國有工程企業(yè)人力資源成本控制分析

李燕

摘要：國有工程企業(yè)員工眾多、規(guī)模龐大，不斷優(yōu)化控制企業(yè)各項人力資源成本，是促進企業(yè)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化的重要前提。文章就國有工程企業(yè)人力資源成本控制的意義、現(xiàn)狀、存在的問題及解決措施等方面進行了探討，以供參考。

關(guān)鍵詞：國有工程企業(yè);人力資源;成本控制;有效措施

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的命脈，在經(jīng)濟全球化背景下，勞動力成本一再提升，企業(yè)之間的競爭實際已經(jīng)演變成了人力資源的競爭，人力資源研究管理者將人力資源視為企業(yè)的第一資源，如何在充分發(fā)揮自身主觀動能性的條件下，獲得更多的遠超補償成本的價值，是眾多國有企業(yè)一直在探討的問題。基于此現(xiàn)狀，就“國有工程企業(yè)人力資源成本控制分析”這一課題展開分析與討論，便具有很高的現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)人力資源成本的含義

（一）基本含義

企業(yè)人力資源成本指作為重要生產(chǎn)要素的勞動力在經(jīng)濟生產(chǎn)過程中除去其創(chuàng)造的價值所產(chǎn)生的成本，與早期單純指勞動者所得工資不同，當代關(guān)于人力資本的定義不僅包含基本的工資，還包括因使用勞動力而支付的全部其他費用，主要是指企業(yè)在提供勞務活動、生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所產(chǎn)生的勞動力費用總和。

（二）構(gòu)成部分

人力資源成本由取得成本、開發(fā)成本、保障成本、離職成本和使用成本這五部分構(gòu)成。

1. 取得成本，又稱獲得成本，是指企業(yè)為了增加自身生產(chǎn)價值，在招募、錄用、選擇和安置員工時所產(chǎn)生的各種費用支出。

2. 開發(fā)成本，是指企業(yè)為了使職員滿足工作崗位要求，為提高其工作技能而產(chǎn)生的各種教育費、培訓費。

3. 保障成本，主要是指為了保證員工的生存權(quán)，在員工長期或短暫失去實用價值時所必須提供的包括退休金、養(yǎng)老金、失業(yè)金、醫(yī)療保險金等在內(nèi)的所有保障費用。

4. 離職成本，包括離職前低效成本、離職補償成本、空職成本等，主要是指員工因故離開組織而產(chǎn)生的成本。

5. 使用成本，這里與傳統(tǒng)的人力資源成本相似，主要是指組織在任用職員的過程中所產(chǎn)生的成本費用，主要指基本工資、加班工資、激勵成本、調(diào)劑成本等。

二、人力資源成本控制的重要性

（一）有利于優(yōu)化企業(yè)資金配置，維持企業(yè)良性運作

區(qū)別于在面對人力資源成本控制中許多HR傳統(tǒng)粗暴的“裁員減薪”做法，國有工程人力資源成本控制通過精細化管理，降低隱性成本和相對人工成本，來達到對企業(yè)費用總額的控制，從而提高人均產(chǎn)出，有利于在保存企業(yè)原有人才隊伍的前提下完善企業(yè)結(jié)構(gòu)，為企業(yè)安全穩(wěn)定運行提供保障，對人力資源成本的良好控制是提升國有工程企業(yè)人力資源核心競爭力的關(guān)鍵，同時也是實現(xiàn)企業(yè)資金優(yōu)化配置，維持企業(yè)良性運作的重要環(huán)節(jié)。

（二）有利于增強市場活力，優(yōu)化企業(yè)營商環(huán)境

企業(yè)營商環(huán)境是指與人文、法制、政務等相關(guān)的外部環(huán)境因素的總和，是企業(yè)在準入、退出等過程中與市場活動和政府監(jiān)管溝通的紐帶，營商環(huán)境是企業(yè)評價是否進行投資的重要參照標準。良好的營商環(huán)境的優(yōu)化需要通過市場和政府的統(tǒng)籌運作得以實現(xiàn)，而降低企業(yè)成本又是其中的關(guān)鍵。雖然在國家政策的號召下，許多企業(yè)都進行減政放權(quán)，減少了不必要的制度性交易成本，但是在優(yōu)化營商環(huán)境的過程中，用工成本的上升仍舊嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展和市場活力的提高。因此增強市場活力，優(yōu)化營商環(huán)境必須要有效控制企業(yè)的人力資源成本。

（三）有利于發(fā)揮人力資源潛能，創(chuàng)造更多社會價值

科學而高效地控制人力資源成本，有利于激發(fā)人力資源潛能。經(jīng)濟的高速發(fā)展使得企業(yè)在交易與勞動分工中出現(xiàn)的激勵問題更加突出。有效的人力資源成本控制可以更好地處理動機、目標、需求與行為的關(guān)系，對人力資源成本進行科學控制，有利于建立更公平的業(yè)績評價體系，在提高目標效價的同時使期望值與收入值相匹配，激發(fā)、驅(qū)動員工積極工作行為，幫助員工跨越最近發(fā)展區(qū)，使?jié)撃艿玫郊ぐl(fā)，從而創(chuàng)造更多的社會價值。

（四）有利于增強創(chuàng)新驅(qū)動力，提高全要素生產(chǎn)效率

經(jīng)濟與技術(shù)對全要素生產(chǎn)率的高低起決定作用，增強創(chuàng)新驅(qū)動力，是提高全要素生產(chǎn)效率的關(guān)鍵，國有企業(yè)創(chuàng)新意識的樹立，需要建立創(chuàng)新的工作方法和規(guī)章制度，需要企業(yè)定期組織提高員工的脫崗培訓、在崗培訓與學習技能，企業(yè)在通過對資本和人力資源科學有效的控制，達到對生產(chǎn)率的提升，同時也有利于實現(xiàn)員工向高素質(zhì)技能型勞動力的轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮人力資本優(yōu)勢。

三、企業(yè)人力資源成本控制存在的問題

（一）對于取得成本來說，人才招聘錄用缺乏彈性

信息化時代和知識經(jīng)濟時代的雙重浪潮席卷下，人才的獲得是在驟變經(jīng)濟市場中，保持國有企業(yè)自身發(fā)展優(yōu)勢的關(guān)鍵。國有企業(yè)招聘機制大多對員工有985、211的名校門檻限制，但學歷與自身能力不一定成正比，空有文憑但缺乏專業(yè)技術(shù)支撐的人員長期占據(jù)管理崗位，而許多真正富有經(jīng)驗的優(yōu)秀工程人員無法發(fā)揮自己的專長，從而致使工作的整體效率下降，人力資源成本投入與收獲也不成正比，企業(yè)內(nèi)部論資排輩，使得許多優(yōu)秀員工離職，從而也增加了國有企業(yè)的離職人力資源成本。甚至部分國有企業(yè)的部分員工靠人際關(guān)系通過招聘，暗箱操作下部分專業(yè)技術(shù)技能突出的人員因缺乏人際關(guān)系而無法被錄用，缺乏彈性的人才招聘錄用，提高了國有企業(yè)的人力資源取得成本。

（二）對于開發(fā)成本來說，員工培訓力度有待加強

國有工程企業(yè)在開發(fā)和使用人力資源時，對技術(shù)型人才需求量較大，但多數(shù)國有企業(yè)由于在開發(fā)控制成本上投入不足，即平常對企業(yè)員工的培訓教育經(jīng)費投入不足，從而使得很多員工自身技能一直因缺少系統(tǒng)培訓和實踐而得不到提升，缺少實干人才，從而出現(xiàn)人才匱乏現(xiàn)象。為了彌補人才缺口，維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，不少國有企業(yè)只能通過高薪外聘的方式引進人才，但外聘的人才由于對企業(yè)的內(nèi)部運轉(zhuǎn)了解有限，難以在短時間內(nèi)達到企業(yè)預期效應，無法及時為企業(yè)帶來人力收益，同時外聘的方法也容易影響老員工情緒，降低其工作動力。

（三）對于保障成本來說，各種保障糾紛時有發(fā)生

國有企業(yè)在承擔員工的工傷職工醫(yī)藥費、失業(yè)保障、退休養(yǎng)老保障、殘廢補貼時，由于各種主客觀原因，當保障成本需要投入時，部分國有企業(yè)由于內(nèi)部機制與員工期望補償效益不一致，往往低于員工期望值，而在簽署保障合同時部分員工對于條款把握不當，從而使各種保障糾紛時有發(fā)生。

（四）對于離職成本來說，離職率增加引發(fā)離職成本增加

據(jù)不完全統(tǒng)計，54%的企業(yè)認為員工的離職率在增加，離職率的增加引發(fā)的是人力資源離職成本的增加。從新勞動合同法中的規(guī)定不難發(fā)現(xiàn)，其中關(guān)于國有企業(yè)員工在離職時所獲的補償金具體范圍是在不斷擴大的，這意味著員工離職使企業(yè)的人力投入成本擴大。企業(yè)雖然希望能盡量減少因員工離職所產(chǎn)生的大量離職成本，但受論資排輩文化、單一考核評價體系、非國有企業(yè)薪資較國有企業(yè)高等的影響，不少國有企業(yè)員工流動性增大，離職率增加，從而導致企業(yè)的離職成本也在增加。

（五）對于使用成本來說，績效考核方式過于單一

人力資源成本中占比最高的就是企業(yè)員工的應付薪酬，與員工薪酬水平高低成正比的則為而績效考核，績效考核好的員工薪酬也會隨之提升。合理的績效考核方式是提高員工目標效價，增加其積極性最直接的方式。但是當前絕大多數(shù)企業(yè)仍舊采用傳統(tǒng)“上級—下屬” 的單一的考核方式，該種考核方式易受被考核對象和考核人員利益關(guān)系和私人關(guān)系影響，不夠透明公平，當不具備足夠信服力的考核結(jié)果出現(xiàn)時，不僅影響考核公平性，還會易激化下級人員與上級領(lǐng)導的矛盾，從而影響企業(yè)凝聚力。

四、國有企業(yè)人力資源成本控制措施

我國的國有工程企業(yè)主要參與控股和投資的主體為政府的企業(yè)，其具有特殊的企業(yè)性質(zhì)和復雜的組織機構(gòu)，我國國有工程企業(yè)中的人力資源成本占總成本的1/5左右，較大的占比預示著我國國有工程企業(yè)在人力資源管理方面仍舊有者巨大的進步空間，因此對企業(yè)人力資源成本有效控制措施的探討便顯得尤為重要。

（一）完善員工招聘制度，提高人才配置效率

為了解決取得成本中的人才招聘錄用缺乏彈性問題，需要明確，企業(yè)人才資源配置效率低下是造成企業(yè)冗高成本負擔和離職率的重要原因，實現(xiàn)企業(yè)人力資源成本的有效控制需要更加靈活的招聘制度。要使高薪聘用人才創(chuàng)造出與其價值相符的經(jīng)濟效益，就要以扁平式的組織結(jié)構(gòu)替代金字塔式的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，削減企業(yè)中間冗余人員，按照權(quán)利、責任與利益相結(jié)合的原則，使職工所任職位與專業(yè)工作相適應，真正做到一崗一職位，從而才能合理配置企業(yè)人力資源成本，減少機構(gòu)的重疊性、無效性。即人才是社會發(fā)展

（二）進行人力開發(fā)時，加強人力資源價值計量工作

人力資源價值計量工作，是后續(xù)決策管理的基礎(chǔ)，能使國有企業(yè)在培訓和教育職員時有更科學的數(shù)據(jù)依據(jù)，其主要是指采用合理的會計方法，通過對人力資源的價值計量，掌握支出成本和節(jié)約成本二者之間的線性關(guān)系。在得到員工所創(chuàng)效益與收入之間的關(guān)系后，可以在保證企業(yè)總效益大于總成本的前提下加大對企業(yè)員工的教育培訓投入力度，用知識武裝企業(yè)職員，從而將知識轉(zhuǎn)換為企業(yè)效益，為企業(yè)創(chuàng)收。

（三）調(diào)整保障成本投入比例，確保員工合法權(quán)益

目前借助人力公司解決由保障成本投入不合理而引發(fā)的各種糾紛，是許多企業(yè)選擇的方式，人力資源保障成本涉及員工的產(chǎn)假工資補點、缺勤工資、醫(yī)藥費、退休養(yǎng)老保障等各種費用，是企業(yè)員工最為關(guān)注也最需要予以切實保障的權(quán)益。在對保障成本的投入比例進行調(diào)整時，國有企業(yè)應該嚴格按照國家標準執(zhí)行，確保員工保障權(quán)益的合法足量投保，嚴格按照法律程序和合同保障，明確告知員工保障實施方法，在員工出現(xiàn)社保糾紛，需要享受醫(yī)療服務時及時給與合法保障。

（四）加強企業(yè)文化建設(shè)，維持穩(wěn)定企業(yè)隊伍

解決由離職率增加而引發(fā)的離職成本增加問題，關(guān)鍵是要加強企業(yè)文化建設(shè)，維持穩(wěn)定的企業(yè)隊伍。國有工程企業(yè)應完善自身內(nèi)部體制，培育企業(yè)文化，形成自己的企業(yè)精神。用反映奮斗目標、道德準則與價值理念的企業(yè)精神增加企業(yè)員工的向心力與凝聚力，減少頻繁的離職，同時科學先進的企業(yè)文化有利于激發(fā)員工創(chuàng)新精神，將企業(yè)人力資源的引入和流出控制在合理范圍，以點帶面地激發(fā)員工的工作積極性和責任心，形成科學穩(wěn)定的企業(yè)隊伍。

（五）引入淘汰機制， 建立科學公正的績效考評體系

完整而具有彈性的績效考核體系，是實現(xiàn)績效管理規(guī)范化和制度化的關(guān)鍵，國有企業(yè)應結(jié)合自身客觀實際，在制定出符合自身實際情況的考核條例中，明確指出相應的考核指標和考核方式，同時應建立專門的績效考核機構(gòu)，使企業(yè)的績效考核科學、民主、透明化。同時按照經(jīng)濟管理學中的“二八原則”，有時20%的員工能為企業(yè)帶來80%的效益，企業(yè)在對人力資源的使用成本進行分配時，將資源使用聚焦在重點人群上，督促后來居上、獎勵先進積極的、淘汰不作為、懶作為者，以合理物質(zhì)獎勵激勵員工，改變單一的評價模式，使月責任激勵獎與月績效工資和掛鉤、年度目標責任金與年終集中考核掛鉤，從而建立起更具彈性的公正績效考評體系。

五、結(jié)語

綜上所述，國有工程企業(yè)人力資源成本的有效控制，是維持我國國有企業(yè)在市場中重要地位的根本保證。在市場競爭日益激烈的新形勢下，國有企業(yè)應該在立足長遠實際的前提下，深刻認識現(xiàn)有人力資源成本控制中存在的不足，針對其組成部分進行研究改進，從而才能更好地幫助現(xiàn)有企業(yè)脫離人力資源成本管理困境，實現(xiàn)優(yōu)化有效管理。

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（作者單位：重慶機電控股集團機電工程技術(shù)有限公司）

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