基于績效考核的高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配機(jī)制研究

李昂 崔璐

摘 要：基于績效考核的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配機(jī)制構(gòu)建，是高校亟待解決的一項(xiàng)重要工作任務(wù)。在實(shí)踐中，每個(gè)高校在面臨獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配時(shí)，都必須要充分考慮到本校的實(shí)際情況，提升績效考核與工作分配的目的性與針對(duì)性，進(jìn)而突出獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的作用，并推動(dòng)高校發(fā)展質(zhì)量的提升。對(duì)此，文章將重點(diǎn)探討基于績效考核的高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配機(jī)制，以供參考。

關(guān)鍵詞：績效考核;高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資;分配機(jī)制

前言

2006年，中共中央、國務(wù)院做出了對(duì)事業(yè)機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)管理收入薪酬分配體制進(jìn)行改革的重大決策，正式實(shí)施了事業(yè)機(jī)關(guān)工作人員績效管理工資薪酬體系改革，并明確提出了“分級(jí)引導(dǎo)、分階段落實(shí)、因地制宜、穩(wěn)慎推動(dòng)”的十六字發(fā)展方針。而根據(jù)我國統(tǒng)一規(guī)范組織部署，高等學(xué)校作為事業(yè)單位，自2010年1月開始推行績效工資制度。在高等教育機(jī)構(gòu)建立績效工資體系后，其工作人員除按照國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的基本工資、薪級(jí)工資、崗位津貼、生活補(bǔ)貼和其他規(guī)范津補(bǔ)貼之外，尚有獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，也就是說，除了由崗位津貼和生活補(bǔ)貼組成的基礎(chǔ)性績效工資外，對(duì)應(yīng)增加了獎(jiǎng)勵(lì)性績效?；竟べY執(zhí)行國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn);基礎(chǔ)性績效工資由當(dāng)?shù)卣凑债?dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、產(chǎn)業(yè)特色、崗位職責(zé)、工作期限因素統(tǒng)籌制定并發(fā)放基本標(biāo)準(zhǔn)，通常占績效工資的50%～70%;而獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資則由學(xué)校按照教職員工的工作量、貢獻(xiàn)程度等因素自主制訂分配辦法。

一、高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配機(jī)制的問題

（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的應(yīng)有功效尚未凸顯

在高校設(shè)定教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的本意，是希望激發(fā)教職員工的工作積極性?？墒且坏┙處煪?jiǎng)勵(lì)性績效工資分配中沒有體現(xiàn)職業(yè)適應(yīng)性與匹配性的原則，就非常容易出現(xiàn)在教職工內(nèi)部產(chǎn)生“不患寡而患不均”的問題，反而失去了教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的激勵(lì)效果。因此，在現(xiàn)階段不少高校的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資仍然和教職工的專業(yè)技術(shù)職務(wù)、職級(jí)等簡單掛鉤，但對(duì)教職工在其他方面所做出的貢獻(xiàn)卻并未予以充分肯定和關(guān)注。在這種情形下，高校盡管進(jìn)一步進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資配置調(diào)整，但并沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)想的積極性目的，這也就違背了現(xiàn)階段對(duì)高校進(jìn)一步優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資配置調(diào)整的基本目的。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放與人事管理不協(xié)調(diào)

人事管理一直是高校管理體系中的重點(diǎn)內(nèi)容，同時(shí)也是學(xué)校吸納和留住優(yōu)秀人才的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。從這一點(diǎn)上來說，高校的任何人事制度改革，包括獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的優(yōu)化改革，一直都是圍繞著“吸納和留住優(yōu)秀人才”這一根本目的來推進(jìn)的。不過就目前而言，高校的績效工資分配制度改革與傳統(tǒng)人事管理有著不和諧、不同步的問題，而且在不同的高校，甚至體現(xiàn)出了兩個(gè)極端：一個(gè)是由于獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配制度改革沒有重視一線教職工的切身利益，使得教職工崗位相對(duì)于學(xué)校管理崗位，其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分享數(shù)量大大減少;而另一個(gè)則恰恰相反，學(xué)校管理崗位人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資要大幅度少于專任教師等專業(yè)技術(shù)人員。兩種情況很難平衡，不管出現(xiàn)了哪種情形，均不滿足獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配的基本原則。

二、基于績效考核的高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配機(jī)制

（一）要明確工作導(dǎo)向，堅(jiān)持原則

地方高校制訂獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配制度，要積極轉(zhuǎn)化觀念，本著健全和規(guī)范地方高校薪酬科學(xué)分配制度的原則，充分發(fā)揮分配制度的激勵(lì)引導(dǎo)功能，使高校更好地為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。在具體制訂過程中，力求做到以下：一是繼續(xù)遵循促進(jìn)地方高校的內(nèi)涵建設(shè)與發(fā)展，有利于充分調(diào)動(dòng)廣大職工崗位的主動(dòng)性和創(chuàng)造力，以促進(jìn)高層次人才脫穎而出的基本原則;二是逐步增強(qiáng)教職員工崗位意識(shí)，以崗定人，按崗取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，把員工崗位職責(zé)大小直接反映到分配規(guī)范之中;三是堅(jiān)持教育與科研并重原則，把學(xué)校教學(xué)管理工作與科研成果融入績效分配體系;四是做到政策向教學(xué)、研究和學(xué)生工作團(tuán)隊(duì)等第一線教職工的利益傾斜;五是堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，在公平公正公開的情況下，既要拉開利益分配差異，也不能相差懸殊。

（二）明確獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資范圍及分配細(xì)則

現(xiàn)階段，高校用于支付教職工勞動(dòng)報(bào)酬的項(xiàng)目相對(duì)比較多，比如：課時(shí)費(fèi)、監(jiān)考費(fèi)、加班費(fèi)等。在多種項(xiàng)目中，高校必須要明確哪些屬于績效工資的范疇，對(duì)于這部分工資必須要做到不隨意占用，不隨意在總量外濫用開支。尤其是在劃定清晰地獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資開支欄目后，必須要制定出詳細(xì)的發(fā)放細(xì)則。需要注意的是，在制定細(xì)則時(shí)，需要高度關(guān)注學(xué)科之間的差異性、培養(yǎng)的成本投入等多個(gè)方面的因素，最大程度的保證公平與合理性。除此之外，高校還需要進(jìn)一步劃定學(xué)校和二級(jí)學(xué)院的權(quán)限，其中前者把握宏觀與整體，而后者則是關(guān)注落實(shí)和實(shí)踐操作。在這一過程中，學(xué)校需要在宏觀調(diào)控的情況下盡可能的給二級(jí)學(xué)院下放權(quán)限。

（三）合理設(shè)置高校不同類別人員的工資關(guān)系

高等教育單位教職員工主要由專業(yè)技術(shù)、綜合管理、工勤技能人員和編外工作人員所構(gòu)成，由于高校改革發(fā)展與以上各類人員都密不可分，所以在獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配過程中，要解決好他們相互之間的利益關(guān)系。由于專業(yè)技術(shù)人員尤其是專任教師是整個(gè)高等學(xué)校的一線工作主體，也是核心能力者，在制訂獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配機(jī)制時(shí)要向他們傾斜，而與此同時(shí)，管理人員和工勤人員又是整個(gè)高校運(yùn)行的關(guān)鍵部分，缺乏了他們，就無法保障專業(yè)技術(shù)人員的基本工作條件，也就無法順利地進(jìn)行教學(xué)、科研等工作，所以，在反映工作業(yè)績，追求最大效益時(shí)，一定要兼顧公平，以避免各類型職位間的差異過大。此外，也要統(tǒng)籌兼顧考慮編外人員的切身利益，體現(xiàn)了在編和編外人員的待遇分享、考評(píng)的平等性，是建立高校薪酬分配制度中不可忽視的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容。

結(jié)束語

綜上所述，在高校中不斷優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配改革已迫在眉睫，研究績效分配改革的切實(shí)可行對(duì)策已變成當(dāng)前高校的重點(diǎn)工作任務(wù)。地方高校在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的實(shí)際執(zhí)行狀況、改革優(yōu)化進(jìn)度及其存在問題上，均存在很大差異。這就需要學(xué)校在改革過程中，一定要立足于實(shí)踐，增強(qiáng)決策的針對(duì)性，并以此體現(xiàn)高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配制度的先進(jìn)性和優(yōu)越性，以推動(dòng)高校人事管理工作進(jìn)一步科學(xué)化。

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