新經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新及發(fā)展

陳梅 綏江縣人力資源和社會保障局

隨著近年來我國單位的不斷深化改革，日益激烈的市場競爭，都需要相關(guān)工作人員引起高度重視。單位的管理層越來越重視將高科技手段應(yīng)用于單位，都希望通過科學(xué)合理的管理方式，使單位的人力資源得到有效的優(yōu)化，不僅能夠激發(fā)單位的人才潛力，并且還能夠使單位的核心競爭力得到提升。

一、新經(jīng)濟時代人力資源績效管理運用的價值

大數(shù)據(jù)所指的也就是包含著大量數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)群，而大數(shù)句中所包含的數(shù)據(jù)類型較多并且極為復(fù)雜，相較于傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)資源處理方式來說，大數(shù)據(jù)的處理方式應(yīng)當(dāng)引入云計算的理念，這項計算技術(shù)在應(yīng)用過程中需要具有良好的硬件支持，并且大數(shù)據(jù)所展現(xiàn)出來的結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化的特征極為明顯，涵蓋了許多不同的方面，能夠應(yīng)用于不同學(xué)科的管理，工作中產(chǎn)生的效果也十分理想。大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)群中所包含的信息極為復(fù)雜，而憑借其海量的儲存信息以及快速的運算優(yōu)勢，大數(shù)據(jù)快速在我國的環(huán)境內(nèi)得到了極為廣泛的應(yīng)用，這也逐漸成了時代進步的重要標(biāo)志。新經(jīng)濟時代在人力資源績效管理中主要體現(xiàn)在人才選拔、培訓(xùn)與開發(fā)以及績效考核和薪酬福利等多個方面。不同的單位在進行管理過程中，是能夠促進新經(jīng)濟時代呈現(xiàn)不同的表現(xiàn)形式，例如在我國的傳統(tǒng)單位管理中，單位對于員工的主要激勵措施體現(xiàn)在具體的薪酬上，從其他的角度展現(xiàn)的較少。

二、新經(jīng)濟時代人力資源績效管理中存在的問題

（一）新經(jīng)濟時代資源管理表現(xiàn)形式單一

目前來說，我國各個領(lǐng)域尤其是在醫(yī)療行業(yè)中，并沒有建立完整的激勵機制，新經(jīng)濟時代目前的發(fā)展速度也基本無法滿足于我國的現(xiàn)代單位發(fā)展需求，大多數(shù)單位所選擇的激勵機制都較為單一古板，與單位的員工的實際需求有所差異，這樣單一的激勵機制在新經(jīng)濟時代無法促進員工積極參與到醫(yī)療工作中。我國許多單位目前都僅僅注重于物質(zhì)方面的獎勵，所選擇的激勵方式也僅僅是獎金，這種單一的激勵形式，并沒有重視員工的精神需求，這也就直接導(dǎo)致員工的需求與激勵提供的獎勵存在脫節(jié)的情況，這對于有效提高單位的核心競爭力來說是極為不利的。

（二）缺乏完善的人才考核指標(biāo)

建立完整的員工績效考核制度，對于我國的現(xiàn)代化人才管理來說極為重要，是不同單位在進行管理工作必不可少的一項內(nèi)容，建立良好的績效考核模式，能夠使人才選拔更加科學(xué)合理，尤其是績效考核，還能夠為人才薪酬的調(diào)整提供幫助。目前我國的人力資源績效考核存在一定的問題，尤其是人情方面的因素，會對績效考核的管理產(chǎn)生極大的影響。首先，我國的單位內(nèi)的績效考核指標(biāo)極為模糊，許多單位都沒有建立有效且具有針對性的考核管理體系，所選擇的考核管理方式，也僅僅是一刀切式的管理，并沒有充分考慮到不同部門的職責(zé)。在進行評價時所選擇的評價形式，整體來說過于主觀，往往都通過不同工作人員的工作總結(jié)來進行評價，并不能形成有效的量化評價機制。其次，在考核過程中各個環(huán)節(jié)之間存在明顯的脫節(jié)狀況，而很多員工在升職的整個過程中，所憑借的也依舊是人情往來，尤其是會對其他員工的工作積極性產(chǎn)生極大影響。

（三）人力資源績效管理觀念存在問題

建立良好的人力資源績效管理觀念，對于我國的現(xiàn)代化事業(yè)單位的發(fā)展來說極為重要，而涉及的內(nèi)容不僅僅是管理人員在進行人力資源調(diào)配時的基礎(chǔ)，還需要針對基層工作人員的工作特點進行分析。尤其是我國目前社會環(huán)境內(nèi)的建設(shè)市場有一定的轉(zhuǎn)變，工作人員需要跟隨時代的腳步以及市場的環(huán)境，優(yōu)化自身的管理理念，建立良好的人力資源績效管理制度。目前我國的事業(yè)單位在進行管理時，人才管理理念和管理方式都較為傳統(tǒng)，并不能與現(xiàn)在的市場環(huán)境形成有機的融合，這也在一定程度上影響我國國有單位的建設(shè)與發(fā)展，導(dǎo)致我國的事業(yè)單位的管理工作存在局限性。除此之外，人口老齡化是影響事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵。人員的固化不僅體現(xiàn)在管理人員思想上的固化，在開展人員管理時發(fā)現(xiàn)目前的事業(yè)單位中，老齡化狀況較為嚴重，其中的工作人員大約有40%以上年齡都超過50歲，并且這類工作人員的崗位并非是管理崗或者其他需要工作經(jīng)驗的崗位，只是普通的基礎(chǔ)崗位。這樣的現(xiàn)象會導(dǎo)致國有單位中單位的整體管理理念呈現(xiàn)固化的狀態(tài)，并不能了解現(xiàn)代市場的變化以及后續(xù)的發(fā)展方向，即使在單位內(nèi)部開展相應(yīng)的專業(yè)教學(xué)，這類年齡較大的工作人員也并不能夠發(fā)揮自身的作用，直接導(dǎo)致內(nèi)部的環(huán)境呈現(xiàn)極為固化的狀態(tài)。

（四）開發(fā)空間較為狹窄

目前我國的大多數(shù)單位，在開展管理和運營時，都沒有按要求建立對應(yīng)的人力資源考核管理體系，都是由相應(yīng)的管理人員直接進行處理，或由主觀理念進行處理，這就導(dǎo)致處理方式具有一定的經(jīng)驗性，沒有一個科學(xué)合理的規(guī)章制度。雖然也有一部分事業(yè)單位在現(xiàn)代化管理的引導(dǎo)下，對人力資源管理工作進行優(yōu)化，將人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源績效綜合管理，但這種管理方式存在的問題依舊較為復(fù)雜，工作人員的管理方式也較為傳統(tǒng)，并沒有對其進行優(yōu)化。

單位在開展內(nèi)部的人力資源績效管理管理時，如果缺乏對應(yīng)的管理體系，就會導(dǎo)致人才管理工作的難度較大，尤其是存在明顯的流于形式的情況。若其中的員工沒有按照要求接受有效的管理，就會在一定程度上導(dǎo)致人力資源的調(diào)配受到影響，工作崗位的劃分以及人力招聘是其他管理活動的基礎(chǔ)，若工作人員沒有意識到人力資源績效管理管理與單位發(fā)展之間的聯(lián)系，就會導(dǎo)致人力資源績效管理工作的開展受到影響。

三、加強新經(jīng)濟時代人力資源管理的一些措施

（一）豐富人才激勵形式

單位人力資源的建設(shè)，直接的作用人群就是單位的員工，而單位的職員工在工作中需要不斷端正自身的工作態(tài)度，明確自身作為員工的職責(zé)與擔(dān)當(dāng)，了解在運營過程中應(yīng)當(dāng)如何展現(xiàn)自身的工作態(tài)度，使工作態(tài)度能夠真正與運營工作相結(jié)合，而不是單純的喊喊口號。員工需要展現(xiàn)自身的良好工作習(xí)慣，在運營中以人為本地對員工進行管理，而在工作中與同事進行友好相處。單位資源的建設(shè)就是強調(diào)單位管理工作中對于員工的關(guān)心和尊重以及信任，使員工的使命感和自豪感得到進一步的強化，所以員工在工作中需要通過單位資源獲得一種和諧且放松的工作環(huán)境，這樣才能使單位的人力資源績效管理與開發(fā)獲得相應(yīng)的效果，所以單位人力資源績效管理與開發(fā)一定要與一線員工進行有效的交流和溝通，這樣才能使單位的發(fā)展得到有效的促進。同時在進行人性化管理時，需要保障員工的利益，在物質(zhì)關(guān)懷方面不僅需要幫助員工解決基本的生活問題，也可以適當(dāng)對員工調(diào)整一定的薪酬水平，并且尊重員工的精神需求，通過民主且公平的溝通來開展，單位的員工民主管理指員工與管理層能夠良好溝通，通過這種方式建立完整的管理體系。

工作人員進行大數(shù)據(jù)管理體系的建設(shè)，相關(guān)管理人員需要了解如何建立大數(shù)據(jù)引導(dǎo)下的管理體系。觀察法是大數(shù)據(jù)管理體系中十分重要的一項內(nèi)容。工作人員需要在進行實際工作時，做好單位內(nèi)部的綜合觀察，了解大數(shù)據(jù)的管理優(yōu)勢和特點，建立屬于單位自身的數(shù)據(jù)庫，通過錄入不同員工在不同崗位上每日的工作狀態(tài)和工作內(nèi)容，來使大數(shù)據(jù)管理質(zhì)量得到提升，而管理工作最終的目的都是使員工在不同工作環(huán)境中的工作質(zhì)量得到改善，而在激勵基層員工時相關(guān)工作人員需要重視物質(zhì)激勵產(chǎn)生的作用，不可過于注重精神激勵，而忽略了員工帶來的實質(zhì)性優(yōu)勢。在進行管理時一定要將物質(zhì)激勵和精神激勵進行有效的融合，建立物質(zhì)與精神并重的激勵模式，通過這種方式能夠使員工感受到來自領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)懷，有助于產(chǎn)生正向的激勵效果。

（二）建立分級適度指標(biāo)

良好的單位在進行管理時，需要建立完整的績效考核機制。良好的考核機制，不僅需要體現(xiàn)公平公正的原則，并且不同部門在建設(shè)時也需要選擇不同的管理方式制定分層化的獎勵機制，從員工整體的角度出發(fā)，設(shè)置具體的表彰機制，為了避免激勵機制和理論流于形式，充分發(fā)揮員工的綜合能力，則需要建立良好的考核制度。分級制度在進行設(shè)置時，由于不同員工的工作內(nèi)容有所不同，例如護理人員的工作量較大，以重復(fù)繁瑣的工作為主，而工作人員在工作中往往具有較強的專業(yè)性，故而這兩種激勵方式需要設(shè)置不同的等級。例如護理人員可以以多勞多得為主要方向，而工作人員則需要以專業(yè)化的眼光對其工作進行判斷，例如研究成果和工作中的治療質(zhì)量等多方面的內(nèi)容。其主要目的依舊是通過有效的綜合治療，保障患者的治療效果。分級制度的設(shè)置應(yīng)當(dāng)根據(jù)單位內(nèi)的具體工作特點做出相應(yīng)的調(diào)整，并沒有一個完整的標(biāo)準。目前，在單位中流行使用的末位淘汰制，雖然在一定程度上使員工的發(fā)展得到了促進，但這也導(dǎo)致單位中員工面臨著極大的心理壓力，單位方面需要考慮到適當(dāng)管理的原則，考核制度不可過于嚴格，但也不可過于流于形式，而是需要根據(jù)不同的科室以及單位。尤其是不同工作人員的工作性質(zhì)，建立薪資調(diào)整、等級調(diào)整、崗位調(diào)整等不同的機制，盡量使所有員工都在自己的工作崗位上不斷奮斗，發(fā)揮主觀能動性，最大限度挖潛革新，保持身心最佳狀態(tài)，進而樹立較強的工作責(zé)任心和態(tài)度，不斷提升工作效率。

（三）建立大數(shù)據(jù)背景下的人力資源績效管理革新調(diào)配理念

人力資源績效管理工作在開展前，單位管理人員首先需要重視的是人力資源績效管理工作的重要性。人才永遠是在現(xiàn)代市場競爭中最核心的競爭力，這也是單位在運行與發(fā)展過程中必不可少的核心資源，所以管理人員應(yīng)當(dāng)對人才管理工作進行綜合性的分析，尤其是建筑單位在進行經(jīng)營時，需要將知識型產(chǎn)業(yè)作為未來的主要發(fā)展方向。管理人員需要了解人力資源績效管理工作中的產(chǎn)業(yè)知識，能夠得到有效的落實，了解人力資源績效管理工作的價值，這樣才能夠使其不斷增值。人才資源不僅能夠為個人共享，同時還能夠在單位中進行不同部門的共享，基于這樣的基礎(chǔ)，單位管理人員在進行單位內(nèi)部的人力資源績效管理時，應(yīng)當(dāng)重視人力資源績效管理的重要性，尤其是在人力資源績效管理前，需要做好基礎(chǔ)工作人員的崗前培訓(xùn)，使管理人員了解人力資源績效管理工作，合理開展，對于單位運行產(chǎn)生的影響。人力資源管理涉及的內(nèi)容較為復(fù)雜，而在進行管理時積極獲取新鮮血液對于事業(yè)單位的發(fā)展來說至關(guān)重要，在進行發(fā)展時工作人員應(yīng)當(dāng)做好事業(yè)單位內(nèi)部的人才招聘，盡量強調(diào)知識型經(jīng)濟管理的特征，在進行人才招聘時，一方面需要制定嚴格的招聘制度，另一方面還需要建立多層面試和考核的方式來提高人力資源的管理質(zhì)量。尤其是在進行招聘時需要建立完善的招聘管理制度，即使相關(guān)工作人員面試合格，也需要對其進行相應(yīng)的崗前培訓(xùn)和實習(xí)，只有工作人員通過培訓(xùn)并接受相應(yīng)的考核，合格后方可進入崗位開展對應(yīng)的工作。運營單位中其實具有許多值得借鑒的管理方案，將單位與民營單位的管理方式進行有效的整合，互相學(xué)習(xí)以及互相了解，能夠保障民營單位中的先進管理理念應(yīng)用于其中。例如工作人員可以派遣人才，保留管理人員，進入民營單位進行學(xué)習(xí)，通過這種方式則能夠使人力資源績效管理人員的綜合素質(zhì)得到提升，提高管理工作效果，使單位內(nèi)部形成良好的人力資源績效管理團隊。

（四）建立完整的人才溝通渠道

想要引進和留住人才就需要盡量解決人才的待遇問題，為人才的發(fā)展提供更為廣闊的空間和舞臺，工作人員一定要切實制定可行的計劃與措施，建立良好的留人機制，營造尊重人才和愛惜人才的工作氛圍，盡量幫助高級別人才排除生活等多方面的困難，解決人才的后顧之憂，只有這樣才能夠激發(fā)人才的創(chuàng)造力和核心價值。除此之外在政策上也需要給予人才的高度關(guān)注，優(yōu)于引進的人才大多都來自外地，所以需要盡量從精神上予以關(guān)愛和愛護，只有這樣才能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新潛能，使社會環(huán)境得到改善。

在進行人才溝通渠道的建設(shè)時，可以將EAP服務(wù)應(yīng)用于機關(guān)單位的內(nèi)部管理中，EAP服務(wù)屬于員工心理援助項目，主要是機關(guān)單位在運行過程中為員工設(shè)置一套系統(tǒng)，機關(guān)單位長期的福利與支持項目，能夠?qū)T工進行有效的專業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)，其主要目的是為員工建立良好的環(huán)境。建筑機關(guān)單位需要根據(jù)自身的運行狀況改善員工的生活質(zhì)量，從心理和生理上關(guān)注員工的需求，盡可能滿足員工的合理需求并給予相應(yīng)的優(yōu)化管理，通過這種方式能夠最大限度地避免人才流失的狀況發(fā)生，同時給予人才有效的溝通。

四、結(jié)語

新經(jīng)濟時代應(yīng)用于現(xiàn)代化的市場環(huán)境中，能夠滿足人們的需求，使員工的工作積極性充分調(diào)動，這也有助于處理單位內(nèi)部的發(fā)展關(guān)系。在單位人力資源績效管理過程中，工作人員需要積極利用新經(jīng)濟時代，在單位內(nèi)部傳播樂觀且積極的正能量，并發(fā)揮單位的核心力量，激發(fā)員工在工作中的競爭意識，使單位內(nèi)部的整體管理質(zhì)量得到提升，這也有助于促進單位的綜合發(fā)展，保障員工的物質(zhì)和精神都能夠得到雙重滿足。