新形勢(shì)下公立醫(yī)院如何應(yīng)對(duì)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

翟紅洋 濮陽市安陽地區(qū)醫(yī)院

近年來，在時(shí)代快速進(jìn)步與發(fā)展的今天，公立醫(yī)院面臨著非常嚴(yán)峻的發(fā)展形勢(shì)，因此，怎樣開展人力資源管理工作確保公立醫(yī)院可以高效發(fā)展顯得尤為重要，根據(jù)公立醫(yī)院目前的發(fā)展情況來看，其需要多招聘人才，人才可以使醫(yī)院工作的質(zhì)量得到有效保證，同時(shí)有利于公立醫(yī)院健康穩(wěn)定的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外，公立醫(yī)院還需要加大對(duì)人才培養(yǎng)的力度，提升公立醫(yī)院自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這樣能夠看出，基于新時(shí)代背景下，公立醫(yī)院的人力資源管理有利于為其自身健康穩(wěn)定的發(fā)展提供內(nèi)生動(dòng)力。

一、公立醫(yī)院人力資源管理概述

（一）人力資源管理

人力資源管理和人事管理存在非常大的差異，其指的是采用現(xiàn)代科學(xué)管理的方法，經(jīng)過科學(xué)組織、安排、使用及發(fā)展原有人力資源，使公立醫(yī)院保持良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。與此同時(shí)，需要正確指導(dǎo)、調(diào)整及控制人的行為、思想及心理，全面發(fā)掘人的潛力，提升人的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性及自覺性，在工作過程中體現(xiàn)出自己的價(jià)值，從而快速實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（見表1）。

表 1 人事管理和人力資源管理的差異

（二）公立醫(yī)院人力資源管理

公立醫(yī)院人力資源管理主要包括招聘和崗位配置、勞動(dòng)關(guān)系管理、績(jī)效管理、人力資源規(guī)劃、薪酬福利管理等，其指的是科學(xué)合理的人才分配，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源管理的高效使用，是對(duì)程序、制度及方法進(jìn)行有效管理的總和。

公立醫(yī)院人力資源管理的特征主要表現(xiàn)為：一是戰(zhàn)略性。人力資源決定著公立醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人力資源管理部門從醫(yī)院的執(zhí)行層不斷發(fā)展至決策層，逐步發(fā)展為效益部門。公立醫(yī)院借助人力資源管理可以加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院工作人員的動(dòng)態(tài)管理；二是全面性。主要分為以往人事管理的內(nèi)容和縱橫雙向發(fā)展兩個(gè)方面。縱向發(fā)展指的是在雇傭關(guān)系以前與雇傭關(guān)系結(jié)束以后的人力資源管理；高層管理人員需要重視工作人員還未挖掘的潛能。橫向發(fā)展主要從對(duì)醫(yī)院工作人員的心理活動(dòng)、情感世界、社會(huì)關(guān)系及心理活動(dòng)等幾個(gè)方面可以看出，需要從這幾個(gè)方面加大科學(xué)管理的力度。

二、公立醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度

目前，在國家醫(yī)療機(jī)制不斷創(chuàng)新與變革的今天，政府希望減少醫(yī)學(xué)人員的數(shù)量，但是對(duì)醫(yī)生而言，他們期望政府能夠給予自己更多報(bào)酬。 因此為了促使醫(yī)療人才從多個(gè)方向與多個(gè)層次流動(dòng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)不斷改變落后地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生的狀況。醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度是當(dāng)前公立醫(yī)院發(fā)展工程中面臨的挑戰(zhàn)之一。盡管這個(gè)制度的實(shí)施有利于醫(yī)學(xué)信息的共享，從某個(gè)方面還可以提升醫(yī)生自身的工作薪資，但實(shí)際就原單位來說，在人力資源管理工作開展過程中，需要面臨綜合統(tǒng)籌、培訓(xùn)及職稱等很多層面的情況，基于確保公平的基礎(chǔ)上，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化分配。另外，“外出幫扶”這一主題同樣成為醫(yī)生的升職條件，或者是醫(yī)院招聘的前提條件，就醫(yī)院的人力資源管理來說，需要對(duì)外出幫扶人員制定完善的長(zhǎng)期方案，高效開展醫(yī)院工作人員職稱晉升計(jì)劃部署。

（二）社會(huì)辦醫(yī)院更加優(yōu)越的環(huán)境造成的沖擊

社會(huì)辦醫(yī)院的環(huán)境非常優(yōu)越，對(duì)當(dāng)前醫(yī)院造成嚴(yán)重沖擊，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是基于社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平不斷提高的背景下，各種高層次的社會(huì)辦醫(yī)院不斷映入人們的眼簾，然而這種醫(yī)院與大部分公立醫(yī)院相比具有非常舒適的辦公環(huán)境，同時(shí)薪資待遇豐厚，并且不會(huì)面臨沉重的工作壓力，在這種狀況下，許多優(yōu)秀人才會(huì)不斷進(jìn)入社會(huì)辦醫(yī)院。二是目前社會(huì)創(chuàng)辦的各種門診和個(gè)人診所得到高速的發(fā)展，公立醫(yī)院的有些醫(yī)生積極加入這些診所中，從而得到更多的經(jīng)濟(jì)收入，然而事實(shí)上許多公立醫(yī)院未充分了解其管理中的醫(yī)生私自開設(shè)這種診所的狀況。三是政府需要對(duì)基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的幫扶提高重視程度，一些省市在醫(yī)生職稱評(píng)比過程中降低了有關(guān)要求，在一定程度上提高了基層衛(wèi)生部門的吸引力，這種現(xiàn)象使目前公立醫(yī)院的人力資源面臨著嚴(yán)峻的壓力。

（三）以往公立醫(yī)院人力資源管理模式單一

原來人力資源管理工作開展過程中僅對(duì)人員的進(jìn)和出進(jìn)行管理，并不會(huì)在人員工作過程中培養(yǎng)人才，通常情況下，醫(yī)院哪個(gè)部門缺人，人力資源會(huì)為該部門招聘相關(guān)人員，不會(huì)導(dǎo)致管理人員招聘進(jìn)來之后的工作，未和醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃保持一致，他們主要負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容是從各個(gè)方面考核人員，績(jī)效檢查，但是考核過程非常松懈，未明確計(jì)劃工作人員在公立醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。同時(shí)與當(dāng)前公立醫(yī)院的要求不相符，目前公立醫(yī)院注重的是健康穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展，然而公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的條件是人才，醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要將人才作為前提條件，當(dāng)前的要求需要加快創(chuàng)新與變革人力資源管理，以往的工作人員在分配與使用方面缺乏合理性，在一定程度上降低了工作效率，各部門不能統(tǒng)籌發(fā)展，工作過程中極易遇到各種矛盾。鑒于這種情況，公立醫(yī)院需要加快改革與創(chuàng)新人力資源管理。

（四）逐步取消編制制度的沖擊

當(dāng)前，基于醫(yī)療與醫(yī)院改革進(jìn)程不斷加快的背景下，醫(yī)療人員的編內(nèi)與編外不斷向同工同酬的方向過渡。就公立醫(yī)院來說，由編制制度產(chǎn)生的吸引力會(huì)不斷消除。不論是當(dāng)前政府工作中呈現(xiàn)出的傾向還是社會(huì)發(fā)展的具體要求，均會(huì)使編內(nèi)編外醫(yī)療人員的同工同酬發(fā)展為必然形勢(shì)。就醫(yī)生來說，隨著編內(nèi)身份吸引力的降低，原來編內(nèi)醫(yī)生具有的各種優(yōu)勢(shì)同樣會(huì)改變?yōu)榱觿?shì)，同時(shí)新生代的醫(yī)學(xué)人才不再把編制當(dāng)作工作的訴求，注重整體職業(yè)計(jì)劃，這就表明醫(yī)院的人力資源管理需要進(jìn)行創(chuàng)新。

三、新形勢(shì)下公立醫(yī)院應(yīng)對(duì)人力資源管理的策略

（一）以人力資源為紐帶，加快構(gòu)建醫(yī)聯(lián)體模式

以人力資源為載體，加快構(gòu)建醫(yī)聯(lián)體模式，主要從以下幾個(gè)方面入手：一是公立醫(yī)院在管理期間需要積極落實(shí)當(dāng)前醫(yī)院“互聯(lián)互通”的政策。國家加快改革醫(yī)療的情況下，各地基層醫(yī)院的幫扶與發(fā)展計(jì)劃需要醫(yī)療人才進(jìn)入基層工作中，然而這就需要醫(yī)療工作人員充分了解疾病發(fā)展?fàn)顩r，同時(shí)這也有利于推動(dòng)醫(yī)院加快自身品牌的發(fā)展，加大人才交流與溝通的力度，對(duì)于醫(yī)院人才的培養(yǎng)具有重大的作用，如此一來既可以為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，同時(shí)又可以使大型醫(yī)院之間構(gòu)成高效的病源交流手段。二是公立醫(yī)院需要注重在醫(yī)院中將行政部門作為載體，推動(dòng)自身和地區(qū)基層醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。盡管當(dāng)前許多大型公立醫(yī)院的技術(shù)人才被安排至基層醫(yī)院進(jìn)行鍛煉，但是沒有達(dá)到理想的實(shí)踐效果，究其原因是基層醫(yī)院還未全面貫徹新型的現(xiàn)代人力資源管理理念。因此，將行政部門作為紐帶加強(qiáng)互動(dòng)，可以促使基層醫(yī)院落實(shí)先進(jìn)的人力資源管理理念，與此同時(shí)有利于大型公立醫(yī)院可以了解更多的新問題，從而豐富自身管理方面的知識(shí)。

（二）增強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理部門工作意識(shí)的培養(yǎng)

增強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理部門工作意識(shí)的培養(yǎng)，主要從以下幾個(gè)方面開展：

1.為工作人員提供更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

就公立醫(yī)院而言，人力資源管理工作開展過程中不僅需要引進(jìn)更多有關(guān)人才，而且還需要綜合考量醫(yī)院今后的整體發(fā)展方向，使目前醫(yī)院中的工作人員通過學(xué)習(xí)可以增強(qiáng)自身的專業(yè)能力，這同樣是提高公立醫(yī)院在社會(huì)中核心競(jìng)爭(zhēng)力的手段之一。

2.高度重視工作人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

人力資源管理工作開展過程中，需要全面落實(shí)以人為本的管理觀念，在具體管理期間，公立醫(yī)院需要借助相應(yīng)手段為在職工作人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，在新時(shí)代背景下推動(dòng)醫(yī)療工作人員的健康發(fā)展和進(jìn)步，讓其在工作過程中可以充分發(fā)揮自己的價(jià)值，進(jìn)而使工作人員提高對(duì)公立醫(yī)院的依賴程度。

3.加大公立醫(yī)院人力資源管理部門工作人員綜合素質(zhì)的力度

主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：首先，公立醫(yī)院每個(gè)部門之間需要加大交流與溝通的力度，并且充分意識(shí)到目前新時(shí)代形勢(shì)下，人力資源在醫(yī)院發(fā)展中具有的重大作用，讓他們充分認(rèn)識(shí)到人力資源培養(yǎng)不只是人力資源管理部門的工作內(nèi)容，本質(zhì)上而言，培育有關(guān)的人才是醫(yī)院各個(gè)部門的工作，所以唯有讓公立醫(yī)院中各個(gè)部門、各個(gè)科室之間構(gòu)建密切聯(lián)系，才可以使人力資源管理部門成為醫(yī)院發(fā)展中的不可缺少的組成部分。其次，加強(qiáng)公立醫(yī)院行政人員的職業(yè)培養(yǎng)，全面提高工作人員的工作素質(zhì)，隨著醫(yī)院的不斷進(jìn)步與發(fā)展，行政工作可以直接影響工作人員對(duì)自己所在工作環(huán)境的滿意度，與此同時(shí)和公立醫(yī)院人力資源管理方面具有較強(qiáng)的聯(lián)系，所以想要在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中提升公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要醫(yī)院加強(qiáng)對(duì)行政工作人員職業(yè)素養(yǎng)的培育，強(qiáng)化行政工作人員的工作技能，唯有如此，可以從本質(zhì)上使群眾認(rèn)可醫(yī)院工作，從而在一定程度上全面提升公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

4.健全公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核機(jī)制

通過為公立醫(yī)院工作人員實(shí)施完善的績(jī)效考核制度體系，有利于調(diào)動(dòng)工作人員工作的積極性與主動(dòng)性，所以這就要求公立醫(yī)院依據(jù)現(xiàn)行人力資源績(jī)效考核制度體系，不斷健全與優(yōu)化考核制度體系，為醫(yī)院提供非常全面的考核信息，與此同時(shí)，有利于公立醫(yī)院向科學(xué)合理的方向發(fā)展，為公立醫(yī)院今后的可持續(xù)發(fā)展提供內(nèi)生動(dòng)力。

（三）完善薪酬分配制度

以此調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。此外，醫(yī)院在制定獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，不能只局限于物質(zhì)層面，還要做好個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其提供更多的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。

完善的薪酬分配制度體系能夠改變醫(yī)院工作人員的醫(yī)療行為，有助于提升工作人員工作的積極性與主動(dòng)性。根據(jù)工作人員的工作性質(zhì)，按照技術(shù)水準(zhǔn)、崗位及工作風(fēng)險(xiǎn)展開相應(yīng)的劃分，這樣可以明確績(jī)效考核指標(biāo)。另外，改善原來薪酬分配不科學(xué)的情況，將績(jī)效分配的導(dǎo)向作用全面發(fā)揮，這樣可以調(diào)動(dòng)工作人員工作的積極性與主動(dòng)性。醫(yī)務(wù)工作人員屬于高風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)密集型的范疇，需要合理提高績(jī)效工資比例，有機(jī)整合量效和績(jī)效，擬定明確的目標(biāo)考核計(jì)劃，主要從人事管理、門診管理、財(cái)務(wù)管理及醫(yī)療質(zhì)量管理等幾個(gè)方面進(jìn)行考核，考核結(jié)果需要整合科室獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效。

（四）注重優(yōu)勢(shì)?？?，加快人力資源的產(chǎn)學(xué)研辦

通過對(duì)當(dāng)前公立醫(yī)院的發(fā)展形勢(shì)進(jìn)行分析可以看出，今后務(wù)必提升自身發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這就需要對(duì)自身在?？品矫娴膬?yōu)勢(shì)提高重視，使其把這個(gè)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)楣⑨t(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，針對(duì)專業(yè)工作人員的挑選和分配職責(zé)方面，既需要注重其臨床工作能力，同時(shí)還需要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際狀況擬定合理的選拔制度體系，將不同醫(yī)療人才的特長(zhǎng)進(jìn)行全面發(fā)揮，推動(dòng)醫(yī)院健康穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展。另外，為了引進(jìn)更多高素養(yǎng)的醫(yī)療人才，醫(yī)院需要積極打造自身的產(chǎn)學(xué)研一體優(yōu)勢(shì)。就醫(yī)療人才來說，在其長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃當(dāng)中，需要逐步發(fā)現(xiàn)各種疑難雜癥，對(duì)具備前沿性的醫(yī)療發(fā)展成果進(jìn)行充分了解，所以醫(yī)院長(zhǎng)時(shí)間和各種醫(yī)科學(xué)校保持有效交流，加快產(chǎn)學(xué)研一體的發(fā)展與探究，為醫(yī)療人才創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境，從而可以為醫(yī)院健康穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

四、結(jié)語

現(xiàn)如今，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步提升的背景下，社會(huì)辦醫(yī)院是今后公立醫(yī)院發(fā)展中的必然方向，與此同時(shí)公立醫(yī)院需要不斷擔(dān)負(fù)公益性的職責(zé)，在這種發(fā)展形勢(shì)下，對(duì)人力資源管理與發(fā)展造成嚴(yán)重打擊。唯有堅(jiān)定不移的創(chuàng)新原來落后的人力資源管理思想，同時(shí)加快當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理機(jī)制的優(yōu)化，才可以使公立醫(yī)院在新發(fā)展背景下提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，引進(jìn)更多醫(yī)療人才。就公立醫(yī)院而言，人力資源管理工作開展期間，醫(yī)院需要對(duì)內(nèi)化自身制度的創(chuàng)新提高重視程度，從而加快人才結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與調(diào)整。此外，為了加大公立醫(yī)院人力資源培養(yǎng)與使用的力度，需要全面提高人事部門工作人員的職業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)人力資源管理工作者的管理意識(shí)，從而為公立醫(yī)院健康穩(wěn)定的發(fā)展提供人才保障。