大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新方向研究

俞靜 南京榕樹自動化系統(tǒng)有限公司

在激烈的市場競爭中，機會是轉瞬即逝的。不斷推動企業(yè)組織的優(yōu)化升級，創(chuàng)新人力資源管理方向，提升人力資源管理效果，已經(jīng)成為當前人力資源部門在市場競爭中的必然選擇?；诖髷?shù)據(jù)時代，充分利用數(shù)據(jù)信息的科學性和合理性，對企業(yè)以及行業(yè)發(fā)展情況進行前置性的預測，在最大程度上提升企業(yè)的核心競爭力?？傊?，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要充分利用數(shù)據(jù)的精準性，深入了解員工、企業(yè)以及行業(yè)的發(fā)展情況，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的價值，為科學的制定企業(yè)發(fā)展策略提供依據(jù)，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)設一個美好的未來。

一、人力資源管理的相關概述

（一）人力資源管理的含義

人力資源管理是指根據(jù)不同的發(fā)展戰(zhàn)略要求，利用科學有效的管理方式，合理配置人力資源，通過招聘、培訓、績效考核、激勵等，將員工的工作積極性和熱情激發(fā)出來，根據(jù)員工的經(jīng)驗及能力將其分配在適宜的工作崗位上，將員工的最大能效充分發(fā)揮出來，為企業(yè)帶來更多的效益價值。當今是知識經(jīng)濟時代，信息技術的推廣和應用是企業(yè)發(fā)展的核心動力，而優(yōu)秀的人力資源管理則是重要的信息載體，為企業(yè)發(fā)展指明方向，保證企業(yè)內部員工之間的關系更加融洽，在具體工作中表現(xiàn)出最佳狀態(tài)，高效控制企業(yè)計劃及組織，在一定程度上能夠促進企業(yè)預期發(fā)展目標的實現(xiàn)。

（二）人力資源管理的重要意義

在時代飛速發(fā)展的環(huán)境背景下，社會經(jīng)濟結構也在不斷完善和優(yōu)化，人力資源管理的進一步完善和優(yōu)化對企業(yè)發(fā)展具有重要作用，結合企業(yè)發(fā)展及管理實踐，將人力資源管理的重要意義總結為以下方面：首先，降低企業(yè)內部的人力成本，人力資源管理成效直接影響企業(yè)的發(fā)展步伐，員工是企業(yè)的支撐力量，采取有效方式激勵員工有助于提升員工工作潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益，企業(yè)人力資源管理部門應注重管理水平的提高，定期開展人力資源培訓工作，通過提升員工的技能和工作方法來提高工作效率，為企業(yè)節(jié)省更多的人力成本，及時消除員工之間的能力水平差異，為提高企業(yè)經(jīng)營實力夯實基礎；其次，企業(yè)發(fā)展與進步主要通過業(yè)績的提升體現(xiàn)出來，人力資源管理的過程是保障員工工作成績，督促員工自身專業(yè)知識、操作技能及思維高度的提升，對推進人力資源管理具有積極意義，同時可以很好地保障企業(yè)自身效益；最后，管控企業(yè)內部成本。以往的企業(yè)人力資源管理，缺乏科學的管理技術和方法，這樣便消耗了大量的管理時間和資源，給企業(yè)發(fā)展帶來一定的干擾和影響，致使企業(yè)發(fā)展速度緩慢，想要改善這一現(xiàn)狀，一是相關人員務必遵守相關的法律規(guī)章，實時優(yōu)化人力資源管理模式，從而規(guī)避行政管理或法律層面的問題產(chǎn)生，最大限度地降低企業(yè)運行成本；二是要與時俱進，不斷學習新的管理方式方法，在可控的成本下提高企業(yè)的整體產(chǎn)出效能，不斷推動企業(yè)的良好運營與發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏系統(tǒng)化標準

人力資源管理，簡而言之就是對人才的管理。但當前我國人力資源管理帶有鮮明的主觀色彩，缺乏系統(tǒng)化的標準，進而在人才招聘、績效考核等方面缺乏公平性，長此以往對員工積極性的調動是極為不利的。領導考核主要是針對員工某一階段，甚至是自身喜好來進行的評價，缺乏客觀性公正評價，所得的信息不準確。人力資源管理，是為了每一位人才都能夠在合適的崗位上發(fā)光發(fā)熱，并且通過有效的管理，最大程度激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。缺乏系統(tǒng)化標準，極易打擊員工工作積極性，最終造成難以挽回的損失，而人力資源管理也將流于形式。

（二）缺少綜合型人才

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，基本都是在前期的人員招聘，以及行政類的培訓中參與較多，未能真正深入業(yè)務部門中，其人力資源管理價值的發(fā)揮受到了極大的限制，這也從某一方面說明了缺乏綜合型人才。首先，在當前的人力資源管理中，缺乏對大數(shù)據(jù)處理的綜合型人才，未能對所收集到的數(shù)據(jù)進行及時、有效的處理，從中篩選出有價值的信息。其次，無法和業(yè)務部門形成合力。人力資源管理就是通過對人才的管理為企業(yè)發(fā)展提供人才上的支撐。綜合型人才能夠將自身的專業(yè)知識運用到實際的場景之中，使其有著高效的執(zhí)行力，為業(yè)務部門人力資源工作的開展提供指導性意見。因此，綜合型人才能夠深入業(yè)務部門，最大程度發(fā)揮人力資源管理部門在人才管理上的價值。而這也是當前企業(yè)人力資源管理中所缺失的一部分。

（三）管理缺乏人文色彩

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，都是對人才進行績效上的管理，如何設置合理的績效管理方式，提升員工工作積極性，是重點考慮的問題。隨著時代的發(fā)展，勞動者權利意識的覺醒，為人力資源管理注入了新的內容，迫切要求在當前人力資源管理中融入人文色彩，提高員工工作的積極性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，員工是被動接受管理，未能參與到企業(yè)的發(fā)展中，所開展的人力資源管理也僅是紙上談兵，其作用的發(fā)揮受到了極大限制。企業(yè)在人力資源管理中，未能有效融入人力資源管理，造成人力資源管理難以進行，在一定程度上也挫傷了員工工作積極性，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新方向研究

（一）通過培訓多層次開發(fā)人力資源

人才培訓和開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要任務，而通過大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以著重對于那些專業(yè)技能、業(yè)務能力要求高的崗位人員進行培訓，通過專題培訓、集中培訓、以工代訓等方式提升員工技能和企業(yè)的整體業(yè)務水平，進而可以實現(xiàn)對人才的全方位、多層次開發(fā)。傳統(tǒng)模式下只有人才崗位不匹配之后才進行培訓和開發(fā)，導致人才培訓十分被動。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)在人力資源管理方面必須要具有前瞻性和預測性，根據(jù)人才技能與崗位的匹配情況開展針對性的培訓工作。另外，企業(yè)要重點關注各關鍵崗位人才的培訓和開發(fā)工作，通過專業(yè)化、系統(tǒng)化培訓，使其能夠快速成長為核心骨干人才，為企業(yè)的經(jīng)營管理和長期發(fā)展儲備更多專業(yè)化人才資源。企業(yè)要充分應用大數(shù)據(jù)的分析結果，以提升人才培訓和開發(fā)的精準性、主動性和有效性。

（二）制定和實施完善的績效考核機制

在企業(yè)整體人力資源管理過程中，績效考核是重要基礎，是制定和實施各項人力資源管理措施的依據(jù)和抓手。而績效考核管理必須要客觀真實地反映出員工的工作能力、工作態(tài)度及工作業(yè)績，并通過以往的考核結果進行對比，以有效提升績效考核工作的準確性、公平性。在具體實施過程中，企業(yè)要借助大數(shù)據(jù)等技術手段，對各崗位人才需求進行匯總，細化考核指標、明確考核標準，以形成完善的績效考核指標體系。在具體實施過程中要借助大數(shù)據(jù)技術對考核過程進行監(jiān)督，并對績效考核結果進行數(shù)據(jù)化處理和匯總，根據(jù)考核結果排名。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀基礎上，制定相應的薪酬福利體系和晉升渠道，以此強化對各崗位人才的激勵作用。

（三）重視企業(yè)員工的信息搜集

人力資源管理部門在招收新員工的同時需要重視信息搜集工作的開展，在全面掌握員工個人信息的情況下了解其工作態(tài)度及工作質量，并對其進行分析研究，判斷員工實際工作能力。這種管理方式可以在各崗位進行工作調配的過程中提升工作效率，使所有員工在不同崗位上發(fā)揮自身能力優(yōu)勢，并可通過培訓提升員工的實際能力，可使企業(yè)在未來發(fā)展期間擁有良好的經(jīng)營實力。如果經(jīng)過分析，判斷員工工作能力水平不符合崗位實際需求，則需根據(jù)分析結果對出現(xiàn)問題的崗位進行適當調整，并結合實際情況判斷崗位調整效果，充分展現(xiàn)所有員工的自身價值。在員工信息的搜集工作開展期間需要得到員工允許，通過分析整合信息了解員工生活情況，一旦出現(xiàn)員工積極性下降的情況，可借助大數(shù)據(jù)信息化的管理模式開展相關工作，合理選用對應措施盡快使員工恢復正常狀態(tài)。通過專業(yè)技術培訓提升員工的工作能力，能進一步提升員工與崗位的適應性，同時在提升企業(yè)工作效率的同時，促使企業(yè)的經(jīng)濟效益得到快速增長。提升員工對企業(yè)的認可程度及工作積極性，可體現(xiàn)企業(yè)所具有的人性化特點，員工在有歸屬感的情況下受到鼓舞，可進一步提升自身工作效率為企業(yè)發(fā)展作出重要貢獻。

（四）完善人力資源管理體系，提升員工企業(yè)認同感

人力資源管理，是企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的長期課題。如何充分完善人力資源管理體系，發(fā)揮人力資源管理的價值，這一直是企業(yè)在發(fā)展過程中不斷思考的。在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理能夠通過有效的數(shù)據(jù)分析，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。首先，企業(yè)根據(jù)每一位員工的能力、需求等方面建立詳細的電子檔案，并根據(jù)企業(yè)短期、長期以及市場發(fā)展等方面進行綜合性考量，安排合適的崗位和工作量，最大程度利用好每一位員工的能力。并且，建立在大數(shù)據(jù)之上的人力分析，能夠將員工潛力充分發(fā)揮；其次，便是部門間的配合。第一，人力資源管理部門內部的配合。從人力資源配置、培訓、績效考核等等，能夠建立立體化的數(shù)據(jù)分析，以提高整體工作的客觀性和科學性，從而搭建出合理的績效模式。第二，人力資源部門和業(yè)務部門的配合。人力資源管理最終是為業(yè)務部門所服務的。通過大數(shù)據(jù)分析，能夠將業(yè)務部門的需求和市場實際情況進行匹配分析，在了解業(yè)務部門實際情況的前提下進行人力資源的優(yōu)化配置。建立在大數(shù)據(jù)科學性、客觀性前提下的人力資源管理，提高了員工的配合度，也提高了員工的企業(yè)認同感。最后，企業(yè)應走出去，和行業(yè)內的其他企業(yè)開展交流活動。大數(shù)據(jù)時代，是一個開放的時代，我們在一個開放的世界中謀求發(fā)展，也在一個開放的世界中尋找未來。完善人力資源管理體系，讓員工融入人力資源管理工作的同時提高企業(yè)的認同感，為企業(yè)發(fā)展助力。

（五）樹立正確的管理思想

隨著時代的持續(xù)發(fā)展與變化，企業(yè)管理者想要充分利用大數(shù)據(jù)技術的優(yōu)勢，則必須要從思想觀念上進行改進，只有思想意識得到了提升，才能更好地在人力資源管理上做出成績。基于此，可以從兩個方面展開分析：一方面，從人力資源招聘角度出發(fā)，為了更好地引進人才，充實企業(yè)人才隊伍，相關管理者應當合理利用大數(shù)據(jù)技術來拓寬人才引進渠道，向社會招募所需人才，比如招聘會、網(wǎng)絡、中介機構等，同時還可以利用大數(shù)據(jù)技術對優(yōu)秀應聘者進行檢索，并對他們的個人資料以及崗位性質進行對比分析，以此來幫助他們匹配更好的工作崗位，更好地為企業(yè)發(fā)展作出貢獻；另一方面，從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，可以合理利用大數(shù)據(jù)技術來建立專門的培訓平臺與體系，為員工提供自主學習的機會，使他們不斷提升自己的知識技能水平，以適應不斷變化的社會需求。在新時期社會不斷發(fā)展的背景下，人才建設的重要性越發(fā)的突出，是保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎，而人力資源管理在培養(yǎng)人才方面起到了關鍵性的作用，因此必須要合理利用當前信息技術來培養(yǎng)新時代的管理人員。具體來說，需要定期開展培訓，利用大數(shù)據(jù)技術來分析工作內容，并結合企業(yè)不同崗位性質來制定合理的培訓體系，確保每一位員工都能夠通過培訓得到自身能力的提高。除此之外，還需要增強員工對大數(shù)據(jù)的認知，通過與員工的溝通交流來了解他們當前的工作狀態(tài)，并適時地開展大數(shù)據(jù)思維培訓，從而使他們在遇到問題時可以及時轉換角度，提高工作效率。

四、結語

大數(shù)據(jù)時代的到來在給企業(yè)人力資源管理注入新的發(fā)展活力的同時，也帶來了許多現(xiàn)實問題?；诖?，本文對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理領域的變化、面臨的挑戰(zhàn)以及后續(xù)變革策略展開了分析與研究，以求為企業(yè)人力資源管理發(fā)展和競爭優(yōu)勢進一步增強奠定現(xiàn)實基礎。