企業(yè)人力資源管理弊端及對策略

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新發(fā)展;策略

一、企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀

（一）人力資本化現(xiàn)象突出

在現(xiàn)代企業(yè)制度的構(gòu)建中，人事管理正在呈現(xiàn)出資本化的發(fā)展趨勢，對企業(yè)發(fā)展有幫助作用的專業(yè)人才，企業(yè)往往將其視為企業(yè)競爭中的重要資源，在對其進(jìn)行管理的過程中像對待資產(chǎn)、設(shè)備等有形資源一樣采用固定的制度來進(jìn)行管理，而忽視了人力資源作為“社會人”所具備的特性。從我國現(xiàn)代企業(yè)制度中的人事管理來看，大都片面重視對員工的管理，對員工身上所具備的技術(shù)、知識和信息等內(nèi)容沒有展開進(jìn)一步的管理和挖掘。

（二）人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

隨著越來越多的跨國公司進(jìn)入我國以及行業(yè)整合的進(jìn)一步深入，當(dāng)前許多企業(yè)出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的人才流失問題，從另一個(gè)方面也顯示出了企業(yè)在人事管理方面的紕漏。人力資源在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展過程中扮演了重要角色，人力資源的管理工作做的好就可以充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，過去高質(zhì)量低價(jià)格的人力資源現(xiàn)狀早已不復(fù)存在，收入水平的提高讓公司員工對公司分配制度產(chǎn)生了更高的要求，而企業(yè)對待人力資源的眼光還沒有轉(zhuǎn)變過來就會在競爭激烈的市場環(huán)境中被淘汰。

（三）企業(yè)人事管理的市場化

企業(yè)人事管理的市場化是當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)的一個(gè)突出現(xiàn)象，一些企業(yè)因?yàn)榻?jīng)費(fèi)緊張或者臨時(shí)的業(yè)務(wù)需求而將公司部分或全部的人事管理業(yè)務(wù)外包，由外部專業(yè)的人事管理公司進(jìn)行管理，這樣的人事管理現(xiàn)象的發(fā)生有利也有弊，一方面可以幫助通過專業(yè)化的人事管理服務(wù)來切實(shí)提高員工的工作積極性，幫助企業(yè)競爭的提高。另一方面造成了信息傳遞過程容易出現(xiàn)問題以及企業(yè)核心競爭力的缺失，人事管理外包不利于企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，企業(yè)核心競爭力的增強(qiáng)還是需要依靠內(nèi)部科學(xué)合理的人事管理制度的構(gòu)建來實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源管理在現(xiàn)階段的問題

（一）過分偏重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和成本，忽略人力資源管理中的人才流失

現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度加快，使得企業(yè)面對管理理論方面的改革反應(yīng)變慢，在企業(yè)發(fā)展和改革過程中受經(jīng)濟(jì)形勢的影響過分偏重經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展成本的核算，從而造成了對人力資源管理理論方面的疏忽。在人力資源管理工作上，企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注力度不夠，忽視了專業(yè)型、技術(shù)型人才對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要性，造成了相關(guān)重要人才的流失，在人力資源管理工作方面的投入成本不夠等各項(xiàng)問題。人力資源管理工作的力度減弱，企業(yè)中人才素質(zhì)專業(yè)素養(yǎng)的提高速度減緩，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中處于人才和技術(shù)方面的被動(dòng)地位，從而對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成了消極的影響。[1]

（二）企業(yè)人力資源管理理論缺乏長遠(yuǎn)系統(tǒng)的規(guī)劃

人力資源管理理論的產(chǎn)生由來已久，但是在以往傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下能夠?qū)ζ髽I(yè)的良好發(fā)展起到積極作用。近年來市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展使得人力資源管理理論在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢下顯得內(nèi)容貧乏、單一，已經(jīng)不再適合現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展過程中對人才管理模式的要求。在管理理論的應(yīng)用實(shí)踐上出現(xiàn)了人力資源管理工作觀念落后、人才分配的長期考慮不充分、管理工作進(jìn)行過程過于簡單化等問題。在人力資源管理和選用工作中，企業(yè)缺乏良好的手段和工作方式，造成了人才類型單一、高科技人才缺乏等狀況，在企業(yè)的人力資源管理理論應(yīng)用的總體狀況上來講企業(yè)缺少對人才應(yīng)用和規(guī)劃的長遠(yuǎn)思路，限制了企業(yè)進(jìn)一步的創(chuàng)新發(fā)展。

（三）企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的激勵(lì)制度

1.激勵(lì)手段比較單一

我國企業(yè)使用的激勵(lì)方式同國外的現(xiàn)代企業(yè)相比仍然比較單一，從激勵(lì)手段而言公司片面的重視對員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而長期忽視了員工更高層次的精神需求和自我滿足的需要。這種只重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)的畸形激勵(lì)體制在一定程度上會壓抑員工的個(gè)性發(fā)展，將員工當(dāng)作禁錮在體制框架下的工作機(jī)器，長此以往不利于形成有生機(jī)和活力的工作氛圍，對于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高甚至?xí)鸬截?fù)面作用。

2.績效管理制度不能發(fā)揮激勵(lì)作用

績效管理體系是企業(yè)對員工進(jìn)行激勵(lì)和溝通的重要途徑，其作為企業(yè)對員工進(jìn)行管理的工具是一把鋒利的雙刃劍，運(yùn)用得當(dāng)會激發(fā)員工的工作積極性，引導(dǎo)員工建立更高層次的職業(yè)追求;運(yùn)用的有失偏頗則會起到壓制員工工作活力的反作用。而當(dāng)前許多我國許多企業(yè)的績效管理體系不健全，定位不合理，比如說績效考核體系中考核反饋制度的缺失是一個(gè)普遍存在的問題，合理有效的績效考核制度是企業(yè)健康發(fā)展的制度保障，而考核反饋制度則是績效考核制度的靈魂。當(dāng)前許多中小企業(yè)對績效考核制度的建設(shè)側(cè)重于對員工績效的檢驗(yàn)，忽視了考核結(jié)果和評價(jià)對員工的反饋制度的設(shè)立，因此缺少公司內(nèi)部上下級之間有效溝通的渠道?？己酥贫鹊脑O(shè)立是給公司員工提供一個(gè)發(fā)展的方向和前進(jìn)的標(biāo)桿，考核制度發(fā)揮作用的基礎(chǔ)是讓員工了解自己工作中存在的需要改正的不足或者是工作中的需要繼續(xù)保持的優(yōu)點(diǎn)，而公司考核反饋制度的缺失使績效考核制度的激勵(lì)功能成為空談。

（四）人事管理理念較為薄弱

當(dāng)前我國許多企業(yè)的人事管理理念較為薄弱，究其原因是企業(yè)對人事管理的不重視。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，人力資源作為企業(yè)最為寶貴的無形資產(chǎn)，企業(yè)人事管理越來越呈現(xiàn)出戰(zhàn)略性的發(fā)展趨勢，而在我國許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)中，人事管理理念還沒有被充分重視。專業(yè)人事管理人員的匱乏是限制我國許多中小企業(yè)發(fā)展的重要因素，這個(gè)問題的出現(xiàn)有兩個(gè)方面的原因，一是在我國國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中民營企業(yè)占據(jù)了大多數(shù)，而許多民營企業(yè)帶有鮮明的家族風(fēng)格，企業(yè)人事管理權(quán)往往掌握在企業(yè)的創(chuàng)立者或其他家族人員的手中。二是許多中小企業(yè)因?yàn)橘Y金匱乏或規(guī)模不大而忽視了對人事管理的重視，對人事管理方面的錯(cuò)誤觀念使其認(rèn)為聘用專業(yè)的人事管理人員沒有必要。除此之外還存在著人事管理人員的專業(yè)知識滯后，長期得不到更新的問題。

三、企業(yè)人力資源管理在現(xiàn)代的創(chuàng)新發(fā)展策略

（一）完善員工培訓(xùn)和再教育流程，加強(qiáng)對員工的情感投資

人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中極為重要的一項(xiàng)特殊資源，并且在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)型的社會發(fā)展中，良好的運(yùn)用人力資源是企業(yè)保持市場競爭力的一項(xiàng)有效措施。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)時(shí)刻保持對人力資源管理理論應(yīng)用的清醒認(rèn)識，在理論應(yīng)用階段注重對人力資源的培養(yǎng)和再教育。積極組織開展員工技能和工作專業(yè)素養(yǎng)的訓(xùn)練和進(jìn)修，提高員工的工作能力和專業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)，企業(yè)要根據(jù)人力資源管理理論中的相關(guān)理論指導(dǎo)，制定符合本企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和實(shí)際情況的人才培養(yǎng)計(jì)劃。積極將現(xiàn)代人才培養(yǎng)和管理理念運(yùn)用到工作實(shí)際中去，完善員工培訓(xùn)制度和流程，推進(jìn)培訓(xùn)形式和手段的多樣化發(fā)展，鼓勵(lì)員工積極參與以提高自身專業(yè)水平。[2]

（二）堅(jiān)持以人為本的發(fā)展原則，尊重員工發(fā)展需求

協(xié)調(diào)和有效處理勞資關(guān)系是人力資源管理理論應(yīng)用的一個(gè)重要的體現(xiàn)方面，在處理和協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉承現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論中的核心理論，堅(jiān)持以人為本、實(shí)事求是的工作原則，積極構(gòu)建完善正能量的企業(yè)文化，并引導(dǎo)員工抓緊轉(zhuǎn)變符合企業(yè)文化的工作價(jià)值觀念。同時(shí)，在人力資源管理工作中要保有對員工各項(xiàng)權(quán)利和發(fā)展機(jī)會的充分尊重，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理工作思路，在保障員工各項(xiàng)基礎(chǔ)權(quán)利和福利的同時(shí)為其提供更多的“增值”項(xiàng)目，使員工在工作過程中產(chǎn)生符合企業(yè)文化主導(dǎo)的、積極的情感體驗(yàn)和歸屬感，從而有效提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：冷鎖全 ?1999年10月03日，男，漢族，貴州省威寧彝族回族苗族自治縣，人力資源管理