人力資源管理成本控制在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的應(yīng)用價(jià)值

李子靖 大慶市人民醫(yī)院

人事成本有兩個(gè)含義，可以從會(huì)計(jì)和經(jīng)濟(jì)學(xué)上解釋。簡(jiǎn)單地說，人力資源管理成本是指在獲取、開發(fā)和利用人力資源的過程中所涉及的費(fèi)用。狹義上，主要 是指公司、事業(yè)單位在人力資源管理中支付的相關(guān)費(fèi)用。人員成本的計(jì)量可以用貨幣來完成。在醫(yī)療設(shè)施的運(yùn)營(yíng)中，人力資源可以創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，表現(xiàn)出財(cái)富、活力和復(fù)雜性的特點(diǎn)。

一、人力資源管理成本概述

當(dāng)今社會(huì)，人力資源管理以提高工作效率，保證醫(yī)療機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)效益。這個(gè)過程中最重要的部分是成本管理。科學(xué)有效的成本控制，使人力資源管理所取得的經(jīng)濟(jì)效益大于成本支出，使人人盡其用，實(shí)現(xiàn)成果的統(tǒng)一與醫(yī)療機(jī)構(gòu)。在管理上，人員成本可以分為兩部分。一是靜態(tài)成本。主要包括工傷賠償和健康安全費(fèi)用等內(nèi)容，但內(nèi)容比較稀疏。二是動(dòng)態(tài)成本。這種觀點(diǎn)更符合當(dāng)今社會(huì)的需要，主要與投入到工作過程中的成本有關(guān)，主要包括五個(gè)方面，分類比較清晰，可以更全面地提高人力資源的管理水平。

二、人力資源管理成本管理的構(gòu)成

1個(gè)概念：

人事成本是指為提高工作能力而必須支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

2個(gè)組件：

人員成本管理包括成本管理對(duì)象和成本管理內(nèi)容。人員成本包括開發(fā)成本、使用成本、安全成本、銷售成本等。這些成本分為直接成本和間接成本，直接成本是指包括人員獲取成本、調(diào)整成本等在內(nèi)的實(shí)際費(fèi)用，間接成本是包括人員在內(nèi)的時(shí)間成本、數(shù)量成本和質(zhì)量成本、過程的成本、工作機(jī)會(huì)的成本、糟糕的工作績(jī)效等。

三、探討成本控制在人力資源管理中的重要性

人員成本控制是指使用各種方法，計(jì)劃成本上限按照限額消費(fèi)，將實(shí)際值與限制值進(jìn)行比較，衡量業(yè)務(wù)活動(dòng)的績(jī)效和有效性，并且通過異常管理原則糾正不利的偏差。在更廣泛的意義上，成本控制包括為以盡可能低的成本達(dá)到規(guī)定的質(zhì)量和數(shù)量而降低成本的所有努力。研究成本控制在人力資源管理中的重要性在于：一是樹立成本意識(shí)，提高資金配置效果。要研究教育成本，調(diào)整企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部資源配置，改善資金使用。二是醫(yī)療機(jī)構(gòu)增加利潤(rùn)、直接為醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)的根本途徑。它的生存受到威脅，經(jīng)濟(jì)難以控制，發(fā)揮擴(kuò)大就業(yè)、改善公用事業(yè)的作用。公共財(cái)政也將受到影響，納稅人負(fù)擔(dān)加重，損害經(jīng)濟(jì)民生，喪失生存價(jià)值。三是經(jīng)營(yíng)性醫(yī)療設(shè)施發(fā)展的基礎(chǔ)。成本很低，降價(jià)增銷，鞏固了經(jīng)營(yíng)基礎(chǔ)。只有提高產(chǎn)品質(zhì)量的力量，創(chuàng)新的產(chǎn)品設(shè)計(jì)尋找新的發(fā)展。在成本失控的情況下盲目發(fā)展，在新產(chǎn)品的推廣和開發(fā)中盲目冒險(xiǎn)，一旦市場(chǎng)萎縮或決策失誤，醫(yī)療設(shè)施沒有抵抗力。四是促進(jìn)國(guó)家合理配置相關(guān)經(jīng)濟(jì)資源。近年來，各類公司和機(jī)構(gòu)的發(fā)展規(guī)模發(fā)生了顯著變化，總收入和收入結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著變化，使用預(yù)算管理方法確定每個(gè)公司對(duì)醫(yī)療設(shè)施的補(bǔ)貼金額越來越不合理。通過研究不同類型的公司和醫(yī)療機(jī)構(gòu)的員工培訓(xùn)成本，結(jié)合“零基預(yù)算”處理方法，更加合理地配置經(jīng)濟(jì)資源。

四、人力資源管理中的成本控制問題

在醫(yī)療機(jī)構(gòu)，人力資源的投入成本相對(duì)較小，主要投入在人力資源的使用和保護(hù)上，人力資源的獲取和開發(fā)沒有得到足夠的重視，員工存在一定的素質(zhì)差異。并且由于系統(tǒng)限制，例如缺乏嚴(yán)格調(diào)整，保障人員成本較高，人員流動(dòng)成本較高，造成人員成本浪費(fèi)。人力資源管理理念相對(duì)落后，目前醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍缺乏具體的人力資源管理理念，這樣的概念很難與醫(yī)療設(shè)施的發(fā)展相適應(yīng)。部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理工作還沒有到位。基于工資和人力資源管理、培訓(xùn)等，人力資源戰(zhàn)略沒有與部門內(nèi)部的整體戰(zhàn)略相結(jié)合，激勵(lì)機(jī)制不完善。一些研究人員對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作人員的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)受訪者的薪酬滿意度較低。究其原因，是激勵(lì)機(jī)制不完善。在組織中，員工的薪酬還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬的提升主要靠崗位的提升，而與績(jī)效掛鉤的薪酬占比很小，導(dǎo)致員工積極性低，產(chǎn)生慣性。此外，醫(yī)療機(jī)構(gòu)還存在績(jī)效考核體系不完善、員工培訓(xùn)體系不完善、忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃等問題，這些原因都造成了醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的漏洞。

（一）勞務(wù)派遣使用不當(dāng)

在成本控制中，勞動(dòng)力投入是任意的。由于臨時(shí)工作的需要，已經(jīng)創(chuàng)建了一些次要和替代就業(yè)職位。一些用人單位為了降低用工成本，無視相關(guān)用工規(guī)章制度，讓部分老員工勞務(wù)處置工人?；蛘咴谒麄儾恢榈那闆r下將所有員工變成調(diào)度員，這是系統(tǒng)本身的一個(gè)漏洞，很容易被非法實(shí)體利用。此外，勞動(dòng)法明文規(guī)定下崗農(nóng)民工無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，導(dǎo)致惡意解雇頻發(fā)，農(nóng)民工合法權(quán)益得不到保障。另外，職位的進(jìn)入門檻相對(duì)較低。在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，對(duì)派遣機(jī)構(gòu)的要求并沒有太多，對(duì)經(jīng)營(yíng)資質(zhì)也沒有嚴(yán)格的限制，在與用人單位合作取得經(jīng)濟(jì)利益的過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不規(guī)范的派遣行為。此外，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，工資經(jīng)常被扣，影響員工的積極性和工作效率。

（二）彈性工作有桎梏

彈性工作是當(dāng)今流行的工作方式。在完成工作任務(wù)的前提下，可以自由選擇工作時(shí)間。這種工作方式的優(yōu)勢(shì)很明顯，工作靈活性比較高，缺勤率降低，自主性也比較強(qiáng)。但缺點(diǎn)也很明顯：在這樣的工作環(huán)境下，工作時(shí)間不固定，醫(yī)療機(jī)構(gòu)可以隨時(shí)報(bào)加班，但加班費(fèi)卻沒有照常發(fā)放，容易造成不公平待遇。再者，由于上班沒有固定時(shí)間，成為醫(yī)療機(jī)構(gòu)逃避工傷賠償?shù)慕杩?。在認(rèn)定工傷時(shí)，必須考慮地點(diǎn)、時(shí)間和原因的問題：在彈性工作的幌子下，工傷的認(rèn)定難度更大，對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)來說，只是轉(zhuǎn)移了風(fēng)險(xiǎn)。管理者與員工的協(xié)作時(shí)間較少，在員工績(jī)效考核時(shí)存在認(rèn)識(shí)上的差異，影響了獎(jiǎng)金和績(jī)效提成的正常發(fā)放。此外，在工作中，管理人員經(jīng)常將額外的工作分配給員工，而無須為此支付額外費(fèi)用。

（三）軟裁員的存在

軟裁員在醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理中屢見不鮮。在合理的法律法規(guī)范圍內(nèi)，通過一些手段迫使員工自動(dòng)辭職，同時(shí)避免一些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。硬裁員受到法律制度的更多限制，軟裁員相對(duì)容易。常用的緩釋方法有很多，比如：搬遷、與同事疏遠(yuǎn)、嚴(yán)格考勤、績(jī)效考核、自費(fèi)出差等，給員工制造困難。

（四）專業(yè)管理意識(shí)薄弱

目前，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理中的成本控制工作效果不佳，主要原因是公司管理者缺乏專業(yè)的管理意識(shí)。在這個(gè)階段，許多承包醫(yī)療設(shè)施的公司和當(dāng)?shù)芈糜尾块T往往將他們的合同整合在一起，這意味著醫(yī)療設(shè)施的整體運(yùn)營(yíng)是公司的責(zé)任。嚴(yán)格來說，按照這個(gè)模型，醫(yī)療機(jī)構(gòu)周邊店鋪的經(jīng)營(yíng)者也可以被視為公司的員工。的確，高收費(fèi)、劣質(zhì)服務(wù)的頻發(fā)表明醫(yī)療機(jī)構(gòu)的承包公司在人力資源管理方面嚴(yán)重缺乏責(zé)任感。尤其是很多委托醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公司不考慮“算大賬”和“算長(zhǎng)賬”，導(dǎo)致一些負(fù)面問題，比如：醫(yī)療機(jī)構(gòu)宰客現(xiàn)象嚴(yán)重：一是醫(yī)療機(jī)構(gòu)銷售的紀(jì)念品制作成本非常低廉，但售價(jià)卻可以達(dá)到成本價(jià)的幾十倍甚至上百倍；其次，以醫(yī)療為生的行業(yè)（如餐飲、住宿等）價(jià)值高，收費(fèi)隨意。主要原因是公司過于注重自身經(jīng)濟(jì)效益，整體上調(diào)醫(yī)療設(shè)施周邊商鋪?zhàn)饨?，商鋪?jīng)營(yíng)者也希望獲得更多收益和更多成本。長(zhǎng)此以往，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的聲譽(yù)受損，游客數(shù)量減少，醫(yī)療機(jī)構(gòu)和周邊所有醫(yī)生的利益都會(huì)受到影響。

（五）員工積極性不強(qiáng)

目前，很多為公司服務(wù)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在的發(fā)展形勢(shì)，因?yàn)獒t(yī)療機(jī)構(gòu)的文化內(nèi)涵挖掘不足，開發(fā)的旅游產(chǎn)品是趨勢(shì)性的，過去只依靠紀(jì)念品銷售的績(jī)效報(bào)酬模式，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。比如，一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)多年來一直“自食其力”，投放市場(chǎng)的紀(jì)念品嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新。一些游客可能會(huì)多次訪問醫(yī)療機(jī)構(gòu)，但不會(huì)再次購(gòu)買，因?yàn)樗麄兛吹搅讼嗤募o(jì)念品（他們可能已經(jīng)在家中擁有）。醫(yī)療機(jī)構(gòu)游客購(gòu)買力的下降，必然會(huì)導(dǎo)致負(fù)責(zé)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的企業(yè)收入下降，從而影響員工工作效率，影響員工長(zhǎng)期積極性。此外，一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)采用高度集中的管理模式，各級(jí)員工必須嚴(yán)格按照上級(jí)要求工作。受這種機(jī)制的影響，醫(yī)療機(jī)構(gòu)和企業(yè)的員工無法獨(dú)自處理問題，在緊急情況下往往不知所措，從而導(dǎo)致額外的成本。

（六）技能短缺

事實(shí)上，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的特點(diǎn)取決于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況和醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身的特點(diǎn)。一個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)有多少個(gè)科室，每個(gè)科室需要多少個(gè)崗位，不同的崗位應(yīng)該如何協(xié)調(diào)工作，這些都是醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理中必須考慮的問題。由于不同崗位的技術(shù)技能要求差異較大，醫(yī)療機(jī)構(gòu)需要對(duì)人員進(jìn)行分類合理配置，以優(yōu)化醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源，從而降低人力資源管理成本。但現(xiàn)實(shí)中由于缺乏專業(yè)人才，很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)員工可能身兼數(shù)職，不能面面俱到，最終導(dǎo)致各種問題的頻發(fā)?？傊?，如果醫(yī)療機(jī)構(gòu)不能解決工作人員的專業(yè)問題，很有可能“會(huì)花很多錢，但整體沒有提升”。

五、對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員成本管控的幾點(diǎn)建議

（一）提高員工的人事成本管理意識(shí)

首先，從管理層到基層，每個(gè)人都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源投入的重要性，提高人事成本管理意識(shí)，讓每個(gè)員工充分看到人事成本的作用，讓員工意識(shí)到人力資源需要計(jì)算成本，但也不是無意義的浪費(fèi)，而是一項(xiàng)提高辦公效率，創(chuàng)造更好社會(huì)價(jià)值的有效投資。

（二）建立人事費(fèi)用預(yù)算管理制度

醫(yī)療機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)人員費(fèi)用的可預(yù)見性，減少人員費(fèi)用的誤差，避免費(fèi)用的盲目性和隨機(jī)性，對(duì)人員費(fèi)用進(jìn)行有效監(jiān)控，有效控制人員費(fèi)用。建立制度的目的不是為了減少預(yù)算，而是科學(xué)地使用人力資源和成本的配置，是否存在低效率高成本的現(xiàn)象，合理的結(jié)果可以縮短預(yù)算的分析期，如果情況得到糾正，信息將更快的反饋回來。醫(yī)療機(jī)構(gòu)要根據(jù)上一年度人事費(fèi)用總額、人力資源供需情況、工資水平變化等情況，全面了解新年度的工資費(fèi)用、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等情況預(yù)算，并與上級(jí)部門溝通，經(jīng)上級(jí)部門批準(zhǔn)后實(shí)施。

（三）建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系

在引入績(jī)效考核體系時(shí)，需要對(duì)員工的思想品德、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評(píng)估，這也是人力資源管理的基本內(nèi)容。建立考核體系可以提高員工的工作態(tài)度和工作效率，這是績(jī)效考核體系的重中之重。二是要根據(jù)單位實(shí)際情況科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)，以更好地匹配部門考核，真正做到員工考核。評(píng)價(jià)制度必須保證客觀公正的原則，以綜合評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行。最終考核結(jié)果作為員工續(xù)約、增資、晉升等重要依據(jù)，讓員工真正關(guān)注自己的工作態(tài)度。

（四）人力資源培訓(xùn)體系的建立

員工培訓(xùn)可以達(dá)到增加人力資本的目的，也可以提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)的效率。因此，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理部門應(yīng)建立多項(xiàng)人才培養(yǎng)體系，積極培養(yǎng)人才，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和不斷進(jìn)步，并以技能認(rèn)證、職稱評(píng)估、專業(yè)培訓(xùn)等作為獎(jiǎng)勵(lì)，提升員工醫(yī)療機(jī)構(gòu)的積極性和參與度，促使醫(yī)療機(jī)構(gòu)提升整體素質(zhì)，成為一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。

（五）關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展

員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以使員工實(shí)現(xiàn)特定人生階段的目標(biāo)，為下一階段做好準(zhǔn)備。醫(yī)療機(jī)構(gòu)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助員工更好地成長(zhǎng)，提高團(tuán)隊(duì)的整體能力。由于工作輪換制度，長(zhǎng)期從事同一種工作的員工難免會(huì)感到厭煩，醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部的交流應(yīng)該以員工了解不同部門工作并變得熱情的方式進(jìn)行關(guān)于工作。此外，需要為員工提供多層次的晉升通道，讓每個(gè)崗位的人都能了解自己的晉升通道，更好地工作，提高人們對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的滿意度，同時(shí)也讓內(nèi)部環(huán)境更加公平，確保晉升渠道的暢通，可以為真正有能力晉升的人賦能。

（六）加強(qiáng)對(duì)各成本中心的管控

根據(jù)管理理論，一般來說，在沒有限制的情況下。老板總想讓下屬無限擴(kuò)張。之后，將成本控制的概念引入到每個(gè)關(guān)鍵操作中。實(shí)施合理的人工成本約束，模擬結(jié)算市場(chǎng)，加強(qiáng)人工成本監(jiān)控管理。

（七）提高員工素質(zhì)

醫(yī)療機(jī)構(gòu)必須盡可能減少員工人數(shù)，以降低人員成本。但最重要的是提高員工的素質(zhì)。使員工素質(zhì)與崗位相匹配，提高工作效率。提高員工素質(zhì)是指提高員工的綜合素質(zhì)。培訓(xùn)員工正確的態(tài)度。具有專業(yè)精神和價(jià)值觀。加強(qiáng)學(xué)習(xí)知識(shí)，提高技能。為了提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作人員的素質(zhì)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)培訓(xùn)是一個(gè)關(guān)鍵因素。醫(yī)療機(jī)構(gòu)培訓(xùn)可分為專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等。為節(jié)約醫(yī)療機(jī)構(gòu)培訓(xùn)成本，需要在廣泛調(diào)研需求信息的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格制定培訓(xùn)計(jì)劃。

（八）強(qiáng)調(diào)核心任務(wù)

優(yōu)化操作和操作流程。改進(jìn)自動(dòng)化設(shè)備和廣泛采用計(jì)算機(jī)技術(shù)。

六、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人事成本的使用和管理對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)來說意義重大，為了完成自己的任務(wù)，創(chuàng)造最大可能的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，需要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的人事成本管理。控制策略可以有效降低部門的成本，使部門的工作能夠順利進(jìn)行。人力資源管理成本控制是醫(yī)療機(jī)構(gòu)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，醫(yī)療機(jī)構(gòu)在人力資源管理成本控制方面需要考慮四個(gè)方面：招聘成本控制、人力資源開發(fā)成本控制、人員使用成本控制和替代和控制退休費(fèi)用使醫(yī)療機(jī)構(gòu)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)效益。要實(shí)現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展，首先要明確開展人力資源管理的正確途徑，即優(yōu)化醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理成本控制，平衡人才管理成本?！翱茖W(xué)招聘人力資源”的方法。關(guān)系保障醫(yī)療機(jī)構(gòu)穩(wěn)定發(fā)展。但目前很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人事管理存在一些問題，主要是管理者處理“小算盤”，漏掉長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，想“大算盤”?？偟膩碚f，要改變醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理不善的狀況，需要建立健全的人力資源管理體系，即強(qiáng)化人力資源管理部門人員的專業(yè)管理意識(shí)，加強(qiáng)人員培訓(xùn)，提高服務(wù)質(zhì)量，提高各部門的管理集中度，引進(jìn)專業(yè)人才，建立員工激勵(lì)機(jī)制。唯有放眼大局，才能促進(jìn)醫(yī)療設(shè)施健康發(fā)展，不斷提高綜合效益。