新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

王曉華

摘 要：薪酬是企業(yè)開展人力資源管理活動時極為關(guān)鍵的企業(yè)資源，完善人力資源管理時，必須要重視薪酬管理的各種問題，借助彰顯企業(yè)特色的薪酬管理來吸引與留住高質(zhì)量人才。重點研究當前企業(yè)在薪酬管理方面存在的不足，即認識層面存在偏差，激勵作用不足，未提供充足的內(nèi)在薪酬。并提出薪酬管理對策，即更新薪酬管理觀念來解決認識層面偏差，調(diào)整薪酬管理結(jié)構(gòu)來強化薪資管理的激勵作用，加強薪酬管理與績效考核之間的聯(lián)系，為員工提供暢通的晉升渠道滿足內(nèi)在薪酬需求，更新薪酬管理制度，落實溝通機制，以此來形成具有激勵性的薪酬管理，提升人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理;方法

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）04-0112-03

人力資源管理人員需要在實際的管理環(huán)節(jié)中，采用人本思想與經(jīng)濟學(xué)原理，完成對人才的引入與培養(yǎng)，從而滿足企業(yè)在短期發(fā)展與長期發(fā)展方面的需求?，F(xiàn)代企業(yè)步入全新發(fā)展時期之后，必須積極面對更為嚴峻、更具有挑戰(zhàn)性的市場發(fā)展形勢，對于人力管理工作的要求變得更加嚴苛?，F(xiàn)從薪酬管理的角度，分析人力資源管理方面問題和對策。

一、薪酬管理概述

（一）薪酬管理的概念與影響因素

薪酬主要是企業(yè)中的員工在付出腦力與體力勞動之后，獲得勞動報酬，可將其看作是企業(yè)對于員工的一種物質(zhì)補償。薪酬管理則是企業(yè)基于經(jīng)營管理需求，確定員工的具體薪酬數(shù)額，并進行相應(yīng)的動態(tài)調(diào)配與考核工作。薪酬管理工作的內(nèi)容具體體現(xiàn)在以下兩方面：首先需要構(gòu)建薪酬體系，其次還要進行日常性的管理、考核、發(fā)放與調(diào)整，以此才能完成循環(huán)式的薪酬管理任務(wù)[1]。

影響薪酬水平的因素包括外部因素與內(nèi)部因素。外部因素有國家法規(guī)政策、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平與行業(yè)特點，不同行業(yè)對于從業(yè)者在工作強度、技術(shù)能力以及自身素質(zhì)方面提出的要求有差異，發(fā)展收益同樣有差異。如果企業(yè)處于經(jīng)濟實力強的發(fā)達區(qū)域，社會整體勞動效率高，聚集大量高新企業(yè)，則其支付薪酬的能力也更強，薪酬比較高;若企業(yè)開設(shè)在欠發(fā)達區(qū)域，其具有的薪酬支付能力相對較低，薪酬也很低。所有的薪酬管理措施都要遵守國家的法規(guī)與政策。影響薪酬的內(nèi)在因素包括企業(yè)采用的薪酬政策、經(jīng)營情況與個人工作價值。一般情況下，處于上升期的現(xiàn)代企業(yè)會集中精力積累發(fā)展資源，擴大產(chǎn)能，因此給出的薪酬也更低。

（二）薪酬管理的基本原則

管理者開展薪酬管理工作時，應(yīng)當注重公平性原則，確保員工在企業(yè)中得到公平對待，所以必須實現(xiàn)個人公平、內(nèi)部公平與外部公平[2]。制定薪酬標準時，還需堅持合理性原則，應(yīng)當全面考慮到物價水平、社會行情，同時還要結(jié)合員工的工作能力與效率，對公司中同性質(zhì)、同職位的員工獲取的薪資進行比較;按照職務(wù)劃分薪資標準，各個部門在獎金方面的差距不宜過大，調(diào)整薪資規(guī)則時要注重其透明化。薪酬管理還需注重激勵性原則，提供給員工的福利、獎金以及工資都應(yīng)對其勞動行為產(chǎn)生一定的影響，否則薪酬管理的效用將降低。

另外，薪酬管理不能忽視競爭性原則，企業(yè)需要通過有限的內(nèi)部資源與資金，獲取更多的回報，所以需要建立競爭機制，借助薪酬促使員工進行積極的競爭，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在內(nèi)部競爭的基礎(chǔ)上，還需關(guān)注外部環(huán)境因素，確保薪酬對于員工具有吸引力，進而挽留優(yōu)秀人才。薪酬來自企業(yè)的經(jīng)營成本，企業(yè)調(diào)整薪酬時，需全面兼顧產(chǎn)出與投入，立足于日后的發(fā)展戰(zhàn)略與當前的營業(yè)收入，再結(jié)合員工的工作產(chǎn)出與為企業(yè)帶來的效益，形成具有經(jīng)濟性的薪資結(jié)構(gòu)。

二、薪酬管理的現(xiàn)實意義

企業(yè)若想在新時期增強綜合競爭能力，就必須對內(nèi)部管理予以足夠的重視，形成適合企業(yè)的特色化管理體系[3]。尤其是面對當前的大數(shù)據(jù)、信息化、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境，人才成為企業(yè)的核心資源，加強人力資源管理，尤其是薪酬管理對于企業(yè)有多重現(xiàn)實意義。良好的薪酬管理有利于預(yù)防員工大量流動問題，從而降低人力培訓(xùn)成本，維持企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定性與可持續(xù)性。同時，得到員工認可的薪酬管理體系與制度可以促進員工快速成長，通過薪酬來補償員工在身體與腦力方面的消耗，員工在工作中也能夠保持良好的主觀能動性與工作動力。薪酬管理與企業(yè)能夠獲得的經(jīng)濟收益也息息相關(guān)，薪酬可被看作是決定企業(yè)人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)鍵因素，而人力資源又決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力和生產(chǎn)效率。

三、企業(yè)當前開展薪酬管理存在的不足

（一）認識層面存在偏差

一些管理者與員工都將薪酬管理看作是簡單的工資發(fā)放與核算，并沒有認識到其在企業(yè)資源調(diào)配以及員工個人發(fā)展中的重要價值，因此對其并不重視。在設(shè)定薪酬管理方案時，并沒有進行戰(zhàn)略思考，運用動態(tài)化的方式實現(xiàn)對薪酬的管理。企業(yè)的人力資本與物質(zhì)資本是持續(xù)變化的，以中小規(guī)模企業(yè)為例，其在設(shè)立發(fā)展目標與企業(yè)定位時，最為主要的發(fā)展目標是增加利潤，因此在薪酬安排方面，往往為了控制成本，壓縮員工的薪酬，沒有切實關(guān)注員工、企業(yè)的共同發(fā)展需求，同時也忽視了薪酬具有的管理價值，只按照一般標準來為員工制定薪酬方案，并未考慮企業(yè)以及員工的具體情況。

（二）激勵作用不足

部分企業(yè)在制定薪酬策略時，并未遵守公平性與激勵性原則。盡管企業(yè)通過崗位責(zé)任制與績效制度來完善管理機制，但是業(yè)績管理體系的完成度不高，沒有真正地在員工的薪酬與業(yè)績之間建立聯(lián)系，導(dǎo)致員工在工作中難以持續(xù)地保持積極性。另外，企業(yè)的薪酬管理措施的激勵作用不足?？冃Э己舜嬖诤侠硇耘c公平性方面的問題，如考核指標不科學(xué)，人為主觀因素的影響力過大，沒有及時反饋考核結(jié)果，按照績效考核結(jié)果開展薪酬管理時，形成的管理成果未獲得員工認可，員工只是被動地接受薪酬安排，或者采取的激勵措施并未成功吸引員工。

（三）未提供充足的內(nèi)在薪酬

當前員工存在的需求是多層次的，具體體現(xiàn)在物質(zhì)與經(jīng)濟兩方面。因此，企業(yè)安排薪酬時，既要提高獎金、工資、津貼以及福利等不同形式的物質(zhì)收入，還要注重內(nèi)在薪酬，如工作給員工帶來的成就感、挑戰(zhàn)感，崗位晉升空間以及來自管理者的尊重、贊賞、關(guān)懷等。企業(yè)的管理人員與技術(shù)人員對于內(nèi)在薪酬的需求更多，其需要企業(yè)提供發(fā)展機會，從而提升自身水平。而企業(yè)若只提供金錢這種外在薪酬，長此以往，技術(shù)人員以及管理層的核心人員可能會因為工作欠缺精神價值而脫離企業(yè)。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)的合理性較差

不少企業(yè)采取的薪酬結(jié)構(gòu)都存在過度單一化的問題，缺少對員工職責(zé)層次以及崗位價值方面的考慮，當員工實際獲得的薪酬和其期望值之間存在較大差異時，員工就會產(chǎn)生倦怠感與心理落差。部分企業(yè)并未給員工提供明確具體的晉升前景與機制，這不符合現(xiàn)代企業(yè)管理要求。薪酬管理人員沒有處理好薪酬中浮動部分與固定部分之間的關(guān)系，員工的工資由浮動的績效工資與固定工資共同組成，基于工作性質(zhì)與崗位價值之間的差異，員工的薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)該存在一定的差異，如果所有員工的薪酬結(jié)構(gòu)都相同，薪酬管理本身的激勵性會被削弱。企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員與普通員工在工作性質(zhì)上有較大的差異，若采用一致的薪酬結(jié)構(gòu)，部分專業(yè)技術(shù)人員雖然學(xué)歷低，但是能力強，在企業(yè)技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新以及發(fā)展中作出重大貢獻，但是卻并未得到與其努力相匹配的工資，這種現(xiàn)象是不合理的。

四、新時期企業(yè)提升薪酬管理水平的方法

（一）更新薪酬管理觀念，扭轉(zhuǎn)認識層面的偏差

管理者應(yīng)當保持強烈的學(xué)習(xí)意識，學(xué)習(xí)管理理論并將其應(yīng)用到管理工作中，正確認識薪酬管理對于現(xiàn)代企業(yè)的價值，避免在薪酬制定中存在隨意性或者主觀性行為。薪酬管理人員應(yīng)當在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定薪酬方案，充分考慮到企業(yè)當前的實際情況與未來發(fā)展需求，給員工提供具有競爭力的獎金與工資[4]。對薪酬管理的重要性形成清晰的認識，面對處于不同崗位以及需要完成不同任務(wù)的員工，了解其存在的差異性，如工作復(fù)雜程度、技能與知識的需求等方面的差異，并在薪酬水平上體現(xiàn)出差異，按照崗變薪變與以薪定崗的工作原則，逐步確定各類員工的薪酬等級與薪酬結(jié)構(gòu)，形成合理的薪酬整體水平，使薪酬在行業(yè)中保持良好的競爭性。同時，還要保障薪酬能夠?qū)T工的工作成果進行客觀反映，以此來增強薪酬管理的公平性。

（二）調(diào)整薪酬管理結(jié)構(gòu)，強化薪資管理的激勵作用

為了更好地體現(xiàn)薪酬的激勵性作用，需要適當?shù)靥岣咂髽I(yè)的整體薪酬水平，使員工的工資水平在本行業(yè)中處于中上層次。同時，要對薪酬差距進行區(qū)分，形成具有差異化特點的薪酬制度[5]。比如為技術(shù)崗位上的人員設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，可運用年薪制，評價標準為員工創(chuàng)造的勞動成果，員工的年薪能夠反映出其能力水平，從而保持良好的激勵效果，在員工個人的需求與企業(yè)的發(fā)展之間建立聯(lián)系，實現(xiàn)對員工的激勵，同時構(gòu)建風(fēng)險約束機制，從年薪中預(yù)留風(fēng)險押金。除了基本的工資，還可給員工設(shè)置自助式福利，讓員工根據(jù)個人喜好來自行選擇福利，以此來實現(xiàn)對全體員工的激勵。

（三）加強薪酬管理與績效考核之間的聯(lián)系

管理者應(yīng)當正確把握績效管理與薪酬管理之間的聯(lián)系，先對員工進行績效考核，將考核結(jié)果作為薪酬管理的基本依據(jù)，借此在員工之間形成適當?shù)男劫Y差異，激發(fā)員工的內(nèi)在工作動力。打造科學(xué)、公平的績效考核體系，并獲得員工的認可，綜合采用定性與定量指標，全面考察員工的工作態(tài)度、工作能力與工作效率，細化指標，從工作業(yè)績、工作質(zhì)量、協(xié)調(diào)組織能力、思維創(chuàng)新能力、出勤情況等角度展開既客觀又全面的評價與考核，再依照考核結(jié)果發(fā)放薪酬。

（四）為員工提供暢通的晉升渠道，滿足內(nèi)在薪酬需求

考慮到員工對于內(nèi)在薪酬的需求，應(yīng)當完善企業(yè)的晉升系統(tǒng)，通過為員工建設(shè)成長與發(fā)展的平臺，進而將人才留住，同時形成良性競爭環(huán)境，促使員工為了獲取晉升空間而更好地完成日常任務(wù)，提升工作質(zhì)量，在工作中保持積極主動的態(tài)度，預(yù)防人才流失的問題。除了晉升機會，還可以更多地開展培訓(xùn)活動與獎勵表彰活動，通過內(nèi)在與外在雙重薪酬來形成更好的激勵效果。

另外，現(xiàn)代企業(yè)必須主動地調(diào)整薪酬管理觀念，為員工提供多樣化的內(nèi)在薪酬，在假期工資與加班工資的基礎(chǔ)上，滿足員工的精神追求與個人發(fā)展需求，幫助員工提高生活質(zhì)量，與員工之間建立起深厚的感情，在以人為本的思想引導(dǎo)下，與員工共同創(chuàng)造團結(jié)和諧的集體組織。首先可為員工安排技能培訓(xùn)課程，讓員工通過參與學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，提升專業(yè)技能，豐富自身的知識儲備，同時也給企業(yè)增加后備技術(shù)人員。還可以定期組織一些活動，如春游、秋游等，給員工與管理者提供更多情感交流的機會，增強團隊的凝聚力，通過關(guān)懷員工，來使員工對于企業(yè)產(chǎn)生更加強烈的歸屬感與更高的忠誠度。企業(yè)還需建設(shè)舒適穩(wěn)定的工作環(huán)境，具體可為員工提供休息室、茶水間以及運動設(shè)施，供員工在工作之余休閑娛樂，放松身心。改善員工福利待遇，提供帶薪休假、獎狀榮譽等。上述內(nèi)在薪酬同樣是管理者必須重視的內(nèi)容。

（五）更新薪酬管理制度

為薪酬管理工作提供必要的制度保障，在現(xiàn)有的薪酬管理制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化，對制度要求展開調(diào)整，以動態(tài)化的方式來調(diào)整評價機制，逐步建立制度化與規(guī)范化的評價程序，采用可行化與定量化的考核標準，為后續(xù)的薪酬管理做好準備工作。利用績效考核結(jié)果來影響員工的可變薪酬時，若可變薪酬占比較小，對于員工的約束以及激勵作用就會隨之減弱;若將可變薪酬占比調(diào)整得過高，員工會產(chǎn)生不安全感。所以企業(yè)要先對各個崗位實施評估，按照員工的崗位來確定薪酬側(cè)重點與工資結(jié)構(gòu)，確?？勺冃匠晏幱诤侠淼母臃秶鷥?nèi)，有效利用薪酬激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

（六）落實溝通機制

企業(yè)對薪酬方案進行優(yōu)化后，需要獲得員工的認同與接受，薪酬管理結(jié)果直接關(guān)系著員工個人利益，員工基于自身的認識水平、職位以及所處立場，可能會對新的薪酬制度產(chǎn)生質(zhì)疑，甚至出現(xiàn)抗拒、抵觸心理。因此，企業(yè)要圍繞薪酬問題設(shè)置溝通機制，借助溝通與宣傳，讓員工可以正確地認識更新薪酬管理系統(tǒng)的必要性及重要性，以及這些改變對于自身的益處，為了使員工認可企業(yè)的薪酬制度與管理措施，可圍繞薪酬這一主題，組織員工座談會，鼓勵員工闡述自己的觀點，吸納合理的意見，盡量實現(xiàn)合理與公平，減少員工與管理者之間的矛盾。同時，還要開展市場調(diào)查，了解市場薪酬水平，及時結(jié)合外部影響因素，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持競爭地位。

總之，薪酬管理具有明顯的動態(tài)化特點，企業(yè)要依照自身經(jīng)營情況與員工的發(fā)展情況，對其進行調(diào)整，選擇薪酬管理措施應(yīng)當體現(xiàn)企業(yè)文化。管理者尤其要重視一些非物質(zhì)薪酬，將暢通的晉升渠道提供給員工，對員工進行正確引導(dǎo)，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展前景與經(jīng)營現(xiàn)狀，更好地為企業(yè)發(fā)展提供支持。

參考文獻：

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[3]? 趙文煊.新時期企業(yè)人力資源的薪酬管理探討[J].國際公關(guān)，2019，（7）：222.

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[5]? 張洪鑾.大數(shù)據(jù)時代薪酬管理變化的相關(guān)探討[J].營銷界，2021，（37）：142-143.

Thoughts on Salary Management of Enterprise Human Resources in the New Period

WANG Xiao-hua

（BGRIMM Magnetic Materials & Technology Co.，Ltd，Beijing 102600，China）

Abstract：Salary is an extremely critical corporate resource when an enterprise develops human resource management activities.When improving human resource management，it is necessary to pay attention to various issues of salary management，and attract and retain high-quality talents with the help of salary management that demonstrates corporate characteristics.Focus on the current company’s deficiencies in salary management，that is，there are deviations in understanding，insufficient incentives，and insufficient internal remuneration.It also proposes compensation management countermeasures，that is，to update the concept of compensation management to solve the gaps in understanding，adjust the compensation management structure to strengthen the incentive role of compensation management，strengthen the connection between compensation management and performance appraisal，and provide employees with smooth promotion channels to meet internal compensation.Demand，update the salary management system，implement the communication mechanism，in order to form an incentive salary management，and improve the level of human resource management.

Key words：enterprise;human resources;salary management;method enterprise;human resources;compensation management;method