人力資源管理中績效考核的問題與建議研究

付祥偉 沂水縣水務公司

一、引言

人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的基石，因此，對人力資源部門進行改革，優(yōu)化管理結構，促進人力資源部門可以更好地發(fā)揮事業(yè)單位員工的工作效率。同時，科學的人力資源管理，可以充分了解每一位員工在工作中的特長和不足，從而做到揚長避短，為單位創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。員工在工作中做出優(yōu)秀的業(yè)績，也是對其價值的一種肯定，使員工在單位中可以獲得成就感，迅速提升自我，積累更多的項目實踐經(jīng)驗。因此，人力資源管理對事業(yè)單位而言，也是較為重要的。

二、績效考核的內(nèi)容與重要性

績效考核不僅可以考察員工的工作情況，還可以通過績效考核制定激勵機制，從而提高員工的工作效率，使單位業(yè)務完成的效率得到保障。因此，隨著我國各單位人才流動性的增加，就要求個單位及時優(yōu)化和調(diào)整員工的績效考核，以便于單位的穩(wěn)定發(fā)展。如何針對單位當前的情況，合理制定績效考核，使單位職員發(fā)揮出自己應有的特長，是當前事業(yè)單位人力資源管理部門所要重點考慮的問題。

（一）績效考核的內(nèi)容

績效的含義，簡單而言就是業(yè)績效果，反映出單位員工在自己的工作崗位中取得的成績，或者完成的業(yè)績數(shù)據(jù)。在實際情況中，通過績效考核不僅可以了解每一位單位員工的工作成果，還可以從不同的角度對績效考核的內(nèi)容進行分析，全方位、綜合性的了解到單位員工對待工作的態(tài)度、處理工作的能力和完成工作的質量等問題。可以有效避免人員的冗雜，建立高效率運轉的單位，這也是人力資源管理部門制定績效考核的首要原因。

（二）績效考核的重要性

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，單位的管理經(jīng)驗和理論知識也更加的先進。人力資源管理部門的改革也是時代發(fā)展所必須經(jīng)歷的階段。使用當下最先進的理論方法可以更有效地掌握員工的工作能力。根據(jù)員工的個人特點、優(yōu)勢，對其崗位進行調(diào)整，使其參加到合適的工作，為人才創(chuàng)造巨大的發(fā)展空間。人力資源管理部門通過對績效考核的內(nèi)容加以分析和利用，針對不同部門人力資源部門要具體問題具體分析，制定符合單位部門的績效考核方式。但在制定績效考核方式過程中，每一個單位部門的考核方式不同，但是也有一些共同點。因此人力資源管理部門在制定績效考核內(nèi)容時，要根據(jù)績效考核內(nèi)容的標準來進行，指定的所有績效考核都要以單位最終的盈利為主要目的。很多單位在制定相對應的績效內(nèi)容時往往把業(yè)績考核放在首位，并且該部分內(nèi)容占據(jù)績效考核的比例很大。在制定績效考核時，針對員工的工作能力、工作態(tài)度都需要有一個完善的考核，從而更容易了解、分析每一位單位員工的個人特點。針對績效考核中的員工工作能力來說，如何有效地制定具體的管理內(nèi)容對人力資源管理部門來說是非常復雜的。

三、單位人力資源管理中存在的問題

（一）績效考核制度不合理

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，在人力資源管理方面，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不符合當下的時代發(fā)展。為此，傳統(tǒng)的考核制度會導致事業(yè)單位人才流失，得不到更好的發(fā)展。當然，這是由于傳統(tǒng)的業(yè)績考核方式，在內(nèi)容的制定方面存在很多不合理的地方。當使用傳統(tǒng)的業(yè)績考核時，往往會造成很多員工的工作中，無法擁有積極向上的態(tài)度，從而降低工作效率，影響單位的利益。例如，傳統(tǒng)的業(yè)績考核過于注重員工的個人工作成績，導致團隊變得不夠團結。團隊的不和諧與工作氛圍有極大的關系，會導致工作開展會受到阻礙，很多工作完成時間會變長。沒有考核目標就會導致單位的發(fā)展沒有具體的方向，也會導致員工的工作熱情會降低。傳統(tǒng)的業(yè)績考核就只單純的看員工的個人業(yè)績，通過每一個員工的業(yè)績進行獎金的發(fā)放，沒有更全面的考核，導致很多單位與員工之間的關系更加生硬，沒有給員工提供較好的歸屬感。

（二）事業(yè)單位不夠重視績效考核

許多單位都還沒有考核觀念，考核手段跟不上當下時代的發(fā)展，也造成對員工的認識和了解不足，甚至覺得績效考核是一種形式和累贅。許多單位沒有成立專門的考察小組客觀公正地評價員工的工作能力和工作態(tài)度，上層領導只通過自己對每一位單位員工的外在形象以及自我感覺定位單位員工，導致很多的員工的潛力沒有被挖掘出來，這樣會導致上層領導認為單位高素質人員不充足的假象，單位的發(fā)展也會受到影響。另外，績效考核指標也存在著許多不合理的地方，很多單位可能也認識到人員管理模式的缺陷，但仍然沒有提高重視。對當前的管理模式不愿意發(fā)生創(chuàng)新和改變，認為傳統(tǒng)的考核模式雖然落后，但是在整體的構架方面也很成熟，再加上對單位的管理模式進行改革和創(chuàng)新可能會造成更嚴重的后果，很多單位因此放棄了對考核方面的改革。由于單位沒有真正實踐行動，因此缺乏很多相關的經(jīng)驗，對改革的重點比較模糊，導致單位也沒有進一步優(yōu)化業(yè)績考核的內(nèi)容。最后，人力資源部門的權力、技術水平有限，從領導層到下屬員工都沒有充足的專業(yè)知識做支撐，績效考核在單位的實施進度非常低，弱化了績效考核的作用和價值。長此以往，其他部門的員工的積極性就會受到打擊，單位的發(fā)展將會呈下降趨勢。

（三）績效考核結果反饋制度不合理

在實際的績效考核過程中工作的進展情況往往達不到高層想要的結果，在具體實行績效考核的過程中會有各種原因導致許多單位都不能及時將考核結果反饋給員工，員工對自己的考核結果不了解，導致對當前的工作內(nèi)容沒有一個更好的優(yōu)化和調(diào)整過程，對自己在工作中的短處不能及時地進行改良，不明確自己在工作中的具體表現(xiàn)水平。這不利于考核工作的順利開展與實施。另外，在考核結束之后，很多審核程序都沒有做到相對透明處理，導致考核結果公布的時間不僅漫長，在這一段時間內(nèi)很有可能發(fā)生對單位員工不公平的暗箱操作。單位管理人員對自己身邊的好友或者親戚在進行審核過程中出現(xiàn)偏袒的現(xiàn)象，導致最后的考核結果引起巨大的爭議。

四、完善人力資源管理中績效考核的對策建議

（一）樹立科學的績效管理理念和體系

我國現(xiàn)階段人力資源管理績效考核方面還需要有進一步的提升。對這些考核中出現(xiàn)的錯誤還需要我國很多的單位人力資源管理部門進行優(yōu)化和調(diào)整。在對績效考核進行優(yōu)化和調(diào)整的過程中，要不怕出現(xiàn)錯誤，勇于創(chuàng)新的精神。對績效管理內(nèi)容要考慮全面，樹立科學有效的管理理念和體系。

在實際的調(diào)整過程中，績效中的一些考核內(nèi)容與員工實際的工作沒有關系。針對不同職位不同部門的員工對考核的內(nèi)容進行科學性的調(diào)整，在難易程度方面進行有效控制，修改績效內(nèi)容中不合理的考核規(guī)定，保證內(nèi)容的制定從實際出發(fā)，使單位工作人員相對應的考核目標都在他們的能力范圍之內(nèi)。使工作人員可以投入更多的工作時間，促進單位的經(jīng)濟有一個更加巨大的提高。

績效考核應該對單位內(nèi)的員工進行綜合的評價，從員工自身的工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核，保證考核的公平公正?？己说墓叫钥梢源龠M單位的可持續(xù)發(fā)展，讓員工對單位的文化價值觀念更加認同，加深歸屬感，保證人才不會流失。人力資源管理部門在對事業(yè)員工進行績效考核時，對沒有達到績效目標的工作人員要進行一定的懲罰，以便提高工作人員的工作態(tài)度。對績效完成度比較好的工作人員可以實行發(fā)放獎金的方式讓員工的工作積極性更高，使員工的態(tài)度對單位的環(huán)境產(chǎn)生積極的影響。

每個單位都要從自己的實際出發(fā)，針對人力資源管理體系出現(xiàn)的問題進行調(diào)整。在進行調(diào)整的過程中運用現(xiàn)代管理思想。使用當前先進的管理經(jīng)驗和管理手段，通過對績效考核的內(nèi)容進行科學有效的調(diào)整，可以進一步提高員工的工作積極性和對單位的認可度。只有單位的員工對自己的工作崗位有更加正確的認識，員工才能更有效的完成領導交代下來的內(nèi)務。單位通過定期的對各個部門進行開會總結，提升績效考核的重要性，使人力管理部門的工作人員在腦海中樹立正確的人力資源管理理念才能提高單位的可持續(xù)發(fā)展。

（二）增強人力資源績效考核意識

人的行動是由意識來決定的，所以要改變單位工作人員對待工作的態(tài)度就需要從先從他的思想層面出發(fā)。就目前的發(fā)展情況來看，提高人力資源的管理效果就需要從源頭出發(fā)，首先就是要提高單位管理層對于績效考核的重視程度，從目前的狀況中不難看出，單位領導對于單位人員的管理不是關注，所以要從思想上不斷地提高。其次，就是可以通過人力資源部門起帶頭作用，讓人力資源管理部門認識到績效考核的重要性，當人力資源管理部門在意識上對該環(huán)節(jié)進行增強，才能夠更有效的保證人力資源部門的員工對績效考核的內(nèi)容進行進一步的修改和調(diào)整。人力管理部門積極地參與到人力資源績效考核工作中，建立科學合理的績效考核制，以便使員工提高對績效考核的重視。對員工來說增強績效考核的意識才能更有效的在單位實施績效考核制度。通過前期對新入職的員工進行培訓時加強績效考核方面的理解，讓入職的員工理解單位對待考核很嚴格。當把該理念具體落實到單位人員身上時就可以促進績效考核在單位順利的實施。

（三）增強績效考核管理執(zhí)行力度

在單位開展績效考核的工作中，首先就是要明白其考核的目的以及考核工作的重要性，只有這樣，才能能夠保證績效考核的質量及其有效性。當前，大部分單位雖然都制定了績效考核規(guī)定，但是績效考核在很多單位當中沒有真正的按照規(guī)定嚴格執(zhí)行。這些考核內(nèi)容對許多員工來說根本起不到實質性的作用。員工在本月的考核不達標之后也不會有任何的懲罰措施，導致越來越多的員工降低了對績效考核重視程度。單位在績效考核方面要做到加強績效考核的執(zhí)行力度，對本月不達標的員工進行相應的懲罰，從而讓員工認識到問題的重要性。員工對績效考核有了深刻的認識才能保證績效考核結果的質量，達到績效考核能夠約束每一位單位員工的工作態(tài)度。在績效考核方面，對最后的績效考核成績一定要公開化、透明化。讓每一位單位員工的懲罰和獎勵都做到有理有據(jù)。同時，通過公開化績效管理制，可以讓單位員工都知曉如何在工作中發(fā)揮自己的特長和優(yōu)點。此外，就是要加強單位領導的帶頭作用，在考核的過程中，單位所有的員工都要按照標準來進行考核，明確考核的內(nèi)容，對于領導人員的考核，全體員工都有監(jiān)督的職責，對于一些存在爭議的應當給予員工充分的發(fā)言權，只有這樣，才能夠保證在績效考核的過程中調(diào)動起員工的積極性，同時也使得整個績效考核的過程更加公平，充分發(fā)揮出績效考核的價值。

（四）完善員工的激勵制度提升員工個人能力

從單位的發(fā)展角度來看，制定有效的績效考核可以充分地發(fā)揮員工的工作積極性，保證單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，績效考核在單位中起到非常重要的地位。從當前的單位發(fā)展戰(zhàn)略中來看，其目的是為實現(xiàn)單位與員工實現(xiàn)雙贏的局面，單位怎樣做才能夠保證員工利益，或者說單位怎樣判斷員工給單位創(chuàng)造的價值呢？這就可以依靠績效考核來對單位員工做出評價。而單位開展績效考核工作的目的就是為了提高員工工作的積極性，簡單來說就是通過考核來給予員工一定的獎勵，同時更好地促進單位人力資源管理的質量。在開展績效考核工作的過程中，要充分發(fā)揮單位員工的自我價值，給予其一定的發(fā)展空間，使員工在工作中能夠認識到自身的價值的同時更好的為單位提供服務。當然了，為了保證考核工作具有一定的實施效果，應該提升員工的基本業(yè)務能力。績效考核制度的有序執(zhí)行離不開人力管理部門的參加以及員工的自覺遵守能力。單位通過對各部門的員工進行相關的技能知識培訓可以提高員工的專業(yè)素質能力，使員工能夠正確認識到績效管理與績效考核的作用，這樣員工才能找到工作的重心，提高工作的成果。

五、總結

在任何一個單位的發(fā)展中，都應該提高對人力資源的重視程度，在開展人力資源工作的過程中，績效考核是一個非常重要的指標，從當前的時代的發(fā)展來看，大部分單位都對績效考核提高了重視程度，也投入了大量的人力、物力來保障科學的人力資源績效考核。員工的績效考核對于單位是非常重要的，管理者在對員工進行績效考核時，保證單位利益的同時也要從員工的角度出發(fā)。針對不同部門，不同職位的單位員工來說，績效考核的內(nèi)容也是不一樣的。要從多方面多角度對不同層次的員工工作能力進行調(diào)查，對他們的個人數(shù)據(jù)有一個較好的整理。對員工的評價要進行多方面的考慮可以保證績效考核的公平。提高單位的經(jīng)濟效益，促進單位的全方位穩(wěn)定的發(fā)展。