角色壓力研究：理論與實(shí)證綜述*

何　波，李莉莉，袁　悅，楊　婷

角色壓力研究：理論與實(shí)證綜述*

何波，李莉莉，袁悅，楊婷

（西南科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，四川 綿陽(yáng) 621010）

角色壓力是工作壓力的重要來源之一，主要包括角色模糊、角色沖突和角色負(fù)載三個(gè)維度。本文首先闡述了角色壓力的內(nèi)涵及主要理論模型，然后對(duì)其來源、結(jié)果、中介和調(diào)節(jié)變量的實(shí)證研究成果進(jìn)行了全面總結(jié)，并基于此提出了以下研究建議：有必要進(jìn)行縱向研究；研究不同組織情境中的角色壓力；豐富對(duì)中介和調(diào)節(jié)變量的研究；進(jìn)行跨文化比較研究。

角色壓力；綜述；理論模型；實(shí)證

一、問題的提出

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境中，不論是企業(yè)員工，還是高校教師，或是醫(yī)護(hù)人員，都面臨著各種工作壓力。除了工作壓力外，由于在工作中需要扮演多種多樣的“角色”，這些工作人員也很容易產(chǎn)生角色壓力。角色壓力（Role stress）的概念最早由Kahn （1964）等人提出，是指組織內(nèi)角色對(duì)于個(gè)體產(chǎn)生的不利行為，即組織中的個(gè)體對(duì)其自身職位的角色需求缺乏明確的認(rèn)識(shí)、感到無法勝任，或由于無法同時(shí)滿足相互沖突的需求時(shí)而產(chǎn)生的焦慮感。包括三個(gè)維度：角色沖突（Role conflict）、角色模糊（Role ambiguity）及角色負(fù)荷（Roleoverload）［1］。

角色沖突是指?jìng)€(gè)體對(duì)同時(shí)來自于環(huán)境的不同角色期待感到難以協(xié)調(diào)。在組織環(huán)境中，工作本身、個(gè)人能力和價(jià)值觀、組織政策以及他人的期望等都會(huì)對(duì)個(gè)體提出不同的角色需求，Kahn（1964）認(rèn)為：“角色沖突是當(dāng)個(gè)體面臨兩種或兩種以上的角色期望時(shí)，由于這些角色期望對(duì)個(gè)體的要求不一致，而使個(gè)體產(chǎn)生的心理沖突感”［1］。角色沖突不僅包括工作內(nèi)角色沖突，也包括工作——家庭關(guān)系沖突或是性別角色沖突等工作外角色沖突。

角色模糊是指角色扮演者對(duì)來自于組織或他人角色期望的不確定或缺乏清晰地認(rèn)識(shí)。導(dǎo)致員工產(chǎn)生角色模糊的常見原因是員工不清楚或不明確自己的職責(zé)。判斷員工是否存在角色模糊，一般可通過員工對(duì)其工作目標(biāo)、工作范圍與職責(zé)的了解程度、如何處理工作問題、如何執(zhí)行任務(wù)這幾方面來判定。研究表明嚴(yán)重的角色模糊會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生巨大壓力，并產(chǎn)生一系列的消極行為，如退縮行為、不愿與角色傳遞者進(jìn)行有效溝通或共同解決問題、甚至產(chǎn)生攻擊性行為等。

角色超載（也稱角色負(fù)荷），是指?jìng)€(gè)體由于在同一時(shí)間承擔(dān)的角色過多或超出能力范圍而產(chǎn)生的無力感，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。個(gè)體在同一時(shí)間需要滿足多種角色需求，但由于自身精力有限而無法全部滿足時(shí)會(huì)產(chǎn)生角色量負(fù)荷；當(dāng)個(gè)體感到自己所要滿足的角色要求過高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其自身能力時(shí)會(huì)產(chǎn)生角色負(fù)荷。

二、角色壓力的理論模型

角色壓力較為常見的理論模型有：角色情境模型（Role Episode Model）和工作要求-資源模型（Job DemandsResourcesModel.JD-RModel）

（一）角色情境模型——基于角色理論

“角色情節(jié)理論模型”（Role Episode Model）由Kahn（1964）等人提出，該模型呈現(xiàn)了角色期望的傳達(dá)過程以及那些可以影響個(gè)體對(duì)角色期望理解程度的行為。具體而言，角色情節(jié)模型突出了兩個(gè)主要行為者（即角色賦予者和角色接收者）之間的關(guān)系，以及構(gòu)成整個(gè)過程的四個(gè)主要事件。該模型始于角色賦予者（如主管），角色賦予者對(duì)其他個(gè)體以及該個(gè)體具體應(yīng)該扮演一個(gè)什么樣的角色有一個(gè)內(nèi)部期望（事件1）；角色賦予者將這些期望發(fā)送給角色接收者（如雇員），由于各種內(nèi)部和外部的原因?qū)е聹贤▔毫Γㄊ录?）；在進(jìn)行溝通時(shí)，角色接收者感知信息（事件3），該事件過程也是角色模糊可能會(huì)發(fā)生的關(guān)鍵點(diǎn)；基于對(duì)角色期望的理解，角色接收者產(chǎn)生相應(yīng)的行為反應(yīng)（事件4）。然后，角色賦予者會(huì)評(píng)估角色接受者的行為，若角色接受者的行為與角色賦予者最初的角色期望存在很大差異，則該角色的情節(jié)模式會(huì)造成連續(xù)的周期性波動(dòng)，直到角色期望與角色反應(yīng)之間達(dá)到一致為止。

影響兩個(gè)角色主體之間作用關(guān)系的因素包括組織、性格和人際關(guān)系。組織因素是影響角色賦予者角色期望的一種基本變量，組織自身特征（如，組織規(guī)模，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品，組織層級(jí)數(shù)，財(cái)政基礎(chǔ)）以及個(gè)人與組織的關(guān)系（如，職責(zé)、級(jí)別等）都會(huì)對(duì)角色賦予者的角色期望造成很大影響。角色賦予者施加給角色接收者的期望和壓力有一部分主要是通過組織條件對(duì)角色賦予者施加的影響所決定的。在該模型中，性格因素只是指角色接收者的。Kahn和他的同事提出，角色賦予者對(duì)于角色接收者的行為期望會(huì)受到角色接收者性格的影響，角色接收者的角色壓力體驗(yàn)會(huì)受性格因素的影響。此外，性格因素也會(huì)導(dǎo)致角色壓力體驗(yàn)和行為結(jié)果的出現(xiàn)，以及一些個(gè)人特性（例如，焦慮，情緒）發(fā)生改變。這些改變或變化能夠影響未來的角色情境。

人際關(guān)系指的是一個(gè)角色接收者和其角色賦予者之間的交互模式，這種交互模式受正式的組織結(jié)構(gòu)，非正式交流以及分享共同的經(jīng)歷等因素的影響。在角色情節(jié)模型中，人際關(guān)系質(zhì)量會(huì)影響角色賦予者對(duì)角色接收者所持有的行為期望。此外，角色接收者在對(duì)角色壓力進(jìn)行解釋時(shí)會(huì)受到他們與角色賦予者之間關(guān)系的影響。因此，作為對(duì)每一個(gè)角色設(shè)定的延伸反應(yīng)，角色接收者會(huì)體驗(yàn)到他們對(duì)角色賦予者的情緒變化，這種情緒變化會(huì)潛移默化的影響他們與相應(yīng)的角色賦予者之間將來的人際關(guān)系質(zhì)量，從而間接影響未來的角色情境。

（二）工作要求-資源模型

工作要求-資源模型（JD-RModel）在角色壓力研究中已獲得廣泛應(yīng)用，在不同類型的職業(yè)和組織中，該模型可以作為改善員工福利和提高績(jī)效的基礎(chǔ)。JD-R模型假設(shè)每種職業(yè)都存在一些特定因素，有些因素會(huì)導(dǎo)致工作壓力（即工作要求），而有些因素會(huì)緩解工作壓力（即工作資源）［2］。工作要求指的是那些與工作有關(guān)的對(duì)個(gè)體生理、心理、社會(huì)及組織方面的要求，如對(duì)身心健康、認(rèn)知和情緒的要求，對(duì)承受工作壓力、角色負(fù)荷、角色沖突的要求等。需要說明的是工作要求不一定是負(fù)面的，但當(dāng)滿足這些需求而需要個(gè)體長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)不斷地付出較多身心努力時(shí)，這些要求很可能會(huì)變成工作壓力源［3］。

工作資源是指那些與工作有關(guān)的生理、心理、社會(huì)或組織方面的資源，即是實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的基礎(chǔ)，包括薪酬、工作安全、晉升機(jī)會(huì)等組織層面資源；工作特性、技能多樣性、工作自主性和績(jī)效回饋等任務(wù)層面資源；決策參與、角色明晰等組織工作安排資源；以及團(tuán)隊(duì)氛圍、上司或同事支持等關(guān)系資源。工作資源不但可以減少工作要求對(duì)生理和心理的損害，還可以促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)，學(xué)習(xí)和發(fā)展。因此，工作資源不僅對(duì)應(yīng)對(duì)工作要求非常重要，它們本身（也代表著員工的個(gè)人權(quán)益）對(duì)員工來說也非常有價(jià)值。

JD-R模型另一假設(shè)認(rèn)為，工作要求和工作資源之間的交互作用會(huì)顯著影響工作壓力和工作激勵(lì)的發(fā)展。第一個(gè)過程是健康受損過程，由于工作或長(zhǎng)期工作要求的設(shè)計(jì)不當(dāng)（如工作負(fù)載，情感要求等）過度消耗了員工的心理和生理資源，從而導(dǎo)致員工資源的耗竭（如情感耗竭）以及其他健康問題的出現(xiàn)［2］。第二個(gè)過程是激勵(lì)過程，該過程假定工作資源具有潛在的激勵(lì)性質(zhì)，從而使得員工具有高組織承諾、低缺勤率、良好的績(jī)效，對(duì)工作更加投入。

三、角色壓力的實(shí)證研究

角色壓力的實(shí)證研究成果大致可以從角色壓力的來源、后果以及調(diào)節(jié)和中介變量幾方面進(jìn)行概括。

（一）角色壓力的來源

通過大量文獻(xiàn)閱讀，本文從個(gè)體層面、管理層面以及組織層面三個(gè)層面對(duì)角色壓力的來源進(jìn)行歸納與總結(jié)。

1.個(gè)體層面，如個(gè)體的心理特征、年齡、職務(wù)類型等都可能會(huì)對(duì)個(gè)體的角色壓力體驗(yàn)產(chǎn)生影響。Lambert（2009）指出員工隨著職位的上升，角色定位越清晰，所感受到的角色壓力會(huì)降低，但如果員工在某一職位的任期過長(zhǎng)，他有可能會(huì)逐漸產(chǎn)生更多的角色壓力［4］。

2.管理層面，如溝通、授權(quán)與角色壓力顯著相關(guān)。研究表明心理授權(quán)是影響員工角色壓力的重要指標(biāo)，能夠顯著預(yù)測(cè)員工的角色壓力。此外，工作意義和自我效能感與角色壓力均呈負(fù)相關(guān)，能夠在一定程度上減緩角色壓力對(duì)員工的消極影響［5］。另有研究表明，過度授權(quán)極易使員工產(chǎn)生角色壓力，使其感到無法在規(guī)定時(shí)間以自身能力順利完成工作。由此可知，組織應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際能力進(jìn)行合理授權(quán)，減少員工的角色負(fù)荷。另外，在組織管理中，通過改善上下級(jí)溝通體系可有效減少角色沖突的發(fā)生。

3.組織層面，如組織類型、組織結(jié)構(gòu)、組織政策、組織文化、感知的組織支持、支持型領(lǐng)導(dǎo)氛圍等都可能會(huì)對(duì)員工的角色壓力感知造成影響［6］。研究表明企業(yè)支持型領(lǐng)導(dǎo)氛圍在部門管理人員感知的組織支持與其角色模糊之間起中介作用；支持型領(lǐng)導(dǎo)氛圍通過企業(yè)的授權(quán)氛圍間接影響員工感知到的角色模糊；部門管理人員感知的企業(yè)支持在角色超載與角色模糊、角色沖突與角色模糊之間起調(diào)節(jié)作用［7］。

對(duì)角色壓力的來源進(jìn)行探討，能使人們更清楚地了解造成角色壓力的原因，組織才能對(duì)癥下藥，采取相應(yīng)的措施有效避免或減少員工形成過多角色壓力。

（二）角色壓力的結(jié)果

國(guó)內(nèi)外學(xué)者比較側(cè)重于研究角色壓力對(duì)消極結(jié)果變量影響，如角色壓力與離職意向、低工作滿意度、低組織承諾和績(jī)效等?？偟膩碚f，可以從個(gè)體角度和組織角度對(duì)角色壓力所產(chǎn)生的消極結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。

1.個(gè)體角度，又可以分為三個(gè)層次：生理層次，如疾病等［8］；心理層次，如工作倦怠等［9］；行為層次，如缺勤和罷工等。

2.組織角度，包括工作滿意度、離職意向、工作倦怠、情感承諾等，角色壓力對(duì)工作滿意和離職意向影響的研究較多。大量研究表明角色壓力會(huì)顯著負(fù)向影響員工工作滿意度［10］；角色壓力與員工離職意向之間呈正相關(guān)關(guān)系［11］。長(zhǎng)時(shí)間承受角色壓力是降低員工工作滿意度的重要原因，當(dāng)員工對(duì)工作不滿時(shí)極易產(chǎn)生離職意向，若此時(shí)沒有采取有效措施消除員工離職意向，員工便會(huì)選擇離開。近幾年一些學(xué)者也開始關(guān)注角色壓力對(duì)家庭和工作的影響［12］。

（三）角色壓力的中介和調(diào)節(jié)變量

縱觀國(guó)內(nèi)外近5年關(guān)于角色壓力的中介變量研究，發(fā)現(xiàn)主要包括自我效能感、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為、工作壓力、組織社會(huì)化和工作幸福感。有關(guān)角色壓力的調(diào)節(jié)變量則包括年齡、性別、組織類型等控制變量，和創(chuàng)新感知支持、工作自主性和社會(huì)支持、自我效能感、自尊、個(gè)人資源（樂觀）、角色回報(bào)、感知的企業(yè)支持、職業(yè)韌性等?？梢姡c角色壓力有關(guān)的中介機(jī)制大多與結(jié)果變量有關(guān)，變量包括個(gè)人或團(tuán)隊(duì)層面的行為特征，組織因素和工作因素。對(duì)調(diào)節(jié)變量的研究相對(duì)多一些，但都是從角色壓力研究對(duì)象的角度，研究對(duì)結(jié)果變量的調(diào)節(jié)作用。

（四）角色壓力作為中介變量

近幾年來，一些學(xué)者也開始將角色壓力作為中介變量，來探討角色壓力在其他變量間的中介作用。研究人員對(duì)545名大型制造企業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)查研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作-家庭沖突、工作滿意度會(huì)通過角色壓力間接影響員工的離職意向［12］。另一實(shí)證研究表明角色壓力在特質(zhì)樂觀與服務(wù)績(jī)效之間起中介作用［13］。

四、討論、分析與展望

角色壓力廣泛存在于跨邊界活動(dòng)中，是工作壓力的主要來源之一，對(duì)員工的身心健康、工作態(tài)度及工作行為均有很大的影響。關(guān)于角色壓力的研究主要包括定義及其維度、前因和后果以及中介和調(diào)節(jié)變量的研究。現(xiàn)有的角色壓力實(shí)證研究大多以“角色情境模型”為研究基礎(chǔ)。自從Demerouti （2001）提出“工作要求-資源模型（JD-R）”后，也有一些研究以JD-R模型作為研究的理論基礎(chǔ)。角色情境模型體現(xiàn)了兩個(gè)角色主體（角色賦予者與角色接收者）之間的角色互動(dòng)過程，強(qiáng)調(diào)組織因素、性格因素以及人際關(guān)系因素在角色互動(dòng)過程中對(duì)角色主體所產(chǎn)生的影響。工作要求-資源模型假設(shè)每個(gè)職業(yè)可能存在導(dǎo)致工作壓力的特定因素（即工作要求）以及緩解工作壓力的特定因素（即工作資源），JD-R模型的核心假設(shè)是不論什么類型的工作或職業(yè)，當(dāng)某些工作要求很高但可用的工作資源又非常有限時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致工作壓力或工作緊張的發(fā)展，從管理角度看，這也意味著JD-R模型可以作為組織對(duì)于人力資源角色壓力管理的有效工具。

綜合角色壓力實(shí)證研究結(jié)果及其理論模型，提出以下研究方向：

第一，有必要進(jìn)行縱向研究。現(xiàn)有的實(shí)證研究主要是橫向研究設(shè)計(jì)，橫向研究設(shè)計(jì)的一個(gè)缺點(diǎn)就是所探索的變量關(guān)系本質(zhì)上是一種相關(guān)關(guān)系，不能確定研究變量間的因果關(guān)系。比如理論上來說角色壓力可能導(dǎo)致工作倦怠、情感耗竭等，但也有可能是那些健康狀況不佳或有不良記錄的員工更可能體驗(yàn)到角色壓力，因而相應(yīng)的反應(yīng)也更為消極。所以未來的研究可以嘗試去進(jìn)行縱向研究，這不僅能夠幫助研究人員更清楚地了解研究變量間的因果關(guān)系，也能夠?qū)σ欢螘r(shí)間內(nèi)角色壓力的發(fā)展趨勢(shì)以及影響效果進(jìn)行更好地預(yù)測(cè)。

第二，根據(jù)不同的組織情境開展更細(xì)化的研究。諸多研究表明角色壓力是工作中的重要壓力源之一，在不同的組織情境中，角色壓力對(duì)于員工與組織的影響應(yīng)該存在一定差異。比如在組織建設(shè)期、發(fā)展期、成熟期以及變革期，組織情境是不同的，組織及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的角色期望也不盡相同，員工感受到的角色壓力源會(huì)存在差異，不同性質(zhì)的角色壓力源會(huì)對(duì)員工的身心健康、工作態(tài)度與行為造成不同程度的影響。所以在不同組織情境中開展更加細(xì)化的角色壓力研究是非常重要的。

第三，豐富對(duì)中介和調(diào)節(jié)變量的研究。未來研究的另一重要方向是更多地探索那些能夠減弱角色壓力負(fù)面影響的變量。前人關(guān)于角色壓力與其結(jié)果變量間的中介變量研究相對(duì)來說比較少，主要有組織社會(huì)化、自我效能感、工作壓力等，關(guān)于角色壓力與其前因變量間的中介變量研究更是少見，研究角色壓力的中介機(jī)制能夠?qū)p緩其所帶來的負(fù)面影響有所幫助。調(diào)節(jié)變量雖然不能完全改善員工所承受的角色壓力，但卻能從一定程度上緩解角色壓力對(duì)個(gè)體與組織帶來的損害。因此，需要更多地探討角色壓力的中介和調(diào)節(jié)變量。另外，也可以將角色壓力作為中介變量，更多的研究它在其他變量間的中介作用。

第四，進(jìn)行跨文化比較研究。隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，各國(guó)企業(yè)為了適應(yīng)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，很多企業(yè)不得不進(jìn)行組織變革，而組織對(duì)于員工的角色期望也發(fā)生了很大變化，這給企業(yè)員工也帶來了很多角色壓力。那么，在不同國(guó)家與不同文化環(huán)境中，角色壓力的本質(zhì)與表現(xiàn)是否會(huì)存在差異呢？進(jìn)行跨文化比較研究非常必要。

綜合以上角色壓力的內(nèi)涵、理論模型及相關(guān)實(shí)證研究結(jié)果，借鑒角色情節(jié)模型中角色壓力的產(chǎn)生機(jī)制以及工作-資源模型中的核心假設(shè)、角色壓力源以及角色壓力可能導(dǎo)致的結(jié)果等，將環(huán)境因素和個(gè)人因素作為前因變量，對(duì)角色壓力的相關(guān)研究進(jìn)行整合，本研究得到以下的角色壓力整合模型，如圖4-1所示。

圖4-1　角色壓力整合模型

注釋及參考文獻(xiàn)：

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（責(zé)任編輯：董應(yīng)龍）

Role Stress：Theoreticaland Empirical Review

HEBo，LILi-li，YUANYue，YANGTing
（CollegeofEconomyandManagement，SouthwestUniversityofScienceand Technology，Mianyang，Sichuan621010）

Role stress is an importantsource of job stress，itgenerally includes three dimensions，role conflict，roleambiguity and role overload.Thispaper recommended conception and twomajor theoreticalmodelsof role stress at first，and a greatdeal ofempiricalwork aboutantecedents，consequences，moderators andmediators of role stress hasbeen systematically reviewed.Based on the review，new trendspertaining to the future research of role stresswas discussed as follows：longitudinal research；situation of organization changes；mediators and moderators；cross-culture comparison.

role stress；review；theoreticalmodels；empiricalwork.

F240

A

1673-1883（2015）02-0092-04

2015-04-16

四川省教育廳人文社科基地項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：Xq13c02）；西南科技大學(xué)博士基金項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：14sx7104）；綿陽(yáng)職業(yè)教育研究中心科研課題（項(xiàng)目編號(hào)：YZY1313）；西南科技大學(xué)研究生創(chuàng)新基金資助（項(xiàng)目編號(hào)：15ycx067）。

何波（1977-），女，漢族，四川綿陽(yáng)人，副教授，博士，研究方向：人力資源管理。