新醫(yī)改背景下基于相對(duì)價(jià)值比率的公立醫(yī)院績(jī)效考核體系構(gòu)建研究

張金朋 王亞楠 夏昆鵬 李宏玉 關(guān) 瑩 陳慧杰 宋君瑤

引言

2021年《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2021年重點(diǎn)工作任務(wù)的通知》〔2021〕提出：要深入實(shí)施健康中國(guó)戰(zhàn)略，深化人事薪酬制度改革，落實(shí)“兩個(gè)允許”要求，合理確定、動(dòng)態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。因此，在新醫(yī)改的背景下，目前急需構(gòu)建一種科學(xué)合理、符合實(shí)際執(zhí)行需求的績(jī)效考核及分配體系，進(jìn)一步提升公立醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，從而更好地滿(mǎn)足廣大患者及群眾的基本需求，才能不斷促進(jìn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院采用收支結(jié)余法對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的績(jī)效工資進(jìn)行評(píng)估。該方法遵循以增加收入和減少支出為基礎(chǔ)來(lái)計(jì)算績(jī)效工資。一方面，它鼓勵(lì)了工作者的創(chuàng)收意識(shí)，但另一方面，它也不可避免地引發(fā)了趨利現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致了“看病難、看病貴”矛盾的出現(xiàn)，同時(shí)，該方法存在缺乏充分重視技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值和醫(yī)療資源成本的缺陷。常用的績(jī)效考核方法有目標(biāo)管理法（Management by Objectives，MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indi-cator，KPI）、以資源消耗為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率（Resource- based Relative Value Scale，RBRVS）等。其中RBR VS理論是由哈佛大學(xué)蕭慶倫(Hsiao W C)研究團(tuán)隊(duì)于1989年提出，該理論是以資源消耗為基礎(chǔ)，以相對(duì)價(jià)值為尺度，并用于臨床醫(yī)師工作薪酬的一種量化支付體系。目前，發(fā)達(dá)國(guó)家在績(jī)效考核體系的研究和RBRVS體系的應(yīng)用方面都取得了顯著成效，為我國(guó)引入績(jī)效考核體系提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。RBRVS系統(tǒng)之所以廣泛應(yīng)用于發(fā)達(dá)國(guó)家的醫(yī)療系統(tǒng)中，其根本原因在于基于醫(yī)療資源消耗成本的考核模式有效地抑制了醫(yī)療服務(wù)高昂的價(jià)格，且具有較好的總體績(jī)效評(píng)價(jià)模式。本研究將基于RBRVS理論探索新醫(yī)改背景下的符合中國(guó)實(shí)際國(guó)情的公立醫(yī)院績(jī)效考核體系構(gòu)建策略，為我國(guó)公立醫(yī)院的改革與發(fā)展提供理論指導(dǎo)與經(jīng)驗(yàn)借鑒。

一、相對(duì)價(jià)值比率

（一）相對(duì)價(jià)值比率概述

相對(duì)價(jià)值比率（Resource- based Relative Value Scale，RBRVS）是以資源消耗為基礎(chǔ)，以相對(duì)價(jià)值為尺度，用于臨床醫(yī)師工作薪酬的一種量化支付體系。RBRVS理論主要涉及3個(gè)主要資源投入要素：1.醫(yī)生的工作量( physician work，PW)；2.醫(yī)療支出( practice expense，PE)；3.治療失當(dāng)支出或醫(yī)生專(zhuān)業(yè)責(zé)任險(xiǎn)( professional liability insurance，PLI)。以上三個(gè)維度共同確定了醫(yī)師醫(yī)療服務(wù)中的工作量相對(duì)價(jià)值單位系數(shù)。數(shù)學(xué)模型表述為RBRVS= (PW+PE+PLI)×GAF，GAF為不同地區(qū)調(diào)整系數(shù)。使用時(shí)應(yīng)特別注意：評(píng)估工作必須由持照醫(yī)生親自完成；項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)與技術(shù)含量績(jī)效成正相關(guān)；根據(jù)RBRVS原則，藥品、耗材和血液項(xiàng)目不包括在績(jī)效評(píng)估中；有效降低績(jī)效考核體系與收支結(jié)構(gòu)的關(guān)系；充分、全面地反映績(jī)效考核與員工工作的相關(guān)性。該績(jī)效評(píng)估體系的多維優(yōu)化設(shè)計(jì)，使得RBRVS評(píng)估可以直接用作比較公正的評(píng)估工具，此外從多維角度評(píng)估醫(yī)療技術(shù)人員的基本工作績(jī)效，符合我國(guó)推進(jìn)醫(yī)改時(shí)所提出的多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則。

（二）相對(duì)價(jià)值比率國(guó)內(nèi)外應(yīng)用進(jìn)展

美國(guó)醫(yī)學(xué)界是最早應(yīng)用RBRVS績(jī)效考核體系的國(guó)家，并會(huì)定期修訂RBRVS診療操作專(zhuān)用碼（Current Procedural Terminology，CPT）、每三年核算一次價(jià)值點(diǎn)數(shù)，并對(duì)于更改的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)更新。全美醫(yī)療體系中實(shí)施RBRVS在抑制醫(yī)療費(fèi)用增長(zhǎng)和提高服務(wù)質(zhì)量方面取得了明顯的成效。同時(shí)其他國(guó)家也進(jìn)行了本土化的探索。在新西蘭，學(xué)者們對(duì)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行了編碼賦值，醫(yī)生服務(wù)價(jià)值的測(cè)算從臨床判斷、技術(shù)難度、體力投入、時(shí)間成本和心理承受力五個(gè)維度對(duì)服務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行賦值。韓國(guó)建立了符合自身特點(diǎn)的RBRVS績(jī)效分配模式，將醫(yī)生醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中的勞動(dòng)付出分為四個(gè)維度，以確保醫(yī)療服務(wù)價(jià)值評(píng)估的科學(xué)與合理。日本方面則通過(guò)引進(jìn)RBRVS來(lái)評(píng)估外科手術(shù)價(jià)值。加拿大、德國(guó)則對(duì)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目賦予價(jià)值點(diǎn)數(shù)，結(jié)合總預(yù)算來(lái)測(cè)算每項(xiàng)操作項(xiàng)目醫(yī)師應(yīng)得的費(fèi)用，并有效控制了醫(yī)療費(fèi)用。

國(guó)內(nèi)多所醫(yī)院進(jìn)行了RBRVS本土化應(yīng)用的初步探索，目前主要分為三種發(fā)展模式。一是模仿美國(guó)RBRVS績(jī)效模式；二是采用參考RBRVS概念形成的臺(tái)灣績(jī)效費(fèi)率模式；三是本土化創(chuàng)新模式，各醫(yī)院參照RBRVS概念設(shè)置指標(biāo)體系，確定適合本院的評(píng)分方法以及賦予各指標(biāo)權(quán)重的模式。但至今還未形成規(guī)范的指標(biāo)體系和評(píng)分方法。

二、基于RBRVS的公立醫(yī)院績(jī)效考核體系構(gòu)建優(yōu)勢(shì)

（一）考核精細(xì)化程度高

基于我國(guó)公立醫(yī)院的發(fā)展性質(zhì)和日常管理機(jī)制，我們對(duì)于公立醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中常常以醫(yī)療科室作為單位，因此考核程度也主要以醫(yī)院的級(jí)別、科室的級(jí)別作為考核的基本依據(jù)和內(nèi)容，而在這種考核體系下很難針對(duì)開(kāi)展具體工作的醫(yī)護(hù)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核。而基于RBRVS進(jìn)行醫(yī)院考核體系構(gòu)建的過(guò)程中，相應(yīng)的考核內(nèi)容逐漸延伸到各科室的診療組或者個(gè)人，這樣就使得各項(xiàng)考核內(nèi)容更加具體、更具針對(duì)性，也能使醫(yī)護(hù)人員充分感受到考核體系的公平性、有效性。對(duì)于全面促進(jìn)相應(yīng)醫(yī)療科室工作人員的積極性和提升醫(yī)護(hù)工作效率具有非常重要的意義，這種精細(xì)化的考核體系將發(fā)揮更顯著的應(yīng)用價(jià)值。

（二）考核方法公平合理

基于RBRVS的醫(yī)院績(jī)效考核方法在應(yīng)用的過(guò)程中直接針對(duì)醫(yī)務(wù)工作人員的服務(wù)工作量、相關(guān)工作的復(fù)雜程度、醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量以及醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行考核。這種考核方法不是按照傳統(tǒng)的收入效益進(jìn)行平均分配，尤其是對(duì)于職能管理科室而言，在進(jìn)行考核的過(guò)程中，完全摒棄醫(yī)院平均獎(jiǎng)分配的考核理念，使得醫(yī)護(hù)工作者能夠按照不同崗位、不同工作項(xiàng)目的分配努力工作，充分體現(xiàn)出了不同崗位、不同職能、不同個(gè)人在工作過(guò)程中的基本價(jià)值，這種具體的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估方法將進(jìn)一步提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。在RBRVS績(jī)效管理系統(tǒng)和大數(shù)據(jù)的支持下，醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)績(jī)效評(píng)估更加具有科學(xué)性和合理性，同時(shí)降低了績(jī)效工作中的人力資源成本，使醫(yī)院的人力資源配置得到了優(yōu)化。同時(shí)還將相關(guān)因素納入了考核范圍，例如醫(yī)療項(xiàng)目和相應(yīng)操作的技術(shù)難度等，這一績(jī)效評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)在兼具公平性的同時(shí)還體現(xiàn)了醫(yī)療行業(yè)的特點(diǎn)。

（三）有效降低藥品費(fèi)用

RBRVS之所以使醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果更為公平合理，是因?yàn)槠湓诳?jī)效的核算中剔除了材料和藥品的影響，降低了藥品開(kāi)支。在提高了醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率的同時(shí)，還確保了醫(yī)院的公益性。剔除衛(wèi)生材料和藥品的可控成本，一是可以在遵循權(quán)責(zé)相符原則的前提下減少資源浪費(fèi)，二是可以緩解社會(huì)負(fù)擔(dān)。

（四）充分體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”

基于RBRVS的公立醫(yī)院績(jī)效考核制度是充分按照國(guó)家對(duì)于績(jī)效考核的薪資分配制度要求開(kāi)展的考核，它不僅能夠充分考慮到醫(yī)護(hù)工作人員的工作量，同時(shí)還對(duì)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目中的相關(guān)勞動(dòng)和成本消耗進(jìn)行綜合考核，基于這一考核體系充分體現(xiàn)出了醫(yī)務(wù)工作者的多勞多得、優(yōu)勞高酬的管理理念，其產(chǎn)生的激勵(lì)效果相比于傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法更加顯著。準(zhǔn)確計(jì)算工作量，以績(jī)點(diǎn)值的形式衡量醫(yī)療服務(wù)價(jià)值，并通過(guò)績(jī)點(diǎn)值的高低評(píng)價(jià)服務(wù)量。將醫(yī)務(wù)人員的工作數(shù)量、服務(wù)水平與績(jī)效工資相關(guān)聯(lián)，尊重醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值，做到績(jī)效分配按照醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)衡量。

三、新醫(yī)改背景下基于RBRVS的公立醫(yī)院績(jī)效考核體系構(gòu)建策略

（一）基于RBRVS的公立醫(yī)院績(jī)效考核體系構(gòu)建總體思路

基于管理學(xué)的相關(guān)理論，我們?cè)谶M(jìn)行公立醫(yī)院績(jī)效考核的過(guò)程中，分為個(gè)人績(jī)效考核和組織績(jī)效考核。組織績(jī)效考核是對(duì)于一個(gè)單位或者一個(gè)組織而言，即其在某一時(shí)期將其完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率進(jìn)行考核。而對(duì)于公立醫(yī)院而言我們?cè)谶M(jìn)行組織績(jī)效考核的過(guò)程中就可以將醫(yī)院內(nèi)的科室作為一個(gè)個(gè)單元，按單元進(jìn)行相應(yīng)的組織績(jī)效考核。而個(gè)人績(jī)效考核就是組成某一個(gè)單元或組織的具體個(gè)人，在公立醫(yī)院績(jī)效考核體系中的個(gè)人績(jī)效考核就是開(kāi)展醫(yī)療服務(wù)工作的相關(guān)人員。

（二）醫(yī)療科室的績(jī)效考核體系構(gòu)建

在進(jìn)行醫(yī)療科室的績(jī)效考核體系構(gòu)建的過(guò)程中分為醫(yī)療科室組織績(jī)效考核構(gòu)建和個(gè)人績(jī)效考核構(gòu)建。公立醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中要實(shí)現(xiàn)公益性效益和經(jīng)濟(jì)效益統(tǒng)一的原則，同時(shí)還要密切結(jié)合市場(chǎng)和患者兩大板塊，在接受廣大人民群眾對(duì)其進(jìn)行持續(xù)監(jiān)督評(píng)價(jià)的過(guò)程中服務(wù)于全體人民。因此在對(duì)其進(jìn)行組織績(jī)效考核體系構(gòu)建時(shí)結(jié)合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的思想，運(yùn)用平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)維度、客戶(hù)維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度分別選擇恰當(dāng)?shù)目刹僮餍詮?qiáng)、可比性高的考核指標(biāo)，以保障相應(yīng)的考核體系能夠指導(dǎo)公立醫(yī)院在發(fā)展的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)效益性和公益性的兼顧。

1.財(cái)務(wù)維度

在財(cái)務(wù)維度方面結(jié)合公立醫(yī)院的發(fā)展特點(diǎn)，應(yīng)合理的進(jìn)行預(yù)算編制，構(gòu)建全面的成本核算體系，降低可控成本，全面提高醫(yī)療資源的利用率。因此在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)思想指導(dǎo)下將經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展能力作為財(cái)務(wù)維度的兩大考核指標(biāo)，例如對(duì)于非手術(shù)類(lèi)醫(yī)療科室可以將經(jīng)濟(jì)效益因素轉(zhuǎn)化為收支結(jié)余率、百元收入衛(wèi)生材料消耗資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率作為考核指標(biāo)，而對(duì)于發(fā)展利益因素則可以將醫(yī)療收入增長(zhǎng)率、可控成本降低率作為考核指標(biāo)。

2.顧客維度

在顧客維度方面進(jìn)行績(jī)效考核主要是評(píng)價(jià)醫(yī)護(hù)工作的滿(mǎn)意度，既要站在患者的角度也要站在醫(yī)療工作者的角度，以這兩大顧客主體作為考核方向在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)思想的指導(dǎo)下將患者因素和員工因素作為顧客維度的考核指標(biāo)。例如在患者因素方面可以以患者的滿(mǎn)意度和醫(yī)療糾紛為指標(biāo)，而在員工因素方面則可以以員工滿(mǎn)意度為考核指標(biāo)。

3.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)維度

現(xiàn)階段隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)日新月異，人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的根本，公立醫(yī)院在大市場(chǎng)環(huán)境下也面臨著同樣的問(wèn)題。只有擁有一只高素質(zhì)的醫(yī)療隊(duì)伍，同時(shí)對(duì)于醫(yī)務(wù)工作人員進(jìn)行不斷的培訓(xùn)和指導(dǎo)，促進(jìn)醫(yī)務(wù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量和工作技能不斷提升，才能夠有效保障公立醫(yī)院的基本效益。因此在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)維度方面，基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的思想指導(dǎo)將科研和教學(xué)作為考核的兩大方向，例如在科研方面可以將科室的課題研究情況、論文發(fā)表情況作為指標(biāo)，而在教學(xué)方面可以將繼續(xù)教育達(dá)標(biāo)率、三級(jí)考核通過(guò)率、臨床帶教情況等作為考核指標(biāo)。

4.個(gè)人績(jī)效考核維度

在開(kāi)展醫(yī)療科室的個(gè)人績(jī)效考核時(shí)，基于RBRVS的應(yīng)用以資源消耗作為考核基礎(chǔ)，以產(chǎn)生的相對(duì)價(jià)值作為考核尺度，考慮到醫(yī)療工作者的服務(wù)更多的體現(xiàn)在公益性，防止患者成為績(jī)效提升過(guò)程中的犧牲品，因此在績(jī)效考核時(shí)與藥品、設(shè)備等相關(guān)醫(yī)療資源脫鉤，著重以醫(yī)療工作人員的工作量績(jī)效作為考核方向，既將醫(yī)務(wù)工作者的工作量、開(kāi)業(yè)成本、接受專(zhuān)業(yè)教育培訓(xùn)成本三個(gè)方面作為消耗因素，同時(shí)分別按照醫(yī)生、醫(yī)技、護(hù)士三類(lèi)人員測(cè)算出在消耗上述資源過(guò)程中所提供的醫(yī)療服務(wù)相對(duì)值，以此達(dá)到對(duì)醫(yī)療科室人員的個(gè)人績(jī)效考核目的。

四、基于RBRVS的公立醫(yī)院績(jī)效考核體系實(shí)踐難點(diǎn)與對(duì)策

（一）建立專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)

新醫(yī)改背景下的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核體系涉及多個(gè)環(huán)節(jié)。在早期階段，評(píng)估醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的相對(duì)價(jià)值，在中期階段，采集和反復(fù)測(cè)算執(zhí)行數(shù)據(jù)，在后期階段宣傳和答疑績(jī)效相關(guān)政策。RBRVS醫(yī)療服務(wù)相對(duì)價(jià)值評(píng)估需要付出大量的時(shí)間成本，因?yàn)樵撛u(píng)估需結(jié)合醫(yī)療服務(wù)的內(nèi)涵、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度，以及大量醫(yī)務(wù)工作者和臨床專(zhuān)家的經(jīng)驗(yàn)。醫(yī)院方面應(yīng)建立專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)，聘用相關(guān)專(zhuān)業(yè)的人才，為醫(yī)院績(jī)效考核服務(wù)。負(fù)責(zé)績(jī)效考核實(shí)施的員工應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)地學(xué)習(xí)績(jī)效管理知識(shí)，精進(jìn)自己的業(yè)務(wù)能力，確?？?jī)效考核各個(gè)環(huán)節(jié)的準(zhǔn)確實(shí)施。

（二）細(xì)化績(jī)效二次分配層級(jí)

在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，無(wú)論是一次分配和二次分配方案都必須符合公平公正的基本原則。醫(yī)院在實(shí)施二次分配時(shí)，宏觀層面要進(jìn)行科學(xué)的指導(dǎo)，微觀層面要進(jìn)行績(jī)效分配層級(jí)的細(xì)化，讓醫(yī)務(wù)人員真正感受到“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”，確保分配的公平公正。其次這也有利于科室管理，促進(jìn)診療組之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)要建立相應(yīng)的規(guī)章制度，按規(guī)定實(shí)施醫(yī)院績(jī)效考核。只有當(dāng)考核結(jié)果實(shí)事求是時(shí)，績(jī)效考核體系才能得到醫(yī)務(wù)工作者的認(rèn)可。醫(yī)院績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效分配、職稱(chēng)晉升和科室崗位分配有關(guān)，所以績(jī)效考核過(guò)程的實(shí)施必須嚴(yán)格，結(jié)果必須透明公開(kāi)，唯有此才能發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

（三）推進(jìn)績(jī)效考核信息化建設(shè)

醫(yī)院績(jī)效考核優(yōu)化方案中工作量、成本等評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)估需要以大量數(shù)據(jù)為依據(jù)。數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性關(guān)系到績(jī)效考核結(jié)果的可靠度。因此，加強(qiáng)信息化建設(shè)是重中之重。建立業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)，確保數(shù)據(jù)質(zhì)量，并詳細(xì)規(guī)定數(shù)據(jù)收集來(lái)源、數(shù)據(jù)篩選和計(jì)算流程。同時(shí)，不斷優(yōu)化醫(yī)院信息系統(tǒng)和成本管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)自動(dòng)收集各科室信息，加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息共享，為績(jī)效考核提供優(yōu)質(zhì)、時(shí)效的數(shù)據(jù)。

（四）暢通績(jī)效考核溝通渠道

將RBRVS方法引入公立醫(yī)院績(jī)效考核的方案中，將有助于提升績(jī)效考核的效率。但是如果醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對(duì)此了解不夠，勢(shì)必影響RBRVS方法的效果。因此，為了成功實(shí)施新的績(jī)效考核方案，溝通渠道的建立將十分必要，醫(yī)務(wù)人員的參與也十分關(guān)鍵。第一、醫(yī)院管理層要重視績(jī)效考核，積極推動(dòng)績(jī)效考核改革實(shí)施；第二、醫(yī)護(hù)人員要對(duì)新績(jī)效考核方案提高認(rèn)識(shí)，需了解基本考核流程和要求；第三、溝通渠道的建立要完善，管理者不僅要鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員積極參與績(jī)效考核，還要對(duì)他們的意見(jiàn)和建議進(jìn)行采納。只有這樣才能切實(shí)提高醫(yī)院的績(jī)效水平。

小結(jié)

傳統(tǒng)的公立醫(yī)院績(jī)效考核體系存在著激勵(lì)效果不足、精細(xì)化程度不高、考核結(jié)果不精確等劣勢(shì)，在新醫(yī)改政策指導(dǎo)下，本文通過(guò)總結(jié)分析基于RBRVS理論構(gòu)建的公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的優(yōu)勢(shì)，并從醫(yī)療科室組織績(jī)效考核層面按照財(cái)務(wù)維度、客戶(hù)維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度、個(gè)人績(jī)效考核層面等對(duì)新醫(yī)改背景下基于RBRVS的公立醫(yī)院績(jī)效考核體系構(gòu)建策略進(jìn)行了詳細(xì)論述。同時(shí)，進(jìn)一步總結(jié)分析了基于RBRVS的績(jī)效考核體系在實(shí)踐過(guò)程中可能遇到的難點(diǎn)與對(duì)策，為新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院績(jī)效考核體系構(gòu)建提供了指導(dǎo)策略。