“搶人大戰(zhàn)”會擴大地區(qū)間人力資本結(jié)構(gòu)差距嗎？

郝鳳霞 吳 赟

(同濟大學經(jīng)濟與管理學院，上海 200092)

一、引言及文獻回顧

隨著經(jīng)濟總量快速增長，我國已接近邁入高收入國家行列，但地區(qū)間發(fā)展不平衡的主要矛盾日益突出。為避免區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平繼續(xù)分化，我國必須加快推進以“四大板塊戰(zhàn)略”為基礎(chǔ)，以“重點帶區(qū)戰(zhàn)略”為骨架的“4+X”區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展總體戰(zhàn)略(魏后凱等，2020)[1]。然而，實現(xiàn)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵是對人力資本的需求。劉智勇等(2018)[2]的研究認為，各地區(qū)要推動技術(shù)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，進而對經(jīng)濟增長產(chǎn)生重要促進作用，就必須實現(xiàn)人力資本結(jié)構(gòu)高級化，人力資本結(jié)構(gòu)高級化能更好地解釋地區(qū)差距。同時，該研究將人力資本結(jié)構(gòu)高級化的表現(xiàn)形式概括為低教育程度人力資本比重逐步下降, 高教育程度人力資本比重不斷上升。

黨中央始終高度重視人力資本積累和人才資源開發(fā)工作。在2016年3月中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》中提出，要“實現(xiàn)人才發(fā)展與經(jīng)濟建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)、生態(tài)文明建設(shè)深度融合”?；谖募闹笇枷耄鞯卣塾诮?jīng)濟社會發(fā)展的長遠大計，紛紛推出一系列人才引進措施。不過，似乎有些出人意料的是，本輪以地方政府為主體輪番出臺的系列人才政策已呈愈演愈烈之勢，地區(qū)間政策競爭意圖明顯，引發(fā)社會高度關(guān)注，有輿論媒體稱之為“搶人大戰(zhàn)”。

研究表明，當前我國人力資本結(jié)構(gòu)存在顯著地區(qū)差距，主要是中西部低教育程度人力資本比重高于東部，高教育程度人力資本比重低于東部所致(劉智勇等，2018)[2]，逐漸形成了東中西部地區(qū)之間發(fā)展程度的差距。那么，實現(xiàn)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展必然要求地區(qū)間人力資本結(jié)構(gòu)趨同。需要強調(diào)的是，趨同不意味著包括人力資本在內(nèi)的經(jīng)濟要素在總量上于各地區(qū)均勻分布，而是指人均層面在更高水平上的趨同。因此，人力資本總量在地區(qū)之間分布不均并非區(qū)域發(fā)展不平衡的必然原因，人力資本結(jié)構(gòu)的平衡方才是實現(xiàn)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展的前提。于是，有待明確的問題是，當前各地頻繁掀起的“搶人大戰(zhàn)”會否擴大地區(qū)之間人力資本結(jié)構(gòu)差距，從而使經(jīng)濟發(fā)展水平進一步失衡，最終與區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生矛盾呢？

關(guān)于“搶人大戰(zhàn)”所涉及的人力資本和人才政策的研究，既有文獻可以分成兩類，一類為傳統(tǒng)的人力資本相關(guān)理論與實證，另一類為我國人才政策分析和效果評估。

從傳統(tǒng)理論分析與實證檢驗來看，主要聚焦于勞動力轉(zhuǎn)移、人力資本與經(jīng)濟增長、人力資本與地區(qū)差距的關(guān)系等問題。其中，勞動經(jīng)濟學經(jīng)典的托達羅(Todaro)模型將勞動力流動歸因于預期收入的差異，提出人力資本的遷移與聚集主要取決于經(jīng)濟利益驅(qū)動，所以經(jīng)濟因素是吸引勞動力流動的最主要因素。范劍勇等(2004)[3]將勞動力轉(zhuǎn)移歸因于產(chǎn)業(yè)集聚，認為跨省流動的絕大部分勞動力是從人口較為密集的中部地區(qū)和西南地區(qū)向產(chǎn)業(yè)已有一定集聚優(yōu)勢的東部沿海地區(qū)轉(zhuǎn)移。此外，城市公共服務與社會經(jīng)濟環(huán)境同樣影響著人力資本流動。Fu和Gabriel(2011)[4]通過利用1990-1995年的相關(guān)城市數(shù)據(jù)建立了一個定向遷移模型來評估區(qū)域人力資本聚集的影響因素，實證結(jié)果顯示區(qū)域工資級差、生活成本和基礎(chǔ)設(shè)施影響顯著。夏怡然和陸銘(2015)[5]指出，從政府層面看，吸引勞動力的方式多集中于工資待遇、福利水平以及優(yōu)質(zhì)公共產(chǎn)品供給。王春楊等(2020)[6]發(fā)現(xiàn)，高鐵的開通也有助于人力資本流入。在人力資本導致地區(qū)經(jīng)濟增長差距方面，Barro(2001)[7]、Barro和Sala-i-Martin(2003)[8]以及國內(nèi)學者李小勝(2015)[9]等人多次的研究證實，人力資本對經(jīng)濟增長具有重要貢獻。朱平芳和徐大豐(2007)[10]、李海崢等(2010)[11]、Li 等(2014)[12]的研究都側(cè)重于人力資本的估算，F(xiàn)leisher等(2010)[13]、Zhu等(2014)[14]、劉智勇等(2018)[2]的實證結(jié)果均表明，人力資本及其結(jié)構(gòu)的差距是中國地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平差距形成的原因，政府應積極縮小人力資本結(jié)構(gòu)的地區(qū)差距。

從我國人才政策分析和效果評估來看，陳新明等(2020)[15]研究了人才政策的實施效力和實施對象，發(fā)現(xiàn)新一線、二線城市和三線城市的人才政策效力均值高于一線城市，而一線城市更偏好吸引高層次人才和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才。吳耀國等(2020)[16]通過梳理38個城市人才招引政策，發(fā)現(xiàn)政策主要針對的是放開落戶限制、支持就業(yè)創(chuàng)業(yè)、提供生活補貼等方面，且不同城市政策力度有所不同，故采用雙重差分法實證評估了人才政策對吸引人口流入的有效性。何江等(2020)[17]跟蹤上汽集團15個基地城市的人才政策，引入PMC(policy modeling consistency)指數(shù)模型，對各地人才新政進行系統(tǒng)性文本計量、效能評價和落地施行策略探究。薛楚江和謝富紀(2020)[18]將人才政策“成本—收益”變化劃分為三個階段，并給出了部分曲線的形狀。

事實上，一般文獻所研究的人才政策文本只涵蓋了城市專項人才政策，我國地方層面表述人才政策的文件并不局限于此，通常有三個層級：第一是重點地區(qū)的區(qū)域發(fā)展規(guī)劃，由中央或重點地區(qū)省級單位聯(lián)合頒布，其政策效力較高，指導性較強，如《長江三角洲區(qū)域一體化發(fā)展規(guī)劃綱要》中提出要“推動城鄉(xiāng)人才雙向流動”等多項政策意見；第二是省級政府年度工作報告，報告涉及的人才工作內(nèi)容是本省(市、區(qū))政府未來數(shù)年內(nèi)規(guī)劃人才資源的直接依據(jù)，如北京市政府2020年工作報告要求“實施中關(guān)村國際人才20條新政”；第三是各直轄市、各省(區(qū))所屬地級市的人才政策文件，作用對象為市級范圍，比較突出可操作性。

總的來說，能夠?qū)⑽覈赜械娜瞬耪吲c人力資本結(jié)構(gòu)建立理論關(guān)聯(lián)，并測算出人才政策實施效果的經(jīng)濟學研究相當匱乏。更重要的是，現(xiàn)有文獻都沒有正面回應一個關(guān)鍵問題，即各地人才政策力度的不斷加強是否會與區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展戰(zhàn)略背道而馳？從長遠謀劃的角度出發(fā)，無論是討論已久的戶籍制度改革還是各地區(qū)人才政策，都理應通過地區(qū)要素市場互聯(lián)互通降低勞動力轉(zhuǎn)移成本，最終由統(tǒng)一的國內(nèi)大市場決定人力資本空間配置?？陕鋵嵉礁鞯卣畬嶋H執(zhí)行中，往往以“掐尖”爭奪高教育程度勞動力，同時提高低教育程度勞動力于本地區(qū)落戶的門檻為短期目標。此類人才政策極易扭曲人力資本自由流動機制，致使資源的空間配置產(chǎn)生低效率問題，所以，內(nèi)外部環(huán)境的變化必然會要求相關(guān)制度體系和政策不斷變遷創(chuàng)新，以實現(xiàn)新的制度均衡(吳赟、張鑫，2021)[19]。當然，如果認為地方政府人才政策競爭會繼續(xù)擴大人力資本結(jié)構(gòu)差距，從而導致不平衡發(fā)展的問題進一步突出，也必須提供更具說服力的證據(jù)。

鑒于此，本文分別建立了理論模型和實證模型，分析人才政策力度差異對人力資本結(jié)構(gòu)差距的影響。其中，理論模型在人才政策降低了勞動力轉(zhuǎn)移壁壘的假設(shè)前提下，研究人才政策力度加強前后對不同教育程度勞動力期望效用的影響；實證模型則以省級人力資本結(jié)構(gòu)為研究對象，根據(jù)人才政策高頻詞構(gòu)建機器學習詞庫，統(tǒng)計人才政策文本對應詞頻，以此為依據(jù)刻畫地區(qū)人才政策力度，并采用廣義矩估計、變異系數(shù)回歸等方法檢驗我國“4+X”空間結(jié)構(gòu)中人才政策力度差異與人力資本結(jié)構(gòu)差距之間的關(guān)系。

本文的邊際貢獻在于：一是在勞動力轉(zhuǎn)移決策中加入了人才政策力度影響因素，改進了經(jīng)典模型未能反映政策干預下勞動力流動情況的缺陷，補充了人才政策導致人力資本結(jié)構(gòu)變化的微觀基礎(chǔ)；二是運用機器學習、詞頻統(tǒng)計等方法解析重點地區(qū)發(fā)展規(guī)劃、政府工作報告和專項人才政策文本，克服了政策力度難以衡量的困難，提升了政策效果評估準確度；三是根據(jù)“4+X”區(qū)域發(fā)展總體戰(zhàn)略，分別以九大城市群所在省份和“四大板塊”內(nèi)的省級數(shù)據(jù)為研究載體，為人才政策力度差異是否加大人力資本結(jié)構(gòu)差距提供了實證證據(jù)，對未來區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展過程中人才政策的調(diào)整具有指導意義。

二、理論分析與命題提出

(一)理論模型推導及命題提出

本文借鑒并改進了張海峰等(2019)[20]的理論模型，將預期收入水平視作影響勞動力效用的最主要因素，生活環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施、公共服務等可與工資收入合并，視為廣義化的“收入水平”。

(1)

通過式(1)對勞動力在B地的收入水平w0求一階偏導數(shù)：

(2)

其數(shù)學含義是，在政策力度λ維持初始值(如λ=0)的情況下，代表性勞動力在B地的收入水平將對轉(zhuǎn)移的期望效用產(chǎn)生負向影響。通常情況下，較高教育程度勞動力在B地的收入水平高于較低教育程度勞動力(生活環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施、公共服務等相同但工資水平更高)，所以在A地推出人才政策的初始階段，較高教育程度勞動力因為在原所在地的收入水平相對較高，抬高了其轉(zhuǎn)移成本，導致轉(zhuǎn)移的期望效用低于較低教育程度勞動力，因而較低教育程度勞動力更容易轉(zhuǎn)移。于是，本文提出：

命題1：在高收入地區(qū)政府推出人才政策的初始階段，由于中低收入地區(qū)較低教育程度勞動力轉(zhuǎn)移的期望效用高于較高教育程度勞動力，因此較低教育程度勞動力更容易轉(zhuǎn)移。

進一步，由式(1)對政策力度λ求一階偏導數(shù)，得到：

(3)

顯然，A地人才政策力度的加強有利于提高B地代表性勞動力轉(zhuǎn)移后的效用水平。再將式(3)分別對初始收入水平w0和風險厭惡系數(shù)α求交叉偏導數(shù)：

(4)

(5)

命題2：在高收入地區(qū)人才政策力度不斷加強的階段，中低收入地區(qū)較高教育程度勞動力的期望效用增加更多，因此較高教育程度勞動力在該階段更容易轉(zhuǎn)移。

(二)理論分析命題總結(jié)

從命題1和命題2可以看出，高收入地區(qū)人才政策力度對人力資本結(jié)構(gòu)差距的影響極有可能存在“拐點”。在命題1中，較高教育程度勞動力在原就業(yè)地擁有的較高收入水平抬高了轉(zhuǎn)移成本。高收入地區(qū)如要吸引較高教育程度勞動力，必須在生活環(huán)境、公共服務、發(fā)展?jié)摿Φ热轿挥枰员Ｕ?。當高收入地區(qū)人才政策優(yōu)惠力度有限時，較高教育程度勞動力轉(zhuǎn)移的期望效用低于較低教育程度勞動力，因此，在人才政策實施的初始階段，較低教育程度勞動力先轉(zhuǎn)移，人力資本結(jié)構(gòu)差距縮小。但在命題2中，高收入地區(qū)通過不斷加強人才政策力度，在初始收入水平和風險厭惡程度兩種機制作用下，會使較高教育程度勞動力的期望效用增加更多。一旦人才政策增加的期望效用能夠彌補轉(zhuǎn)移成本的“劣勢”，則高收入地區(qū)將吸引更多較高教育程度勞動力流入，最終使人力資本結(jié)構(gòu)差距擴大。

總結(jié)上述命題，本文提出：隨著人才政策力度不斷加強，高、低收入地區(qū)間人力資本結(jié)構(gòu)差距可能呈現(xiàn)出先縮小后擴大的U型曲線。若高收入地區(qū)政府忽視與中低收入地區(qū)共同發(fā)展的基本立場，一味追求本地人力資本結(jié)構(gòu)高級化，并且僅僅以政策干預作為唯一手段，則只有繼續(xù)增加資源投入，持續(xù)加大政策力度使之超越“拐點”。顯然，此類措施非但會造成“與鄰為壑”的惡性循環(huán)，也可能破壞人力資本在不同區(qū)域的合理分布，導致同類型人力資本局部過剩和局部短缺并存。較高教育程度勞動力在高收入地區(qū)“供給過多”，出現(xiàn)“低層次就業(yè)”的效率損失(陸銘，2016)[22]。所以，加強中央政府統(tǒng)籌管理，弱化地方政府政策干預，將成為我國優(yōu)化各地區(qū)人力資本結(jié)構(gòu)的必然選擇。

三、實證分析

為檢驗理論分析所得命題，結(jié)合當前我國“4+X”區(qū)域發(fā)展總體戰(zhàn)略，本文分別設(shè)計了檢驗人才政策力度影響重點地區(qū)及四大板塊人力資本結(jié)構(gòu)差距的回歸模型。

就重點地區(qū)而言，城市群是較為合適的研究載體，因為城市群是城市與四大板塊之間的空間結(jié)構(gòu)，現(xiàn)階段區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展規(guī)劃背后都是由城市群發(fā)展演變而來。不過，朱平芳和徐大豐(2007)[10]的研究提出，中國目前并沒有完整地提供各城市勞動力受教育年限的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，若以城市為單位估算人力資本結(jié)構(gòu)，在連續(xù)的時間維度上存在勞動力受教育年限難以獲得的困難，缺乏構(gòu)建面板數(shù)據(jù)的條件。雖然該項研究試圖改造相關(guān)方法使之適合于城市人力資本結(jié)構(gòu)計量，但其假設(shè)處于同一經(jīng)濟環(huán)境下勞動者之間工資水平的差異反映了人力資本的差異，意味著不同人力資本類型是完全替代的(Jones，2018)[23]，不符合現(xiàn)實情況，無法在更深層次應用于城市人力資本結(jié)構(gòu)測算。綜合以上因素，本文將重點地區(qū)研究對象定位于城市群所處省份的省級數(shù)據(jù)，挑選出橫跨至少兩個省級單位的九大城市群，涵蓋長三角城市群、京津冀城市群、哈長城市群、中原城市群、長江中游城市群、北部灣城市群、海峽西岸城市群、關(guān)中城市群和成渝城市群，以此考察重點地區(qū)內(nèi)部的人力資本結(jié)構(gòu)差距。

我國“政治集權(quán)、經(jīng)濟分權(quán)”的治理結(jié)構(gòu)造成了行政功能區(qū)與經(jīng)濟功能區(qū)的不一致(趙勇、齊謳歌，2012)[24]，城市群內(nèi)部隸屬于不同省份的城市自然會受到本省經(jīng)濟政策的支配，使得城市之間和省與省之間的問題必然聯(lián)系在了一起。省內(nèi)的市場整合程度顯著優(yōu)于不同省份之間的整合程度，導致中心城市對同省中小城市經(jīng)濟資源的“虹吸效應”大于對非本省中小城市資源的吸收作用(陸銘，2017)[25]。由于省內(nèi)勞動力市場整合程度相對較高，省會等中心城市經(jīng)濟發(fā)展水平也更高，在集聚效應等經(jīng)濟規(guī)律作用下，省內(nèi)其他城市勞動力向中心城市集中是自發(fā)形成的收斂過程，降低了人才政策等行政干預措施的必要性。相反，勞動力跨省轉(zhuǎn)移受到了省際市場分割較大限制。地方政府開始意識到，人才政策更需要降低省際轉(zhuǎn)移壁壘，部分地區(qū)正在試行的人才跨省互認政策已被市場解讀為地方政府“跨省搶人”的舉措。研究還發(fā)現(xiàn)，和省際流動人口相比，省內(nèi)流動人口在各個省份之間的差異較小(余運江、高向東，2018)[26]。據(jù)此推斷，如果高、低收入地區(qū)人才政策力度差異是人力資本結(jié)構(gòu)差距形成的原因，那么該差距應主要體現(xiàn)在不同省份之間而非同省各城市之間。鑒此，使用省級數(shù)據(jù)也能夠與人才政策意圖和作用結(jié)果相互匹配。

就四大板塊而言，選擇省級數(shù)據(jù)作為研究載體的原因在于，省界是歷史上長期形成的行政區(qū)域管理界限，在這個界限內(nèi)，存在行政管理、經(jīng)濟政策的一致性，四大板塊內(nèi)部和四大板塊之間的經(jīng)濟要素關(guān)聯(lián)無法脫離省與省之間的管轄區(qū)域因素。所以，無論是重點地區(qū)或是四大板塊，運用省級數(shù)據(jù)進行檢驗估計都是合適且可行的。

(一)城市群所處省份之間人力資本結(jié)構(gòu)差距檢驗

1.模型設(shè)定

人力資本結(jié)構(gòu)差距作為被解釋變量既受到當前因素的影響，也會面臨過去因素的滯后效應(夏怡然、陸銘，2019)[27]。同時，為克服回歸過程可能發(fā)生的內(nèi)生性問題，修正人力資本結(jié)構(gòu)與部分解釋變量存在的雙向因果關(guān)系，借鑒趙勇和魏后凱(2015)[28]的做法，以“九大城市群(涉及省份)—年份”面板數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，使用包含被解釋變量滯后一期和其他解釋變量的動態(tài)面板進行估計，所有變量采用比值形式刻畫地區(qū)內(nèi)高收入地區(qū)與低收入地區(qū)間的差距。另外，考慮到人才政策的特殊滯后性，以及前文第二部分理論命題中的“拐點”效應，本文對核心解釋變量人才政策力度滯后m期(m=1,2,…,M)，并將一次項和二次項全部納入回歸。其中，政策作用時滯M只能由實證檢驗，借鑒葉祥松和劉敬(2018)[29]的思路，通過逐次引入人才政策力度滯后項并根據(jù)顯著性水平確定M取值。基本回歸模型如下：

(6)

2.變量設(shè)定與測度

(1)被解釋變量

人力資本結(jié)構(gòu)比(r_Hstruc)：參考劉智勇等(2018)[2]的方法，運用人力資本空間向量與基準向量的夾角構(gòu)建人力資本結(jié)構(gòu)指數(shù)(Hstruc)，并將文盲半文盲、小學、初中、高中(含中專)、大專以上(專科、本科、研究生)5類不同受教育程度人口在指數(shù)中的權(quán)重分別設(shè)定為5、4、3、2、1，與國際研究標準相一致。隨后，將城市群所在各省份按當年人均GDP的均值進行劃分，高于當年人均GDP均值的省份定義為高收入地區(qū)，低于均值的省份定義為低收入地區(qū)，最后使用高收入地區(qū)平均人力資本結(jié)構(gòu)指數(shù)與低收入地區(qū)平均人力資本結(jié)構(gòu)指數(shù)進行比值，得到人力資本結(jié)構(gòu)比(r_Hstruc)作為模型回歸依據(jù)。以此類推，模型的其他變量也使用相同方法對高、低收入地區(qū)進行劃分并求對應比值。

(2)解釋變量

人才政策力度比(r_poli)：一般而言，政府文件中提及人才政策高頻詞的頻率越高，表明地方政府對人才政策越重視。本文選擇陳新明等(2020)[15]歸納的人才政策前100個高頻詞，剔除“我市”“市級”兩個相對無意義詞匯，共得98個人才政策高頻詞，在Python結(jié)巴分詞庫的基礎(chǔ)上，運用機器學習構(gòu)建98個人才政策高頻詞庫和相關(guān)停用詞庫，并對2004年至2019年間涉及人才政策的三個主要層級類別文件，即重點地區(qū)層級的區(qū)域發(fā)展規(guī)劃、省級政府年度工作報告以及各直轄市、各省(區(qū))所屬地級市的人才政策文件共計539個文本，分別執(zhí)行文本分詞、詞頻統(tǒng)計，以此測度地區(qū)人才政策力度(poli)。其中，重點地區(qū)發(fā)展規(guī)劃中的詞頻匯總數(shù)據(jù)分別計入規(guī)劃出臺年份相關(guān)省(區(qū)、市)的政策力度；各省(市、區(qū))政府工作報告所涉及的人才政策詞頻直接計入本省(市、區(qū))當年政策力度；各省(區(qū))所屬地級市的人才政策文本詞頻根據(jù)省(區(qū))內(nèi)地級市的數(shù)量取算術(shù)平均后計入該省(區(qū))當年政策力度。最后將高收入地區(qū)平均政策力度除以低收入地區(qū)平均政策力度作為人才政策力度比(r_poli)代入模型。

(3)控制變量

參考趙勇和魏后凱(2015)[28]、夏怡然和陸銘(2015，2019)[5][29]、陸銘(2017)[25]、劉智勇等(2018)[2]以及張海峰等(2019)[20]的做法，設(shè)定以下控制變量：

人均GDP比(r_mgdp)，使用高收入地區(qū)平均人均GDP(mgdp)與低收入地區(qū)該項指標之比衡量。教育發(fā)展程度比(r_coll)，使用高收入地區(qū)平均普通高等學校數(shù)量(coll)與低收入地區(qū)該項指標之比衡量。房屋價格水平比(r_house)，使用高收入地區(qū)平均房屋價格水平(house)與低收入地區(qū)該項指標之比衡量，房屋價格水平由商品房銷售額除以商品房銷售面積計算。經(jīng)濟開放度比(r_open)，使用高收入地區(qū)平均經(jīng)濟開放度(open)與低收入地區(qū)該項指標之比衡量，經(jīng)濟開放度由進出口貿(mào)易總額占總產(chǎn)出的比重計算。工資水平比(r_wage)，使用高收入地區(qū)平均工資水平(wage)與低收入地區(qū)該項指標之比衡量。交通條件比(r_trans)，使用高收入地區(qū)平均交通條件(trans)與低收入地區(qū)該項指標之比衡量，交通條件由公路里程數(shù)與鐵路營業(yè)里程數(shù)之和測度。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比(r_indtry)，使用高收入地區(qū)平均產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)(indtry)與低收入地區(qū)該項指標之比衡量，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)計算方法為第三產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值與第二產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值之比。

3.數(shù)據(jù)來源

所有數(shù)據(jù)涉及年份均為2004年至2019年。除人才政策力度比(r_poli)需要全部由人工手動搜集文本并通過Python編程計算獲得外，其余數(shù)據(jù)都來自2005年至2020年《中國統(tǒng)計年鑒》和國泰安數(shù)據(jù)庫(CSMAR)。需要說明的是，人力資本結(jié)構(gòu)指數(shù)計算所使用的5類教育程度人口數(shù)在《中國統(tǒng)計年鑒》和國泰安數(shù)據(jù)庫中均為抽樣數(shù)據(jù)，本文根據(jù)抽樣比例進行了還原調(diào)整。由于本文模型都采用均值比和變異系數(shù)作為最終指標，若存在個別缺失值不影響回歸結(jié)果，最終進入回歸模型的變量描述性統(tǒng)計情況見表1。

表1 變量描述性統(tǒng)計

4.回歸結(jié)果

在采用廣義矩法估計模型參數(shù)時，人均GDP比(r_mgdp)和教育發(fā)展程度比(r_coll)可能具有內(nèi)生性：一方面，經(jīng)濟發(fā)展水平和教育發(fā)展程度的提高會促進人力資本結(jié)構(gòu)高級化；另一方面，人力資本也是推動經(jīng)濟增長的重要條件，更是教育發(fā)展不可或缺的要素之一。故而在廣義矩估計中使用了r_mgdp和r_coll的滯后項作為工具變量，詳細回歸結(jié)果在表2中匯報。

表2的列(1)(2)報告了將人才政策力度滯后一期的Diff-GMM和Sys-GMM回歸結(jié)果?？梢钥闯?，人力資本結(jié)構(gòu)差距的滯后項對解釋當期人力資本結(jié)構(gòu)差距具有高度顯著性，但滯后一期人才政策力度差異的一次項和二次項都不顯著，說明人才政策在實施后的第一年尚未產(chǎn)生明顯效果。對此，表2中列(3)(4)匯報了引入人才政策力度滯后二期的回歸結(jié)果，發(fā)現(xiàn)人才政策力度差異滯后一期不顯著，但滯后二期的一次項和二次項均顯著，且無論何種情況，滯后二期人才政策力度差異的一次項都為負，二次項都為正，基本證實了理論模型中人才政策力度對人力資本結(jié)構(gòu)差距的影響呈U型的命題。為進一步檢驗政策作用時滯，表2中列(5)(6)再次引入人才政策力度滯后三期，然而除了滯后二期的一次項和二次項顯著外，滯后一期和滯后三期的所有變量都不顯著，最終確定人才政策的影響時滯為兩年，即原模型中M=2。可能的原因是，當前地方政府人才政策仍傾向于吸引較高教育程度勞動力，與較低教育程度勞動力相比，教育程度較高者轉(zhuǎn)移的機會成本更高，決策時間較長，導致平均政策影響時滯為兩年。在方程整體的有效性方面，Arelleno-Bond二階序列相關(guān)檢驗表明各模型殘差不存在二階序列相關(guān)，同時也通過了衡量整體工具變量有效性的Sargan過度識別檢驗，至此全部估計量都是一致且有效的。

表2 城市群所處省份之間人力資本結(jié)構(gòu)差距回歸結(jié)果

在控制變量中，對外開放程度差異和房屋價格水平差異對人力資本結(jié)構(gòu)差距同樣具有較大影響，不過方向相反：對外開放程度差異越大，人力資本結(jié)構(gòu)差距越小，說明擴大開放有利于促進勞動力跨地區(qū)流動，因而可在一定程度上縮小地區(qū)間人力資本結(jié)構(gòu)差距；但房屋價格水平差距擴大則會加劇人力資本結(jié)構(gòu)差距，與相對房價可能會誘使高教育程度勞動力流動(夏怡然、陸銘，2015)[5]的觀點一致，原因是高收入地區(qū)的高房價一般只有高教育程度勞動力愿意負擔，阻止了低教育程度勞動力跨省轉(zhuǎn)移。

5.拐點測算

人才政策力度評估還應關(guān)心的一個問題是目前中國主要區(qū)域內(nèi)部人才政策力度差異處于U型曲線的哪一個階段？為此，以表2列(4)的回歸結(jié)果為依據(jù)，計算出九大城市群所在省份人才政策力度比(r_poli)的拐點大致為1.158。從歷年r_poli變量的數(shù)值看，超過該拐點從而使得人力資本結(jié)構(gòu)差距擴大的樣本共55個，占全部144個樣本的38.19%，具體分布如表3所示。

表3 九大城市群所處省份人才政策力度比超過拐點頻次

就人才政策力度差異位于拐點左側(cè)的89個樣本而言，結(jié)果具有兩層現(xiàn)實含義。其一，高收入地區(qū)人才政策所吸引的較高教育程度勞動力有限，意味著存在相當數(shù)量的人才政策效果未及地方政府試圖爭奪高技能人才的“預期”，說明單獨的政策措施可能無法彌補一部分較高教育程度勞動力的轉(zhuǎn)移成本，使這類人才“招不來”或“留不住”；其二，高收入地區(qū)較低教育程度勞動力占比增加的事實，表明對應工作崗位能夠由較低教育程度勞動力承擔，地方政府偏好較高教育程度勞動力的政策導向一定程度上會形成“學歷通脹”，無益于人力資本有效配置。

就人才政策力度差異位于拐點右側(cè)的55個樣本而言，人才政策會擴大人力資本結(jié)構(gòu)差距，且從總體上看，東部地區(qū)涉及的頻次最多。若對頻次排名前3的城市群做深入分析：北部灣城市群所處省份中，廣東、海南在東部，廣西在西部，2019年廣東、海南、廣西的人均GDP分別是94172、56507、42964元，三省均值約為65458元。很明顯，人才政策力度差異主要反映的是作為東部高收入地區(qū)的廣東與東部低收入地區(qū)的海南、西部低收入地區(qū)的廣西之間的差距，繼而導致了這三個東、西部省份之間人力資本結(jié)構(gòu)的差距。同理，長三角城市群所處省份主要是東部的上海、江蘇與東部的浙江、中部的安徽之間人才政策力度差異所帶來的人力資本結(jié)構(gòu)差距，海峽西岸城市群所處省份主要是東部的福建、廣東與中部的江西之間人才政策力度差異所誘致的人力資本結(jié)構(gòu)差距。至此，可以進一步猜測，我國區(qū)域人才政策力度差異主要體現(xiàn)在東部地區(qū)內(nèi)部高、低收入地區(qū)之間，以及東部與中、西部地區(qū)之間差異過大。換言之，東部高收入地區(qū)政策力度偏大，而中、西部地區(qū)政策力度差異小于東部，人才政策力度差異在四大板塊中更能夠解釋東部地區(qū)的人力資本結(jié)構(gòu)差距。

(二)全國及四大板塊人力資本結(jié)構(gòu)差距檢驗

為了繼續(xù)驗證由城市群所在省份回歸模型估計結(jié)果所引發(fā)的猜測，分析人才政策力度差異等因素對全國及四大板塊人力資本結(jié)構(gòu)差距的實際影響，按照劉智勇等(2018)[2]的思路，結(jié)合人才政策影響時滯為兩年的結(jié)論，設(shè)定以下普通最小二乘(OLS)檢驗模型：

V(Hstruc)t=α0+α1V(poli)t-2+αV(X)t+vt

(7)

其中，V(Hstruc)t、V(poli)t-2、V(X)t分別代表人力資本結(jié)構(gòu)、滯后二期人才政策力度和其他控制變量在全國及四大板塊內(nèi)部各省份之間的差異程度，統(tǒng)一由變量本身的變異系數(shù)衡量，控制變量中mgdp和coll均滯后一期以緩解內(nèi)生性?；貧w結(jié)果報告于表4。

表4 全國及四大板塊人力資本結(jié)構(gòu)差距檢驗回歸結(jié)果

表4依次匯報了全國及東部、東北、中部、西部地區(qū)因人才政策力度等因素差異所引起的人力資本結(jié)構(gòu)差距情況。不難發(fā)現(xiàn)，全國和東部滯后二期的人才政策力度差異顯著且系數(shù)為正，說明在全國人才政策力度差異會造成人力資本結(jié)構(gòu)差距問題愈發(fā)嚴峻，時滯為兩年，且這一現(xiàn)象是由東部引起，證實了我國區(qū)域人才政策力度導致人力資本結(jié)構(gòu)差距擴大主要發(fā)生在東部這一猜測的準確性。這意味著相比于其他三大板塊，東部地區(qū)人才政策已經(jīng)顯現(xiàn)出政策弊端，在競爭性“搶人”愈演愈烈的情況下，人才政策拉大了高、低收入地區(qū)之間人力資本結(jié)構(gòu)差距，不利于區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展。具體表現(xiàn)為東部部分地區(qū)出現(xiàn)高教育程度勞動力“供給過多”“工作難”，而消費型服務業(yè)所需要的低教育程度勞動力卻“供不應求”，產(chǎn)生消費服務價格居高不下的“怪現(xiàn)象”(陸銘，2016)[22]。所以，東部地區(qū)必須摒棄狹隘的地方主義思維，避免人才政策競爭行為加劇，不僅要處理好重點地區(qū)內(nèi)部資源合理配置的關(guān)系，還要處理好與其他三大板塊共同發(fā)展的關(guān)系。

四、穩(wěn)健性檢驗

(一)城市群所處省份之間人力資本結(jié)構(gòu)差距的穩(wěn)健性檢驗

1.調(diào)整內(nèi)生變量

遵循劉智勇等(2018)[2]進行穩(wěn)健性檢驗的思路，調(diào)整模型內(nèi)生解釋變量。在原廣義矩估計方法把r_mgdp和r_coll視為具有內(nèi)生性的基礎(chǔ)上，再新增人才政策滯后項作為內(nèi)生變量，重新得出回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，人才政策力度差異滯后一期的一次項和二次項都不顯著，證明人才政策在滯后一期時無明顯效果的結(jié)論可靠。滯后一期及滯后三期的人才政策力度始終不顯著，但滯后二期的一次項和二次項都顯著，且一次項系數(shù)均為負，二次項系數(shù)都為正，再次印證了人才政策力度差異對人力資本結(jié)構(gòu)差距的影響呈U型，影響時滯為兩年。另外，各方程也都通過了Arelleno-Bond二階序列相關(guān)檢驗和Sargan過度識別檢驗，說明所有估計量都是一致且有效的，回歸結(jié)論穩(wěn)健。

2.調(diào)整估計方法

原模型選取了九大城市群連續(xù)16年的面板數(shù)據(jù)，即使運用面板固定效應模型估計，偏差也十分有限。為進一步確保廣義矩方法所得結(jié)果的穩(wěn)健性，本文利用雙向固定效應面板回歸模型進行了重新檢驗，并針對可能存在雙向因果關(guān)系問題的r_mgdp和r_coll使用滯后一期帶入模型以緩解內(nèi)生性。結(jié)果顯示，在人力資本結(jié)構(gòu)差距滯后項依舊保持高度解釋能力的情況下，無論是否控制固定效應，核心解釋變量人才政策力度差異的滯后二期始終顯著，且一次項都為負，二次項都為正，再次證明U型的論斷穩(wěn)健。同樣，人才政策力度差異滯后一期、滯后三期均不顯著，說明人才政策對人力資本結(jié)構(gòu)的影響主要發(fā)生在滯后第二年。

(二)全國及四大板塊人力資本結(jié)構(gòu)差距穩(wěn)健性檢驗

由于原檢驗結(jié)果中部分控制變量在全國范圍和四大板塊內(nèi)都不能較好地解釋各省份人力資本結(jié)構(gòu)差距，可能會對模型估計結(jié)果產(chǎn)生一定干擾，因此借鑒劉貫春等(2019)[30]調(diào)整解釋變量的做法，在剔除了顯著性較弱的控制變量后，模型回歸結(jié)果依舊只有全國和東部地區(qū)滯后二期的人才政策力度差異能夠顯著解釋人力資本結(jié)構(gòu)差距，系數(shù)仍然為正，說明人才政策力度差異是造成人力資本結(jié)構(gòu)差距擴大的原因，且該現(xiàn)象主要由東部的人才政策引起，影響時滯為兩年，估計結(jié)果可靠。

五、結(jié)論與政策啟示

本文以“人才政策力度—人力資本結(jié)構(gòu)差距”為主線，分別構(gòu)建理論模型和實證模型研究地區(qū)間人才政策力度差異對人力資本結(jié)構(gòu)差距的影響。理論模型提出，隨著高收入地區(qū)人才政策力度不斷加碼，高、低收入地區(qū)間人力資本結(jié)構(gòu)差距將呈現(xiàn)先縮小后擴大的U曲線。結(jié)合機器學習和詞頻統(tǒng)計方法測度人才政策力度后，本文對城市群所處省份之間人力資本結(jié)構(gòu)差距的檢驗驗證了U曲線論斷，且政策影響時滯為兩年。同時，通過對“拐點”的測算發(fā)現(xiàn)，區(qū)域人才政策力度差異導致人力資本結(jié)構(gòu)差距擴大的現(xiàn)象主要“推手”是東部地區(qū)，并最終由全國及四大板塊的實證檢驗所證實。

本文的政策啟示是：對東部地區(qū)而言，必須摒棄地方保護主義思維，避免將加強人才政策力度視為本地區(qū)人力資本結(jié)構(gòu)高級化的唯一手段。要把人才政策置于區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展戰(zhàn)略背景中加以考慮，更多依靠內(nèi)部人力資本積累，減少對外部尤其是欠發(fā)達地區(qū)人力資本流入的行政干預，不應使用公共政策針對低教育程度勞動力流入進行歧視。要打破地區(qū)分割和政策壁壘對人力資本市場形成的桎梏，穩(wěn)步實現(xiàn)人才要素的共享與合作。

對中、西部及東北地區(qū)而言，要使人才政策服務于擁有內(nèi)需且具有本地優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)，做到精準引進，不應脫離經(jīng)濟發(fā)展實際盲目跟風參與人才政策競爭。更重要的是，要注意保證人才政策的系統(tǒng)性、連貫性，同時加大力度培育本地勞動力市場，在人才儲備與引進之間做到平衡與兼顧，以免出現(xiàn)人才增存矛盾。

對全國而言，必須在宏觀層面規(guī)范地方政府間的人才競爭秩序，由中央政府制定相關(guān)制度來協(xié)調(diào)、約束地方之間的人才政策過度競爭。要引導地方人才政策向良性方向發(fā)展，使地方政府在中央全局性指導下發(fā)揮其積極性，自覺將短期利益、局部利益融入國家的長遠利益、全局利益，根據(jù)本地區(qū)資源稟賦和產(chǎn)業(yè)發(fā)展條件合理配置人力資本。要逐步弱化地方政府行政干預人才流動、扭曲市場機制的行為，讓市場在勞動力流動中發(fā)揮主導作用。