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    電網(wǎng)體質(zhì)下市場化用工激勵型薪酬分配機制的構(gòu)建

    2016-11-29 23:46:44周瑩
    關(guān)鍵詞:分配機制構(gòu)建電網(wǎng)

    周瑩

    摘 要:隨著社會的高速發(fā)展和企業(yè)現(xiàn)代化的逐步深入,人力資源部門在企業(yè)中占據(jù)著相當(dāng)重要的位置。企業(yè)需要利用科學(xué)合理并且規(guī)范化的薪酬分配機制,來穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu),促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。高效的激勵型薪酬分配機制的構(gòu)建,能夠有利于員工積極性的激發(fā),從而達(dá)到有效的提高工作效率的目的。與此同時,在新的薪酬機制的作用下,員工可以利用自身的優(yōu)勢,實現(xiàn)自我,這也是促進(jìn)企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展的最優(yōu)策略。文章將從電網(wǎng)公司的薪酬制度現(xiàn)狀出發(fā),進(jìn)而分析構(gòu)建激勵型薪酬分配制度的策略以及取得的成果。

    關(guān)鍵詞:電網(wǎng);市場化用工;激勵性薪酬;分配機制;構(gòu)建

    中圖分類號:F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1006-8937(2016)30-0029-02

    構(gòu)建有效的薪酬制度能夠突破傳統(tǒng)薪酬制度的局限性,激勵型薪酬制度的構(gòu)建是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工的業(yè)績、能力、職位等與薪酬進(jìn)行掛鉤,使得企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)能夠?qū)訉臃峙涞矫恳晃粏T工,并且在發(fā)揮和提升個人能力的同時,注重團(tuán)隊協(xié)作,使得團(tuán)隊的績效能夠展現(xiàn)出來,使得員工和企業(yè)能夠共同進(jìn)步、共同發(fā)展,從而推動公司目標(biāo)和任務(wù)的高效完成。利用員工的職位、業(yè)績、個人能力合理構(gòu)建的薪酬分配機制,能夠保證職位不同薪酬不一的差距合理程度,也能夠有效的保證員工的工作激情。

    1 電網(wǎng)公司傳統(tǒng)的薪酬管理的現(xiàn)狀

    1.1 薪酬管理策略阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

    根據(jù)企業(yè)各個部門的薪酬在整個企業(yè)中的占比可以進(jìn)行分析,能夠?qū)⑿匠甑牟呗赃M(jìn)行有效的劃分。對于我國的許多電網(wǎng)公司來說,許多的企業(yè)采用的都是穩(wěn)定型的薪酬策略,保證其穩(wěn)定。這樣的薪酬管理方式說明電網(wǎng)公司對于內(nèi)部的績效薪酬占比較低,而對于其他薪酬所占比較高。這樣的薪酬管理策略雖然會在一定程度上給員工帶來穩(wěn)定和安全感,但是會使得績效管理失去其激勵的作用和目標(biāo)。長此以往,不僅會削弱員工對于工作的熱情,還會阻礙企業(yè)的長久持續(xù)發(fā)展。

    1.2 企業(yè)缺乏績效管理的相關(guān)經(jīng)驗

    在社會的不斷發(fā)展中,現(xiàn)代化的管理不斷的深入實踐應(yīng)用,許多的電網(wǎng)企業(yè)開始投入績效考核機制的使用。但是,在這一管理的過程中,企業(yè)內(nèi)部各個部門對于績效管理的認(rèn)知依舊停留在最初的“績效評估”的水平,而績效管理中的分層分步驟在企業(yè)中也演變成了加分和扣分的形式。這樣的發(fā)展情形使得績效管理的最終目標(biāo)和作用被改變,使得在開展工作時,沒有針對性的管理和考核標(biāo)準(zhǔn),并且沒有做到真正的薪酬與績效掛鉤,激勵作用無法發(fā)揮出來[1]。

    2 電網(wǎng)公司穩(wěn)定型薪酬制度的弊端

    2.1 企業(yè)各部門中崗位劃分不夠明確

    在目前的電網(wǎng)企業(yè)中,對于崗位的劃分多為管理崗位、技術(shù)崗位、技能崗位、輔助崗位四種,管理的級別少,各個崗位之間的跨度較大,并不是層層遞進(jìn)的,導(dǎo)致員工很難通過崗位的升職來提高自己,也使得員工對工作缺乏動力。

    2.2 過于保障積極性無法提高

    傳統(tǒng)的薪酬制度與個人掛鉤較少,薪酬分配中員工的差異也較小,這樣使得優(yōu)秀的員工無法得到提升和肯定,員工的突出作為也無法得到可定,使得員工對于在企業(yè)的工作沒有積極性,也得不到激勵,使得員工的敬業(yè)精神不斷的削弱[2]。

    2.3 忽視員工的個人能力

    過去的薪酬制度都是根據(jù)崗位而定,忽視了員工的工作能力,使得員工的個人能力得不到認(rèn)可。在現(xiàn)代化的時代,員工的個人能力對于工作的完成質(zhì)量有著極大的影響,而傳統(tǒng)的薪酬分配無法體現(xiàn)出員工技能的等級、和職位的水平以及員工之間能力的差異。在這樣的企業(yè)內(nèi)部員工沒有學(xué)習(xí)的動力,以及積極性也無法得到提高,這會直接的影響到公司的發(fā)展。

    3 構(gòu)建激勵型薪酬分配機制的策略

    3.1 保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的合理化

    對于電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的員工來說,較多的關(guān)注的是薪酬的合理與公正。在企業(yè)內(nèi)部實施崗位評價的目的之一便是薪酬的公平分配,能夠有效的保證員工能夠在付出勞動之后,獲得與此相同的酬勞。崗位評價能夠有效的認(rèn)證出不同崗位的不同價值。在電網(wǎng)企業(yè)中實施崗位評價,便能夠?qū)崿F(xiàn)按勞分配的薪酬機制,從而使得薪酬的分配制度能夠更加公正合理[3]。所以,崗位評價在現(xiàn)代化的企業(yè)中已經(jīng)成為了普遍運用的方法。

    為了保證電網(wǎng)企業(yè)薪酬的合理化,促進(jìn)崗位合作的順利開展,必須做好以下幾點:

    首先要制定崗位評價的工作流程,結(jié)合崗位實際的職能與職責(zé)要求,規(guī)定具體參與人員與評價人員,同時加大力度對崗位評價進(jìn)行宣傳,保證其過程的公平性。

    其次促進(jìn)崗位評價的多元化開展。

    最后對于崗位評價的結(jié)果必須要認(rèn)真謹(jǐn)慎的進(jìn)行整理,從結(jié)果展開評價工作,能夠更加立體化的看出不同崗位的區(qū)別。根據(jù)實際情況公平公正的評定。

    3.2 保證薪酬比例的合理性

    在激勵型薪酬分配機制的構(gòu)建中,不僅要考慮員工的崗位因素,還要考慮到員工薪酬的分配,需要根據(jù)實際情況進(jìn)行重新定位,優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。

    第一,基本績效,簡而言之便是基本工資,其主要的包含了員工的基本工資和績效獎勵工資等等方面的組合,每月發(fā)放,發(fā)放比例占年度總薪酬的30%左右;

    第二,績效分配薪酬,這方面的工資主要來源于員工個人的績效考核,通過獎金以及崗位評價來分配,占有20%的比例,這樣從一定程度上改變了傳統(tǒng)的獎金分配制度,使得員工的基本收入與考核所得進(jìn)行掛鉤,能夠展現(xiàn)出員工的個人能力,體現(xiàn)出員工對于企業(yè)的投入。

    第三,制定單獨的獎項,這樣對員工能夠起到激勵的作用,激發(fā)員工對于工作的積極性。

    3.3 構(gòu)建有效的績效考核機制

    只有制定出合理、有效、公正的績效考核制度,才能夠吸引更多優(yōu)秀的人才。這樣的措施對于工作態(tài)度有問題的員工,也是一種很好的淘汰方式。績效考核機制的制定能夠提升員工的工作積極性,讓員工能夠發(fā)揮出個人的能力和潛能,為企業(yè)不斷的創(chuàng)造價值。績效薪酬制度的實施,具有十分大的靈活性,員工可以根據(jù)自己的個人能力得到不斷的提升,并不會受到局限性。

    合理的薪酬制度,能夠改變企業(yè)的管理模糊,使得企業(yè)的目標(biāo)從完成任務(wù)轉(zhuǎn)變成為最大程度的去利用員工的個人能力,激發(fā)員工的工作動力和積極性。利用績效考核機制,讓員工的工作態(tài)度能夠增強;在此基礎(chǔ)之上,也可以使得有能力的專業(yè)人才能夠做好自己的崗位工作,不受到薪酬的影響,會得到與自身工作價值等同的薪酬,這樣才能夠留住人才,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

    3.4 制定崗位說明書,說明崗位職責(zé)與條件

    在電網(wǎng)公司,有各個級別的崗位設(shè)置,根據(jù)不同的資歷、能力進(jìn)行合理的分配。根據(jù)各個層次員工的崗位設(shè)置,由上至下,對員工的崗位信息、任職要求、職責(zé)、工作權(quán)利、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)、詳細(xì)的描述,讓員工更快的了解工作的范圍和崗位的職責(zé)。

    最后通過相關(guān)部門的審核,人力資源部門的批準(zhǔn),確定崗位的核心要義,有效的去解決問題,使得在自身職責(zé)范圍內(nèi)的事情高效解決,避免幫別人做事,分內(nèi)事情沒做的事情出現(xiàn)。這樣的崗位說明書也更加有效的協(xié)助人力管理,為后期的績效考核的實行奠定了良好的基礎(chǔ)。

    4 構(gòu)建激勵型薪酬分配機制取得的成果

    4.1 優(yōu)化了企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置

    激勵型薪酬分配制度將企業(yè)內(nèi)部的崗位、職位、技能、級別、部門、個人的績效的不同一一的展現(xiàn)出來,展現(xiàn)了公司的管理模式和員工的個人價值,不僅激發(fā)了員工的積極性,還起到了有效的促進(jìn)作用,使得電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的人力得到了更加優(yōu)化的配置。

    4.2 夯實了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)

    薪酬分配機制將各個類別進(jìn)行了具體的細(xì)分,崗位職責(zé)、要求、職位的認(rèn)知特點、績效考核的標(biāo)準(zhǔn),在上述等方面都一定程度了促進(jìn)了員工參與的積極性,也成為了員工不斷提升自我、創(chuàng)造價值的平臺。細(xì)分的機制使得員工與企業(yè)管理有了進(jìn)一步的交流和溝通,減少了障礙,明確了目標(biāo),為公司的后續(xù)建設(shè)奠定了良好的基礎(chǔ)。

    5 結(jié) 語

    績效考核與薪酬管理對企業(yè)和員工的發(fā)展和利益都有著直接的關(guān)系。合理的薪酬分配機制能夠促進(jìn)員工的發(fā)展,也有了更高的要求。只有不斷的提高員工的工作積極性、吸引人才,才能夠存進(jìn)電網(wǎng)公司的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

    [1] 楊臻.國有企業(yè)激勵導(dǎo)向型薪酬體系研究與設(shè)計[D].重慶:重慶理工大 學(xué),2014.

    [2] 李雯雯.國有工程設(shè)計企業(yè)薪酬體系優(yōu)化研究[D].長沙:中南林業(yè)科技 大學(xué),2014.

    [3] 王壽,張勇,尹俊峰.析供電企業(yè)激勵型薪酬分配機制的構(gòu)建[J].安徽電 氣工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2015,02:103-105.

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