高職院校行政人員專(zhuān)業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建*

胡俊杰 黃茂勇

（1.廣東第二師范學(xué)院，廣東廣州 510303）

（2.廣東技術(shù)師范大學(xué)，廣東廣州 510665）

一、問(wèn)題的提出

2020年，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》，強(qiáng)調(diào)樹(shù)立科學(xué)的選人用人觀(guān)的指導(dǎo)思想，提出改革教師評(píng)價(jià)、改革用人評(píng)價(jià)等重要任務(wù)，[1]這是當(dāng)下和未來(lái)教育評(píng)價(jià)改革的路標(biāo)和航向。同年，教育部等九部門(mén)印發(fā)《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動(dòng)計(jì)劃（2020—2023年）》，提出將“實(shí)施職業(yè)教育治理能力提升行動(dòng)”作為重點(diǎn)任務(wù)，著力打造高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化管理隊(duì)伍。[2]

在社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型背景下，高素質(zhì)技術(shù)技能人才需求激增，高等職業(yè)教育作為此類(lèi)人才的主要供給側(cè)，承擔(dān)著重要使命。為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)作出顯著貢獻(xiàn)。2020年全國(guó)高職院校全日制在校生人數(shù)為1,459.5 萬(wàn)，較2016年增加近400 萬(wàn)，[3]高素質(zhì)技術(shù)技能人才培養(yǎng)的關(guān)鍵是要有高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，全員全過(guò)程全方位做好育人工作，既要抓好教學(xué)這個(gè)育人主陣地，又不能忽視育人環(huán)境、育人氛圍等輔陣地，高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化管理隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)“三全育人”的重要推動(dòng)力量。

職業(yè)教育質(zhì)量治理是由多元主體共同參與而采取的一系列治理行為和活動(dòng)的過(guò)程，[4]行政人員是參與治理的重要主體。中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)顯示，2016年全國(guó)高職院校行政人員人數(shù)為18.6 萬(wàn)，占教職工總數(shù)的28.5%；2020年全國(guó)高職院校行政人員人數(shù)為18.8 萬(wàn)，占教職工總數(shù)的25.3%。[5]雖然近5年高職院校行政人員總數(shù)有小幅度增長(zhǎng)，但整體占比卻有所下降。同時(shí)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與使用在提高工作效率的同時(shí)，也導(dǎo)致行政人員自然減員現(xiàn)象產(chǎn)生，對(duì)行政人員的素質(zhì)、能力等提出了更高要求。當(dāng)前，不少高職院校在實(shí)際選人用人工作中，要求專(zhuān)任教師、政治輔導(dǎo)員以及輔系列的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員必須具備相應(yīng)的職業(yè)資格證書(shū)，但對(duì)行政人員卻沒(méi)有相關(guān)資質(zhì)要求。高職院校工作人員評(píng)價(jià)主要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍、教師隊(duì)伍、政治輔導(dǎo)員隊(duì)伍以及輔系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等進(jìn)行評(píng)價(jià)，行政人員雖然作為教師與學(xué)生之間學(xué)習(xí)交流的輔助和支持中介，以及學(xué)校教學(xué)科研與服務(wù)管理之間溝通及保障的橋梁，但并未受到學(xué)校的足夠關(guān)注。國(guó)家號(hào)召教育要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、內(nèi)涵式發(fā)展，意味著除了繼續(xù)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)以外，行政人員建設(shè)也應(yīng)該齊頭并進(jìn)。因此，對(duì)于行政人員隊(duì)伍建設(shè)開(kāi)展研究，科學(xué)制訂其專(zhuān)業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)，是深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革的應(yīng)有之義。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）核心概念界定

1.高職院校行政人員

行政人員一般是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)中作為行政主體，代表國(guó)家運(yùn)用行政權(quán)力，從事行政活動(dòng)的人員。[6]高職院校與國(guó)家行政機(jī)關(guān)具有顯著差別。（1）屬性不同。高職院校行政人員是指高職院校行政管理部門(mén)作為主體，代表學(xué)校運(yùn)用行政權(quán)力，從事行政活動(dòng)的人員。但高職院校的屬性為一類(lèi)事業(yè)單位，其“行政權(quán)力”實(shí)則為管理權(quán)限。（2）業(yè)務(wù)內(nèi)容不同。行政機(jī)關(guān)管理事關(guān)經(jīng)濟(jì)社會(huì)方方面面的工作；高職院校則主要圍繞學(xué)校教育教學(xué)開(kāi)展管理服務(wù)工作。（3）管理對(duì)象不同。行政機(jī)關(guān)面對(duì)的是中國(guó)公民和在華外國(guó)人；高職院校面對(duì)的則是在校師生及畢業(yè)生。鑒于上述差別，筆者認(rèn)為高職院校行政人員是在高職院校當(dāng)中，為教育教學(xué)提供服務(wù)而從事事務(wù)性工作的工作人員，其中事務(wù)性工作主要包括教務(wù)、文書(shū)、會(huì)議、活動(dòng)、組織、人事、財(cái)務(wù)、后勤、保衛(wèi)以及學(xué)生管理等。

2.專(zhuān)業(yè)能力

專(zhuān)業(yè)能力的字面釋義為從事某種事業(yè)過(guò)程中所體現(xiàn)出來(lái)的綜合素質(zhì)。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家David·C·McClelland認(rèn)為專(zhuān)業(yè)能力包括知識(shí)、技能與態(tài)度等三個(gè)部分。[7]Richard Boyatzis 在McClelland 的基礎(chǔ)上對(duì)專(zhuān)業(yè)能力概念進(jìn)行了拓展和延伸，認(rèn)為人在從事工作的過(guò)程中所展現(xiàn)的綜合素質(zhì)不僅僅是知識(shí)、技能和態(tài)度，這些僅僅是外化的存在，其內(nèi)在因素如人的動(dòng)機(jī)、自我概念以及社會(huì)角色等要素也應(yīng)涵蓋其中。[8]姜大源從人與工作關(guān)系的立場(chǎng)出發(fā)，認(rèn)為專(zhuān)業(yè)能力與職業(yè)活動(dòng)密切相關(guān)，是從事職業(yè)活動(dòng)所需要的專(zhuān)門(mén)技能及專(zhuān)業(yè)知識(shí)，要注重掌握技能和知識(shí)，以獲得合理的知能結(jié)構(gòu)。[9]趙志群也認(rèn)為，職業(yè)能力是完成一組任務(wù)所需的主觀(guān)能力和潛力；職業(yè)與人格發(fā)展密切聯(lián)系，包含對(duì)工作的理解、評(píng)估和反思；職業(yè)能力包括認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和意志等因素，是可以學(xué)習(xí)和影響的。[10]基于上述研究，筆者認(rèn)為專(zhuān)業(yè)能力是指人所從事的工作所需要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)態(tài)度。

（二）人才評(píng)價(jià)研究

目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于人才評(píng)價(jià)的研究主要聚焦以下三個(gè)方面：

一是理論框架以人事管理科學(xué)為主。人才評(píng)價(jià)是人事管理科學(xué)的重要內(nèi)容，而人事管理科學(xué)又從屬于人力資源管理學(xué)科范疇，人力資源管理的理論基礎(chǔ)又以管理學(xué)和心理學(xué)為主。在現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)研究中，常以勝任力模型理論對(duì)人才能力的現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展空間進(jìn)行研究；以人—職匹配理論對(duì)人才與崗位之間的關(guān)系進(jìn)行研究；以強(qiáng)化理論對(duì)人才的日常管理進(jìn)行研究；以績(jī)效管理理論、效率理論、利益相關(guān)者理論和全要素生產(chǎn)率理論等對(duì)人才工作效率進(jìn)行研究。[11]

二是評(píng)價(jià)內(nèi)容以人才能力為主。姚偉民以Stephen P.Robbins、David·C·McClelland 和Richard Boyatzis 的理論為基礎(chǔ)，基于工作任務(wù)的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為和特質(zhì)等一系列要素，結(jié)合人才所處的客觀(guān)環(huán)境以及歷史時(shí)期，對(duì)人才的整體狀況進(jìn)行分析。[12]劉姝認(rèn)為在新時(shí)代人才評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)中，道德修養(yǎng)是首要條件，創(chuàng)新能力是核心要素，專(zhuān)業(yè)技能是基本要求。[13]

三是評(píng)價(jià)方法日益豐富。中國(guó)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展經(jīng)歷了測(cè)評(píng)工具時(shí)代、人才標(biāo)準(zhǔn)時(shí)代、全面應(yīng)用時(shí)代三個(gè)階段。在全面應(yīng)用時(shí)代，人才評(píng)價(jià)包括評(píng)價(jià)對(duì)象的全面性、評(píng)價(jià)內(nèi)容的全面性、評(píng)價(jià)過(guò)程的全面性和評(píng)價(jià)主體的全面性四個(gè)方面。新時(shí)代人才評(píng)價(jià)方法主要體包括品德測(cè)評(píng)方法、能力測(cè)評(píng)方法、業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)方法、體質(zhì)測(cè)評(píng)方法、知識(shí)測(cè)評(píng)方法等。[14]

（三）高職院校行政人員評(píng)價(jià)研究

目前，關(guān)于高職院校行政人員評(píng)價(jià)的研究主要聚焦在以下兩個(gè)方面：

一是勝任力研究。（1）中層及以上行政人員勝任力包括具備概念技能和人際技能。林日?qǐng)F(tuán)等通過(guò)關(guān)鍵事件訪(fǎng)談法構(gòu)建了高職院校中層管理干部勝任力模型，確定了教育視野、教育信念、授權(quán)激勵(lì)、組織協(xié)調(diào)等13 項(xiàng)勝任力特征。[15]王坤采用問(wèn)卷調(diào)查法提出高職院校中層管理者應(yīng)具備人際洞察力、創(chuàng)新能力、主動(dòng)學(xué)習(xí)能力等9 項(xiàng)勝任力特征。[16]趙利娟認(rèn)為個(gè)人成熟、個(gè)人驅(qū)動(dòng)、開(kāi)拓創(chuàng)新等7 項(xiàng)勝任力為高職院校中層管理者應(yīng)有之特征。[17]李德方認(rèn)為高職院校校長(zhǎng)勝任力包括知識(shí)類(lèi)、才能類(lèi)、素養(yǎng)類(lèi)等5 類(lèi)以及決策力、凝聚力、行動(dòng)力、影響力等22 個(gè)要素。[18]華曉惠等將高職院校中層管理者勝任力分為通用模型和專(zhuān)用模型兩個(gè)分塊，共包含政治意識(shí)、能力要素、知識(shí)要素等6個(gè)指標(biāo)。[19]（2）一般行政人員勝任力主要包括技術(shù)技能。姚林運(yùn)用行為事件訪(fǎng)談法構(gòu)建了高職院校行政管理人員勝任力模型，歸納出理解能力、創(chuàng)新能力、靈活應(yīng)變能力等21 項(xiàng)勝任力特征。[20]董曉琳等通過(guò)因素分析法確定業(yè)務(wù)素養(yǎng)、民主責(zé)任、學(xué)習(xí)適應(yīng)等8個(gè)因素為高職院校行政管理人員應(yīng)具備的勝任力。[21]黃秀蓮認(rèn)為高職院校行政管理人員的崗位勝任力主要體現(xiàn)在行政意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)等7個(gè)方面。[22]

二是綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)研究。黃夏明采用層次分析法構(gòu)建了高職院校行政人員綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)體系，包括思想道德素質(zhì)、職業(yè)基礎(chǔ)素質(zhì)等5個(gè)一級(jí)指標(biāo)和政治覺(jué)悟、職業(yè)道德等23 個(gè)二級(jí)指標(biāo)。[23]俞偉廣等將黨政干部的“德能勤績(jī)廉”5個(gè)方面作為一級(jí)指標(biāo)，進(jìn)而細(xì)化出20 個(gè)二級(jí)指標(biāo)并賦予不同權(quán)重。[24]林杰等采用文獻(xiàn)法和專(zhuān)家訪(fǎng)談法，在“德能勤績(jī)廉”5個(gè)方面上發(fā)展出16項(xiàng)勝任力要素。[25]張明杰基于KPI理論形成了高職院校行政人員程序性工作考評(píng)體系和項(xiàng)目性工作考評(píng)體系。[26]

三、基于層次分析法的高職院校行政人員專(zhuān)業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

（一）理論基礎(chǔ)

一是David·C·McClelland的冰山模型。冰山模型將人的能力素質(zhì)比作冰山，冰山以上是人外顯的能力素質(zhì)，包括基本知識(shí)、基本技能；冰山以下是人內(nèi)藏的能力素質(zhì)，包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。其中，外顯的能力素質(zhì)是相對(duì)容易量化評(píng)價(jià)和快速提升的部分，既可以通過(guò)考試進(jìn)行了解和測(cè)量，也可以通過(guò)針對(duì)性地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來(lái)提高；內(nèi)藏的能力素質(zhì)是難以判斷、量化的部分，因?yàn)槠潆m然可以通過(guò)外在的行為進(jìn)行體現(xiàn)，但某一行為并不一定只反映某一特質(zhì)或動(dòng)機(jī)，也可能反映多種特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。內(nèi)藏的能力素質(zhì)對(duì)外顯的能力素質(zhì)有著重要的影響。

二是Boyatzis 的洋蔥模型。Richard Boyatzis 的洋蔥模型是在David·C·McClelland的冰山模型基礎(chǔ)上發(fā)展演變而來(lái)的。他將人的能力素質(zhì)比作洋蔥，認(rèn)為人最核心層的能力素質(zhì)是個(gè)性與動(dòng)機(jī)，中間層是自我形象、態(tài)度與價(jià)值觀(guān)，最外層是知識(shí)與技能，從里向外是一個(gè)能力素質(zhì)外化的過(guò)程，從外向里則是一個(gè)觀(guān)察、測(cè)量的深入過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，越向里越核心越難測(cè)，越向外越普通越易得。與冰山模型相比，洋蔥模型更形象地展示了人的能力素質(zhì)的層次結(jié)構(gòu)，闡釋了各能力素質(zhì)間的關(guān)系與作用。

（二）層次分析法的建模思路

層次分析法是一種定性與定量分析相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法，適用于結(jié)構(gòu)較復(fù)雜、決策準(zhǔn)則多且不易量化的決策問(wèn)題。網(wǎng)絡(luò)層次分析法將系統(tǒng)元素劃分為兩大部分：第一部分為控制因素層，包括問(wèn)題目標(biāo)和決策準(zhǔn)則，其中，所有的決策準(zhǔn)則被認(rèn)為是彼此獨(dú)立的，且受目標(biāo)元素支配?？刂圃貙又锌梢詻](méi)有決策準(zhǔn)則，但至少有一個(gè)目標(biāo)。第二部分為網(wǎng)絡(luò)層，它是由所有受控制層支配的元素組成的，其內(nèi)部是相互影響的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。

（三）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

本研究基于中國(guó)知網(wǎng)、超星學(xué)術(shù)等文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)，全面對(duì)高職院校行政人員專(zhuān)業(yè)能力指標(biāo)進(jìn)行搜集匯總整理，對(duì)所有指標(biāo)精準(zhǔn)歸類(lèi)，對(duì)同義近義指標(biāo)精準(zhǔn)整合，形成高職院校行政人員專(zhuān)業(yè)能力評(píng)價(jià)體系（初版），準(zhǔn)則層包括專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)態(tài)度、專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)5個(gè)要素；指標(biāo)層包括23項(xiàng)要素（見(jiàn)表1）。

表1 高職院校行政人員專(zhuān)業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（初版）

1.修正式德?tīng)柗品?/p>

采取修正式德?tīng)柗品ǎ?qǐng)15 位業(yè)界專(zhuān)家對(duì)指標(biāo)要素進(jìn)行篩選、評(píng)價(jià)及補(bǔ)充，專(zhuān)家資歷均為具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的副高職稱(chēng)人員或高職院校中層干部。指標(biāo)篩選、評(píng)價(jià)及補(bǔ)充遵循三項(xiàng)原則：一是適切性原則，即指標(biāo)評(píng)分的平均數(shù)大于分值的四分之三。本研究問(wèn)卷采用的是李克特五點(diǎn)量表，因此指標(biāo)評(píng)分須大于3.75分。二是一致性原則，即標(biāo)準(zhǔn)差小于一。三是穩(wěn)定性原則，即整體指標(biāo)的通過(guò)率平均值大于百分之七十。經(jīng)過(guò)多輪磋商，專(zhuān)家組意見(jiàn)基本達(dá)成一致：建議準(zhǔn)則層刪除“專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)”指標(biāo)；將指標(biāo)層“創(chuàng)新思考能力”和“學(xué)習(xí)研究能力”進(jìn)行整合；建議新增指標(biāo)“創(chuàng)新意識(shí)”。隨后，根據(jù)專(zhuān)家組意見(jiàn)，形成了高職院校行政人員專(zhuān)業(yè)能力指標(biāo)體系（修訂版），準(zhǔn)則層包括專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)態(tài)度等4 個(gè)要素；指標(biāo)層包括17項(xiàng)要素（見(jiàn)表2）。

表2 高職院校行政人員專(zhuān)業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（修訂版）

2.決策試驗(yàn)和評(píng)價(jià)試驗(yàn)法

采用決策試驗(yàn)和評(píng)價(jià)試驗(yàn)法探討確定指標(biāo)之間的影響關(guān)系，建立完成指標(biāo)之間的影響關(guān)系模型。

一是將問(wèn)卷所得到的專(zhuān)家組評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，計(jì)算算術(shù)平均數(shù)，得到直接影響矩陣A=[aij]n×n。其中，aij表示因素Fi對(duì)因素Fj的影響關(guān)系：當(dāng)i=j時(shí)，aij=0。

二是將初始化矩陣A 進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，運(yùn)用公式X=A/s 進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)算，其中s=,，即可建立“標(biāo)準(zhǔn)化矩陣X”。

三是在標(biāo)準(zhǔn)化矩陣X 的基礎(chǔ)上，運(yùn)用公式T=X+X2+X3+…+Xk，k→∞，Xk=[0]n×n=X（I+X+X2+…+Xk-1）（I-X）（I-X）-1=X（I-Xk）（I-X）-1=X（I-X）-1進(jìn)行計(jì)算，使矩陣整體趨近于穩(wěn)定的狀態(tài)，即可建立“綜合影響關(guān)系矩陣T”。

四是將“綜合影響關(guān)系矩陣T”通過(guò)閾值之濾除得到“專(zhuān)業(yè)能力二級(jí)指標(biāo)之總影響關(guān)系矩陣”。然后，以各一級(jí)指標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行群組化，將各二級(jí)指標(biāo)之原始值以算術(shù)平均數(shù)方式群組化，即可得到“專(zhuān)業(yè)能力一級(jí)指標(biāo)之總影響關(guān)系矩陣”。

五是將兩個(gè)總影響矩陣中的列與行分別加總，借由公式T=[tij]n×n，i，j=1，2，…，n以及r==[ti]n×1=（r1，…，ri，…，rn）'和s==[tj]n×1=（s1，…，si，…，sn）'進(jìn)行計(jì)算，并分別顯示為向量r=（r1，…ri，…，rn)'與s=(s1，…si，…，sn)'，令i=j 與i，j∈{1，2，…，n}時(shí)，（ri+si）代表著一級(jí)指標(biāo)或二級(jí)指標(biāo)間的總影響強(qiáng)度（中心度），（ri-si）代表著一級(jí)指標(biāo)或二級(jí)指標(biāo)間的因果關(guān)系程度（原因度），專(zhuān)業(yè)能力指標(biāo)之總影響程度關(guān)系（見(jiàn)表3）。

表3 高職院校行政人員專(zhuān)業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)之總影響關(guān)系

表3結(jié)果顯示，原因度最高的5 項(xiàng)指標(biāo)為文化素養(yǎng)、管理知識(shí)、學(xué)習(xí)思考能力、政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)知識(shí)，說(shuō)明它們對(duì)其他指標(biāo)的影響程度較大；此5項(xiàng)指標(biāo)的中心度排名分別為第十、第十一、第九、第七和第二，說(shuō)明當(dāng)中重要性較高的是“業(yè)務(wù)知識(shí)”。因此，綜合原因度和中心度的情況，可將“業(yè)務(wù)知識(shí)”認(rèn)定為核心指標(biāo)。

原因度最低的5 項(xiàng)指標(biāo)為服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、行政管理能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，說(shuō)明它們被其他指標(biāo)影響的程度較大；此5項(xiàng)指標(biāo)的中心度排名分別為第十二、第十三、第十四、第四和第八，說(shuō)明當(dāng)中重要性較高的是行政管理能力。因此，綜合原因度和中心度的情況，可將行政管理能力認(rèn)定為核心指標(biāo)。

綜上所述，業(yè)務(wù)知識(shí)和行政管理能力在指標(biāo)體系中屬于關(guān)鍵核心要素，兩者的不同之處在于業(yè)務(wù)知識(shí)可以主動(dòng)直接加強(qiáng)，進(jìn)而發(fā)揮其對(duì)其他能力的帶動(dòng)促進(jìn)作用；行政管理能力則需要間接加強(qiáng)，需要有針對(duì)性地加強(qiáng)與之密切相關(guān)的其他指標(biāo)，進(jìn)而形成該關(guān)鍵核心能力。

3.網(wǎng)絡(luò)層次分析法

一是將構(gòu)建完成指標(biāo)之間的影響關(guān)系結(jié)果通過(guò)super decision轉(zhuǎn)化為網(wǎng)絡(luò)層次分析法專(zhuān)家問(wèn)卷。計(jì)算出回收數(shù)據(jù)中每對(duì)指標(biāo)相對(duì)重要性數(shù)值的幾何平均數(shù)，建立未加權(quán)超級(jí)矩陣。

二是將未加權(quán)超級(jí)矩陣進(jìn)行正規(guī)化，然后再將正規(guī)化后的矩陣以及未加權(quán)超級(jí)矩陣進(jìn)行不同影響程度之加權(quán)，進(jìn)而獲得加權(quán)超級(jí)矩陣W*。

三是將加權(quán)超級(jí)矩陣進(jìn)行多次反復(fù)自乘后，得到極限超級(jí)化矩陣，如，將W*反復(fù)自乘k次直到該加權(quán)矩陣數(shù)值收斂為止。最后可以得到各準(zhǔn)則的被影響權(quán)重值，即可判別各準(zhǔn)則之重要程度，稱(chēng)為整體權(quán)重（global weight），亦稱(chēng)為網(wǎng)絡(luò)層次分析法權(quán)重（見(jiàn)表4）。

表4 高職院校行政人員專(zhuān)業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重排序

表4結(jié)果顯示，準(zhǔn)則層中，各指標(biāo)的優(yōu)先次序?yàn)閷?zhuān)業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)態(tài)度。專(zhuān)業(yè)技能排在首位，說(shuō)明專(zhuān)業(yè)技能是行政人員能力養(yǎng)成的主要目標(biāo)。這主要是因?yàn)?，從宏觀(guān)層面看，行政人員的專(zhuān)業(yè)技能是保證高職院校運(yùn)行、學(xué)校發(fā)揮教書(shū)育人功能、實(shí)現(xiàn)完成人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要保障；從微觀(guān)角度看，專(zhuān)業(yè)技能是行政人員完成崗位職責(zé)、為師生提供高質(zhì)量服務(wù)的關(guān)鍵支撐。該結(jié)果再次印證了華曉惠、董曉林等學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)，專(zhuān)業(yè)技能是完成管理工作的關(guān)鍵，在能力要素當(dāng)中應(yīng)該放在優(yōu)先發(fā)展的位置。

指標(biāo)層中，排在前列的指標(biāo)優(yōu)先次序?yàn)檎嗡仞B(yǎng)、行政管理能力、分析解決能力、業(yè)務(wù)知識(shí)和溝通表達(dá)能力。（1）政治素養(yǎng)排在首位，不僅是專(zhuān)家組的一致認(rèn)定，更是對(duì)國(guó)家號(hào)召的積極響應(yīng)。2018年，《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》出臺(tái)，“把提高教師思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德水平擺在首要位置”。[27]我國(guó)的教育目的是培養(yǎng)社會(huì)主義的建設(shè)者和接班人，在實(shí)際教育工作中只有堅(jiān)持正確的政治方向才能保證教育更好地為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。（2）行政管理能力排在第二，體現(xiàn)了在實(shí)際工作中科學(xué)管理的重要性，以往高職院校一般行政人員績(jī)效考核的實(shí)證研究也得出行政管理能力的考核權(quán)重最大。[28]（3）分析解決能力雖然不是核心指標(biāo)要素，但它屬于原因要素，對(duì)其他指標(biāo)能力的發(fā)展也具有影響作用。在高職院校實(shí)際教育教學(xué)工作中，大部分事務(wù)性工作都具有普遍性，面對(duì)成千上萬(wàn)的服務(wù)對(duì)象，因人而異、特事特辦的情況比較常見(jiàn)，這就要求行政人員具備特殊情況特殊處理的工作能力。（4）業(yè)務(wù)知識(shí)作為能力、態(tài)度形成的前提，無(wú)疑對(duì)其他方面的指標(biāo)具有顯著的促進(jìn)作用。（5）溝通表達(dá)能力上要求高職院校行政人員在依法治校、按章辦事、制度管理的前提下，既能深刻領(lǐng)悟管理文件精神，又能給服務(wù)對(duì)象解釋明白。只有工作溝通到位，師生辦事順暢，學(xué)校實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。

四是對(duì)指標(biāo)層各指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行具體釋義，從而構(gòu)建起高職院校行政人員專(zhuān)業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（見(jiàn)表5）。

表5 高職院校行政人員專(zhuān)業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

四、高職院校行政人員專(zhuān)業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的運(yùn)用

在高職院校行政人員隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際工作中，不同階段的測(cè)量、評(píng)價(jià)及考核的方式也有所不同。

（一）選才階段

目前高職院校人才招聘考試主要以筆試和面試為主。（1）可先將所有指標(biāo)按照科學(xué)測(cè)驗(yàn)方式進(jìn)行分類(lèi)，如分為筆試類(lèi)、面試類(lèi)、實(shí)操類(lèi)等。在此基礎(chǔ)上，將各能力指標(biāo)重新組合，形成三套能力測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)，并將三級(jí)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為測(cè)驗(yàn)題目的主題內(nèi)容，精準(zhǔn)設(shè)計(jì)出測(cè)驗(yàn)題目的內(nèi)容及途徑，如要測(cè)驗(yàn)專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)中的政治素養(yǎng)，適切測(cè)驗(yàn)方式為筆試，即通過(guò)主觀(guān)題或客觀(guān)題的方式，了解被測(cè)驗(yàn)者對(duì)我國(guó)基本政治問(wèn)題的認(rèn)識(shí)程度。（2）將指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的權(quán)重系數(shù)進(jìn)行等比轉(zhuǎn)化，可生成相應(yīng)的評(píng)分范圍進(jìn)行評(píng)價(jià)，如要測(cè)驗(yàn)專(zhuān)業(yè)技能中的溝通表達(dá)能力，適切的測(cè)驗(yàn)方式為面試，即通過(guò)模擬談判、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式，了解被測(cè)驗(yàn)者的相應(yīng)能力。值得注意的是，各地政策制度、管理方式、環(huán)境資源等各有不同，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)高職院校行政人員專(zhuān)業(yè)能力指標(biāo)體系進(jìn)行本土化改造與改良，才能取得更好的成效。

（二）用才階段

目前，高職院校行政人員輪換崗位或被選用到更高一級(jí)崗位之前，主要對(duì)其思想政治素質(zhì)、實(shí)際工作表現(xiàn)及重要的業(yè)績(jī)成果或貢獻(xiàn)進(jìn)行考查，考核范圍相對(duì)片面，無(wú)法完全反映個(gè)人的綜合素質(zhì)?？上葘⒅笜?biāo)體系規(guī)劃出三層分?jǐn)?shù)線(xiàn)，即基層、中層和高層；不同分?jǐn)?shù)線(xiàn)反映相對(duì)應(yīng)崗位群的基本門(mén)檻。以百分制為例，用能力指標(biāo)體系對(duì)任職人員能力進(jìn)行核準(zhǔn)，將基層職位分?jǐn)?shù)線(xiàn)設(shè)置為60 分，中層職位75 分，高層職位90 分，隨即對(duì)選用人員進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)題目可參照上述能力測(cè)驗(yàn)方式進(jìn)行設(shè)計(jì)，測(cè)驗(yàn)結(jié)果則可作為是否能夠勝任選用崗位的依據(jù)。不過(guò)，在能力核準(zhǔn)的過(guò)程當(dāng)中，也應(yīng)考慮不同崗位的性質(zhì)，既要符合基本門(mén)檻的分?jǐn)?shù)線(xiàn)，又能在特殊能力需求方面有所側(cè)重或傾斜，這樣才能提高人才與崗位的匹配程度，發(fā)揮人才專(zhuān)長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)。

（三）育才階段

目前，高職院校對(duì)行政人員所進(jìn)行的培訓(xùn)多與業(yè)務(wù)工作相關(guān)，或是業(yè)務(wù)更新，或是技能升級(jí)，行政人員通過(guò)業(yè)務(wù)實(shí)踐積累以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)可以變成行家里手，但在高質(zhì)量?jī)?nèi)涵式發(fā)展的趨勢(shì)下，其業(yè)務(wù)精湛并不意味著能夠提供高水平的服務(wù)，因此，必須提高其綜合素質(zhì)。運(yùn)用高職院校行政人員能力指標(biāo)體系進(jìn)行能力測(cè)驗(yàn)和能力核準(zhǔn)，能夠得出人才的素養(yǎng)、知識(shí)、能力及態(tài)度等全面數(shù)據(jù)，并以此識(shí)別出人才的能力缺位。當(dāng)前，高職院校行政人員能力缺位大致有兩種：一是缺乏當(dāng)前任職崗位能力，僅能低質(zhì)量地完成崗位任務(wù)；二是缺乏未來(lái)任職崗位能力，即為人才梯隊(duì)建設(shè)打造的后備干部隊(duì)伍未能具備晉升上一級(jí)崗位的能力水平。今后，高職院校在年度考核中除了工作表現(xiàn)，可以增加能力測(cè)驗(yàn)和能力核準(zhǔn)內(nèi)容。從而得到行政人員能力水平的全面數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)所反映的情況，可得出基層、中層和高層各崗位所有人員的能力缺位具體情況，為下一年度人員培訓(xùn)計(jì)劃提供可靠依據(jù)。此外，各部門(mén)及個(gè)人也可依據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，結(jié)合自身及崗位情況，提出進(jìn)修計(jì)劃，填補(bǔ)能力缺位，實(shí)現(xiàn)快速成長(zhǎng)，達(dá)到高質(zhì)量?jī)?nèi)涵式發(fā)展的要求。

隨著高等教育事業(yè)的改革與發(fā)展，高職院校行政人員專(zhuān)業(yè)能力也在不斷提升，高職院校行政人員專(zhuān)業(yè)能力指標(biāo)體系還有待進(jìn)一步完善，其實(shí)際應(yīng)用也有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革正當(dāng)時(shí)，全國(guó)教育戰(zhàn)線(xiàn)上下聯(lián)動(dòng)，各地方各校陸續(xù)出臺(tái)實(shí)施方案，專(zhuān)門(mén)針對(duì)人才評(píng)價(jià)作出重要部署，力求通過(guò)科學(xué)合理的分類(lèi)評(píng)價(jià)方式激發(fā)人才工作的熱情、激情與真情，切實(shí)提高教育治理能力和水平，牽引推進(jìn)教育現(xiàn)代化發(fā)展。人才作為推進(jìn)教育評(píng)價(jià)改革這一項(xiàng)復(fù)雜系統(tǒng)工程的主體，各類(lèi)別各層次均須涉及。高職院校行政人員是服務(wù)學(xué)校師生的重要中介，是保證學(xué)校正常運(yùn)行的重要?jiǎng)恿?，是推進(jìn)高職教育發(fā)展的重要力量來(lái)源，是反哺教育評(píng)價(jià)改革的重要人力資源，應(yīng)該走向規(guī)范化管理道路。一是為保障其合法權(quán)益，規(guī)范其職業(yè)行為，建設(shè)高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化的隊(duì)伍，應(yīng)對(duì)其權(quán)利與義務(wù)、資格和準(zhǔn)入、聘任和考核、培養(yǎng)與培訓(xùn)、保障與待遇、獎(jiǎng)懲與申訴和相關(guān)法律責(zé)任以法律法規(guī)的形式予以確立。二是要在貫徹新發(fā)展理念，構(gòu)建新發(fā)展格局的高度制訂該隊(duì)伍發(fā)展戰(zhàn)略等頂層設(shè)計(jì)，出臺(tái)發(fā)展規(guī)劃，實(shí)施落地方案，打造宏觀(guān)、中觀(guān)和微觀(guān)等三元層次的人才隊(duì)伍建設(shè)體系。在人工智能等新興科技全面應(yīng)用的趨勢(shì)下，基于建設(shè)技能型社會(huì)的理念和戰(zhàn)略，高職教育勢(shì)必得到迅速發(fā)展，行政人員的專(zhuān)業(yè)能力也將出現(xiàn)替代、遷移和升級(jí)等狀況，因此，高職院校行政人員專(zhuān)業(yè)能力指標(biāo)體系還有待不斷完善，其實(shí)際應(yīng)用方式也有待不斷嘗試，需隨著新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革發(fā)展而不斷進(jìn)行改造和升級(jí)。本研究聚焦高職院校行政人員這一重要主體，結(jié)合質(zhì)性研究和量化研究的方式，通過(guò)理論歸納和數(shù)據(jù)分析構(gòu)建起專(zhuān)業(yè)能力指標(biāo)體系，旨在明確這一人才隊(duì)伍的能力建設(shè)內(nèi)容，依據(jù)指標(biāo)之間的動(dòng)態(tài)影響關(guān)系有針對(duì)性地落地使用。在選材、用材、育才等不同環(huán)節(jié)分別提出專(zhuān)業(yè)能力指標(biāo)體系的使用路徑，體現(xiàn)和強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的動(dòng)態(tài)性、診斷性與多元性，促進(jìn)評(píng)價(jià)對(duì)象的多樣和全面發(fā)展。