高績效工作系統(tǒng)何以影響員工工作投入
——環(huán)境不確定性和工作重塑的作用

□梁榮成 馬思璐

一、引言

員工有效的工作投入是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。工作投入是指員工發(fā)自內(nèi)心對(duì)其所從事工作的認(rèn)可，是視績效為內(nèi)在價(jià)值觀念的反映，表現(xiàn)為一種工作上積極的、令人滿意的精神狀態(tài)，其特征是活力、奉獻(xiàn)、專注。[1]如何提高員工有效工作投入度，促進(jìn)其工作效率的提升，是一個(gè)歷久彌新的話題。在過去的研究中，學(xué)者們主要從兩個(gè)方面研究工作投入的前因變量：其一，個(gè)人特質(zhì)，如性別、年齡、學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)變量，以及大五人格（Big Five Personality）等人格特質(zhì)[2-4]；其二，環(huán)境因素，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作氛圍、工作特征、組織公民行為等。[5-6]人力資源管理實(shí)踐作為一個(gè)整體，對(duì)員工工作投入的影響雖然已有人研究，但是其影響機(jī)制并不明晰，尤其是面對(duì)“90后”“00 后”追求放飛自我的新一代，面對(duì)常態(tài)化疫情防控的大背景，更需要對(duì)這兩者之間的關(guān)系高度重視起來[7-8]，厘清其作用機(jī)制，指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐。

高績效工作系統(tǒng)是旨在提高組織績效的系列化的人力資源管理實(shí)踐的聚合[9]，近年來在學(xué)界和企業(yè)界獲得廣泛關(guān)注與應(yīng)用[10-11]?？v覽現(xiàn)有研究，基于自我決定理論、能力—?jiǎng)訖C(jī)—機(jī)會(huì)（AMO）理論、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論等[12-14]，發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)可以給員工提供廣泛性培訓(xùn)、針對(duì)性指導(dǎo)、有效性參與，提高員工對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)而提高員工有效工作投入度。當(dāng)然，也有研究對(duì)此質(zhì)疑，基于歸因理論、工作要求—資源理論、過猶不及理論等[15-17]，認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)具有雙刃劍效應(yīng)，既有積極陽光的一面，也有消極的一面，這其中有一個(gè)“度”的問題，超過一定限度，福利也會(huì)變成災(zāi)難。[18]例如，孫健敏等人研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐可以為員工提供工作資源，同時(shí)也對(duì)員工提出了工作要求，當(dāng)工作要求遠(yuǎn)大于工作資源時(shí)，高績效工作系統(tǒng)的負(fù)面效應(yīng)就變得非常明顯[15]，甚至?xí)粏T工視為領(lǐng)導(dǎo)榨取員工剩余價(jià)值的手段或工具，進(jìn)而削弱員工工作投入。

高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間關(guān)系如此復(fù)雜，原因有二。第一，現(xiàn)有研究對(duì)高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間的內(nèi)在關(guān)系機(jī)制缺乏深入理解，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論、能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)（AMO）框架、行為視角雖然揭示了高績效工作系統(tǒng)與員工投入之間的正向關(guān)系，但是沒有透徹講清高績效工作系統(tǒng)可能存在的負(fù)面影響來源。由資源保存理論可知，高績效工作系統(tǒng)一方面包含工作資源[19]，增強(qiáng)員工獲得資源感知，助力個(gè)體資源增值螺旋的形成，重塑工作設(shè)計(jì)，尤其影響任務(wù)重塑；另一方面，也涉及工作要求[19]，如量化的績效指標(biāo)、工作壓力等，使個(gè)體產(chǎn)生資源喪失感知，促進(jìn)個(gè)體資源喪失螺旋的形成，影響工作上的認(rèn)知重塑、關(guān)系重塑。所以，高績效工作系統(tǒng)的這種復(fù)雜影響將進(jìn)一步傳遞到個(gè)體工作投入層面。第二，高績效工作系統(tǒng)在影響員工工作投入的過程中，一些具體的環(huán)境要素也會(huì)影響員工的意識(shí)理解與應(yīng)對(duì)策略。[20]因此，高績效工作系統(tǒng)到底是促進(jìn)還是抑制了工作重塑，恐怕受到特定情境因素的影響。然而，在以往研究中，對(duì)高績效工作系統(tǒng)發(fā)揮作用的邊界條件的探索還比較匱乏。

本研究以資源保存理論為出發(fā)點(diǎn)，探析高績效工作系統(tǒng)到底能否影響員工的工作投入，是怎樣影響的，影響的邊界條件是什么。第一，探究高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間的關(guān)系。以往研究涉及高績效工作系統(tǒng)對(duì)個(gè)人積極行為結(jié)果變量影響居多，對(duì)其與員工工作投入之間的影響研究相對(duì)不足。尤其需要指出的是，探討常態(tài)化疫情防控時(shí)期高績效工作系統(tǒng)對(duì)“90 后”“00 后”員工工作投入的影響，更具有時(shí)代性、鮮活性、創(chuàng)新性。第二，引入工作重塑作為中介變量，探討高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作投入的影響機(jī)制。資源保存理論的引入為厘清高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間的關(guān)系提供了一個(gè)全新視角，有助于全面、系統(tǒng)地澄清兩者之間的邏輯關(guān)系。第三，環(huán)境因素影響高績效工作系統(tǒng)效能的發(fā)揮，換言之，高績效工作系統(tǒng)取得良好效果要受制于客觀環(huán)境，本研究探析環(huán)境不確定性在高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作投入影響過程中是如何發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的，拓展了對(duì)高績效工作系統(tǒng)研究的思路。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）理論基礎(chǔ)

資源保存理論（conservation of resource theory）在解釋個(gè)體資源及其產(chǎn)生影響方面具有重要作用。該理論的基本內(nèi)容是“一設(shè)五則三論”。其中，“一設(shè)”為一條假設(shè)，即個(gè)體傾向于獲取資源、保持資源、培育資源、珍視資源，這是資源保存理論的核心要點(diǎn)。[21-22]“五則”為五項(xiàng)原則：①損失優(yōu)先原則——資源損失帶來的創(chuàng)傷比資源獲取帶來的喜悅對(duì)個(gè)體的影響更大；②資源投資原則——個(gè)體通過不斷地進(jìn)行資源投資以避免遭受資源損失、從已有資源損失中恢復(fù)元?dú)?、獲取更多新資源；③獲得悖論原則——當(dāng)個(gè)體發(fā)生資源損失時(shí)，補(bǔ)充資源猶如“雪中送炭”一般重要；④資源絕境原則——當(dāng)個(gè)體資源即將用完時(shí)，會(huì)觸發(fā)其自我防御機(jī)制，做出非理性的攻擊性的行為；⑤資源車隊(duì)原則——個(gè)體或組織的資源并非獨(dú)立存在，而是像馬路上的車隊(duì)一樣相互影響，尤其受到客觀環(huán)境因素的制約。[23-24]“三論”為三條推論：①初始資源螺旋——個(gè)體擁有的初始資源對(duì)其影響較大，當(dāng)初始資源多時(shí)，其遭受損失可能性小且獲取新資源能力強(qiáng)，反之，當(dāng)初始資源少時(shí)，其遭受損失可能性大且獲取新資源能力弱；②資源損失螺旋——初始資源的損失會(huì)引起資源的進(jìn)一步的更大損失，而且消極效應(yīng)更強(qiáng)烈；③資源增值螺旋——初始資源的獲得利于資源的進(jìn)一步獲得，當(dāng)然，獲得的速度會(huì)變得相對(duì)緩慢。[25-26]

高績效工作系統(tǒng)包含多樣化的人力資源管理實(shí)踐，如嚴(yán)格甄選與配置、廣泛性的培訓(xùn)、多樣化的員工參與、多渠道的員工晉升、全面性的薪酬激勵(lì)等，這些實(shí)踐的目標(biāo)是提高組織績效。[27]理論和實(shí)踐已經(jīng)證明，高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工的態(tài)度及行為起到改善作用。比如，工作滿意度、組織承諾、組織公平感、自我效能感、工作卷入、組織公民行為等。[28-29]盡管大量研究已發(fā)現(xiàn)了高績效工作系統(tǒng)的正面效應(yīng)，但也有一些研究注意到了其負(fù)面影響。[30]經(jīng)過梳理發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)影響員工行為（工作投入）的關(guān)鍵是對(duì)其動(dòng)機(jī)的影響，而影響動(dòng)機(jī)的核心是資源的多少。高績效工作系統(tǒng)可以為員工提供滿足其工作及心理需求的資源，進(jìn)而提高員工的工作投入力度[31-32]；同時(shí)，高績效工作系統(tǒng)也對(duì)員工提出了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求，變相削弱了員工工作及心理方面的資源，進(jìn)而降低了員工工作投入力度。[33]由此可知，高績效工作系統(tǒng)兼具正負(fù)兩方面的影響，很可能是由于它與個(gè)體擁有資源之間所具有的復(fù)雜性關(guān)系。當(dāng)然，兩者之間的影響是借助于工作這一載體實(shí)現(xiàn)的，換言之，高績效工作系統(tǒng)重塑了工作設(shè)計(jì)，員工心理感知并實(shí)際獲得了相應(yīng)的資源，進(jìn)而影響了其工作投入的力度。

此外，需要指出的是，高績效工作系統(tǒng)成分復(fù)雜，既有增進(jìn)資源形成的工作設(shè)計(jì)，也有消耗資源的工作要求。那么，高績效工作系統(tǒng)究竟是促進(jìn)還是抑制了飽含資源的工作重塑？本研究認(rèn)為，這主要取決于組織面臨的情境因素——尤其是環(huán)境不確定性。基于資源保存理論，當(dāng)環(huán)境不確定性水平比較高時(shí)，組織為更好地應(yīng)對(duì)環(huán)境變化，實(shí)施的高績效工作系統(tǒng)對(duì)工作重塑的影響較大，增進(jìn)工作與員工的融合，在這種情況下，員工獲得的工作資源就多了，工作投入度也隨之大幅提升。反之，當(dāng)環(huán)境不確定性水平較低時(shí)，組織變革的動(dòng)力沒有那么大，組織實(shí)施的高績效工作系統(tǒng)對(duì)工作重塑的影響較小，員工在這一情況之下獲得的資源相對(duì)減少，工作投入降低。

（二）高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入

工作投入是一種積極樂觀、昂揚(yáng)向上的工作狀態(tài)，包含活力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)維度。[34]雖然有些關(guān)于高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作投入影響的研究認(rèn)為，前者對(duì)后者具有提升的作用，但是，近年來也有學(xué)者指出高績效工作系統(tǒng)存在負(fù)面效應(yīng)。[7，15，35]由于高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間的關(guān)系日益復(fù)雜化，探討兩者之間的關(guān)系便具有了重要的理論意義和實(shí)踐意義。

本研究認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)總體上提升了員工的工作投入力度。第一，基于資源保存理論，個(gè)體傾向于保存資源，并進(jìn)行資源投資，以使現(xiàn)有資源增值。高績效工作系統(tǒng)提供給個(gè)體系列化的人力資源方面的實(shí)踐，這本身就是一種資源性支持。個(gè)體為達(dá)成績效目標(biāo)，為使個(gè)人資源利益最大化，必定會(huì)在工作方面永葆活力狀態(tài)，激發(fā)自我興趣，提高工作投入度。[36]第二，高績效工作系統(tǒng)給予員工勝任工作的技能培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、發(fā)展前景等物質(zhì)與精神激勵(lì)，提高員工工作熱情，增強(qiáng)員工工作動(dòng)機(jī)[37]，使員工受使命驅(qū)動(dòng)專注于所從事的工作。第三，高績效工作系統(tǒng)是以績效為導(dǎo)向，但也會(huì)用組織文化對(duì)員工進(jìn)行精神洗禮，增強(qiáng)組織支持感，提升員工組織承諾[38]，提高組織向心力和凝聚力，使員工甘于為組織奉獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織同步發(fā)展，這一點(diǎn)，對(duì)“90 后”“00 后”員工尤為重要，他們更樂于因?yàn)轶w認(rèn)到工作的意義而沉浸其中。綜上所述，從總體上來說，高績效工作系統(tǒng)提高了員工的工作投入水平。由此，本研究提出下面假設(shè)：

H1：高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作投入有顯著的正向影響。

（三）工作重塑的中介作用

工作重塑（job crafting）是員工對(duì)自己從事工作的一種重新建構(gòu)，既包括改變工作的形式、路徑、范疇、數(shù)量，也包括對(duì)工作意義的看法、體悟與認(rèn)知。[39]工作重塑分為三類：①任務(wù)重塑（task crafting）：員工增加任務(wù)種類、拓寬范圍，強(qiáng)調(diào)任務(wù)的意義，重新設(shè)計(jì)現(xiàn)有工作任務(wù)，改變工作中的表現(xiàn)。②關(guān)系重塑（relational crafting）：員工改變交際質(zhì)量，重構(gòu)人脈關(guān)聯(lián)，獲得信任與尊重。③認(rèn)知重塑（cognitive crafting）：員工從重構(gòu)的工作設(shè)計(jì)中感知到的工作體悟與意義。[39]

管理實(shí)踐可以重塑員工對(duì)工作的感知與行為，高績效工作系統(tǒng)本身又是一系列人力資源管理實(shí)踐的集合，勢必會(huì)對(duì)工作重塑造成一定影響。這主要是因?yàn)椋旱谝?，從資源保存理論視角來看，員工自然是希望其掌握的資源不斷地保值增值，組織中實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐不僅是對(duì)工作的再設(shè)計(jì)，而且是對(duì)工作的賦能——對(duì)員工而言，也是獲得組織資源或組織支持的一種方式。高績效工作系統(tǒng)重塑了工作設(shè)計(jì)，改變了工作中的任務(wù)重塑。[11]實(shí)證研究已證實(shí)了這一點(diǎn)，杰羅恩（Jeroen）等[19]發(fā)現(xiàn)高承諾人力資源管理實(shí)踐可以增加工作資源，減少工作要求，進(jìn)而影響工作重塑。第二，人不是機(jī)器，而是社會(huì)中的人，是一切社會(huì)關(guān)系的總和，高績效工作系統(tǒng)并非是唯績是圖，也注重維護(hù)與員工之間的關(guān)系，關(guān)系也是一種資源，也是員工所希冀的。[40]相關(guān)研究表明，高績效工作系統(tǒng)有利于實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同發(fā)展，形成良好的互動(dòng)關(guān)系，改善關(guān)系重塑，尤其當(dāng)下的“90后”“00 后”，他們更把良好關(guān)系視為好工作的標(biāo)配。第三，組織通過系列化管理實(shí)踐的實(shí)施向員工傳達(dá)的不僅是績效要求，還有人性化的關(guān)懷，體現(xiàn)組織對(duì)員工的重視，這種心理資源的傳遞，有助于提升個(gè)體的情感承諾、持續(xù)承諾以及規(guī)范承諾[41]，有助于提高員工的心理契約度，進(jìn)而促進(jìn)員工形成認(rèn)知重塑。所以，高績效工作系統(tǒng)提升了工作重塑。

資源保存理論認(rèn)為，員工不會(huì)守著現(xiàn)有資源坐吃山空，而是會(huì)進(jìn)行再投資，以減少資源貶值或獲取更多資源。[23]員工工作投入既是完成工作任務(wù)的需要，也是其價(jià)值實(shí)現(xiàn)的必然要求，還是其資源投資的應(yīng)有之義。本研究認(rèn)為，員工借助于任務(wù)、關(guān)系、認(rèn)知三種方式可以改善自我工作狀態(tài)，提高工作投入水平。第一，員工通過對(duì)工作任務(wù)的種類數(shù)量、達(dá)成路徑等方面進(jìn)行調(diào)整，使工作實(shí)際與自身優(yōu)勢能夠更好地融合[42]，夯實(shí)績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之基，搭建自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)之梯，從而增加工作投入力度。第二，員工通過加強(qiáng)與他人之間的互動(dòng)，改善人際網(wǎng)絡(luò)[42]，更好地應(yīng)對(duì)工作壓力，促進(jìn)正向工作投入等積極行為的產(chǎn)生。第三，認(rèn)知重塑幫助員工知曉了工作的意義，提升了員工對(duì)工作的認(rèn)同感知，自動(dòng)自發(fā)投入工作中去。已有研究表明，任務(wù)、關(guān)系以及認(rèn)知重塑與員工工作熱情、工作態(tài)度以及滿意度之間是顯著的正相關(guān)關(guān)系。[42]斯萊普（Slemp）等[43]研究發(fā)現(xiàn)，工作重塑能夠激發(fā)員工自主、勝任、關(guān)系需求，刺激其內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生，形成組織公民行為，提升工作投入水平。由此，提出下面假設(shè)：

H2：工作重塑在高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間起到中介作用。

（四）環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用

盡管高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間的正向關(guān)系獲得了一定的支持，但是，學(xué)者對(duì)于高績效工作系統(tǒng)促進(jìn)還是抑制了工作重塑這一問題，并沒有達(dá)成共識(shí)。一些學(xué)者指出，高績效工作系統(tǒng)中的任務(wù)目標(biāo)、崗位職責(zé)、結(jié)果導(dǎo)向等實(shí)踐本身就是一種對(duì)員工的工作要求，刺激員工受控性動(dòng)機(jī)[44]，消耗員工固有資源，損害了員工的任務(wù)、關(guān)系、認(rèn)知重塑，所以，高績效工作系統(tǒng)不是促進(jìn)了工作重塑，而是抑制了工作重塑。本研究則認(rèn)為，過往研究出現(xiàn)兩者之間關(guān)系的復(fù)雜矛盾，是因?yàn)楦呖冃Чぷ飨到y(tǒng)良好作用的發(fā)揮受制于一定的情境。根據(jù)資源保存理論，資源不是獨(dú)立存在的，而是相互聯(lián)系、相互影響的，而且，資源存在于特定的環(huán)境之中，環(huán)境既可以培育、滋養(yǎng)資源，也可以制約、消蝕資源。[24]

在高績效工作系統(tǒng)發(fā)揮作用的過程之中，重要的情境因素就是環(huán)境不確定性，它在詮釋高績效工作系統(tǒng)落地效能方面具有重要作用。這一情境因素影響員工對(duì)高績效工作系統(tǒng)的認(rèn)知，進(jìn)而影響對(duì)工作的重新設(shè)計(jì)。環(huán)境不確定性是典型的情境性因素，意味著組織發(fā)展面臨的一種不可預(yù)測性，這種不可預(yù)測性主要包含技術(shù)變化的不可預(yù)測性以及顧客需求難以預(yù)知的市場不可預(yù)測性。[45]現(xiàn)有研究表明，環(huán)境不確定性作為一種外部壓力，對(duì)人力資源管理實(shí)踐的落地產(chǎn)生一定的推動(dòng)作用。環(huán)境不確定性表明了對(duì)技術(shù)和市場的難以預(yù)測的程度，如今的環(huán)境不確定性主要表現(xiàn)為：疫情反彈的巨大風(fēng)險(xiǎn)，5G 與AI 技術(shù)的突飛猛進(jìn)，組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)的必然要求，“90 后”及“00 后”新生代員工體驗(yàn)式管理新要求等。當(dāng)環(huán)境不確定性水平較高時(shí)，企業(yè)最佳策略就是：①方向大致正確；②組織充滿活力。其有效性在華為已經(jīng)驗(yàn)證。然而，讓組織充滿活力的重要舉措之一就是重塑工作設(shè)計(jì)。[46]在疫情防控常態(tài)化的今天，靈活用工成為了重要的工作形式，開放、破界、平臺(tái)、共享成為靈活用工的關(guān)鍵詞，工作重塑不得不再次被提上日程。在這種環(huán)境不確定性水平較高的情況下，尤其需要應(yīng)對(duì)不確定性帶來的挑戰(zhàn)，提高工作重塑的水平和質(zhì)量就成了必然要求[47]，改變?nèi)蝿?wù)重塑、改善關(guān)系重塑、改進(jìn)認(rèn)知重塑就成為了必然選擇。因此，環(huán)境不確定性水平較高時(shí)，高績效工作系統(tǒng)正向影響工作重塑。反之，當(dāng)環(huán)境不確定性水平較低時(shí)，對(duì)于穩(wěn)步發(fā)展中的組織或個(gè)體來說，主動(dòng)變革的意愿沒有那么強(qiáng)烈，工作重塑的需求不足，此時(shí)，組織更主要的是關(guān)注績效。即便對(duì)于非穩(wěn)步發(fā)展的組織或個(gè)人而言，工作重塑的需要同樣不足，因?yàn)楣ぷ髦厮茏鳛橐环N工作方面的變革，其效果也難以預(yù)料[48]，作為中庸文化導(dǎo)向下的中國企業(yè)，開辟任務(wù)、關(guān)系以及認(rèn)知重塑的可能性就大大削弱了，客觀上也抑制了員工的自主性。由此，當(dāng)環(huán)境不確定性水平較低時(shí)，高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間沒有顯著性關(guān)系。由此，提出下面假設(shè)：

H3：環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)了高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間的關(guān)系，表現(xiàn)為：當(dāng)環(huán)境不確定性水平較高時(shí)，高績效工作系統(tǒng)正向影響工作重塑；當(dāng)環(huán)境不確定性水平較低時(shí)，高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間沒有顯著性關(guān)系。

結(jié)合上述三個(gè)假設(shè)，本研究還提出了一個(gè)如圖1所示的有調(diào)節(jié)的中介模型——高績效工作系統(tǒng)通過工作重塑影響員工工作投入的間接關(guān)系的前半徑受到了環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)。當(dāng)環(huán)境不確定性水平較高時(shí)，該系統(tǒng)刺激組織與個(gè)體進(jìn)行變革，以保存現(xiàn)有資源或使現(xiàn)有資源增值，這會(huì)增強(qiáng)組織與個(gè)體對(duì)工作重塑的落地，進(jìn)而提高工作投入水平。反之，當(dāng)環(huán)境不確定性水平較低時(shí)，組織及個(gè)體工作重塑的動(dòng)力不足，他們可能更聚焦于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而忽視了工作重塑，客觀上降低了員工工作投入水平。由此，提出下面假設(shè)：

圖1 理論模型

H4：環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)了高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間通過工作重塑的間接關(guān)系影響的前半徑，表現(xiàn)為：這一間接關(guān)系在環(huán)境不確定性水平較高時(shí)相對(duì)較強(qiáng)，在環(huán)境不確定性水平較低時(shí)相對(duì)較弱。

三、研究方法

（一）研究程序與樣本

組織是由若干團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的，鑒于組織文化、規(guī)章制度、契約關(guān)系、群體規(guī)模等內(nèi)部情境因素的差異，組織實(shí)施的高績效工作系統(tǒng)在組織層面和團(tuán)隊(duì)層面的影響有所不同。這樣的話，在組織層不如在團(tuán)隊(duì)層更能體現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)的落地效果，畢竟，團(tuán)隊(duì)層的高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工的影響更為直接。所以，這里我們借鑒梅瑟史密斯（Messersmith）等[49]的研究，考察團(tuán)隊(duì)部門層次的高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作投入的影響機(jī)制。

本次研究的樣本主要來自黑龍江、吉林、山東、北京的教育培訓(xùn)行業(yè)，其中大部分企業(yè)的主營業(yè)務(wù)是公職類考試的輔導(dǎo)。通過借助企業(yè)管理人員的力量進(jìn)行調(diào)研以獲取數(shù)據(jù)，即事先將問卷及其提示語裝入信封里面，被調(diào)研人員根據(jù)相關(guān)要求填好問卷后，交由負(fù)責(zé)本次調(diào)研的企業(yè)管理人員，最后一起匯總給研究人員。為了確保本次研究的效果，特地采取了兩項(xiàng)措施。第一，利用微信、抖音等媒介對(duì)協(xié)助此次研究的企業(yè)管理人員進(jìn)行在線培訓(xùn)，主要是對(duì)調(diào)研問卷的發(fā)放與回收的時(shí)間、流程、關(guān)鍵細(xì)節(jié)等方面進(jìn)行說明。第二，為最大程度地爭取被調(diào)研人員的密切配合，特強(qiáng)調(diào)此次調(diào)研將遵循保密原則，而且調(diào)研資料僅僅用作學(xué)術(shù)研究，從而打消員工的顧慮。

本研究設(shè)計(jì)了領(lǐng)導(dǎo)和員工兩種問卷。前者包括領(lǐng)導(dǎo)及團(tuán)隊(duì)部門基本信息和高績效工作系統(tǒng)、環(huán)境不確定性的測量工具；后者包括員工基本信息和工作重塑、工作投入的測量工具。為確保研究效果，本研究參照竹內(nèi)（Takeuchi）等的做法，確保每個(gè)團(tuán)隊(duì)參加調(diào)研的人數(shù)為4～10 人，一共調(diào)研了70 個(gè)團(tuán)隊(duì)，累計(jì)發(fā)放兩類問卷500 份，回收問卷430 份，剔除無效問卷（如缺失大量信息、胡答亂答、帶明顯規(guī)律答等），最終剩余有效問卷400 份，問卷有效回收率為80%。樣本中：在性別方面，男性占49%，女性占51%；在年齡方面，平均年齡為29 歲；在公司工齡方面，平均公司工齡為2.5年；在學(xué)歷方面，本科以下占7.12%，本科占29.51%，研究生占63.37%。

（二）變量測量

本研究中使用的量表均為成熟量表，而且經(jīng)過國內(nèi)外實(shí)驗(yàn)的檢驗(yàn)，均采用布里斯林（Brislin）[50]建議的“翻譯—回譯”方法翻譯原量表，并反復(fù)修改以減少誤差。研究中涉及的問卷均采用李克特5 點(diǎn)評(píng)分法，從最低分1（非常不同意）到最高分5（非常同意）。其中，高績效工作系統(tǒng)和環(huán)境不確定性由領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告，工作重塑和工作投入由員工報(bào)告。

（1）高績效工作系統(tǒng)：使用德萊雷里（Delery）等[51]開發(fā)的量表，涉及7 個(gè)維度23條目。7 維度分別為利潤分享、職位描述、員工參與、就業(yè)保障、結(jié)果導(dǎo)向式評(píng)價(jià)、廣泛培訓(xùn)、內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)；具體條目有：職位有非常清晰的工作描述、員工有機(jī)會(huì)參與決策、組織內(nèi)員工職業(yè)發(fā)展道路明晰、組織為員工提供正式培訓(xùn)計(jì)劃以提高其勝任力等。其信度系數(shù)Cronbach’s α=0.92。

（2）工作重塑：使用斯萊普（Slemp）等[52]開發(fā)的量表，涉及3 個(gè)維度15 條目。其中3維度為任務(wù)重塑、關(guān)系重塑、認(rèn)知重塑；每個(gè)維度有5 個(gè)條目，具體條目有：對(duì)于工作中完成任務(wù)的數(shù)量或范圍予以改變、組織相關(guān)活動(dòng)或參加工作中的聚會(huì)、思索現(xiàn)存工作方式對(duì)自我生活的積極影響等。其信度系數(shù)Cronbach’s α=0.94。

（3）環(huán)境不確定性：使用陳（Chen）等[53]和米勒（Miller）等[54]開發(fā)使用的量表，涉及8 條目，主要題目有：組織所處行業(yè)的技術(shù)變化速度比較快、客戶對(duì)產(chǎn)品的需求變化非?？?、客戶偏好變化速度非?？斓?。其信度系數(shù)Cronbach’s α=0.94。

（4）工作投入：使用肖費(fèi)勒（Schaufeli）等[1]聯(lián)合開發(fā)的簡化版的跨文化量表，涉及3維度9 條目。其中，三維度為活力、奉獻(xiàn)、專注；每個(gè)維度有3 個(gè)條目，具體條目有：工作時(shí)感到精力充沛、對(duì)所從事的工作充滿熱情、自我沉浸在工作之中難以自拔等。其信度系數(shù)Cronbach’s α=0.94。

（5）控制變量：借鑒黑拉克（Hirak）等[55]的研究，本研究將個(gè)體和組織層面變量加以控制，如性別、年齡、學(xué)歷、公司齡、部門規(guī)模。

四、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究盡管從不同層次、不同來源搜集數(shù)據(jù)，但是，工作重塑和工作投入來源于員工報(bào)告，屬于個(gè)體層面；高績效工作系統(tǒng)和環(huán)境不確定性來源于領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告，由領(lǐng)導(dǎo)來評(píng)價(jià)，本質(zhì)上也屬于個(gè)體層面。所以，需要進(jìn)一步做共同方法偏差檢驗(yàn)。為此，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果如表1所示，4 因子模型擬合效果最好，其中χ2/ df=1.14 ＜ 2，CFI、GFI和NFI 均大于臨界值0.90，而且RMSEA=0.07，小于臨界值0.08。這說明，此次研究中的變量具有相對(duì)獨(dú)立性，可以進(jìn)行深入研究。

表1 驗(yàn)證性因子分析（N=400）

（二）描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

個(gè)體與團(tuán)隊(duì)層面變量的描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析詳見表2、表3。其中，在個(gè)體層面，工作重塑和工作投入之間具有顯著性的正相關(guān)關(guān)系（r=0.33，p＜0.001）；在團(tuán)隊(duì)層面，高績效工作系統(tǒng)與環(huán)境不確定性也具有顯著性的正相關(guān)關(guān)系（r=0.16，p＜0.01）。因此，可以就變量間關(guān)系做進(jìn)一步分析。

表2 個(gè)體層次變量描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表3 團(tuán)隊(duì)層次變量描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

因?yàn)楦呖冃Чぷ飨到y(tǒng)屬于部門層次，工作重塑和工作投入屬于個(gè)體層次，所以探究高績效工作系統(tǒng)通過工作重塑對(duì)員工工作投入的作用涉及跨層次的分析。可以采用跨層分析模型（HLM）來做進(jìn)一步分析，當(dāng)然，先要檢驗(yàn)個(gè)體層次變量（工作重塑、工作投入）能否被團(tuán)隊(duì)層面變量解釋，要計(jì)算個(gè)體層面組內(nèi)及組間方差。經(jīng)過計(jì)算，發(fā)現(xiàn)工作重塑組間方差顯著（τ00= 0.43，p＜ 0.001），組內(nèi)方差是0.25，進(jìn)而得出ICC(1)=0.63，ICC(2)=0.55。同理，計(jì)算員工工作投入的組間及組內(nèi)方差，檢驗(yàn)工作投入能否被團(tuán)隊(duì)層面變量解釋。結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工工作投入的組間方差顯著（τ00= 0.32，p＜ 0.001），組內(nèi)方差是0.23， 進(jìn)而得出ICC(1)=0.58，ICC(2)=0.61。ICC(1)與ICC(2)分別高于臨界值0.05、0.5[56]，而且工作重塑和工作投入的Rwg均大于臨界值0.70。[57]所以，個(gè)體層變量工作重塑與工作投入可以被部門層變量解釋，進(jìn)行下一步的跨層分析有意義。

實(shí)證分析結(jié)果如表4所示，由M4可知，控制了個(gè)體層次的相關(guān)變量（性別、年齡、學(xué)歷、公司齡）后，高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作投入產(chǎn)生正向的顯著性影響（β= 0.56，p＜ 0.01），而且，高績效工作系統(tǒng)可以解釋員工工作投入額外組間方差0.04。所以，H1 得到支持。在M2中，高績效工作系統(tǒng)對(duì)工作重塑也產(chǎn)生顯著性的影響（β= 0.43，p＜ 0.01），而且，高績效工作系統(tǒng)解釋了工作重塑的額外方差0.06。在M5中，將高績效工作系統(tǒng)和工作重塑同時(shí)納入模型之中，同時(shí)，控制團(tuán)隊(duì)層面工作重塑的組別平均數(shù)之后，研究發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作投入依然具有顯著的正向影響（β= 0.31，p＜ 0.01），工作重塑對(duì)員工工作投入也具有顯著的正向影響，而且0.31 ＜ 0.56。根據(jù)以上分析，結(jié)合巴倫（Baron）和肯尼（Kenny）提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法可知：工作重塑在高績效工作系統(tǒng)和員工工作投入之間起到部分中介作用。此外，本研究利用自助抽樣（Bootstrapping）計(jì)算工作重塑中介效應(yīng)的置信區(qū)間，結(jié)果發(fā)現(xiàn)該置信區(qū)間為LLCI=0.03、ULCI=0.31，不包括0。由此，進(jìn)一步驗(yàn)證了工作重塑在高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間的中介效應(yīng)是顯著的，H2 得到支持。

表4 高績效工作系統(tǒng)、工作重塑對(duì)員工工作投入的影響

如表5所示：M7檢驗(yàn)了高績效工作系統(tǒng)和環(huán)境不確定性對(duì)工作重塑的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，環(huán)境不確定性對(duì)工作重塑沒有顯著性影響（β=0.31）。M8檢驗(yàn)了高績效工作系統(tǒng)與環(huán)境不確定性的交互項(xiàng)對(duì)工作重塑的影響情況，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是顯著的（β= 0.42，p＜ 0.01），交互項(xiàng)能夠額外解釋工作重塑的變異0.04。為更好地展示調(diào)節(jié)效應(yīng)的效果，本研究還做了簡單斜率分析（如圖2），發(fā)現(xiàn)當(dāng)環(huán)境不確定性水平較高時(shí)，高績效工作系統(tǒng)對(duì)工作重塑的正向影響是顯著的（simple slope = 1.75，p＜ 0.001）；當(dāng)環(huán)境不確定性水平較低時(shí)，高績效工作系統(tǒng)對(duì)工作重塑沒有產(chǎn)生顯著性的影響（simple slope = 1.32）。所以，H3 得到支持。

圖2 環(huán)境不確定性在高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表5 環(huán)境不確定性在高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

利用Bootstrapping 法對(duì)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)環(huán)境不確定性水平較高時(shí)（即M+SD），高績效工作系統(tǒng)通過工作重塑影響員工工作投入的間接效應(yīng)顯著（r=；當(dāng)環(huán)境不確定性水平較低時(shí)（即M-SD），高績效工作系統(tǒng)通過工作重塑影響員工工作投入的間接效應(yīng)不顯著環(huán)境不確定性在高低水平時(shí)中介效應(yīng)差異顯著據(jù)此可知，環(huán)境不確定性可以調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)通過工作重塑影響員工工作投入的中介效應(yīng)，H4 得到支持。

五、結(jié)論與討論

基于對(duì)數(shù)據(jù)的實(shí)證分析，本研究得出如下結(jié)論：（1）高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作投入具有顯著的正向影響；（2）工作重塑在高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間起到部分中介作用；（3）環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)了高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間的關(guān)系，即當(dāng)環(huán)境不確定性水平較高時(shí)，高績效工作系統(tǒng)正向影響工作重塑，當(dāng)環(huán)境不確定性水平較低時(shí)，高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間沒有顯著性的關(guān)系；（4）環(huán)境不確定性也調(diào)節(jié)了高績效工作系統(tǒng)通過工作重塑對(duì)員工工作投入影響的前半徑。

（一）理論貢獻(xiàn)

第一，本研究有利于厘清高績效工作系統(tǒng)和員工工作投入之間錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系?，F(xiàn)有研究對(duì)兩者關(guān)系仍有不同的見解，甚至爭議。[15]對(duì)于網(wǎng)羅多重人力資源管理實(shí)踐的高績效工作系統(tǒng)而言，既包含為員工提供工作支持的相關(guān)的物質(zhì)與心理資源，助力員工實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)，又包含對(duì)員工提出工作導(dǎo)向的相關(guān)要求，加之面臨疫情防控、營商環(huán)境、靈活用工、新生代員工管理等方面的挑戰(zhàn)，這就會(huì)變相消耗員工所能調(diào)遣的資源。所以，高績效工作系統(tǒng)可能抑制員工工作投入。已有研究鮮有結(jié)合現(xiàn)實(shí)背景來探討兩者關(guān)系，也難以確認(rèn)前者究竟是促進(jìn)還是抑制了后者。本研究則有利于澄清兩者之間關(guān)系的爭議，研究發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作投入有顯著的正向影響。當(dāng)員工獲得工作所需要的資源時(shí)，他們往往傾向于加大工作投入力度。這在相當(dāng)程度上支持了杰羅恩（Jeroen）等[19]關(guān)于人力資源管理實(shí)踐與工作投入呈正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。本研究為理解高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間的關(guān)系提供了依據(jù)，也為未來探索兩者之間關(guān)系提供了啟示。

第二，本研究基于資源保存理論，指出高績效工作系統(tǒng)影響員工工作投入的中介變量工作重塑，并驗(yàn)證了工作重塑在高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入之間的中介作用。資源保存理論的引入為詮釋高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作投入的影響提供了全新視角。以往在探討兩者關(guān)系方面主要采用自我決定理論、AMO 理論、社會(huì)交換理論、行為視角等。[17]總體來說，已有研究從資源保存視角探討高績效工作系統(tǒng)影響的還比較少，而且，現(xiàn)有的理論機(jī)制在厘清高績效工作系統(tǒng)與員工工作投入關(guān)系方面仍然存在一定的局限。據(jù)此來看，本研究正是回應(yīng)了杰羅恩（Jeroen）等[19]的呼吁，關(guān)注資源保存理論在高績效工作系統(tǒng)相關(guān)研究中的應(yīng)用。該理論為厘清高績效工作系統(tǒng)激發(fā)員工工作投入的過程提供了新思路，也為將來學(xué)者研究人力資源管理系統(tǒng)提供了新方向。

第三，本研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)境不確定性在高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。即當(dāng)環(huán)境不確定性水平較高時(shí)，高績效工作系統(tǒng)與工作重塑之間正向關(guān)系顯著；當(dāng)環(huán)境不確定性水平較低時(shí)，高績效工作系統(tǒng)對(duì)工作重塑的影響不顯著。原因可能是：人力資源管理實(shí)踐受到特定情境的影響，高績效工作系統(tǒng)效能作用的發(fā)揮更大程度上受到環(huán)境因素的刺激，而現(xiàn)有研究對(duì)此探討還不夠深入。本研究從環(huán)境不確定性視角出發(fā)，拓展了高績效工作系統(tǒng)實(shí)施的邊界條件[47]，論證了“高績效工作系統(tǒng)—工作重塑—員工工作投入”關(guān)系鏈條中環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)作用的重要影響。本研究也希望未來學(xué)者將環(huán)境不確定性納入人力資源管理系統(tǒng)邊界性的研究之中。另外，本研究結(jié)論進(jìn)一步證實(shí)了“工作重塑”邊界的作用條件，即工作重塑應(yīng)當(dāng)以一定的情境因素為依托。環(huán)境不確定性為工作重塑的產(chǎn)生奠定基礎(chǔ)，可以增強(qiáng)高績效工作系統(tǒng)對(duì)工作重塑的正向影響。因此，本研究的結(jié)論有利于未來學(xué)者進(jìn)一步探討“工作重塑邊界”，以增強(qiáng)員工的任務(wù)、關(guān)系與認(rèn)知重塑。

（二）管理啟示

員工工作投入是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。在當(dāng)下疫情防控常態(tài)化以及新生代員工工作生活相平衡的人生追求下，靈活用工成為企業(yè)重要的用工形式，激發(fā)員工工作投入成為時(shí)尚話題。人力資源管理實(shí)踐無疑會(huì)對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響，對(duì)激活個(gè)體產(chǎn)生重要意義。本研究的實(shí)踐意義表現(xiàn)為三個(gè)方面。

第一，研究結(jié)論有利于管理者認(rèn)識(shí)到高績效工作系統(tǒng)的重要作用，厘清以往管理實(shí)踐中的爭議。在過去的企業(yè)管理之中，企業(yè)往往通過工資、獎(jiǎng)金、職權(quán)、股權(quán)等方式激勵(lì)員工積極工作，但人力資源管理作為關(guān)注員工整體性體驗(yàn)與感悟的實(shí)踐，在激發(fā)員工工作投入方面的作用發(fā)揮得還不夠充分。通過本次研究發(fā)現(xiàn)：高績效工作系統(tǒng)能夠促進(jìn)員工工作投入。這啟發(fā)管理者可以通過采用系列化的人力資源管理實(shí)踐提高員工的工作投入意愿和水平，從而提高管理的效率和效果。

第二，在過去的管理實(shí)踐中，對(duì)于績效導(dǎo)向的實(shí)踐活動(dòng)能否提高工作重塑水平，依然沒有達(dá)成共識(shí)。本研究發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)可以促進(jìn)形成工作重塑，同時(shí)，工作重塑是提高員工工作投入水平的重要路徑，這不僅有利于管理者認(rèn)識(shí)到高績效工作系統(tǒng)影響員工工作投入的內(nèi)在機(jī)制，而且啟示管理者應(yīng)當(dāng)在管理實(shí)踐中根據(jù)內(nèi)外需求創(chuàng)造條件，促進(jìn)工作重塑的形成，進(jìn)一步激發(fā)員工工作投入的潛力。

第三，本研究證實(shí)了環(huán)境不確定性在高績效工作系統(tǒng)影響工作重塑及員工工作投入中的調(diào)節(jié)作用。研究表明，在環(huán)境不確定性水平較高時(shí)，高績效工作系統(tǒng)才能發(fā)揮對(duì)工作重塑的促進(jìn)作用，這為管理者深刻認(rèn)識(shí)高績效工作系統(tǒng)的有效性提供了依據(jù)。環(huán)境不確定性是確保高績效工作系統(tǒng)落地的關(guān)鍵條件之一。因此，人力資源管理實(shí)踐的落地需要結(jié)合企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境不確定性，從而更好地幫助員工體認(rèn)高績效工作系統(tǒng)的重要意義，提高其工作投入水平。

（三）局限與展望

盡管本研究在研究設(shè)計(jì)上采用了領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)數(shù)據(jù)，同時(shí)控制了個(gè)體和組織層面相關(guān)變量對(duì)因變量的影響，但是仍然有一些局限性。

第一，采用橫截面的數(shù)據(jù)無法反映變量間的因果關(guān)系，甚至可能存在反向的因果關(guān)系。未來可以考慮利用縱向研究設(shè)計(jì)的方法搜集數(shù)據(jù)，有效驗(yàn)證變量間的因果關(guān)系。

第二，本研究考查團(tuán)隊(duì)部門實(shí)施的高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作投入的影響機(jī)制，而高績效工作系統(tǒng)由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，這與員工感知的高績效工作系統(tǒng)存在一定的差異。未來研究可以對(duì)比組織實(shí)施與員工感知的高績效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作投入的不同影響。

第三，本次研究的樣本主要基于教育培訓(xùn)行業(yè)搜集，具有特定行業(yè)適用性的優(yōu)勢，但缺乏普適性。未來可以從多行業(yè)、多地域搜集數(shù)據(jù)驗(yàn)證本次研究的結(jié)論。

第四，研究中采用的中介變量是工作重塑，但是工作重塑有三重維度（任務(wù)、關(guān)系與認(rèn)知重塑），這三重維度可能會(huì)對(duì)結(jié)論產(chǎn)生不一樣的影響，本研究僅是將其作為一個(gè)整體進(jìn)行研究，未來可以考慮某一維度的中介作用，或者引入源于組織的自尊、自我效能感等作為中介變量進(jìn)行研究。

第五，本研究基于資源保存理論，納入了環(huán)境不確定性作為調(diào)節(jié)變量。其實(shí)，組織結(jié)構(gòu)、文化氛圍等情境因素也會(huì)對(duì)高績效工作系統(tǒng)的實(shí)施產(chǎn)生重要影響，未來可以考慮從其他理論視角出發(fā)，探究其他情境因素的調(diào)節(jié)作用。