“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”人事制度對(duì)青年教師的學(xué)術(shù)行為策略的影響研究
——基于P大學(xué)的個(gè)案研究

□趙鵬沄

一、引言

在全球化及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，高等教育在提高國家國際競(jìng)爭(zhēng)力的重要性方面受到普遍認(rèn)可和關(guān)注，各國紛紛對(duì)高等教育進(jìn)行不同方面的改革，以試圖提高高等教育的社會(huì)功用和社會(huì)關(guān)聯(lián)性。[1-2]教師是高校進(jìn)行人才培養(yǎng)和科研創(chuàng)新工作的主體，是推進(jìn)我國高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的重要力量，因此在高等教育的各項(xiàng)管理制度改革中，人事制度處于核心位置[3]，被認(rèn)為是建立現(xiàn)代大學(xué)制度的關(guān)鍵之舉。[4]

2018年1月，中共中央、國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》，首次提出，“推行高等學(xué)校教師職務(wù)聘任制改革，加強(qiáng)聘期考核，準(zhǔn)聘與長(zhǎng)聘相結(jié)合，做到能上能下、能進(jìn)能出”。[5]這標(biāo)志著“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”人事制度成為我國研究型大學(xué)人事制度改革的趨勢(shì)?！邦A(yù)聘—長(zhǎng)聘”人事制度是指高校與新入職教師簽訂固定期限合同，入職3年后進(jìn)行中期考核，6年后進(jìn)行聘期考核，只有在聘期考核中通過國際同行評(píng)估才能獲得長(zhǎng)聘職位。該制度通過年度考核、中期考核、聘期考核、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、“非升即走”等方式，加劇了教師之間的競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)了大學(xué)教師群體的工作效能[6]，成為各高校提高教師科研產(chǎn)出、快速提升高校學(xué)術(shù)地位的重要舉措。

但與此同時(shí)，青年教師面臨著從傳統(tǒng)穩(wěn)定的單位制身份向不可預(yù)期的契約身份的轉(zhuǎn)變。教師個(gè)體不得不通過調(diào)整自己的思想意識(shí)，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，重新規(guī)劃學(xué)術(shù)工作生活，在學(xué)科共同體內(nèi)尋找新的定位，以及探索適合改革情境的從事學(xué)術(shù)工作的實(shí)踐方式和存在方式。那么青年教師如何在新的制度環(huán)境中理解學(xué)術(shù)工作的內(nèi)涵與要求？在此基礎(chǔ)上，青年教師的科研工作又發(fā)生了什么變化？受哪些因素影響？體現(xiàn)出哪些共性與特性？本文立足我國“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”人事制度改革的背景，以P大學(xué)青年教師作為研究對(duì)象，嘗試對(duì)上述問題進(jìn)行解答。

二、文獻(xiàn)評(píng)述

已有研究表明，“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”人事制度改革對(duì)青年教師的學(xué)術(shù)身份[7]、自我認(rèn)同[8]、行為策略[9]等產(chǎn)生了強(qiáng)烈的沖擊。在強(qiáng)大的組織制度面前，大學(xué)教師作為高校場(chǎng)域中的行動(dòng)主體，其行動(dòng)選擇帶有個(gè)人的思考與主觀能動(dòng)性。萊文（Levin）研究發(fā)現(xiàn)新自由主義挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的教師學(xué)術(shù)身份，美國高校中的終身制教師選擇在各種規(guī)范中適應(yīng)、順從、懷舊或“類似懷舊”、偽裝、犧牲，或抵制等策略，優(yōu)先考慮通過學(xué)術(shù)邏輯、削弱新自由主義力量的方式來維持著自身的學(xué)術(shù)身份[10]；黃亞婷基于兩所研究型大學(xué)開展個(gè)案研究，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)受訪教師在改革環(huán)境里建構(gòu)而成“適應(yīng)者”身份，選擇以聘任制改革所倡導(dǎo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)自身的學(xué)術(shù)實(shí)踐[11]；任可欣等對(duì)文科青年教師進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)，教師采取“先生存后發(fā)展”的行動(dòng)策略，在“生存”壓力之下教師重科研輕教學(xué)，并自嘲為“學(xué)術(shù)民工”。[12]

對(duì)于新的學(xué)術(shù)行為策略的構(gòu)建，多數(shù)研究者秉持較為負(fù)面和批判的態(tài)度，將改革視為傳統(tǒng)學(xué)術(shù)理念的威脅，有礙學(xué)術(shù)自由，削弱大學(xué)教師群體的自尊感和學(xué)術(shù)共同體精神，導(dǎo)致學(xué)術(shù)身份危機(jī)感。尼爾（Nir）等通過對(duì)以色列大學(xué)的10名預(yù)聘教師以及6名長(zhǎng)聘教師進(jìn)行深度訪談發(fā)現(xiàn)，預(yù)聘教師面臨較大的職業(yè)不安全感和不穩(wěn)定性，為了達(dá)到晉升要求，預(yù)聘教師將會(huì)“謹(jǐn)慎行事”，傾向于“保守主義”，以降低研究原創(chuàng)性、減少對(duì)新研究工具的開發(fā)為代價(jià)[13]；勞德（Laude）通過對(duì)德國、荷蘭和澳大利亞3個(gè)國家的分子生物學(xué)和歷史學(xué)專業(yè)青年教師的科研行為進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，盡管3個(gè)國家的聘任制度不同，但是都只有一小部分精英可以毫不拖延地按照計(jì)劃開展新的研究，而大部分青年教師在自主研究方面受到了限制[14]；閻光才通過對(duì)我國35所原“985”和“211”高校的3 000多名教師進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國高水平大學(xué)給予教師的壓力較大，促使教師規(guī)避高難度、不確定性大、周期長(zhǎng)和存在失敗風(fēng)險(xiǎn)的研究選題，進(jìn)而選擇風(fēng)險(xiǎn)小、周期短，但可能是低層次甚至重復(fù)性的選題。[15]

通過以上文獻(xiàn)分析可以看出，面對(duì)制度環(huán)境，教師會(huì)通過反思和發(fā)揮主觀能動(dòng)性重新認(rèn)識(shí)自我的角色身份，構(gòu)建新的學(xué)術(shù)身份，重新規(guī)劃學(xué)術(shù)工作生活。已有的研究多集中于大學(xué)教師目前學(xué)術(shù)身份行為表現(xiàn)以及有關(guān)大學(xué)教師應(yīng)然學(xué)術(shù)行為的闡述，而缺少從教師職業(yè)發(fā)展縱向上對(duì)教師學(xué)術(shù)行為策略變化的關(guān)注。青年教師是大學(xué)師資隊(duì)伍的生力軍，入職后面臨著從受教育者到教育者的身份轉(zhuǎn)變，但處于學(xué)術(shù)金字塔的底端，各類學(xué)術(shù)資源匱乏，而人事制度改革往往采取“新人新制度，老人老制度”，種種因素使青年教師內(nèi)心有著更多的困惑和迷茫。因此在“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”人事制度改革的背景下，關(guān)注青年教師的學(xué)術(shù)行為策略變化過程具有極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。這有助于我們了解大學(xué)青年教師個(gè)體的學(xué)術(shù)生活際遇，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前人事管理體制改革的政策及具體實(shí)施的實(shí)踐過程中可能存在的問題，并提出改善問題的建議，為學(xué)術(shù)政策和學(xué)術(shù)管理制度設(shè)計(jì)提供有益啟示。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取及研究方法

P大學(xué)是國內(nèi)一流的綜合性研究型大學(xué)，擁有較強(qiáng)的師資隊(duì)伍。2014年，P大學(xué)啟動(dòng)以人事制度改革為核心的綜合改革，引入了“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制，簡(jiǎn)稱為“新體制”，即通過設(shè)置“預(yù)聘”崗位，采取“非升即走”的聘用模式，改革以漸進(jìn)的方式逐步推進(jìn)。2017年，該?；就瓿闪诵吕象w制并軌工作，所有教師職稱晉升不再有名額限制，但均需通過以國際同行評(píng)估為主的長(zhǎng)聘考核，“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度在全校范圍內(nèi)實(shí)施，新入職的教學(xué)科研系列的青年教師均需進(jìn)入預(yù)聘軌道。

截至目前，在P大學(xué)，該制度已實(shí)施近8年，較為成熟。本研究選取P大學(xué)青年教師作為研究對(duì)象，采用質(zhì)性研究方法，探索青年教師在“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度下的學(xué)術(shù)行為策略。在綜合考慮性別、學(xué)部、專業(yè)、學(xué)緣、編制、職稱、入職年限等因素的基礎(chǔ)上，研究者采用目的性抽樣和方便性抽樣的方式選取了9名青年教師（見表1）。

表1 訪談對(duì)象基本信息表

（二）數(shù)據(jù)收集與分析

本研究在2020年10月—2021年1月對(duì)9名青年教師進(jìn)行了半結(jié)構(gòu)的深入訪談，訪談時(shí)間1～2.5小時(shí)不等。為了對(duì)青年教師學(xué)術(shù)行為策略進(jìn)行研究，訪談按照青年教師學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷推進(jìn)，主要內(nèi)容包括：為什么選擇高校的教學(xué)科研工作？入職時(shí)您對(duì)大學(xué)教師工作的期待是什么，如何規(guī)劃教學(xué)與科研工作？如何看待“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”人事制度改革的相關(guān)政策，這些政策是否影響您的教學(xué)與科研工作？自我評(píng)價(jià)目前的狀態(tài)以及您的工作期待是什么？

數(shù)據(jù)處理主要通過以下三個(gè)步驟進(jìn)行：一是整理分析訪談資料，建立開放編碼系統(tǒng)，形成有關(guān)研究問題的重復(fù)性編碼。在此過程中，將訪談對(duì)象使用的“本土概念”作為編碼標(biāo)簽，如“興趣”“自由”“壓力”等詞；二是通過主軸編碼對(duì)上述的開放式編碼進(jìn)行有意義的分類，在反復(fù)比較的過程中明確這些分類的屬性、維度和關(guān)系，在此研究中，利用科研熱情、跟隨制度、適應(yīng)制度等“敏感概念”來引導(dǎo)分類過程，以保證分類結(jié)果的“可靠性”和“適切性”；三是根據(jù)訪談資料提煉出“‘預(yù)聘—長(zhǎng)聘’制度的特點(diǎn)”“導(dǎo)師對(duì)青年教師的影響”“青年教師的應(yīng)對(duì)”三個(gè)主題，第三個(gè)主題是本研究確定的重要主題，筆者以此為軸線探討青年教師如何通過反思和發(fā)揮主觀能動(dòng)性調(diào)整行為策略以面對(duì)改革。

此外，本研究采用三角互證的方式保證了研究的可靠性。除了對(duì)青年教師進(jìn)行深度訪談外，筆者深入觀察青年教師的日常學(xué)術(shù)生活，并通過查閱青年教師個(gè)人簡(jiǎn)歷、公開發(fā)表的學(xué)術(shù)論文、承擔(dān)的課題項(xiàng)目、獎(jiǎng)項(xiàng)申請(qǐng)等材料進(jìn)行驗(yàn)證。研究者在人事部門從事行政工作，對(duì)人事制度政策改革熟悉，曾多次組織并參與學(xué)校組織的青年教師座談會(huì)，聆聽更多青年教師的心聲。另外，研究者從事行政管理工作，“局外人”的身份保證了該研究的客觀中立。

四、研究發(fā)現(xiàn)

（一）學(xué)術(shù)職業(yè)初探：理想和憧憬

初入職的青年教師處于學(xué)生或合作研究者（博士后）到教師的角色轉(zhuǎn)變之中，對(duì)教師身份充滿了憧憬。此時(shí)，青年教師如何自我定位、如何理解教師的角色、如何規(guī)劃教學(xué)與科研工作等，是教師在后期自我學(xué)術(shù)定位的基礎(chǔ)。教師在求學(xué)中，尤其是博士階段對(duì)學(xué)術(shù)研究工作以及大學(xué)教師角色有一定的認(rèn)識(shí)，在這一基礎(chǔ)上，他們賦予入職后的教學(xué)和科研工作以及新的教師角色以獨(dú)特的自我闡釋。

1.以學(xué)術(shù)為業(yè)的初衷：認(rèn)同感及興趣使然

多數(shù)受訪教師回溯選擇從事高校教師工作的初衷時(shí)，都表現(xiàn)出對(duì)教師身份具有極強(qiáng)的認(rèn)同感。受訪者在教育經(jīng)歷中，尤其是攻讀博士學(xué)位期間，從事了部分科研工作，對(duì)科研工作充滿了興趣，同時(shí)對(duì)教師身份具有基本的認(rèn)識(shí)和期待。

科研工作每天都在研究一些不懂的東西，不做重復(fù)性勞動(dòng)，比較有創(chuàng)造性。我可以做一些其他人沒有做過的研究，甚至其他人都沒有想過的研究問題，這是科研工作讓我最感興趣的地方。（T1）

在讀博士期間，我的科研工作取得了很大的進(jìn)步，這個(gè)過程讓我有了科研自信，同時(shí)，也讓我對(duì)科研產(chǎn)生了興趣，我有足夠的信心在這個(gè)領(lǐng)域做出一些成果。（T3）

此外，在訪談中，多數(shù)受訪教師提到對(duì)科研工作感興趣的一個(gè)很重要的原因是“自由”，這里的“自由”有兩層含義，一是時(shí)間安排靈活自由，二是研究?jī)?nèi)容及研究方式自由。

我比較喜歡自由，不喜歡朝九晚五，所以我沒有嘗試去公司工作，我旁邊有很多朋友或者同學(xué)，他們都是去公司上班，一般都是朝九晚五，時(shí)間卡得很緊，而我就喜歡高校教師工作在時(shí)間安排上自由一點(diǎn)的生活。（T2）

T5老師在入職P大前，曾在美國著名的國家實(shí)驗(yàn)室工作，職位穩(wěn)定，薪酬較高，但因?yàn)樵摍C(jī)構(gòu)的經(jīng)費(fèi)是國家能源部直接撥款，因此研究?jī)?nèi)容受限于相關(guān)部門的要求，相對(duì)比較固定，幾乎沒有自主性，工作一年半后，T5老師反思這樣的工作并不適合自己。

我在讀碩士的時(shí)候就夢(mèng)想從事“大學(xué)教師”工作，其中一個(gè)很重要的原因就是我喜歡做自主性強(qiáng)的科研工作，我不喜歡受制于其他人，只想做自己感興趣的方向，這樣的科研工作，我不會(huì)覺得累，它是我生活的一部分。當(dāng)時(shí)，我入職P大的薪酬只有我在美國工作的1/10，但我會(huì)選擇我喜歡做的事，我在自主性的研究工作中得到了快樂。（T5）

由此可見，入職前的求學(xué)工作經(jīng)歷使得受訪者對(duì)大學(xué)教師的學(xué)術(shù)身份有了基本的認(rèn)識(shí)，表現(xiàn)出對(duì)大學(xué)教師學(xué)術(shù)職業(yè)的認(rèn)可，青年教師對(duì)自由、富有創(chuàng)造性的研究工作充滿了興趣和憧憬，并將大學(xué)教師工作作為最佳的職業(yè)選擇。

2.人際互動(dòng)中的重要他者：導(dǎo)師

人際互動(dòng)的影響是在大學(xué)教師自我與重要他者的互動(dòng)中產(chǎn)生。[16]通過訪談發(fā)現(xiàn)，對(duì)于剛?cè)肼毜那嗄杲處煟瑹o論是在攻讀研究生期間還是入職之后，導(dǎo)師的性格、學(xué)術(shù)追求以及學(xué)術(shù)行為對(duì)其的職業(yè)選擇、學(xué)術(shù)身份建構(gòu)影響較大，導(dǎo)師是青年教師人際互動(dòng)中的重要他者。

T2老師在訪談中提到：

我運(yùn)氣比較好，在碩士期間遇到了我的導(dǎo)師，導(dǎo)師的性格比較隨和，我倆的性格很相近，溝通很順暢，所以跟著導(dǎo)師學(xué)習(xí)，并沒有覺得科研很枯燥，反而覺得科研是一件非常有趣的事情。我在研究生一年級(jí)開始寫文章，看到自己的名字印在期刊上面，文章還可以從網(wǎng)上下載下來，非常有成就感。更重要的是，導(dǎo)師愿意竭盡全力幫助學(xué)生發(fā)展，而我是有機(jī)會(huì)就愿意嘗試爭(zhēng)取，所以在導(dǎo)師的鼓勵(lì)下，我以人才引進(jìn)的方式入職P大?；剡^頭看，導(dǎo)師在方方面面，有意無意地對(duì)我的人生軌跡做了明確的引領(lǐng)。（T2）

T9老師與P大沒有學(xué)緣關(guān)系，博士畢業(yè)于海外知名高校。在訪談中，他提到：

我的導(dǎo)師曾多次被提名為諾貝爾獎(jiǎng)候選人，很可惜最終沒有入選，他曾多次和他的學(xué)生講他培養(yǎng)學(xué)生的目的就是要培養(yǎng)出比他學(xué)術(shù)厲害的學(xué)生。雖然我沒有達(dá)到老師的愿望，但是我現(xiàn)在是一名大學(xué)教師，我看重教學(xué)和培養(yǎng)人才，我也要努力培養(yǎng)出比我厲害的學(xué)生。（T9）

T3老師是“土生土長(zhǎng)”的P大人，她在P大博士畢業(yè)后繼續(xù)跟隨博士導(dǎo)師做博士后，出站后留校工作。T3老師在訪談中提到：

我和導(dǎo)師亦師亦友，我們經(jīng)常在一起討論問題，既有工作方面，也有生活方面。我對(duì)他充滿了感激之情，他在做人、學(xué)術(shù)、育人等方面都給我樹立了很好的榜樣，他思考問題的邏輯、與人處事的方式、團(tuán)隊(duì)管理的經(jīng)驗(yàn)均對(duì)我影響很大。（T3）

概括而言，導(dǎo)師是青年教師的學(xué)術(shù)引路人，作為重要他者對(duì)青年教師的影響貫穿其求學(xué)和初任教師階段，訪談?wù)咄ǔ?huì)用“感激”（T3、T4）、“崇拜”（T8、T9）、“榜樣”（T1、T7）等詞匯高度評(píng)價(jià)導(dǎo)師對(duì)自己的積極影響，初入職的青年教師會(huì)通過對(duì)導(dǎo)師的觀察和了解，逐漸理解和初步建構(gòu)大學(xué)教師的學(xué)術(shù)身份，同時(shí)表現(xiàn)出對(duì)教師職業(yè)的認(rèn)可。

（二）學(xué)術(shù)職業(yè)上升期：困頓和前進(jìn)

1.制度下的困頓

青年教師入職后，大學(xué)組織制度變革是影響其學(xué)術(shù)工作、身份建構(gòu)以及學(xué)術(shù)行為的首要情境，新的組織制度包含了對(duì)大學(xué)教師這一社會(huì)角色的新期待。P大學(xué)目前實(shí)行的是“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”的人事制度，職稱晉升不再是“熬年頭”，而是不但有了時(shí)間的限制，更有了國際同行評(píng)估的要求，青年教師的壓力倍增。

T1老師目前已入職4年，馬上面臨長(zhǎng)聘考核，他在訪談中提到：

長(zhǎng)聘考核的壓力太大了，我們學(xué)院幾個(gè)年輕的老師都有同感。相比清華，我們的壓力要更大，據(jù)說清華有清晰文章的發(fā)表數(shù)量要求，通信作者就可以。而P大是末位淘汰制，沒有一個(gè)很清晰的規(guī)則，一個(gè)學(xué)院如果有5到6個(gè)老師參加答辯，總有1到2個(gè)老師會(huì)被淘汰。我們學(xué)院前幾批獲得長(zhǎng)聘職位的老師都非常優(yōu)秀，所以長(zhǎng)聘考核的標(biāo)準(zhǔn)在不斷提高。（T1）

T6老師已如期獲得長(zhǎng)聘職位，在回憶之前參加長(zhǎng)聘評(píng)估的經(jīng)歷時(shí)，他提到：

我的壓力真的特別大，在我參加長(zhǎng)聘評(píng)估之前，我們系的兩位老師都沒有通過評(píng)估，最終離開了P大；與我同時(shí)參加評(píng)估的共有兩位老師，一位入選相關(guān)人才激勵(lì)政策名單，另一位是“優(yōu)青”，而我當(dāng)時(shí)沒有任何頭銜；如果評(píng)估沒過，裝修好的房子需要還給學(xué)校，我需要重新找工作，整個(gè)家庭都要因?yàn)槲以僬垓v一次，可想而知，我的壓力有多大。（T6）

面對(duì)如此大的競(jìng)爭(zhēng)性壓力，青年教師在學(xué)術(shù)發(fā)展中遇到了較多的困頓，開始無暇顧及初入職時(shí)對(duì)教師角色的理解和定位，學(xué)術(shù)工作、學(xué)術(shù)行為不得不圍繞強(qiáng)勢(shì)的管理主義文化進(jìn)行調(diào)整。

T5老師入職時(shí)間較早，屬于老體制，人事制度改革后，她申請(qǐng)新體制的長(zhǎng)聘副教授。在訪談中講到她的困頓之處：

我在做博士和博士后期間，一直認(rèn)為研究就是要探索前沿領(lǐng)域，研究感興趣且重要的方向，而不是選擇熱點(diǎn)且容易發(fā)文章的方向。那時(shí)候，我從來沒有“發(fā)文章”的概念，“發(fā)文章”就是我做研究的一個(gè)正常的附屬品，而不是我研究的目的。我并不是說發(fā)文章不重要，但它不是我研究的首要目的，而是一個(gè)附帶的“產(chǎn)品”。我回國多年以后才意識(shí)到：國內(nèi)教師發(fā)展是要數(shù)文章的！這點(diǎn)我一直不是特別理解。慶幸的是，我入職時(shí)是老體制，不需要卷在這個(gè)游戲里，有更多的時(shí)間潛心做學(xué)術(shù)。（T5）

T1老師也遇到了同樣的困惑：

我們現(xiàn)在的研究方向都被Nature和Science的編輯所導(dǎo)引，這個(gè)方向文章容易發(fā)表，那么我們就做這個(gè)方向。年輕教師常開玩笑說到，頂刊的編輯指揮了國內(nèi)的研究方向。這很難讓我們?cè)?到6年解決一些卡脖子的問題，也許你需要更多的時(shí)間，但是6年沒有發(fā)表，就得走人。那么之前的科研投入都不能繼續(xù)，辛辛苦苦建立的實(shí)驗(yàn)室在快到出成果的時(shí)候也浪費(fèi)了。（T1）

為了加大自身競(jìng)爭(zhēng)砝碼，出于順利獲得長(zhǎng)聘職位的現(xiàn)實(shí)考慮，青年教師會(huì)花費(fèi)大量時(shí)間在科研工作中，不斷地申請(qǐng)項(xiàng)目及發(fā)表文章。T2老師在訪談中講到：

我感覺壓力非常大，而排解焦慮最好的方法就是全身心地投入這件事，于是我每天早上8點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)到辦公室，晚上10點(diǎn)回家，周末休息一天。此外，回家后我也在工作，無時(shí)無刻不在想這些研究問題。（T2）

由此可見，“非升即走”的人事制度就像“緊箍?jī)骸币粯犹自谇嗄杲處燁^上，引導(dǎo)他們調(diào)整自己的思想意識(shí)，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，重新規(guī)劃學(xué)術(shù)工作生活，在學(xué)科共同體內(nèi)尋找新的定位，并且探索適合改革情境里的從事學(xué)術(shù)工作的實(shí)踐方式和存在方式。

2.困頓中前進(jìn)

面對(duì)人事制度改革提出的各項(xiàng)要求，青年教師往往通過反思改變學(xué)術(shù)行為以適應(yīng)強(qiáng)壓力的工作環(huán)境。與此同時(shí)，重新思考他們?cè)趯W(xué)科共同體內(nèi)的角色以及定位，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合自身經(jīng)歷以及改革的要求，選擇維持還是改變?nèi)肼殨r(shí)所持有的作為一名大學(xué)教師的意義和價(jià)值觀。本研究發(fā)現(xiàn)，青年教師在“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”人事制度下表現(xiàn)出理想型、適應(yīng)型和順從型三種行為策略。

（1）理想型

這部分青年教師往往具有滿腔的科研熱情和較大的學(xué)術(shù)潛力，在學(xué)術(shù)工作和自我呈現(xiàn)時(shí)，高度重視大學(xué)教師的學(xué)術(shù)自由、時(shí)間自由等傳統(tǒng)理念。面對(duì)“非升即走”的制度壓力時(shí)，青年教師堅(jiān)定個(gè)人的追求，維持自己的學(xué)術(shù)理念和實(shí)踐方式以獲得終身教職。

T5老師在訪談中提到：

我的研究領(lǐng)域偏人文社科，首先我會(huì)選擇我感興趣的研究問題，而不是所謂的“熱點(diǎn)”，我堅(jiān)信如果是真正有價(jià)值的問題，一定會(huì)有人關(guān)注。我也從來沒有因?yàn)闆]有關(guān)注熱點(diǎn)而發(fā)不了文章，雜志主編主要是看你研究問題的角度以及得出的結(jié)論，如果他覺得有價(jià)值和有意思，就會(huì)發(fā)表。我的文章一般都發(fā)在了我們領(lǐng)域那些最好的期刊上。（T5）

由此可見，T5老師具有較高的學(xué)術(shù)水平和足夠的學(xué)術(shù)自信。在學(xué)術(shù)實(shí)踐中，她堅(jiān)定維持自己原有的學(xué)術(shù)信念，堅(jiān)持自己感興趣的研究方向，最終如期獲得了長(zhǎng)聘副教授的職位。

T7老師盡管入職時(shí)間較短，還未獲得長(zhǎng)聘職位，但是她在研究中也堅(jiān)持自己的學(xué)術(shù)理念，就算最終失敗，她也不會(huì)放棄自己做科研的初心。

這個(gè)“堅(jiān)持”和做科研的初衷是有關(guān)系的，做科研就是要做感興趣、有價(jià)值的方向。盡管6年以后需要面對(duì)聘期考核，這個(gè)評(píng)估可能以文章發(fā)表數(shù)量作為其中的一項(xiàng)考核指標(biāo)，但是我不愿意勉強(qiáng)自己去做那些能夠快速發(fā)文章但不感興趣的方向，盡管知道這樣可能會(huì)更好，但還是會(huì)選擇從初心出發(fā)。如果最后不能順利通過聘期考核，那只能說明不適合P大這個(gè)學(xué)術(shù)環(huán)境。（T7）

（2）適應(yīng)型

這類型教師是“時(shí)代的幸運(yùn)兒”，往往具有一定的學(xué)術(shù)潛力，同時(shí)具有較強(qiáng)的社會(huì)資本，能夠迅速適應(yīng)環(huán)境制度的變化。

T2老師在2019年以人才引進(jìn)的方式進(jìn)入P大，并加入她碩士導(dǎo)師的大課題組，她的導(dǎo)師是其所在學(xué)科的帶頭人。在訪談中，T2老師提到：

我們這個(gè)學(xué)科比較小，我的研究領(lǐng)域一直和導(dǎo)師的研究方向相一致，因此，回國后，我迅速加入了導(dǎo)師的課題組，導(dǎo)師給予我非常好的發(fā)展平臺(tái)，在其他年輕老師搭建實(shí)驗(yàn)室的時(shí)候，我已經(jīng)進(jìn)入了研究狀態(tài)。（T2）

這類型教師在學(xué)術(shù)發(fā)展中的困頓較少，可以較快地適應(yīng)外界環(huán)境的變化。主要原因是他們具有強(qiáng)大的社會(huì)資本，如T2老師的導(dǎo)師是所在學(xué)科的帶頭人，他所研究的領(lǐng)域是該學(xué)科的前沿?zé)衢T領(lǐng)域。T2老師在國外攻讀博士學(xué)位期間一直和導(dǎo)師的研究方向一致，入職后加入了導(dǎo)師的大課題組，導(dǎo)師可以為其學(xué)術(shù)發(fā)展提供強(qiáng)大的支持，幫助她迅速適應(yīng)國內(nèi)的學(xué)術(shù)環(huán)境。

（3）順從型

從訪談中發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)青年教師并沒有T2老師那么“幸運(yùn)”。為了更好地適應(yīng)“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”人事制度的要求，他們抑制或者改變自己的研究興趣和學(xué)術(shù)理念，認(rèn)為研究首先是“安身立命”的根本，愿意跟隨制度環(huán)境的變化，以獲取終身教職職位，表現(xiàn)出順從型的行為策略。

T9老師在訪談中提到：

我的數(shù)學(xué)很厲害，統(tǒng)計(jì)也很好，但是我的導(dǎo)師曾多次提到社會(huì)科學(xué)更多的時(shí)候是在講一個(gè)故事，所以一篇優(yōu)秀的文章不應(yīng)該精于“數(shù)”，如把模型做得很復(fù)雜，讓讀者眼花繚亂，而應(yīng)該追求更深層次的東西。但回國入職后，我發(fā)現(xiàn)“數(shù)”更“厲害”，更容易發(fā)高級(jí)別的文章，導(dǎo)師們已經(jīng)在上一個(gè)臺(tái)階了，而我還沒有，現(xiàn)在需要比周邊人更厲害。（T9）

T6老師也在訪談中提到：

我的導(dǎo)師是一名院士，在國內(nèi)頗有影響。她鼓勵(lì)我們多做一些實(shí)際的工作，解決目前沒有得到解決的問題，而不是一味地包裝已有的成果，夸大自己在領(lǐng)域內(nèi)的貢獻(xiàn)。但是我發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在獎(jiǎng)項(xiàng)項(xiàng)目的申請(qǐng)人都在對(duì)自己進(jìn)行“包裝”，不能說是學(xué)術(shù)造假，但是吹了很多“?！?，各種“首次”“重大”一系列原創(chuàng)性成果等，而我就在這方面吃了很多“虧”。（T6）

五、結(jié)論與討論

本研究選取P大學(xué)青年教師作為研究對(duì)象，采用質(zhì)性研究方法，探索青年教師在“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”制度下的獨(dú)特學(xué)術(shù)工作處境、科研行為及其對(duì)教師角色的思考。

研究發(fā)現(xiàn)：受訪青年教師在初入職時(shí)傾向于將受教育經(jīng)歷中對(duì)學(xué)術(shù)工作的理解遷移至當(dāng)下的工作情境，并通常以導(dǎo)師的學(xué)術(shù)思想、教學(xué)科研行為為榜樣，表現(xiàn)出對(duì)大學(xué)教師自由、富有創(chuàng)造性的工作充滿了興趣，表達(dá)了對(duì)教師工作強(qiáng)烈的認(rèn)同感和承諾感，并將其視為正確的職業(yè)選擇；及至正式進(jìn)入學(xué)術(shù)工作場(chǎng)域，在“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”人事制度下，青年教師處于外部驅(qū)動(dòng)的學(xué)術(shù)激勵(lì)、“非升即走”的競(jìng)爭(zhēng)性壓力中，開始重新思考一名大學(xué)教師的意義。長(zhǎng)聘考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往成為他們的行動(dòng)指南，青年教師因個(gè)體特征、經(jīng)歷、社會(huì)資本等的不同，采取了三種不同的學(xué)術(shù)行為策略，包括理想型、適應(yīng)型和順從型。

青年教師在求學(xué)經(jīng)歷中，已經(jīng)形成一定的研究能力及對(duì)研究者身份的某些理解及闡釋，正式進(jìn)入研究場(chǎng)域后，在與制度環(huán)境及同事的互動(dòng)中，研究者采取了不同的學(xué)術(shù)行為策略。由此引發(fā)了筆者如下的思考和討論。

第一，評(píng)價(jià)體系是青年教師選擇不同學(xué)術(shù)行為策略的首要影響因素。青年教師在學(xué)術(shù)工作和生活中均承擔(dān)著較大壓力，同時(shí)有著強(qiáng)烈的被外部認(rèn)可的渴望，在外部認(rèn)可中獲得成就感和安全感。因此，青年教師面對(duì)繁重且緊張的教學(xué)科研工作時(shí)，評(píng)價(jià)體系往往成為其首要的行動(dòng)依據(jù)?？茖W(xué)的評(píng)價(jià)體系應(yīng)扭轉(zhuǎn)數(shù)量化的傾向，以質(zhì)量和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，可以讓青年教師潛心做學(xué)術(shù)，避免其為稻粱謀，維護(hù)青年教師最初建立的“以學(xué)術(shù)為志業(yè)”的崇高責(zé)任感。

第二，制度政策不明朗帶給青年教師更多的困頓。青年教師目前處于高等教育及其管理體制變動(dòng)較為劇烈的發(fā)展改革時(shí)期，制度政策具有一定的過渡性和不可預(yù)見性，而政策的推行往往采用的是“新人新辦法，老人老辦法”的折中平穩(wěn)的方式，由此帶給青年教師更多的迷茫和壓力。學(xué)校及人事部門應(yīng)積極采取多種形式，如座談會(huì)、宣講會(huì)、答疑會(huì)等，介紹相關(guān)制度政策的變化和考核的標(biāo)準(zhǔn)，解答青年教師的疑問，打消其在教學(xué)科研工作中的顧慮。

第三，增強(qiáng)青年教師的職業(yè)歸屬感。“預(yù)聘—長(zhǎng)聘”人事制度改革的初衷是調(diào)動(dòng)教師積極性，提升教師隊(duì)伍質(zhì)量，進(jìn)而優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，但在執(zhí)行中，不可避免地產(chǎn)生了青年教師職業(yè)歸屬感降低的非預(yù)期效應(yīng)，給青年教師造成了較大心理壓力，研究首先成為其“安身立命”的根本。青年教師作為學(xué)科共同體中的一員，是受制度改革影響最大的一個(gè)群體，同時(shí)也是高校未來發(fā)展的重要力量，因此學(xué)校各項(xiàng)重要政策的制定過程中，應(yīng)盡可能多地聽取青年教師的聲音，這有利于增強(qiáng)青年教師對(duì)教師身份的認(rèn)同感和承諾感。