教練型領(lǐng)導(dǎo)管理應(yīng)用于醫(yī)院護理部管理工作中的成效分析

吳曉云

天津市西青醫(yī)院護理部 300380

護理部是醫(yī)院護理工作的指揮中心，護理部的工作管理水平，對全院各項護理工作的開展和護理質(zhì)量的控制起至關(guān)重要作用[1]。通過做好護理部管理工作，可使醫(yī)院護理工作順利開展，有利于提升護理質(zhì)量。但目前護理部管理工作存在部分問題，如監(jiān)督管理工作不到位，未重視護士思想引導(dǎo)等，導(dǎo)致護理質(zhì)量受到影響，甚至出現(xiàn)護患糾紛[2]。而導(dǎo)致上述情況發(fā)生的原因中，領(lǐng)導(dǎo)工作效率低下是重要的原因。有研究報道顯示，教練型領(lǐng)導(dǎo)可使護士具備的自我認知提高，協(xié)助護士對自身的責(zé)任進行反思，激勵護士實現(xiàn)超水平發(fā)揮[3]。為促使醫(yī)院護理工作的效率提升，使護士具備的責(zé)任心提升，本次特開展前瞻性研究，從而分析教練型領(lǐng)導(dǎo)管理應(yīng)用于醫(yī)院護理部管理工作中的成效。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取2020年8—12月我科35名護士,實施教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式，均為女性；年齡24～37歲，平均年齡(30.52±3.62)歲；已婚30名，未婚5名；本科學(xué)歷18名，專科學(xué)歷17名；護士16名，護師14名，主管護師5名。納入標準：對研究內(nèi)容知情同意；研究開展過程中未請假；研究過程中未輪崗。排除標準：研究過程中請假的護士；研究過程中輪崗護士。

1.2 方法 教練型領(lǐng)導(dǎo)護理管理的實施方法為：護理部管理人員為了成長為優(yōu)秀的“教練”，必須掌握4項核心理念，包括：(1)每名護士均具備其自身的潛能，需要具備對護士的潛能進行發(fā)掘的眼光及能力；(2)需要對護士具備的上進心給予足夠的信任；(3)需要對教練型領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)技巧予以掌握；(4)通過實施有效的教練領(lǐng)導(dǎo)，可使護士的工作表現(xiàn)得到改善。

教練型領(lǐng)導(dǎo)護理管理的具體實施步驟：(1)尋找護士需接受指導(dǎo)管理的跡象：當(dāng)護士在工作中感到迷?；虼煺?；在工作過程中無法滿足基本要求；工作的態(tài)度不積極，對工作質(zhì)量產(chǎn)生影響；多次發(fā)生錯誤而不愿意改變；和科室的其他成員之間發(fā)生矛盾等，管理人員需著手開展反饋，使護士能夠?qū)ψ陨淼男袨檫M行改變，促使其重新回歸團隊。(2)收集事實，以理服人：護理部管理人員需對護士的行為進行細致觀察，對其平常表現(xiàn)進行分析，對其身邊同事及患者的意見進行收集，以客觀事實作為依據(jù)，使護士能夠正視自身存在的問題。(3)初步“三明治”反饋：在開展初步反饋時，重點內(nèi)容為確認護士存在的行為偏差，并采用數(shù)據(jù)和事實，來對護士進行提醒，詢問護士發(fā)生問題的原因，并幫助護士進行改正，從護士處得到承諾。在開展“三明治”反饋時，需從表揚開始，對護士的前期工作予以肯定，最后要對護士進行鼓勵，使其建立改正信心。(4)護士仍舊持續(xù)犯錯，則為其開展教練型護理管理：當(dāng)行為失當(dāng)護士持續(xù)犯錯，對自身做出的承諾不履行，普通反饋無法取得理想效果時，則為其采用教練型護理管理輔導(dǎo)。在進行輔導(dǎo)前，管理人員需對問題進行明確，希望取得何種結(jié)果，對方是否可接受，制定的目標是否具備較高的可行性，需要利用的資源以及相應(yīng)的流程等。(5)對原因進行分析，對癥處理：依據(jù)護士自身的具體行為，開展深入分析，對護士出現(xiàn)問題的根本原因進行查找，并為其提供相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助，將護士存在的認知盲點進行消除，并解決其可能存在的技能差距。并且在對原因進行分析的過程中，管理人員需避免全知全能，或?qū)ψo士存在成見或思維定式。(6)依靠面談來制定解決措施：選取隱私性較好的安靜場所，保障不會他人的打擾，并預(yù)留足夠的溝通時間，對情緒進行調(diào)整，以平和公正的心態(tài)與護士進行溝通交流，并對面談計劃表予以制定，包括護士出現(xiàn)的行為偏差內(nèi)容，導(dǎo)致的不良結(jié)果，屢教不改引發(fā)的后果，期望的行為是什么，給對方帶來的好處。管理人員與該名護士面談時，了解到該名護士就是因為上次的職稱提拔落選，而對醫(yī)院的人事制度存在意見，導(dǎo)致其工作的積極性不高，消極情緒嚴重。管理人員告知護士，其自身的表現(xiàn)對于以后的職稱提拔無任何好處，如果對人事制度有意見，管理人員可以進行反映，但為了其能夠?qū)崿F(xiàn)提升職稱的目標，還是需要其自身改正存在的問題，不斷提升自我。首先就存在的問題與護士達成共識，使護士對自身存在的問題有正確的認識，然后要對可行的解決方法進行探討，最后對解決問題的措施達成一致。(7)跟蹤與反饋進展：該名護士對自身存在的問題予以改正，管理人員在與其談話時，對其表現(xiàn)進行肯定和表揚，并繼續(xù)提出下個階段的目標。

1.3 觀察指標 (1)教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式實施前后護士專業(yè)成就感、理論考核、操作考核評分，護士專業(yè)成就感應(yīng)用成就量表實施評價，共包括18個條目，總分為0～18分，評分越高則專業(yè)成就感越強[4]；理論考核、操作考核評分分別為0～100分，評分越高則成績越好。(2)干預(yù)前后護士的心理契約水平，將科室責(zé)任與護士責(zé)任評分結(jié)果作為考核依據(jù)，應(yīng)用問卷調(diào)查方式進行評價，科室責(zé)任與護士責(zé)任均包含3個部分，分別為現(xiàn)實責(zé)任、團隊責(zé)任以及發(fā)展責(zé)任，應(yīng)用Likert 5級評分，若非常符合，則為1分；若符合則為2分；若一般符合則為3分；若不符合則為4分；若非常不符合則為5分。(3)教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式實施前后質(zhì)量持續(xù)改進項目與護士創(chuàng)新項目數(shù)量。(4)實施前后各抽取100名患者，采用自制護理滿意度調(diào)查表，評估患者對護士工作的滿意度。

2 結(jié)果

2.1 教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式實施前后護士專業(yè)成就感、理論考核、操作考核評分比較 教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式實施后，護士專業(yè)成就感、理論考核、操作考核評分均高于教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式實施前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)，見表1。

表1 教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式實施前后護士專業(yè)成就感、理論考核、操作考核評分比較分)

2.2 教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式實施前后護士心理契約水平比較 教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式實施后護士及護士科室責(zé)任的現(xiàn)實責(zé)任、發(fā)展責(zé)任以及團隊責(zé)任評分均低于實施前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。見表2。

表2 教導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式實施前后ICU護士心理契約水平比較分)

2.3 教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式實施前后質(zhì)量持續(xù)改進項目與護士創(chuàng)新項目數(shù)量比較 實施后的質(zhì)量持續(xù)改進項目與護士創(chuàng)新項目數(shù)量均高于實施前(P<0.05)。見表3。

表3 教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式實施前后質(zhì)量持續(xù)改進項目與護士創(chuàng)新項目數(shù)量比較

2.4 教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式實施前后患者滿意度比較 實施前患者對護理工作滿意85例，教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式實施后患者對護理工作滿意98例，實施后患者對護理工作滿意度高于實施前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(χ2=10.865，P<0.05)。

3 討論

教練型領(lǐng)導(dǎo)是采用教練技術(shù)，依靠誘導(dǎo)與啟發(fā)等方式，使員工能夠?qū)ψ陨淼纳顚哟涡枨笥枰园l(fā)掘，并對工作目標進行樹立，并提供員工支持與幫助，使其心智模式得以改善，并使員工的潛能得到激發(fā)，進而達到員工與組織雙贏的領(lǐng)導(dǎo)行為。在護理領(lǐng)域，有研究人員將教練型領(lǐng)導(dǎo)定義為：護理管理人員和護士進行互動關(guān)系建立，以期促使護士的知識與技能得到提升，從而實現(xiàn)雙方預(yù)計的工作表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為。

教練型領(lǐng)導(dǎo)力是一個有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力革命性的課程，通過一系列精心設(shè)計的研討和活動，親身體驗到領(lǐng)導(dǎo)力的真諦。它旨在令參與者認識自我、了解自我、突破自我，全面提升管理者的綜合領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。教練型領(lǐng)導(dǎo)要求管理人員要發(fā)揮教練的作用，使員工得到服務(wù)，并對相應(yīng)的責(zé)任予以承擔(dān)，使護士自身的工作自豪感增加[5]；促使護理團隊的凝聚力提高，從而使護理團隊的整體績效提升[6]；將日?，嵤陆o管理人員造成的壓力減輕，使其能夠?qū)⒏嗟木性诳剖野l(fā)展上[7]。目前大多數(shù)醫(yī)院的護士配置數(shù)量仍未達到標準，同時存在護患關(guān)系緊張的情況，導(dǎo)致部分護士對于自身的職業(yè)并無過多的期待以及信心[8]。本文結(jié)果顯示，教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式實施后，護士專業(yè)成就感、理論考核、操作考核評分均高于教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式實施前，教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式實施后護士科室責(zé)任的現(xiàn)實責(zé)任、發(fā)展責(zé)任以及團隊責(zé)任評分均低于實施前，護士責(zé)任的現(xiàn)實責(zé)任、發(fā)展責(zé)任以及團隊責(zé)任評分均高于實施前，提示教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式可有效提升護士的專業(yè)成就感以及綜合能力，同時可增強護士的責(zé)任感。與前人研究報道：教練型領(lǐng)導(dǎo)管理實施后，護士的團隊責(zé)任與科室責(zé)任評分均低于干預(yù)前相符[9]。分析原因，在開展教練型領(lǐng)導(dǎo)護理管理時，管理人員和護士建立信任關(guān)系，依靠引導(dǎo)和鼓勵，使護士能夠?qū)ψ陨淼穆殬I(yè)有正確的認識，并做好職業(yè)規(guī)劃，從而獲取較高的職業(yè)成就感。當(dāng)護士達到一定的目標時，管理人員及時為其進行鼓勵與表揚，可提升護士的自信心，促使其不斷提升自身的綜合能力。同時本文結(jié)果顯示，教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式實施后的質(zhì)量持續(xù)改進項目與護士創(chuàng)新項目數(shù)量均高于教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式實施前，表明教練型領(lǐng)導(dǎo)管理模式可使護士的科研創(chuàng)新能力得到培養(yǎng)，其可依靠鼓勵與引導(dǎo)，使護士自主解決問題，可使護士的心智模式得到改善，并激發(fā)其創(chuàng)新能力[10]。教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式實施后患者對護理工作滿意度高于實施前，表明教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式可提升患者對于護理工作的滿意度，促進護患和諧。

綜上所述，護理部教練型領(lǐng)導(dǎo)管理運行模式的實施可使護士工作積極性得到調(diào)動，使護士解決問題的能力得到培養(yǎng)，并提升護士的專業(yè)成就感。