論石油企業(yè)人力資源管理的重要性

摘 要：企業(yè)是推動社會經(jīng)濟發(fā)展的關鍵因素，企業(yè)發(fā)展受到影響勢必會干擾國家經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)定性。必須采取相應措施來保障企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，人力資源管理工作是促進企業(yè)良性發(fā)展的重要因素之一。文章探討了在石油企業(yè)中人力資源管理工作所發(fā)揮的作用以及重要性，并探討人力資源管理的問題和創(chuàng)新策略，以期可以強化石油企業(yè)的競爭能力。

關鍵詞：企業(yè)競爭力;石油企業(yè);人力資源管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）09-0109-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.09.109

石油企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展過程中的重要支撐，能夠為我國工業(yè)活動提供充足的石油資源，保證工業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。但是隨著我國市場經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化，石油企業(yè)作為國有企業(yè)也開始面臨著迫切改革的問題，必須要對企業(yè)內(nèi)部的管理機制進行調(diào)整，才能夠跟上時代的發(fā)展潮流，促使企業(yè)形成可持續(xù)發(fā)展體系。目前在石油企業(yè)人力資源管理過程中仍然存在著較多的問題，這需要相關管理人員能夠正確認識人力資源管理的意義和重要性，能夠從實際角度出發(fā)對問題出現(xiàn)原因進行分析，從而采取針對性措施進行干預，保證人力資源管理質(zhì)量以及管理效率，為石油企業(yè)的發(fā)展打下扎實的人力資源基礎。

1 石油企業(yè)人力資源管理的重要性

1.1 提高石油企業(yè)工作效率

石油企業(yè)工作效率和工作質(zhì)量的影響因素是人力資源質(zhì)量，如果人力資源整體質(zhì)量低下，則會直接導致工作效率受到影響，工作出現(xiàn)混亂[1]。通過合理的人力資源管理干預，可以將每個人才分配到相應的崗位上，按照人才的特點和優(yōu)勢將其放在合適的崗位中，從而充分發(fā)揮每一個優(yōu)質(zhì)人力資源的潛力，對于提高工作質(zhì)量有著積極的影響。工作效率的提高會促進企業(yè)效益的提升，能夠為石油企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展奠定扎實的資金基礎，這對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展模式的構建有著重要作用，在企業(yè)發(fā)展過程中屬于戰(zhàn)略性管理工作內(nèi)容。

1.2 強化人才隊伍穩(wěn)定性

在現(xiàn)代社會中，石油企業(yè)職工思想多元化，這也使得石油企業(yè)內(nèi)部職工出現(xiàn)大量離職的問題，企業(yè)內(nèi)部人力資源隊伍流動性較強，難以為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定的支撐。人力資源管理可以將以人為本理念落到工作實處，關注每一個職工的工作情況，通過加強和職工之間的交流來了解職工所遇到困難，并根據(jù)職工的困難提供適當?shù)膸椭透深A，可以加強職工和企業(yè)之間的聯(lián)系，對于提升人才的穩(wěn)定性有著重要的影響。只有穩(wěn)定的人力資源，才能夠為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力，因此需要重視對人力資源管理工作進行改進。

1.3 保障職工基本利益

人力資源管理工作的重點工作對象是企業(yè)職工，但是在以往的人力資源管理工作中，沒有認識到企業(yè)職工在企業(yè)發(fā)展過程中的主體作用，會選擇通過壓低企業(yè)職工福利待遇水平方式來提高自身效益。在新的社會環(huán)境下，人力資源管理理念出現(xiàn)變化，開始認識到職工的工作作用，通過對人力資源管理模式進行改進，可以有效保障職工基本利益，避免職工利益受損。其中社保服務是人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一，能夠為職工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等，讓職工的個人利益得到充分的保障。人力資源管理工作的有序推進可以保證職工各項保險的穩(wěn)定發(fā)放，使職工能夠更加放心的工作，避免職工因福利待遇不好而出現(xiàn)不良的工作狀態(tài)。

2 石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 績效考核體系有待完善

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中的重要環(huán)節(jié)，合理的績效考核能夠提高企業(yè)管理效率，使得人力資源的優(yōu)勢得以有效發(fā)揮。企業(yè)工作崗位分類細致，績效考核體系無法兼顧各項工作內(nèi)容，考核不全面，職工工作積極性下降[2]。一是績效考核指標不夠完善，將職工最終創(chuàng)造的經(jīng)濟效益作為唯一的考核指標，忽略了職工在工作過程中所付出的各種努力，從而使得職工所獲得的收益和付出不成正比。二是進行績效考核時沒有選擇合適的考核方法以及考核工具，績效考核工作主觀程度較大，不利于在企業(yè)內(nèi)部營造公平的氛圍。由于石油企業(yè)屬于國有企業(yè)，企業(yè)在長期發(fā)展過程中所使用的管理體制較為落后，在企業(yè)內(nèi)部存在著一定的不良風氣，這就會直接影響到人力資源管理的客觀性，難以在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

2.2 人力資源管理質(zhì)量低下

人力資源管理模式是企業(yè)管理的重要組成部分，在新的社會階段必須要重點對其實施改革，否則會影響到石油企業(yè)在行業(yè)內(nèi)部的競爭能力。目前部分石油企業(yè)人力資源管理方式相對粗放、管理制度覆蓋面不夠，一定程度上出現(xiàn)了工作隨意化和形式化的現(xiàn)象，難以發(fā)揮人力資源管理工作所應有的作用。此外，在進行管理時沒有針對管理人員進行責任劃分，出現(xiàn)了職責不清晰、工作內(nèi)容重復的問題，不僅降低了管理工作效率，還影響了人力資源潛力的發(fā)揮。在進行管理時作為管理人員也出現(xiàn)了素質(zhì)低下的問題，管理人員理念更新不及時，對管理工作的重要性認識不足，只是將其作為簡單的薪資發(fā)放工作，這是管理模式落后的主要原因。

2.3 信息化水平需要提高

在信息化時代到來的時候，信息技術已然成為改變?nèi)藗兩畹闹匾夹g類型，人們在日常生活中每天都需要使用到信息技術來完成信息溝通和交流，但是在現(xiàn)有的石油企業(yè)人力資源管理工作中，信息化水平仍然需要提升。其一，缺少符合石油企業(yè)發(fā)展的信息化管理系統(tǒng)，無法為石油企業(yè)提供針對性的服務，從而導致人力資源管理工作出現(xiàn)效率低下的問題;其二，沒有合理利用信息化技術對人力資源管理工作進行創(chuàng)新。以信息化技術為基礎衍生出了多種不同的信息化平臺，但是企業(yè)并沒有對這些技術或者平臺進行合理使用，從而導致企業(yè)人力資源質(zhì)量無法得到提高。

3 石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

3.1 對績效考核體系進行完善和調(diào)整

績效考核體系是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過程中的關鍵內(nèi)容之一，只有不斷的完善績效考核體系，才能夠提高薪酬管理水平的管理質(zhì)量，從而滿足石油化工企業(yè)職工對于薪資水平的要求，調(diào)動職工的工作積極性[3]。一是需要豐富考核指標，在績效考核的過程中應當不斷豐富考核指標內(nèi)容，將職工情感態(tài)度、專業(yè)技能以及取得的最終收益等多方面工作情況融入其中，客觀評價職工的貢獻，保證考核工作的全面性，不會忽視企業(yè)職工的每一份努力，能夠加強企業(yè)職工對企業(yè)的信賴度。通過量化績效考核指標的方式，能夠讓每個職工更加清楚的認識到自身所需要承擔的責任，這對于后續(xù)職工自身工作質(zhì)量的提高也有著積極的影響。二是優(yōu)化考核方法，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部情況選擇合適的手段，充分運用360度考核方法，從多個角度對企業(yè)職工的工作情況進行定性評價?？冃Э己朔椒壳罢幱诓粩鄤?chuàng)新的階段，不同績效考核方法所擁有的優(yōu)勢和特點也存在一些差異，這需要企業(yè)能夠結合不同職工的工作特點以及工作內(nèi)容選擇合適的考核方法。三是重視反饋機制，讓企業(yè)職工充分了解考核結果，認識到自身在工作中存在的問題，增強績效考核人員和職工之間的交流，讓職工能夠了解到上級領導對自身工作的期待，也可以讓領導了解每個職工在實際工作過程中的內(nèi)心訴求，對于落實扁平化管理理念有著積極作用。

3.2 加強精細化理念的使用

制度的有效約束是人力資源實現(xiàn)精細化管理的前提條件，因此，企業(yè)要制定精細化管理制度，讓管理人員形成精細化管理思維。一是明確人力資源管理工作內(nèi)容，完善績效管理組織，安排專門的人員負責不同管理內(nèi)容，實行崗位責任制度，明確每個管理人員都能充分認識到自身的工作職責和工作內(nèi)容，進而保障人力資源管理工作有效運營。二是明確考核目的。通過精細化制度在企業(yè)內(nèi)部打造良好的競爭氛圍，提升職工績效，落實企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。利用制度為人資管理提供決策，分析職工工作行為，根據(jù)不同工作崗位制訂培訓計劃。三是明確考核原則。按照公開、公正、可觀、可行性、實用性、差異性、量化性、及時反饋原則制定考核制度。

3.3 引進信息化管理手段

人才招聘是優(yōu)化現(xiàn)有人力資源隊伍的重要方式，能夠向企業(yè)提供新的人才動力，是維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、保證各項業(yè)務活動穩(wěn)定運行的重要途徑。互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)使得招聘方式出現(xiàn)了變化，求職人員可以自行向企業(yè)線上投遞簡歷，簡化了招聘環(huán)節(jié)。但是在當前的社會發(fā)展進程中，信息技術進一步優(yōu)化了人才招聘的方式，使企業(yè)能夠擁有更多的機會獲取優(yōu)秀人才。BOSS直聘、智聯(lián)招聘等都是擁有大量用戶群體的招聘軟件，求職者可以根據(jù)自己的想法和興趣選擇不同的崗位，能夠同時瀏覽多個企業(yè)的情況。因此企業(yè)也應當在這一類平臺上開設招聘渠道，將企業(yè)信息、福利待遇、薪資水平發(fā)布在平臺上，以此來吸引更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)也可利用軟件的篩查功能主動尋找符合崗位要求的人才，在平臺上詢問其是否擁有求職意向，改變以往的招聘方式，通過主動出擊、主動招聘的形式來達到提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的目的。

4 結論

在現(xiàn)代社會中人才是提高企業(yè)競爭能力的重要因素，只有一個企業(yè)擁有充足且高質(zhì)量的人力資源，才能夠為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力，強化企業(yè)的創(chuàng)新能力。石油企業(yè)作為我國重要的支柱企業(yè)類型，應當正確認識到人力資源管理工作在提升企業(yè)工作效率、強化人才隊伍穩(wěn)定性、保障職工基本利益方面的優(yōu)勢，分析導致績效考核體系不健全、人力資源管理質(zhì)量低下等問題的出現(xiàn)原因。為了能夠提高人力資源管理效率，在新的社會環(huán)境下，石油企業(yè)應當積極使用精細化理念，完善績效考核體系，提高人力資源管理的信息化水平，以此來推進人力資源管理體系的有效創(chuàng)新。

參考文獻：

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[3]陳云云.企業(yè)人力資源管理中社保管理存在的問題及對策[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2021（5）：3-4.

[作者簡介]肖平國（1982—）， 男， 四川廣安人，畢業(yè)于四川農(nóng)業(yè)大學，研究方向：人力資源管理。

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