基于心理契約視角的H教育集團(tuán)培訓(xùn)教師離職傾向研究

朱 亮

（浙江溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 溫州 325000）

一、引言

知識(shí)密集型企業(yè)的職員是企業(yè)在市場競爭中的中堅(jiān)力量，如何對其進(jìn)行有力的吸引、精確的培養(yǎng)以及挽留是知識(shí)密集型企業(yè)發(fā)展的核心。但結(jié)合當(dāng)今的宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展情形，瞬息萬變的市場環(huán)境以及員工對企業(yè)期望值的不斷攀升，使我國勞動(dòng)力市場就業(yè)情況不容樂觀。尤其對教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一類的知識(shí)密集型企業(yè)而言，其員工頻繁的離職與跳槽屢見不鮮。根據(jù)獵聘網(wǎng)的數(shù)據(jù)報(bào)告，教育培訓(xùn)行業(yè)教師的離職跳槽周期平均為1.94年，頻繁的跳槽與過高的離職率必將加劇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的營業(yè)成本，削弱其核心競爭力，并阻礙培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展。因此，如何有效解決員工離職問題是知識(shí)密集型企業(yè)能否得以長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的首要問題。

二、H教育集團(tuán)培訓(xùn)教師心理契約與離職傾向調(diào)查

1.研究工具

（1）基本情況調(diào)查表

包括H教育集團(tuán)培訓(xùn)教師的性別、年齡、情感狀況、學(xué)歷以及工作年限等基本情況。

（2）心理契約量表

借鑒Rousseau（1996）[1]以及李原（2010）[2]等所編制的心理契約量表，并結(jié)合教育機(jī)構(gòu)培訓(xùn)教師的特征修訂而成。量表經(jīng)過了良好的信效度檢驗(yàn)，總共包含3個(gè)維度，分別為交易性維度、關(guān)系性維度以及發(fā)展性維度，累計(jì)18個(gè)題項(xiàng)，并采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，即1-5 分別代表“非常不同意”到“非常同意”。

（3）離職傾向量表

借鑒Thomas（1998）[3]，Mobley（1978）[4]等所設(shè)計(jì)的離職傾向量表，并結(jié)合教育機(jī)構(gòu)培訓(xùn)教師的特征修訂而成。量表經(jīng)過了良好的信效度檢驗(yàn)，總共包含6個(gè)題項(xiàng)，并采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，即1-5 分別代表“非常不同意”到“非常同意”。

2.問卷的發(fā)放與回收

通過線上和線下相結(jié)合的調(diào)研方式，對浙江溫州H教育機(jī)構(gòu)累計(jì)發(fā)放310份問卷，問卷均采用匿名的形式，并收回問卷297份，有效問卷285份，有效回收率92%。

三、調(diào)查結(jié)果分析

1.相關(guān)性分析

采用Pearson相關(guān)性分析論證H教育集團(tuán)培訓(xùn)教師心理契約各維度與離職傾向之間的相關(guān)關(guān)系，如下表1所示：

表1 心理契約與離職傾向相關(guān)性分析

通過表1可知，心理契約維度中交易性維度與離職傾向的相關(guān)系數(shù)為-0.627，關(guān)系性維度與離職傾向相關(guān)系數(shù)為-0.616，發(fā)展性維度與離職傾向相關(guān)系數(shù)為-0.679，即心理契約各維度與離職傾向呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（P＜0.05）。

2.多元回歸分析

采用多元回歸分析以量化H教育集團(tuán)培訓(xùn)教師心理契約各維度對其離職傾向的影響程度，如下表2所示：

如表2所示，心理契約維度中發(fā)展性維度的系數(shù)為-0.445，交易性維度的系數(shù)為-0.367，關(guān)系性維度的系數(shù)為-0.217，即在心理契約維度中，發(fā)展性維度對培訓(xùn)教師的離職傾向影響作用最大。

表2 心理契約與離職傾向的回歸法分析結(jié)果

四、教育機(jī)構(gòu)優(yōu)化人力資源管理的建議

1.推行職業(yè)生涯規(guī)劃

對剛剛步入職場的培訓(xùn)教師而言，其普遍年齡較小，且缺乏豐富的社會(huì)閱歷，因此，急于明確對自身未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對教育機(jī)構(gòu)而言，須重點(diǎn)關(guān)注新入職員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需求，并構(gòu)建與之匹配的職業(yè)生涯管理規(guī)劃機(jī)制。當(dāng)然，對于大多數(shù)培訓(xùn)教師而言，在擁有科學(xué)清晰的職業(yè)規(guī)劃基礎(chǔ)上，更期望獲得職業(yè)規(guī)劃中所獲得的職業(yè)晉升機(jī)會(huì)。因此，教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)給廣大培訓(xùn)教師提供公平且充足的職業(yè)晉升空間，尤其是對于表現(xiàn)出色的優(yōu)秀培訓(xùn)教師，應(yīng)當(dāng)給予其更為廣闊的職業(yè)晉升空間。除此之外，在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的晉升機(jī)制的制定中，還需要提升晉升機(jī)制的公開、公平及透明性，從而提升培訓(xùn)教師的工作滿意度，降低其離職意愿。

2.營造良好的工作氛圍

作為腦力工作者，培訓(xùn)教師在日常工作中面臨著來自多方面的壓力，因此，營造良好的工作氛圍，如在辦公場所設(shè)置舒適的休閑區(qū)域，營造溫馨的辦公環(huán)境，可以幫助培訓(xùn)教師在日常繁忙的工作中得以小憩，并獲得心靈上的慰藉，從而降低其對繁忙工作的抱怨。與此同時(shí)，除了硬件配套設(shè)施的改良外，還應(yīng)適當(dāng)減小培訓(xùn)教師的工作負(fù)荷。過高的工作負(fù)荷，有時(shí)并不能帶來工作效率的提升，反而會(huì)降低培訓(xùn)教師的工作積極性，久而久之，容易導(dǎo)致培訓(xùn)教師產(chǎn)生離職意愿[5]。因此，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況，創(chuàng)造舒適溫馨的工作環(huán)境，并積極幫助培訓(xùn)教師降壓減負(fù)，從而提升其工作效率，踐行交易性心理契約。

3.實(shí)施心理契約動(dòng)態(tài)化管理

（1）心理契約的構(gòu)建階段管理

員工與企業(yè)之間心理契約的構(gòu)建起始于招聘環(huán)節(jié)，在該環(huán)節(jié)中培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和應(yīng)聘職員之間通過彼此的交流為心理契約的構(gòu)建奠定了基礎(chǔ)。由此，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中，首先應(yīng)當(dāng)清楚地將其所提供的薪酬待遇以及職業(yè)晉升機(jī)制等告知于應(yīng)聘者。其次，由于心理契約的內(nèi)容具有一定的主觀性，招聘者與應(yīng)聘者對最初所構(gòu)建的心理契約存在理解偏差，因此在應(yīng)聘者入職后，作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理層，應(yīng)當(dāng)與其進(jìn)行定期溝通，以避免新入職員工因心理契約理解偏差而引發(fā)的不滿，并產(chǎn)生消極態(tài)度。

（2）心理契約的調(diào)整階段管理

心理契約并非靜態(tài)性質(zhì)，其內(nèi)容構(gòu)成會(huì)隨著外界的環(huán)境以及個(gè)體的成長而產(chǎn)生變化。因此，對于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理層，應(yīng)當(dāng)與培訓(xùn)教師之間保持積極的互動(dòng)與溝通，以獲悉員工在入職后的心理變化，并針對心理契約的內(nèi)容構(gòu)成與員工展開探討，集思廣益，積極聽取員工們的心聲。除此之外，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還可給每一位員工構(gòu)建心理契約檔案，并定期記錄員工在入職后不同階段的心理變化，從而便于機(jī)構(gòu)管理層實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)整，提升培訓(xùn)教師工作滿意度，降低其離職意愿。

（3）心理契約的實(shí)現(xiàn)階段管理

應(yīng)聘者最初的心理契約構(gòu)建于招聘環(huán)節(jié)，但倘若培訓(xùn)教師在入職后發(fā)現(xiàn)其薪資福利及職業(yè)規(guī)劃與招聘環(huán)節(jié)招聘人員所出具的承諾存在過多差距，則會(huì)導(dǎo)致雙方心理契約的破壞，從而加劇培訓(xùn)教師的離職意愿[6]?；诖?，當(dāng)培訓(xùn)教師入職后，教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)委派專人去了解新入職員工心理預(yù)期實(shí)現(xiàn)程度。倘若實(shí)際情況與員工的心理預(yù)期還存有較大落差，則教育機(jī)構(gòu)相關(guān)管理層人員需要予以重點(diǎn)對待，并積極和員工展開交流溝通，以尋求其背后深層次的原因，并積極進(jìn)行自檢，迅速拿出問題解決方案，以縮小員工心理預(yù)期和實(shí)際情況的差距，從而降低其離職意愿，維護(hù)心理契約的有效性。