業(yè)在績效管理的“水土不服”。缺乏對績效管理工作特點(diǎn)及績效管理理念的深入理解,盲目推行往往適得其反,造成資源的浪費(fèi)。

    (二)績效管理目標(biāo)設(shè)置不合理

    企業(yè)在進(jìn)行績效考核管理過程中,缺乏清晰的目標(biāo)設(shè)置將會(huì)導(dǎo)致不清晰的結(jié)果導(dǎo)向。這也是當(dāng)前許多企業(yè)在進(jìn)行績效管理過程中普遍存在的問題。由于缺乏完善的績效管理體系,在目標(biāo)設(shè)置與企業(yè)經(jīng)營之間缺乏合理的銜接性,導(dǎo)致許多企業(yè)仍然是以傳統(tǒng)的知識、技能、業(yè)績、品行等幾個(gè)方面進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)置,多年來形成了較為固定的模式,甚至是有些指標(biāo)照搬其他企業(yè)的模式,未能結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展實(shí)際要求進(jìn)行績效考核指標(biāo)設(shè)置,這樣的績效管理顯然無法為企業(yè)發(fā)展提供服務(wù),并且績效考核指標(biāo)的導(dǎo)向型不足,也會(huì)使得員工工作缺乏方向性,增加企業(yè)人力資源管理成本[3]。

    (三)績效管理與考評的等同、混淆

    許多企業(yè)對于績效管理與考評的認(rèn)識不準(zhǔn)確,甚至錯(cuò)誤的將考核認(rèn)作是績效管理,認(rèn)為企業(yè)年終績效考核就是企業(yè)的績效管理。企業(yè)考核結(jié)果獎(jiǎng)金的密切聯(lián)系,因?yàn)槠髽I(yè)考核缺乏明確的流程以及完整的體系,僅僅強(qiáng)調(diào)的是考核重要性。同時(shí)在績效考核指標(biāo)設(shè)置方面存在較大的不合理性,甚至設(shè)置過多的考核指標(biāo),導(dǎo)致考核工作與員工正常工作的關(guān)聯(lián)性不足,喪失了考核指標(biāo)對員工工作業(yè)績提升的指引作用,反而使得員工為應(yīng)付考評打分而想方設(shè)法的規(guī)避失誤,產(chǎn)生消極的工作情緒。企業(yè)對于績效管理的錯(cuò)誤認(rèn)知,最終導(dǎo)致企業(yè)員工對于績效管理產(chǎn)生抵觸情緒。

    (四)存在重結(jié)果輕過程的現(xiàn)象

    我國許多企業(yè)管理人員實(shí)施績效管理時(shí)更為關(guān)注的是企業(yè)員工的考核結(jié)果,而對于員工工作過程的規(guī)范性,工作流程等的評估檢查有所忽視,缺乏有效的績效考核過程監(jiān)管。缺乏對管理方法與措施實(shí)施有效性的高度重視,導(dǎo)致績效考評結(jié)果的雙向反饋效果不理想。同時(shí),許多企業(yè)管理人員在進(jìn)行績效考核過程中出現(xiàn)應(yīng)付了事的態(tài)度與現(xiàn)象,或者是在考核評價(jià)方面的客觀性不足,甚至僅憑個(gè)人喜好進(jìn)行評分,缺乏與員工面談的環(huán)節(jié),不能真正了解員工工作狀態(tài)與工作需求,績效考核形式化現(xiàn)象嚴(yán)重。

    四、企業(yè)績效管理問題產(chǎn)生的原因分析

    (一)績效管理體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不足

    績效、成果是檢驗(yàn)管理體系的最終標(biāo)準(zhǔn)。面對當(dāng)前復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢,企業(yè)管理與發(fā)展面臨諸多不確定性。企業(yè)片面追求“先進(jìn)”理念的應(yīng)用,而未能結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃構(gòu)建完善的績效管理體系,導(dǎo)致了績效管理成果與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相背離。復(fù)雜的操作、繁瑣的考核內(nèi)容、不合理的考核指標(biāo)使得當(dāng)前企業(yè)的績效管理流于形式,并且導(dǎo)致了大量的管理成本浪費(fèi)。企業(yè)唯有建立起以戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向的績效管理體系,才能有效助推企業(yè)管理效益提升。

    (二)缺乏對績效管理本質(zhì)的深入理解

    企業(yè)進(jìn)行績效管理的本質(zhì)在于消除員工的工作惰性,為員工工作與成長提供支持,激發(fā)其工作潛力與工作積極性,明確員工工作方向與目標(biāo),并在工作中不斷突破和超越自我,獲得較高工作效益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。績效管理是需要具備一定的張力、彈性,而不是單純地以固定模板件考核指標(biāo)的列制。比如,企業(yè)銷售人員的銷售業(yè)績、客戶開發(fā)能力是最為重要的績效考核指標(biāo),這就決定了企業(yè)銷售人員需要經(jīng)常外出拜訪客戶的工作特性,而進(jìn)行上下班的打卡考核無疑會(huì)對銷售人員的創(chuàng)造價(jià)值的能力產(chǎn)生較大束縛。究其根本,企業(yè)缺乏對績效管理本質(zhì)的深入理解是導(dǎo)致企業(yè)績效管理失效的主要原因。

    (三)管理形式較為粗放

    企業(yè)進(jìn)行績效考核并不是簡單地對員工某段時(shí)間內(nèi)工作情況的檢驗(yàn),更不是管理人員在考核節(jié)點(diǎn)內(nèi)主觀地對員工工作情況進(jìn)行評分,然后再以這些缺乏參考價(jià)值的考核結(jié)果來對員工的績效薪資、獎(jiǎng)金進(jìn)行核算。這樣粗放的績效管理形式不但無法發(fā)揮績效考核對于員工的激勵(lì)作用,反而會(huì)引起員工的抵抗、反感情緒,適得其反。企業(yè)的績效管理必須積極轉(zhuǎn)變粗放的管理形式,跳出經(jīng)驗(yàn)主義的限制。績效考核方案的實(shí)施并不是企業(yè)進(jìn)行績效考核的目的,推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績增長與利潤提升,才是企業(yè)進(jìn)行績效考核的最終目的。企業(yè)在進(jìn)行績效考核管理過程中需要堅(jiān)持以人為本的核心原則,結(jié)合對員工能力與崗位職責(zé)設(shè)定科學(xué)合理、切實(shí)可行的績效考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn),對激勵(lì)方案進(jìn)行合理設(shè)計(jì)實(shí)施,使得員工與企業(yè)之間構(gòu)建形成互相信任的關(guān)系,確??冃Э己说墓?、公正,充分肯定員工對企業(yè)發(fā)展做出的努力與貢獻(xiàn),進(jìn)而獲得對員工較好的激勵(lì)效果。

    五、優(yōu)化企業(yè)績效管理的相關(guān)對策

    (一)構(gòu)建權(quán)責(zé)明確的目標(biāo)體系

    若是企業(yè)的績效管理缺乏權(quán)責(zé)明確的目標(biāo)體系,所有的績效管理制度都只能流于形式。因此,企業(yè)在進(jìn)行績效管理過程中必須建立起責(zé)權(quán)明確的績效管理目標(biāo)體系。首先,管理人員必須對企業(yè)發(fā)展的使命與愿景有著清晰的認(rèn)識,就企業(yè)未來發(fā)展構(gòu)建企業(yè)文化體系,建設(shè)形成內(nèi)部的信仰系統(tǒng),結(jié)合企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)大目標(biāo)確定戰(zhàn)略規(guī)劃。同時(shí),需要加強(qiáng)企業(yè)文化、戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)整體范圍內(nèi)的宣傳,將企業(yè)發(fā)展使命與員工發(fā)展使命相結(jié)合,更好地凝聚與提升員工向心力與工作斗志。其次,還需明確企業(yè)的最高管理者是戰(zhàn)略落地的首要責(zé)任人,結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)合理確定企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo),提高對企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營業(yè)務(wù)與未來核心競爭力的提升、打造,積極打破部門溝通壁壘,構(gòu)建高效、協(xié)調(diào)的互助機(jī)制,充分發(fā)揮各個(gè)部門之間的協(xié)同作用,推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)[4]。再者,需要將企業(yè)的年度目標(biāo)合理劃分、下發(fā)至各個(gè)部門,再由各個(gè)部門細(xì)分至各個(gè)崗位人員身上,確保指標(biāo)落實(shí)到個(gè)人,明確個(gè)人崗位職責(zé),員工在履行崗位職責(zé)的同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要過程。同時(shí),企業(yè)需要明確員工與企業(yè)發(fā)展的互助關(guān)系,認(rèn)清員工對于企業(yè)發(fā)展的重要價(jià)值,提高員工的主人翁意識,激發(fā)其工作熱情。除此之外,加強(qiáng)對績效考核目標(biāo)設(shè)定的數(shù)字化與細(xì)節(jié)化,清晰明確績效目標(biāo)。績效考核的目標(biāo)必須具備可量化性質(zhì),并且設(shè)置明確的目標(biāo)達(dá)成時(shí)間節(jié)點(diǎn)。這就要求企業(yè)必須結(jié)合對歷史數(shù)據(jù)的參考,深入調(diào)研市場發(fā)展趨勢,分析行業(yè)發(fā)展情況,制定明確的企業(yè)發(fā)展目標(biāo),為績效考核目標(biāo)制定提供參考。

    (二)提高考核方式的簡易和可行性

    許多企業(yè)績效管理失效,其重要一部分原因是由于考核方式太過于復(fù)雜,在操作上具備較大難度。因此企業(yè)在確定績效考核方式過程中,必須確保較好的科學(xué)性、合理性,結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與經(jīng)營管理能力,確??冃Э己说妮^高可行性。切忌不可過分追求考核方式的新穎,而是要遵循簡單易行有效的原則,選擇清晰明了的考核標(biāo)準(zhǔn)與方式。同時(shí)需要明確考核數(shù)據(jù)來源,避免使用復(fù)合數(shù)據(jù),降低數(shù)據(jù)管理的難度,提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性??己私Y(jié)果也需盡可能的直觀、明了,易于各方理解,使員工更好地為自己目標(biāo)負(fù)責(zé)。值得注意的是,考核指標(biāo)設(shè)定并非越全面越好,管理人員需具備較為精準(zhǔn)的問題挖掘能力,準(zhǔn)確找到企業(yè)經(jīng)營管理的癥結(jié),以此設(shè)置考核指標(biāo),明確工作核心,更好地發(fā)揮員工的有限精力,實(shí)現(xiàn)對問題的有效管控。

    (三)加強(qiáng)目標(biāo)對策的有效制定和實(shí)施

    企業(yè)在明確績效管理目標(biāo),因地制宜制定考核方案之后,則需要制定具體、可行的行動(dòng)方案,將績效考核工作落到實(shí)處。首先,企業(yè)需結(jié)合對成本、時(shí)間和效率等方面對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)措施的綜合分析、制定。如,對內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,建立企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟,合資擴(kuò)大等,對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃布局。以企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo),各個(gè)部門對其相應(yīng)目標(biāo)的實(shí)施制定行動(dòng)措施。比如,銷售部門在確定年度銷售目標(biāo)之后,需要就新老客戶的市場占有率進(jìn)行分析,對各個(gè)客戶能夠?qū)崿F(xiàn)的銷售總額進(jìn)行預(yù)計(jì),進(jìn)而對新客戶的開發(fā)指標(biāo)進(jìn)行確定。再明確各項(xiàng)指標(biāo)之后就相應(yīng)的市場開發(fā)制定行動(dòng)措施。在進(jìn)行措施制定過程中,必須對問題核心進(jìn)行深入剖析,直指目標(biāo)本質(zhì)制定有效的解決方案,確保行動(dòng)措施的高度可行性。在完成部門目標(biāo)與行動(dòng)措施的制定之后,需要將其細(xì)化至各個(gè)具體崗位與員工身上,使其化為具體的行為規(guī)則[5]。例如,銷售業(yè)務(wù)人員如何就客戶開發(fā)做好相應(yīng)的資料準(zhǔn)備,以及具體需要采取哪些措施來獲得客戶信賴,包括對交流技巧的學(xué)習(xí)、掌握,以達(dá)到客戶拓展的目的。在整個(gè)策劃實(shí)施過程中,要求企業(yè)高層管理人員必須具備較高的宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃能力,中層管理人員能夠具備較高的問題發(fā)現(xiàn)及措施制定的意識與能力,確保目標(biāo)實(shí)施行動(dòng)方案的較好導(dǎo)向性。同時(shí),部門領(lǐng)導(dǎo)需要加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)的建設(shè)能力,加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)的有效管理,發(fā)揮各個(gè)崗位人員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,形成執(zhí)行合力推動(dòng)部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。對于基層人員而言,則需注重提高其崗位職業(yè)能力與專業(yè)素養(yǎng),提高其具體工作的推動(dòng)與執(zhí)行能力。

    (四)強(qiáng)化檢查推動(dòng)績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

    無論是部門領(lǐng)導(dǎo)還是基層員工,對于上級檢查的事情都較為重視,因此在企業(yè)管理中企業(yè)的檢查力在較大程度上決定了其執(zhí)行力。企業(yè)的績效管理并不是在確定目標(biāo)與措施方法之后再進(jìn)行年底考核,而是要借助對過程的檢查與評估來為各項(xiàng)行動(dòng)措施的切實(shí)執(zhí)行提供保障,確??冃繕?biāo)的達(dá)成。企業(yè)的檢查,并不僅僅是對員工工作開展與否的檢查,而是要對員工對于工作的計(jì)劃進(jìn)行檢查的基礎(chǔ)上,對計(jì)劃的合理性與落實(shí)情況進(jìn)行評估。這就要求管理人員需要對員工的工作狀態(tài)、成長進(jìn)度等進(jìn)行持續(xù)的跟蹤關(guān)注,同時(shí)加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營理念與考核目標(biāo)的宣傳力度,使其牢記工作任務(wù)與考核目標(biāo),并以此為方向推進(jìn)工作落實(shí)。在檢查過程中切記形式主義,而是要按照一定的頻次與制度要求進(jìn)行檢查,培養(yǎng)員工形成立即執(zhí)行任務(wù)的習(xí)慣。在檢查過程中還需注意加強(qiáng)對不足之處的發(fā)現(xiàn),并提出相應(yīng)的整改意見,以及對工作目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化,使其更好地符合客觀實(shí)際,提高行動(dòng)措施的可執(zhí)行性,這也是提升和完善績效管理機(jī)制的重要措施。

    (五)對激勵(lì)機(jī)制的合理優(yōu)化

    企業(yè)的業(yè)績提升離不開各個(gè)部門與基層員工的拼搏奉獻(xiàn),同時(shí)這也是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要前提。對于企業(yè)管理而言,要想實(shí)現(xiàn)對員工動(dòng)力的有效提升,必須建立完善的激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)績效管理過程中,圍繞目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)機(jī)制是較為重要的環(huán)節(jié),科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展與管理、業(yè)務(wù)創(chuàng)新,提高企業(yè)經(jīng)營效益。激勵(lì)的對象是企業(yè)員工,其目的在于提高其工作積極性與創(chuàng)新性,進(jìn)而在企業(yè)整體范圍內(nèi)形成積極向上的工作氛圍,就企業(yè)績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)形成合力。同時(shí),在此過程中實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制具備獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的兩面性,同時(shí)也包括了物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、晉升激勵(lì),以及組合激勵(lì)等。在具體實(shí)施過程中需要結(jié)合對不同員工的需求采取有效的激勵(lì)方案。值得注意的是,在實(shí)施激勵(lì)過程中,切不可將激勵(lì)變成為全員福利,否則不但不能發(fā)揮激勵(lì)的重要作用,反而會(huì)嚴(yán)重降低員工的工作積極性。

    六、結(jié)語

    總而言之,績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容,其目的是充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性,提高企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作效率,為企業(yè)發(fā)展提供充足動(dòng)力,創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與長遠(yuǎn)規(guī)劃的實(shí)施會(huì)在較大程度上受到績效管理效益的影響,因此,企業(yè)管理人員必須對績效管理予以高度重視,以積極向上的態(tài)度與措施不斷完善企業(yè)績效管理體系,為企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展?fàn)I造更好的內(nèi)部環(huán)境條件。

    引用

    [1]馬莉.國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].大眾投資指南,2022(06):104-106.

    [2]趙祥.淺析國有企業(yè)績效管理中存在的問題及對策[J].中國管理信息化,2022,25(02):113-115.

    [3]劉志聰.中小型企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù),2021(12):24-25.

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