新形勢(shì)下國(guó)企人力資源績(jī)效考核改進(jìn)途徑研究

吳倩 云南錫業(yè)研究院有限公司

調(diào)查顯示，我國(guó)國(guó)有企業(yè)近幾年的發(fā)展?fàn)顩r取得了不錯(cuò)的成績(jī)，并且目前國(guó)有企業(yè)也處在深化改革向縱深推進(jìn)的關(guān)機(jī)時(shí)期，但是其管理現(xiàn)狀還有很大的提升空間，具體表現(xiàn)為員工工作積極性不高、工作效率低下、經(jīng)濟(jì)效益不明顯等等。造成這些問(wèn)題的一個(gè)重要原因就是，人力資源績(jī)效考核工作不到位，而且由于一直沿用傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度，缺乏對(duì)當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的適應(yīng)性，人力資源管理工作的落實(shí)難度增大，造成員工缺乏工作動(dòng)力，國(guó)有企業(yè)整體效益偏低，嚴(yán)重的甚至?xí)斐蓢?guó)有企業(yè)破產(chǎn)或者倒閉的情況。目前，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這一問(wèn)題的嚴(yán)重性，并且在逐漸地采取一系列的措施進(jìn)行改進(jìn)。黨的十八大提出“深化國(guó)有企業(yè)改革”的主張，如今隨著私有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，改進(jìn)人力資源績(jī)效考核是響應(yīng)黨的號(hào)召，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然要求，這有助于提高國(guó)有企業(yè)員工的工作積極性，更有利于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展。

一、人力資源績(jī)效考核概述

人力資源績(jī)效考核是人力資源管理中績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的既定目標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)和最終工作結(jié)果，進(jìn)行匯總整理、分析評(píng)價(jià)并給出反饋結(jié)果，通過(guò)反饋結(jié)果對(duì)員工做出積極的引導(dǎo)，從而提高員工工作水平的管理性工作。人力資源績(jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期的并且貫穿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及日常管理工作始終的循環(huán)性貢獻(xiàn)。在當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核方式方法應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，不斷完善和創(chuàng)新績(jī)效考核的內(nèi)容，使其真正發(fā)揮出最大價(jià)值，才能不斷促進(jìn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步和發(fā)展。

二、國(guó)企人力資源績(jī)效考核的重要作用

（一）科學(xué)合理地配置各項(xiàng)資源

人力資源管理工作內(nèi)容的其中一項(xiàng)就是配置企業(yè)資源，而績(jī)效考核可以通過(guò)對(duì)企業(yè)員工日常的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和分析，并且據(jù)此對(duì)員工的工作能力和工作素養(yǎng)進(jìn)行客觀地評(píng)價(jià)，根據(jù)人力資源績(jī)效考核給出的評(píng)價(jià)，對(duì)員工采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)和約束，提高員工的工作積極性，合理配置企業(yè)資源。眾所周知，國(guó)有企業(yè)的員工關(guān)系較為復(fù)雜，對(duì)人力資源的管理工作帶來(lái)一定難度，企業(yè)管理人員運(yùn)用人力資源績(jī)效考核的手段，可以對(duì)員工工作的具體情況進(jìn)行全面的了解，從而客觀地反映員工的工作能力和素養(yǎng)，并且通過(guò)相應(yīng)措施，在激發(fā)員工的工作潛能的同時(shí)為員工提供展示自己能力的平臺(tái)以及晉升的空間，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性，使員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出最大價(jià)值。而且，另一個(gè)重要方面，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源績(jī)效考核，可以使管理者和員工之間進(jìn)行有效的溝通，利用績(jī)效考核，可以強(qiáng)化管理者的管理職能，使管理者更加了解員工的工作能力和專(zhuān)業(yè)水平，以此制定相應(yīng)的合理的管理制度；而員工通過(guò)績(jī)效考核的準(zhǔn)則，可以更好地確定工作內(nèi)容和方向，并且了解企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，建立共同的價(jià)值取向，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略方向與員工發(fā)展相一致，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步。

（二）提高員工素質(zhì)和工作積極性

人力資源績(jī)效考核從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)就是對(duì)人的管理，通過(guò)績(jī)效考核的手段，制定合理的獎(jiǎng)懲措施和行為規(guī)范準(zhǔn)則，使初期國(guó)有企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境并為員工提供實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)。通過(guò)這一手段，員工之間形成良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，對(duì)國(guó)有企業(yè)員工改善懶散、不負(fù)責(zé)任的工作習(xí)慣和工作態(tài)度，提高員工的工作積極性和責(zé)任心起到了重要的作用；此外，企業(yè)管理人員可以根據(jù)績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，確定工作目標(biāo)，并運(yùn)用合理的考核手段來(lái)進(jìn)行自我管理，規(guī)范自己的行為，提高工作效率。還有最重要的一點(diǎn)，企業(yè)管理者可以通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)員工的不足之處加以了解，有針對(duì)性地對(duì)考核結(jié)果不佳的員工進(jìn)行有重點(diǎn)、有目的的培訓(xùn)，使員工能夠提升能力，彌補(bǔ)不足，進(jìn)一步提高工作效率，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

三、當(dāng)前國(guó)企績(jī)效考核的問(wèn)題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性

對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是保障考核結(jié)果質(zhì)量的基礎(chǔ)性條件，從企業(yè)的角度出發(fā)，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展?fàn)顩r和外部的市場(chǎng)環(huán)境，綜合考慮員工當(dāng)前的工作狀況等因素來(lái)制定，并且根據(jù)不同部門(mén)和工作崗位制定不同的考核指標(biāo)，真正發(fā)揮績(jī)效考核“指揮棒”的作用。但是目前來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是由企業(yè)管理層或者領(lǐng)導(dǎo)直接制定的，考核內(nèi)容相對(duì)來(lái)說(shuō)并不完善，考核的角度也比較片面，而且企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與基層員工缺乏有效的溝通，因此，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的崗位性質(zhì)或者崗位職能有一定的偏差。另外，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)不明確，給績(jī)效考核工作的落實(shí)帶來(lái)一定的難度。舉例來(lái)說(shuō)，某國(guó)有企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)，僅僅把銷(xiāo)售額作為績(jī)效考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果造成了銷(xiāo)售部門(mén)的工作人員盲目地追求銷(xiāo)量，但是對(duì)銷(xiāo)售對(duì)象的信譽(yù)沒(méi)能進(jìn)行全面的了解，容易出現(xiàn)客戶賴賬或者拖欠貨款的現(xiàn)象，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益的損失，嚴(yán)重的會(huì)影響企業(yè)資金的周轉(zhuǎn)，危害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）考核方法缺乏科學(xué)性

據(jù)目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的狀況來(lái)看，企業(yè)往往更重視績(jī)效考核的結(jié)果，而忽視了考核方法的合理性和科學(xué)性，更忽視了員工完成考核目標(biāo)的過(guò)程，導(dǎo)致管理人員對(duì)員工的工作情況了解不夠全面，員工也無(wú)法通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)工作時(shí)的行為和狀態(tài)進(jìn)行回顧和反思，再加上績(jī)效考核的方法不合理，使管理者和員工的溝通缺乏有效性。比如，有的國(guó)企總部職能部門(mén)的管理人員考核，僅以部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核意見(jiàn)為主，缺乏較完善客觀反映員工工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致員工的績(jī)效考核結(jié)果反映不全，問(wèn)題暴露不充分，影響企業(yè)高質(zhì)量的發(fā)展。

（三）考核結(jié)果不透明，缺乏公平性

考核結(jié)果不透明，考核缺乏公平性的問(wèn)題是由國(guó)有企業(yè)的特殊性造成的，沒(méi)有健全的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制也是造成這一問(wèn)題的原因之一。國(guó)有企業(yè)的發(fā)展環(huán)境相對(duì)來(lái)說(shuō)比較特殊，員工思想也較為固化，因此對(duì)管理者的工作推進(jìn)有所掣肘，造成考核管理?xiàng)l例形同虛設(shè)，進(jìn)而影響其作用的發(fā)揮，另外，許多國(guó)有企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)考核的結(jié)果并不進(jìn)行公開(kāi)，造成績(jī)效考核結(jié)果反饋不真實(shí)，導(dǎo)致管理工作偏差，影響管理工作的效率和質(zhì)量。另外，由于考核結(jié)果不透明，容易使企業(yè)員工對(duì)獎(jiǎng)懲政策持有懷疑態(tài)度，并且質(zhì)疑獎(jiǎng)懲制度的公平、公正性，久而久之，影響員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度。另外這一問(wèn)題也容易造成企業(yè)員工與員工之間、企業(yè)員工與企業(yè)管理者之間的矛盾，降低了企業(yè)的凝聚力和員工的向心力，影響團(tuán)隊(duì)建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）缺乏良好的改革氛圍健全的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核制度，沒(méi)有有效的政策宣傳引導(dǎo)，員工對(duì)企業(yè)的管理要求解讀不全面，缺乏主動(dòng)支撐企業(yè)績(jī)效考核制度落實(shí)的意識(shí)，企業(yè)的意圖無(wú)法得到傳達(dá)，影響績(jī)效考核制度實(shí)施的效果。另外，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核因?yàn)橐恍┎涣挤諊凸ぷ髯黠L(fēng)問(wèn)題，造成人力資源考核缺乏公平性，比如一些工作能力低的員工，通過(guò)某些人際關(guān)系，反而獲得晉升的機(jī)會(huì)，而一些工作能力強(qiáng)但是由于缺乏某些人際關(guān)系的員工，得不到公平的晉升機(jī)會(huì)。這一現(xiàn)象一方面影響員工的工作積極性，另一方面給員工之間制造矛盾點(diǎn)，造成員工關(guān)系緊張，使員工之間缺乏團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力。長(zhǎng)此以往，嚴(yán)重影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、新形勢(shì)下國(guó)企人力資源績(jī)效考核改進(jìn)途徑

（一）加強(qiáng)績(jī)效考核管理

企業(yè)加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核的管理力度，是要求企業(yè)從多個(gè)方面對(duì)績(jī)效考核工作加以改善和提高。首先是對(duì)人力資源績(jī)效考核的重視程度，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效文化建設(shè)，使管理者和員工都能認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，上下一心的推動(dòng)績(jī)效考核工作；其次對(duì)于績(jī)效考核的方法和政策要有創(chuàng)新精神，借鑒先進(jìn)的國(guó)內(nèi)外企業(yè)的績(jī)效考核方式，并結(jié)合企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，制定合理的、科學(xué)的績(jī)效考核方法，如KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、BSC平衡計(jì)分法、OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果法、360度考核法等等；另外，按照企業(yè)各部門(mén)的工作職能的劃分，對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理的細(xì)化，不同的部門(mén)引用不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。還是以銷(xiāo)售部門(mén)舉例，除考核銷(xiāo)售額外還可以增加收益額、債權(quán)回收率、客戶滿意度等指標(biāo)，既可以保障員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，也能讓員工重視資金的回流，穩(wěn)定重點(diǎn)客戶源，從而真正提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）保證績(jī)效考核的公正、公開(kāi)和透明

只有保證績(jī)效考核的公開(kāi)、公正和透明，才能使國(guó)有企業(yè)人力資源考核發(fā)揮真正的價(jià)值，要做到績(jī)效考核的公開(kāi)、公正和透明，就需要將績(jī)效考核的各個(gè)方面進(jìn)行公開(kāi)，保證其透明性和公平性。如，績(jī)效考核的具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的公開(kāi)，可以讓員工明確考核的導(dǎo)向，改進(jìn)工作作風(fēng)；考核結(jié)果公開(kāi)，可以提高績(jī)效考核結(jié)果的公信度，使員工對(duì)考核結(jié)果更加的信服，使人力資源的管理職能能夠更好地落實(shí)；激勵(lì)政策公開(kāi)，可以使員工明確自己的工作目標(biāo)，指導(dǎo)考核達(dá)標(biāo)之后得到的獎(jiǎng)勵(lì)是什么，更好的激發(fā)員工工作潛能，提高工作積極性，進(jìn)一步提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。最重要的是，還能改善員工之間的關(guān)系，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，改善員工的工作氛圍。

（三）建立健全完善的考核監(jiān)督機(jī)制

這里所指的考核監(jiān)督機(jī)制，主要是指對(duì)管理人員工作的監(jiān)督，對(duì)績(jī)效考核相關(guān)工作人員的監(jiān)督。績(jī)效考核相關(guān)人員和管理人員是績(jī)效考核的執(zhí)行者，如果工作出現(xiàn)失誤或者對(duì)工作缺乏責(zé)任心，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果失誤，造成一系列不良后果，因此加強(qiáng)績(jī)效考核工作人員的監(jiān)督是非常必要的管理手段。建立健全完善的考核監(jiān)督機(jī)制，再由國(guó)企紀(jì)檢部門(mén)進(jìn)行全程監(jiān)督，可以有效提高管理者的工作責(zé)任心，改善工作態(tài)度，保障績(jī)效考核的質(zhì)量和效率，進(jìn)而提高企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（四）完善企業(yè)內(nèi)部考核激勵(lì)政策

完善企業(yè)內(nèi)部考核激勵(lì)政策包括兩方面的工作內(nèi)容：一是，加強(qiáng)管理制度的約束力，制定明確的行為規(guī)范準(zhǔn)則并明確處罰措施來(lái)提高績(jī)效考核的約束力，使員工的工作行為得到規(guī)范。二是強(qiáng)化績(jī)效考核的激勵(lì)政策，比如把績(jī)效考核結(jié)果和員工的薪酬和晉升條件結(jié)合起來(lái)，提高員工對(duì)績(jī)效考核的重視程度，激發(fā)員工的工作潛能，使員工不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力和工作素養(yǎng)，從而使企業(yè)建立一支高水準(zhǔn)、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（五）反饋考核信息，優(yōu)化考核方案

反饋考核信息的前提是保證考核結(jié)果的有效性，否則考核信息也是錯(cuò)誤內(nèi)容，無(wú)法起到應(yīng)有效果，甚至?xí)m得其反。對(duì)于考核結(jié)果，相關(guān)工作人員要進(jìn)行整理匯總，并且對(duì)員工或者部門(mén)考核不達(dá)標(biāo)的原因進(jìn)行分析總結(jié)，并給出改進(jìn)意見(jiàn)，以促進(jìn)相關(guān)部門(mén)工作有所改進(jìn)。另外，根據(jù)考核結(jié)果，總結(jié)出考核方式和標(biāo)準(zhǔn)不合理的地方并加以修改和完善，不斷優(yōu)化考核方案，使人力資源績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)更加適合企業(yè)當(dāng)前的情況和員工的狀況，只有這樣才能不斷提高國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的作用，提高企業(yè)的管理水平，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

目前來(lái)看，很多企業(yè)的績(jī)效考核工作并不完善，而且一些問(wèn)題根深蒂固，很難解決，造成目前國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力低下的很大一部分原因就是由績(jī)效考核方面問(wèn)題造成的，如企業(yè)員工工作積極性不高，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益較低等等。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)必須做出改善和調(diào)整，利用先進(jìn)的績(jī)效考核方法，強(qiáng)化績(jī)效考核的職能，使績(jī)效考核發(fā)揮出最大價(jià)值，不斷提高員工的積極性和工作效率，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮好國(guó)有企業(yè)的模范帶頭作用，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。