柔性引才政策下地方高校引才現(xiàn)狀及優(yōu)化路徑
——以駐淄部分高職院校為例

宋麗娜 山東輕工職業(yè)學(xué)院 李峰 淄博市公共就業(yè)和人才服務(wù)中心

黨和國家高度重視人才工作。從黨的十八大到黨的十九大，黨中央持續(xù)釋放加強新時代人才工作的信號。2014年5月，習(xí)近平總書記在上海召開的外國專家座談會上指出：要實行更加開放的人才政策，不唯地域引進(jìn)人才，不求所有開發(fā)人才，不拘一格用好人才。習(xí)近平總書記多次強調(diào)要強化效益意識和柔性引才理念，不求所有但求所用，不求所在但求所為；要采用柔性流動方式，引進(jìn)更多“候鳥型”人才。2018年，中共中央、國務(wù)院制定《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》，地方也積極行動，制定人才工作改革政策，大力挖掘、吸引和培養(yǎng)人才。

一、國外人才引進(jìn)的現(xiàn)狀及趨勢

發(fā)達(dá)國家引進(jìn)人才的主要做法各有特色，又具有共性。美國多次修改移民法吸引更多專業(yè)精英流入，日本實行240萬科技人才開發(fā)綜合推進(jìn)計劃，德國針對高級人才制定了特殊法律法規(guī)。除此之外，世界發(fā)達(dá)國家還以優(yōu)厚的工作條件和生活待遇聘請外國人才。國外學(xué)者大多研究人才引進(jìn)的影響因素、評估體系等。Mavroudi等（2013）研究發(fā)現(xiàn)，英國移民政策和人才引進(jìn)存在沖突。加利福尼亞社區(qū)學(xué)院的學(xué)術(shù)委員會（2013）指出，制定高校人才評估為人才引進(jìn)提供反饋，評估的最佳效果會使評估者和被評估者雙方愉悅、坦率地討論需要改進(jìn)的地方。Reiner等（2017）對比中歐城市的人才引進(jìn)政策，發(fā)現(xiàn)勞動力市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是人才引進(jìn)政策需要考慮的重要變量。例如不同的城市地位和房租會對人才引進(jìn)政策產(chǎn)生直接影響。

二、國內(nèi)柔性引進(jìn)人才現(xiàn)狀與趨勢分析

1988年1月，國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)國家科委的文件允許科技干部兼職，開創(chuàng)“智力柔性流動”的先河，比如知名度極高的“星期日工程師”制度。1997年，浙江正式使用“人才柔性流動”一詞。2003年12月，國務(wù)院發(fā)布了《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強人才工作的決定》指出“采取靈活多樣的人才柔性流動政策，支持大中城市專業(yè)技術(shù)人員到西部地區(qū)基層提供服務(wù)，把引進(jìn)人才與引進(jìn)智力結(jié)合起來”。2010年4月，國務(wù)院印發(fā)了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出制定雙向掛職、短期工作、項目合作等靈活多樣的人才柔性流動政策。2018年，中共中央、國務(wù)院《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價機制改革的實施意見》。地方也積極行動，制定人才工作改革政策，大力挖掘、吸引和培養(yǎng)人才。

由此可見，國家鼓勵柔性人才流動，鼓勵各地有計劃地開展工作，也就是說，各地可以在政策范圍內(nèi)大膽地柔性引進(jìn)人才，依據(jù)自身特點制定個性的柔性引進(jìn)人才政策。

國內(nèi)有關(guān)學(xué)者和專家通過對高校柔性引進(jìn)人才的特點、現(xiàn)狀及政策研究，梳理引進(jìn)人才的發(fā)展趨勢，提出建議。盛海波（2009）認(rèn)為高校引進(jìn)的人才是希望實現(xiàn)自我價值和滿足自身的精神需要的理性經(jīng)濟(jì)人，建議制定激勵機制。蘇姝（2011）指出科學(xué)規(guī)劃人才柔性引進(jìn)工作，明確原則、標(biāo)準(zhǔn)及方式，加強管理，發(fā)揮服務(wù)效益是高職院校人才柔性引進(jìn)的重要策略。李曉慧（2015）通過分析柔性引進(jìn)制度上的矛盾，指出高校人才柔性引進(jìn)存在局限性，提出有效突破這些局限性的更有實用價值的多種高校人力資源共享模式。黃黎明（2017）分析了人才柔性引進(jìn)中可能存在的，例如成本高而收益低的風(fēng)險；盲目引進(jìn)人才造成的實效性差，片面追求外在光環(huán)風(fēng)險等。黃黎明（2017）針對柔性引才中存在的風(fēng)險，提出了建立人才引進(jìn)成本核算機制，科學(xué)合理的管理辦法以及實用有效的項目合作約束機制。

三、淄博市引進(jìn)人才政策服務(wù)及駐淄高職院校柔性引進(jìn)人才現(xiàn)狀

淄博市作為三線城市，在辦學(xué)方面有諸多局限性，加之高職院?？蒲衅脚_不高，全職引進(jìn)高層次人才不太現(xiàn)實，破除為我所有舊觀念，樹立為我所用新思路，柔性引進(jìn)人才成為職業(yè)院校解決人才瓶頸的重要方式。2020年3月，淄博市出臺了《淄博市柔性引才實施辦法》，拓寬人才引進(jìn)渠道，突破引進(jìn)人才的瓶頸制約?！掇k法》作為人才引進(jìn)策略中的一股新鮮血液，迅速被駐淄高職院校采納、實施，成為優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，促進(jìn)教學(xué)科研發(fā)展不可缺少的力量。筆者針對淄博市柔性引進(jìn)人才服務(wù)設(shè)計了調(diào)查問卷，重點調(diào)查研究淄博市高職院校柔性引進(jìn)人才的基本信息、貢獻(xiàn)、需求、政策落實及管理服務(wù)情況，通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)柔性引進(jìn)人才過程中存在問題如下：

（一）政策體系不夠完善，人才認(rèn)定不夠清晰

《辦法》在政府層面上對柔性引才做了頂層設(shè)計，在服務(wù)措施上讓柔性引進(jìn)人才體會到了淄博“溫度”，解決了人才政策中靈活度不高、柔性不足、剛性有余的問題，擴大了政策受惠范圍。例如為人才辦理“淄博精英卡”，提供19大類的28個綠色通道服務(wù)，配備一對一服務(wù)專員。

實際工作中，因為高職院校二級單位的專業(yè)不同對人才需求不相同，引進(jìn)的人才的具體狀況各不相同，情況復(fù)雜的需要個例研究，所以很難用統(tǒng)一的量化的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，導(dǎo)致人才認(rèn)定比較困難，引進(jìn)工作無法納入考核，高職院校積極性不高。再加上政策體系不夠完善，沒有具體規(guī)定，在引進(jìn)辦法、管理制度、考核評價、激勵保障等方面需要二級單位各行其是，所以造成柔性引進(jìn)人才的渠道、人才政策的推進(jìn)和后續(xù)落實上力度不夠。

（二）缺乏整體引進(jìn)規(guī)劃及評估，引才工作流于形式

部分高職院校雖然進(jìn)行了相應(yīng)的人才引進(jìn)，但并沒有經(jīng)過統(tǒng)籌及全方位考察，沒有整體的規(guī)劃，引進(jìn)時過于急躁，引進(jìn)后難以管理，最終因為引進(jìn)人才與本校的實際情況無法有效結(jié)合，無從開展科研工作。比如引才合作協(xié)議過于簡單，流于形式，條目不適合人才自身實際情況；協(xié)議內(nèi)容不完整、不規(guī)范，條款過于原則化，雙方權(quán)責(zé)不清晰，容易引發(fā)權(quán)益糾紛；引進(jìn)人才身份的特殊性，難以明確界定獲得的成果歸屬；設(shè)備采購程序復(fù)雜，人才梯隊不足，不能形成研究團(tuán)隊，難以開展工作。

部分高職院校有規(guī)劃，但框架中缺乏評價考核體系和管理細(xì)則，引進(jìn)人才前考察評價薄弱，實際工作中考核流于表面，沒有明確的效果評價體系，無法及時進(jìn)行效果評估。比如：用簡單地達(dá)到預(yù)期目標(biāo)來總結(jié)工作，用授課或講座的具體內(nèi)容提交總結(jié)等，以上做法根本無法評估柔性引進(jìn)人才究竟對高職院校的工作提升有多大效果，無法了解柔性引進(jìn)人才是否給高職院校帶來具體影響和潛在科研引導(dǎo)，優(yōu)惠政策是否“收支平衡”，更無法根據(jù)評估結(jié)果建立優(yōu)質(zhì)的柔性人才庫。

（三）缺乏有效溝通，人才使用率低，工作成效平庸

在實際工作中，政府、職業(yè)院校、二級學(xué)院和人才之間缺乏溝通，導(dǎo)致問題積累，人才情緒消沉，引進(jìn)后人才使用率低，工作成效平庸。

人的需求有不同層次，相比與普通勞動力，高層次引進(jìn)人才有著高層次的心理需求。雖然大多知名高校的教授已經(jīng)依托本校申請了國家級、省級自然科學(xué)課題資金，沒有過多的精力進(jìn)行合作，但是他們普遍具有較強的自主意識，他們追求事業(yè)成功的動機強烈，精神需求和職業(yè)忠誠度較高，迫切需要獲得歸屬感。所以通過有效的溝通，充分考慮他們的自身特點和需求，使他們對職教事業(yè)產(chǎn)生共鳴和認(rèn)同感，對共同合作最終獲得成績感到驕傲，產(chǎn)生榮譽感，主動實現(xiàn)更大的自我價值。

四、外省及山東省其他地市柔性引進(jìn)人才管理服務(wù)的做法

柔性引才先從發(fā)達(dá)地區(qū)開始，不斷擴展到欠發(fā)達(dá)地區(qū)。合肥作為安徽省會及長三角城市群副中心城市，在柔性引才方面效果顯著，主要是通過聘請科技經(jīng)濟(jì)顧問和產(chǎn)業(yè)技術(shù)攻關(guān)合作的方式。具體做法如設(shè)立博士后工作站，共建研發(fā)機構(gòu)，組織名校碩博士假期實習(xí)，鼓勵周末工程師，成立研究院，聘用退休、返聘、對口支援等方式聯(lián)合攻關(guān)，選派科研人才到重點產(chǎn)業(yè)企業(yè)掛職等。

遼寧省委引才亮點在突出主體、以用為本、同等待遇。具體做法如，用人主體選人才，政府為人才團(tuán)隊組建創(chuàng)新平臺，給予優(yōu)惠政策支持，創(chuàng)建人才信息港，定期編制發(fā)布地區(qū)、行業(yè)、領(lǐng)域柔性引進(jìn)人才目錄，為引才提供精確的導(dǎo)航等。

山東省其他地市的柔性引進(jìn)人才管理服務(wù)方面做法值得借鑒，比如臨沂市成立了由30多位全國著名專家組成的虛擬專家委員會，形成了虛擬的高級人才庫和高層次智力服務(wù)網(wǎng)絡(luò)；山東省濱州市承諾優(yōu)惠政策，在重點企業(yè)建立博士后科研工作站等方式，吸引海外人才提供人才智力服務(wù)。

五、如何提升地方高校柔性引進(jìn)人才管理服務(wù)水平

通過對駐淄部分高校柔性引才的管理服務(wù)現(xiàn)狀的研究，對比外省及省內(nèi)其他地市的經(jīng)檢做法分析，柔性引進(jìn)人才在用人主體工作的工作時間有限，只有通過不斷改進(jìn)管理服務(wù)水平，才能夠讓人才在有限的時間里充分發(fā)揮作用、貢獻(xiàn)才智。做好管理和服務(wù)工作是提升柔性引進(jìn)人才貢獻(xiàn)度的核心和關(guān)鍵。

（一）政府部門進(jìn)一步細(xì)化政策，加強宣傳解讀

（1）細(xì)化柔性引進(jìn)人才政策措施，突出實施過程中政策需求導(dǎo)向。人才需要、人才能用才是硬道理，以“用”的思維導(dǎo)向引領(lǐng)和指導(dǎo)柔性人才引進(jìn)政策。

（2）改變優(yōu)惠政策思路，調(diào)動用人主體積極性。政府的優(yōu)惠政策要從單一的柔性引進(jìn)人才受惠，嘗試著將受惠重心轉(zhuǎn)到用人主體上，為用人主體增活力、強動力、降成本、減負(fù)擔(dān)。例如，在場地、設(shè)備、研發(fā)、薪酬獎勵等方面給予用人主體資金補助，按實付人才工薪的比例給引才單位補貼，減少用人單位的成本。對優(yōu)秀的柔性引才，可以采取引進(jìn)頂尖人才的“一事一議”的方式，實行特事特辦。

（3）加大對柔性引才政策的宣傳，使用人主體及人才了解政策、掌握政策、用好政策，更好地形成人才智力引進(jìn)環(huán)境，營造更加開放的柔性引才氛圍。加到對柔性人才典型故事的宣傳，提高公眾的知曉率及感知度，發(fā)揮柔性引才在人才競爭中的優(yōu)勢。搭建對接平臺，建設(shè)高層次智力服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，不斷更新信息，拓寬對接渠道，推動人才引進(jìn)。

（二）通過評價考核體系和管理細(xì)則壓實工作責(zé)任

（1）從用人主體的實際需求出發(fā)，有針對性地制定操作細(xì)則，設(shè)計整體規(guī)劃，確定引才類型，尋找人才。例如，職業(yè)院校可以柔性引進(jìn)企業(yè)的能工巧匠、勞動模范、技術(shù)能手等生產(chǎn)一線的技術(shù)人才，客觀反映柔性人才的社會價值。具體的引進(jìn)模式要隨時間、條件不同而有所革新，針對性地提供管理服務(wù)。

（2）從人才的實際需求出發(fā)，制定合作細(xì)節(jié)及考核細(xì)節(jié)，簽訂個性化協(xié)議，落實責(zé)任，針對柔性人才的工作特性、服務(wù)過程、效益結(jié)果等進(jìn)行評價，注重人才的思想品德，以業(yè)績、能力等為人才評價體系的要素，打破學(xué)歷、資歷、職稱、身份的限制，使得柔性人才人盡其才。

（三）強化跟蹤評估問效

（1）及時跟蹤分析引進(jìn)人才的工作業(yè)績、滿意度，對人才的道德修養(yǎng)、忠誠度等方面進(jìn)行評估。例如職業(yè)院?？梢圆捎米晕以u估、學(xué)生評估、用人主體領(lǐng)導(dǎo)評估、合作團(tuán)隊評估、人事部門評估、校外專家評估等方式。

（2）深入開展調(diào)研，調(diào)查了解落實情況，加強溝通，及時發(fā)現(xiàn)和解決合作中存在的問題，讓矛盾和沖突融化在溝通交流中。跟蹤評估政策成效，有效落實兌現(xiàn)各項措施、政策。

（3）引進(jìn)人才可以調(diào)動內(nèi)部人員的危機意識，加快自身完善和提高，促進(jìn)內(nèi)培。引進(jìn)人才的“鯰魚效應(yīng)”可以營造爭相創(chuàng)新的良好氛圍，全方位地指導(dǎo)青年教師成長，優(yōu)化資源配置，形成學(xué)科創(chuàng)新團(tuán)隊。

（四）拓寬柔性引才途徑

在柔性引才過程中，打破傳統(tǒng)觀念，拓寬柔性引才途徑，因地域及經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)等原因，在引進(jìn)人才困難時，可依托揮本地資源，挖掘本地科研力量，加強橫向聯(lián)系，大力開發(fā)本土化柔性人才。

比如引進(jìn)本地高校中曾主持過國家級或省部級研究課題的專家學(xué)者，其良好的科研功底及研究基礎(chǔ)可以提高職業(yè)院校申請國家或省部級縱向研究課題的成功率；引進(jìn)曾主持過橫向課題的專家學(xué)者與駐地企業(yè)聯(lián)合開展橫向課題研究，通過對企業(yè)管理及與技術(shù)人員的溝通，解決企業(yè)技術(shù)難題。

（五）建設(shè)科研工作平臺，增強人才獻(xiàn)才獻(xiàn)智的動力

為了能夠吸引各領(lǐng)域高造詣的人才，高職院校不僅要通過打造優(yōu)秀的學(xué)校聲譽，建設(shè)優(yōu)秀的校園文化，更要在建設(shè)科研工作平臺、人才薪酬等方面投入大量的資金。企業(yè)提供的橫向課題經(jīng)費不僅可以支持課題的研究，還可以引進(jìn)人才與駐地企業(yè)聯(lián)合開展橫向課題，企業(yè)提供的橫向課題經(jīng)費不僅可以支持課題的研究，還可以加快職業(yè)院?？蒲衅脚_建設(shè)，以解決高職院校資金短缺問題。

柔性引才可以彌補駐淄高職院校人才總量不足、質(zhì)量不高的短板，共享人才資源，通過不斷改進(jìn)柔性引才管理服務(wù)，可以發(fā)揮柔性引才智力最大化，實現(xiàn)柔性引進(jìn)到剛性引進(jìn)的承接和轉(zhuǎn)化。