社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀、困境及求解路徑
——基于淮安市社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展的深度訪談

文/王 紅 王正中(淮陰工學院,江蘇淮安 3003)

內(nèi)容提要：疏導、規(guī)劃社區(qū)工作者的職業(yè)發(fā)展是社區(qū)工作職業(yè)化和社區(qū)治理能力現(xiàn)代化的客觀要求。通過對淮安市部分社區(qū)工作者的深度訪談發(fā)現(xiàn)，薪酬待遇低、社會認同度低、晉升通道狹窄的“兩低一窄”問題是影響社區(qū)工作者職業(yè)穩(wěn)定性的主要原因，由此而導致了現(xiàn)階段社區(qū)工作者職業(yè)穩(wěn)定期望與流動頻繁、訴求發(fā)展與改變無望之間的矛盾現(xiàn)狀，折射出社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展“源頭難根除、瓶頸難突破、價值難實現(xiàn)”的“三難”困境。作為消解困境的主導者，政府應(yīng)采取政府和個人結(jié)合的雙重干預(yù)措施，創(chuàng)新薪酬體系、晉升通道、培訓體系及社區(qū)工作者自我提升的路徑設(shè)計。

“社區(qū)工作者”在國內(nèi)相關(guān)研究領(lǐng)域被普遍界定為“從事社區(qū)服務(wù)、社區(qū)管理的社會工作人員”，但其人員構(gòu)成類別卻有區(qū)分：或為社區(qū)居委會成員及助理人員、社區(qū)性公共服務(wù)機構(gòu)的從業(yè)人員、從事社區(qū)服務(wù)的專業(yè)社會工作者三類[1]；或為從事特定社會管理和社會服務(wù)的居委會成員以及社區(qū)性公共服務(wù)機構(gòu)(如社區(qū)服務(wù)中心等)的專職工作人員和由一些非營利組織派出到社區(qū)開展社會服務(wù)的專業(yè)社會工作者[2]；或從狹義上理解其專指社區(qū)居民委員會工作人員[3]。考慮研究樣本的有限性，本研究的“社區(qū)工作者”專指社區(qū)居民委員會的工作人員，包括社區(qū)黨組織書記、副書記、支委，居委會主任、副主任和其他專職工作者。社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展普遍存在“薪酬待遇低、社會認同度低、職業(yè)發(fā)展通道窄”的“兩低一窄”問題不僅影響社區(qū)工作者職業(yè)穩(wěn)定性，也影響社區(qū)治理效能的提高。對此，研究者普遍長于現(xiàn)象的描述性分析，卻乏于深層原因的質(zhì)性探析。本研究以江蘇淮安市部分社區(qū)工作者和民政部門工作人員作為訪談樣本，對社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀進行質(zhì)性分析，探討其職業(yè)流動的影響因素，進而探知社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展的困境。訪談內(nèi)容反映了社區(qū)工作者職業(yè)之穩(wěn)定期望與流動頻繁、訴求發(fā)展與改變無望之間的矛盾現(xiàn)狀，折射出“薪酬待遇難提高、晉升通道難拓寬、自我價值難實現(xiàn)”的“三難”困境。作為社區(qū)治理主導力量的政府應(yīng)當采取政府和個人結(jié)合的雙重干預(yù)措施，創(chuàng)新薪酬體系、晉升通道、培訓體系和社區(qū)工作者自我提升的路徑設(shè)計來突破“三難”困境。

一、個案訪談: 社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展的矛盾現(xiàn)狀

在考慮訪談對象性別、年齡、工作經(jīng)歷和工作地點的基礎(chǔ)上，結(jié)合職業(yè)發(fā)展的典型性和資源的可獲得性，本次訪談選擇了淮安市三位社區(qū)工作者A、B、C和民政部門一位工作人員D作為訪談對象(見表1)。將一線社區(qū)工作者的職業(yè)成長經(jīng)歷和管理者的工作經(jīng)驗結(jié)合起來，以深入局部又兼顧整體的研究態(tài)度來把握社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀。此次訪談根據(jù)提前設(shè)置的半結(jié)構(gòu)化訪談提綱(見表2)開展，并在訪談中根據(jù)需要對談話內(nèi)容隨時追問，以求獲得豐富的訪談資料。訪談時間最短為50分鐘，最長為2小時。以訪談錄音結(jié)合訪談筆記收集訪談資料，訪談結(jié)束后，將錄音整理為文字稿。

表1 訪談對象基本信息

表2 訪談提綱

(一)訪談描述：職業(yè)發(fā)展過程存在的普遍問題及職業(yè)成長期待

訪談對象對訪談提綱作了深入回答，并輔以相關(guān)資料佐證，其內(nèi)容反映出社區(qū)工作近些年來“短工化”、職業(yè)流動頻繁的現(xiàn)象及致此現(xiàn)象的“兩低一窄”問題，同時，訪談對象一致表達了期望得到政府相關(guān)政策持續(xù)性支持的職業(yè)成長期待。

“兩低一窄”問題是影響社區(qū)工作者職業(yè)穩(wěn)定性的主要原因。所謂“兩低一窄”是指社區(qū)工作者“薪酬待遇低、社會認同度低、晉升通道狹窄”的職業(yè)發(fā)展問題。訪談對象普遍認為“兩低一窄”問題影響了社區(qū)工作者職業(yè)的穩(wěn)定性，尤其是本科及以上學歷的社區(qū)工作者大部分將社區(qū)工作作為考事業(yè)編制的跳板，崗位從業(yè)期僅維持兩三年。首先，工作繁忙，但待遇偏低，得不到相應(yīng)的薪酬回報是社區(qū)工作者離職的根本原因?！耙粋€月到手2800元的工資，加不完的班，干不完的活”,社區(qū)工作者不僅要“一根針”完成上級政府各部門委派的任務(wù)，也要“大媽式”過問居民諸如“馬桶壞了”的生活瑣事，承受的是“雙向壓力”。然而，普通社區(qū)工作者平均到手月工資兩三千元，除了能維持基本的生活需求外很難滿足其他發(fā)展需求。其次，社會的認同度低也打擊了社區(qū)工作者的職業(yè)信心。訪談對象普遍認為社區(qū)工作通常被當作是沒有前途的低端職業(yè)，沒有任何職業(yè)威望可言。薪酬待遇低、“居委會大媽”的低位認同時刻在消耗社區(qū)工作者的從業(yè)信心。最后，晉升通道狹窄，沒有工作動力。訪談對象B感慨，“上級主任、黨委書記都是政府任命，僅僅靠工作年限和經(jīng)驗獲得職業(yè)晉升很困難，一個街道總共才那么幾個人，職業(yè)能發(fā)展到哪去。”長期程序化的、行政性的繁瑣工作淹沒了工作期待和熱情，沒有相應(yīng)的職業(yè)晉升機制，難有工作激情和動力。

政府供給激勵性政策是社區(qū)工作者職業(yè)成長期待的主渠道。社區(qū)是國家基層治理的基礎(chǔ)平臺，政府始終在治理過程中占據(jù)主導地位，“在社會所有制度安排中，政府是最重要的一個”[4],政策導向的重要性不言而喻。希望政府持續(xù)性供給激勵性政策來激發(fā)職業(yè)發(fā)展的內(nèi)外動力是訪談對象的共同心聲。訪談對象對政策的激勵期望主要表現(xiàn)在三個方面：一是提高薪酬待遇。盡管民政部門之前相應(yīng)地給予了一定對策，但問題依然難以從根本上解決，對此，訪談對象A希望“從政策上繼續(xù)完善社區(qū)工作人才薪酬體系建設(shè)，實實在在的好處才能讓社區(qū)工作人才引得進、留得住、用得好?！倍峭卣箷x升通道。目前轉(zhuǎn)入編制是垂直晉升的普遍激勵政策，但實際操作中依然機會不多，困難較大。C提出職業(yè)發(fā)展困惑：“以我的權(quán)限根本無法解決社區(qū)居民各種各樣困難，希望政府能靈活地給予相應(yīng)政策賦權(quán)?！绷鲿车臅x升機制、拓展處理日常事務(wù)的權(quán)限是來自實際工作的職業(yè)期待。三是引導自我提升。“希望政府多一些關(guān)于自我提升的激勵政策來增加職業(yè)動力”，B用十年的職業(yè)發(fā)展歷程詮釋了引導性政策的重要性：獲得了本科學歷，考取了初、中級社會工作師，先后榮獲了市、區(qū)“十佳社區(qū)工作者”、省“最美社區(qū)工作者”等榮譽稱號，而其內(nèi)生動力皆得益于政府自我提升政策的積極引導。

只有當激勵性政策能夠賦予社區(qū)工作者以職業(yè)前景和希望，給予外力刺激，社區(qū)工作者內(nèi)心才能產(chǎn)生職業(yè)憧憬，激發(fā)內(nèi)生動力，催生職業(yè)使命感、職業(yè)榮譽感，進而反推職業(yè)發(fā)展。

(二)樣本呈映：社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在矛盾現(xiàn)狀

“兩低一窄”問題使社區(qū)工作者常處于“邊工作邊抱怨、身處工作又想著離職”的職業(yè)倦怠狀態(tài)。倦怠表象之下呈映的其實是社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展之穩(wěn)定期望與流動頻繁、訴求發(fā)展與改變無望的內(nèi)在矛盾現(xiàn)狀。

穩(wěn)定期望與流動頻繁的矛盾。職業(yè)的穩(wěn)定性是社區(qū)工作者衡量職業(yè)好壞的一個重要因素。對于個人職業(yè)發(fā)展而言，職業(yè)流動需要付出機會成本(放棄有價值的福利或未來晉升的機會)、貨幣成本(新舊環(huán)境之間轉(zhuǎn)換的支出)以及心理成本(離開朋友和熟悉的環(huán)境)[5]，因而，穩(wěn)定可持續(xù)性是職業(yè)發(fā)展的隱性心理期望。另外，承擔政府基層治理任務(wù)的工作性質(zhì)使社區(qū)工作者潛意識將薪酬待遇、社會認同度等對標政府機關(guān)公務(wù)員，潛在增加了職業(yè)穩(wěn)定期望值。然而，社區(qū)工作任務(wù)量多、社會認同度低、薪酬待遇低、晉升通道狹窄等因素導致社區(qū)工作者向同行業(yè)高級別崗位垂直流動或是向不同行業(yè)橫向流動已是常態(tài)，其中，本科及以上學歷的社區(qū)工作者自我效能感和職業(yè)認同度反而更低，成為該職業(yè)的主要流動群體。社區(qū)工作較弱的穩(wěn)定性與社區(qū)工作者對職業(yè)穩(wěn)定性的較強期望形成強沖突，構(gòu)成了社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展困境的一組內(nèi)在矛盾。

訴求發(fā)展與改變無望的矛盾。職業(yè)成長性高低往往決定著職業(yè)發(fā)展空間的大小。社區(qū)工作至今依然面臨薪酬待遇如何提高、職業(yè)晉升通道向何處去和自我提升動力在何方的職業(yè)發(fā)展難題：由于社區(qū)工作的基層性質(zhì)、較低技術(shù)含量的重復勞動，薪酬待遇很難大幅提高，即使進行政策性干預(yù)，也難以違背勞動力社會差別的自然定位；在職級體系尚未完善之前，轉(zhuǎn)編是當前社區(qū)工作者的普遍追求，但編制有限難以惠及多數(shù)；而狹小的職業(yè)發(fā)展空間也難以激發(fā)自我提升的內(nèi)外動力。對于社區(qū)工作者個體而言，追求職業(yè)發(fā)展的本能訴求和解決諸類難題的無望狀態(tài)之間產(chǎn)生了另一組矛盾，這致使本科及以上高學歷社區(qū)工作者自覺職業(yè)前景黯淡而另尋出路。

從內(nèi)在矛盾現(xiàn)狀來看，薪酬待遇如何提高、職業(yè)晉升通道向何處去和自我提升動力在何方構(gòu)成了社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展的“三難”困境。對“三難”困境的了解和有效處理程度直接關(guān)系著提升職業(yè)穩(wěn)定性和成長性的提升程度和內(nèi)在矛盾的解決程度。

二、現(xiàn)狀折射：社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展的“三難”困境

(一)源頭難根除：薪酬待遇向誰看齊

據(jù)調(diào)查顯示：七成以上本科學歷社區(qū)工作者的月平均工資是3975元[6]，與社會平均工資相差甚遠。薪酬待遇低是社區(qū)工作者離職的主要原因[7]，也是社區(qū)工作專業(yè)畢業(yè)生不愿從事社區(qū)工作的主要原因[8]。滯后型的薪酬策略導致社區(qū)工作者的薪酬待遇缺乏彈性的增長調(diào)節(jié)機制，使他們覺得工作上“沒勁頭”，生活上“沒奔頭”。

為了確保社區(qū)工作從業(yè)人員“薪酬水平與經(jīng)濟發(fā)展水平相協(xié)調(diào)、與勞動生產(chǎn)率提高相適應(yīng)”[9]，根據(jù)2016年民政部頒布的《關(guān)于加強和改進社會組織薪酬管理的指導意見》(簡稱《指導意見》)[10]，城市社區(qū)工作者工資待遇統(tǒng)一采用“基礎(chǔ)工資+績效工資+綜合性獎勵”的辦法。以當前江蘇淮安市社區(qū)工作者薪酬結(jié)構(gòu)為例(見淮安市清辦發(fā)〔2017〕130號文件所反映的社區(qū)工作者薪酬結(jié)構(gòu)表)，淮安市采取“工資+津貼+績效”的社區(qū)工作者薪酬結(jié)構(gòu)，其中“工資”包括“基礎(chǔ)工資+工齡工資”；“津貼”包括“崗位津貼+學歷津貼”；“績效”則根據(jù)全年考核及業(yè)績狀況發(fā)放。“基礎(chǔ)工資”是由區(qū)級財政承擔，標準不低于上年度當?shù)厣鐣骄べY水平，由區(qū)財政統(tǒng)一支付給街道?！翱冃ЧべY”是指以目標責任為主，實行績效考核，同時兼顧社區(qū)工作者服務(wù)年限等，“績效工資”由街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))確定并解決?！熬C合性獎勵”是指各項福利補貼和年終獎金等，由社區(qū)自籌解決。城市社區(qū)工作者受聘期間，享受城鎮(zhèn)企業(yè)職工“五險一金”，其參保基數(shù)隨財政性生活補貼提高而提高。自清辦發(fā)〔2017〕13號文件實施之后，淮安市社區(qū)工作者的薪酬待遇較之前有所提升。從表3可以看出，薪酬結(jié)構(gòu)基本完善，薪酬來源以政府財政撥款為主，但調(diào)研過程中聽到最多的依然是“工資很低”的呼聲。何以如此？

表3 淮安市清江浦區(qū)社區(qū)工作者薪酬結(jié)構(gòu)表

從表3看，薪酬增長彈性較弱，職級工資增長機制尚不完善，普通專職社區(qū)工作者每月工資依然在3000-4000元之間，與其他行業(yè)部分高薪工作相比顯得較低，加上工作瑣碎繁忙，使社區(qū)工作者產(chǎn)生了強烈的付出與回報不對等感。另一方面，由于政府基層治理部門的工作環(huán)境，社區(qū)工作者潛意識易將自己對標政府機關(guān)工作人員，往往因待遇低于機關(guān)而否定自我價值，產(chǎn)生“同工不同酬”的不平等感。不對等及不平等感降低了本科及以上學歷的社區(qū)工作者工作滿意度。歸根結(jié)底，薪酬標準“向誰看齊”影響了工作滿意度。然而現(xiàn)實情況是，在削減編制、減輕財政支出的大趨勢下，按照編制內(nèi)待遇通過財政撥款大幅度增加薪酬并不現(xiàn)實。難以靠政府財政大幅提升社區(qū)工作者薪酬成為薪酬待遇問題的根源。那么，薪酬待遇應(yīng)該向誰看齊？如何解決薪酬來源的根源問題？在不增加財政負擔的前提下又如何增加社區(qū)工作者的收入？是否可以拉大職級工資差距和拓寬薪酬渠道來增加社區(qū)工作者收入？

(二)瓶頸難突破：晉升通道向何處去

良好的職業(yè)晉升空間對個體的職業(yè)發(fā)展動機具有強化作用，是一種潛在的激勵。為社區(qū)工作者打開職業(yè)晉升通道，突破職業(yè)晉升瓶頸，讓社區(qū)工作者覺得“有奔頭”是管理者當下應(yīng)當思慮的事情。

當前社區(qū)工作者職業(yè)晉升激勵機制主要包括：1.職業(yè)資格認定。職業(yè)資格等級認定和社區(qū)工作者薪酬掛鉤，對取得高一級別職業(yè)資格給予職業(yè)補貼。2.職業(yè)等級設(shè)置。根據(jù)全國社區(qū)工作者職業(yè)晉升通道的現(xiàn)狀，大部分社區(qū)工作者職業(yè)晉升通道都在探索職位和級別結(jié)合的體系。按照“專職社區(qū)工作者——社區(qū)兩委委員——社區(qū)黨委副書記——社區(qū)黨委書記”職位級別與“初、中、高”社會工作師的職稱體系結(jié)合，以社區(qū)黨委書記和高級社會工作師為最高職級。3.晉升考核標準。通過對專業(yè)水平、實務(wù)能力、人際溝通、團隊協(xié)作、語言表達等各方面明確的規(guī)定來制定晉升考核標準。4.轉(zhuǎn)編。通過選拔優(yōu)秀社區(qū)工作者轉(zhuǎn)入編制的渠道打開垂直晉升空間。

然而，在社會認同度低的前置背景下，考取高一級社會工作師并不能成為最直接的普遍性激勵，所設(shè)置的職位等級晉升通道類如轉(zhuǎn)編通道也只是獨木橋，晉升考核標準的設(shè)立與執(zhí)行依然存在操作難度。當下晉升機制缺乏多層次、寬空間、透明化的職業(yè)晉升空間，垂直晉升空間通道狹窄，橫向空間拓展不足。那么，晉升通道究竟向何處去？

(三)價值難實現(xiàn):自我發(fā)展動力在何方

角色定位、價值觀、自我認知是“冰山模型”中的內(nèi)隱性能力部分，決定了職業(yè)個體是否能夠擁有穩(wěn)定的價值認知。職業(yè)的自我認同涉及職業(yè)社會角色定位、職業(yè)價值和自我認知等，反映個體對自己職業(yè)的態(tài)度、認知及心理趨向。

如其他職業(yè)，社區(qū)工作同樣需要滿足個體的自我價值與社會價值。社區(qū)工作是一個公益性較強的行業(yè)，它依托于非營利組織的發(fā)展和政府的扶持，最終目的是幫助社會弱勢群體。目的的公益性賦予了社區(qū)工作崇高的職業(yè)使命和價值感。從這種意義上說，社區(qū)工作者個體的社會價值要高于自我價值，但職業(yè)環(huán)境的認同度低影響了社區(qū)工作者職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展。按照馬斯洛需要層次理論，尊重的需要是更高層次的需要，獲得社會認同便是社區(qū)工作者獲得尊重的職業(yè)表現(xiàn)，因此，提升社區(qū)工作者職業(yè)的社會認同度有助于增強社區(qū)工作者的核心競爭力，充分地發(fā)揮社會工作的職業(yè)功能與作用。但是影響職業(yè)發(fā)展的外部因素如薪資低、晉升難等會使社區(qū)工作者產(chǎn)生消極態(tài)度，而形成社會價值功能超越自我價值功能的職業(yè)認知。通常，社區(qū)工作者被認為是技術(shù)含量低、僅憑熱心腸就能完成的任務(wù)[11]，“薪酬待遇低、社會地位低、付出回報比低”的低端外圍評價直接影響社區(qū)工作者對自身職業(yè)的評價和認同，使其對自己的工作感到沮喪、迷茫，難以擺正自身的職業(yè)角色而內(nèi)生出自我發(fā)展的動力。

內(nèi)心生發(fā)出職業(yè)使命感的社區(qū)工作者能夠克服眾多不利因素，善于發(fā)揮主觀能動性運用身邊的優(yōu)勢資源和支持性資源，克服職業(yè)倦怠和職業(yè)耗竭的困境。但若社區(qū)工作者不具備應(yīng)有的職業(yè)倫理與使命，會顯著降低職業(yè)生涯發(fā)展的可持續(xù)性和穩(wěn)定性。那么，在社區(qū)工作者職業(yè)普遍低認同度的職業(yè)環(huán)境下，社區(qū)工作者尋求自我發(fā)展的動力又在何方？

三、求解路徑：以價值實現(xiàn)為基本訴求的雙重干預(yù)

社區(qū)工作者評判自身價值主要由薪酬待遇和社會認同度兩個方面決定，薪酬待遇是社區(qū)工作者評判自身價值實現(xiàn)與否的關(guān)鍵因素，它與職業(yè)晉升空間共同影響社區(qū)工作者職業(yè)的社會認同程度。主導社區(qū)治理的政府可以采用以行政干預(yù)薪酬體系、晉升空間和培訓制度的政策導引社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展的外生力和以獲取“內(nèi)在報酬”為目的地自我干預(yù)驅(qū)動內(nèi)生力的內(nèi)外雙重干預(yù)路徑來實現(xiàn)社區(qū)工作者價值。

(一)行政干預(yù)：以政策導引職業(yè)發(fā)展的外生力

以政府為主導的行政干預(yù)為社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展提供政策支持，導引社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展的外生力量。

探索彈性薪酬體系，增加收入渠道。“薪酬水平與薪資結(jié)構(gòu)，直接關(guān)系到該行業(yè)能否吸引更多優(yōu)秀的核心人才”[12]，提升待遇是解決社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展諸多問題的根本方法。通常，薪酬結(jié)構(gòu)體系整體水平應(yīng)以不低于城鎮(zhèn)職工人均收入為基準，根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平，適當上浮各類津貼標準，每隔幾年對符合條件的社區(qū)工作者晉升工資檔次，并逐步提高他們的福利待遇；同時，按照“費隨事轉(zhuǎn)”的原則，對屬于政府服務(wù)范圍外的社會事務(wù)，主管部門要求社區(qū)協(xié)助完成的，必須相應(yīng)下?lián)芙?jīng)費。但要解決薪酬待遇“不對等”“不平等”心理感知以及待遇標準“向誰看齊”的問題，在普遍給予編制不可行的背景下，還必須引入市場機制，以多勞多得作為績效分配方式。當前多地解決薪酬待遇低的普遍辦法是開始試行“三崗十八級”薪酬保障體系和工資穩(wěn)定增長機制。這也僅限于保障和穩(wěn)定增長機制，要大幅度提升待遇還需要建立彈性薪酬結(jié)構(gòu)，為社區(qū)工作者建立彈性的薪酬收入調(diào)節(jié)機制，打造多元增收平臺，引入市場機制，增加企業(yè)贊助和經(jīng)營性收入并提升收入比重，讓市場擴寬收入可浮動的空間，從而改變當下的滯后型薪酬策略，提升薪資水平。

創(chuàng)新職級體系，拓展橫向發(fā)展空間。目前社區(qū)工作者職業(yè)化研究領(lǐng)域正試圖構(gòu)建階梯式職業(yè)發(fā)展通道，探索階梯式職級體系。初、中、高級的職業(yè)水平等級認定以及黨委序列的職位等級設(shè)置已是當前社區(qū)工作職業(yè)發(fā)展的常態(tài)化通道，三崗十八級也在試行之中。由于政府、街道、居委會體制管理下的從業(yè)環(huán)境，選拔優(yōu)秀社區(qū)工作者轉(zhuǎn)入機關(guān)事業(yè)單位編制的晉升通道對眾多社區(qū)工作者仍具有強大的吸引力，但編制本身的緊缺性和消減編制規(guī)劃的大背景限制了面向社區(qū)工作者選拔的編制規(guī)模，這種垂直晉升通道也只能是極少數(shù)人的機會，缺乏有序性普遍性。要建立一個多層次、寬空間的晉升體系，除了常態(tài)化的職業(yè)發(fā)展通道，還需拓展職業(yè)的橫向發(fā)展空間。拓展橫向職業(yè)發(fā)展空間可通過業(yè)務(wù)能力等級考評來實現(xiàn)。確立各類崗位的業(yè)務(wù)等級考核標準，從低到高設(shè)立1-6級(可按實際需要自行調(diào)整)業(yè)務(wù)能力等級，并將業(yè)務(wù)能力等級與薪酬掛鉤，拉大業(yè)務(wù)能力等級之間的收入差距，增強高級業(yè)務(wù)能力的薪酬吸引力，拓展職業(yè)橫向發(fā)展空間，從而提高社區(qū)工作者職業(yè)聲望。

完善培訓制度，提升職業(yè)素養(yǎng)。如果能夠獲得更多的督導與培訓的機會，會比那些沒有獲得的社區(qū)工作者更有可能獲得職業(yè)上的成功、更高的職業(yè)滿意度以及更高的收入，對自我的評價也會更高[8]。關(guān)于培訓制度，一是創(chuàng)新培訓工作的開展方式。將社區(qū)工作培訓以項目制的形式進行運行，由民間社會組織承辦，同時設(shè)定一整套針對社區(qū)工作培訓成效進行評估和考核的規(guī)范與標準，保障社區(qū)工作人才隊伍專業(yè)化能力提升的效果，實現(xiàn)投入資金收益的最大化。二是在培訓內(nèi)容上，增強社區(qū)工作培訓的系統(tǒng)性與針對性。以聚焦社會治理、居民服務(wù)、社區(qū)黨建等專業(yè)培訓內(nèi)容，在內(nèi)容上增強實用性和針對性。避免培訓零散化、碎片化、短暫化的問題，將社區(qū)工作者教育培訓納入干部教育培訓計劃，與干部培訓施行同規(guī)劃、同部署、同推進，注重培訓的周期性與系統(tǒng)性。三是在培訓主體上，構(gòu)建“社會組織-機構(gòu)-社區(qū)工作者”三方聯(lián)動的培訓模式。社會組織在項目運行的背景下，提供最基本的培訓課程支持。機構(gòu)應(yīng)該在項目周期內(nèi)針對整年度的服務(wù)計劃有針對性地制定相應(yīng)的人才成長與發(fā)展計劃，鏈接各類社會資源，提供以政策知識、業(yè)務(wù)學習等方面為主題的培訓機會。

(二)自我干預(yù)：以“內(nèi)在報酬”驅(qū)動職業(yè)發(fā)展的內(nèi)生力

社會分層是按照一定的標準將人們區(qū)分為高低不同的等級序列。分層在任何社會都是存在的, 無論用什么標準和尺度來劃分, 層與層之間為了獲得市場資源而處于一種相互競爭的狀態(tài)?，F(xiàn)行經(jīng)濟制度和分配制度之下，中國社會仍然處在分化、解組、整合、流動比較劇烈的時期，社會分層現(xiàn)象依然存在。通過引導從業(yè)者認識社會分層的客觀現(xiàn)象來正確自我定位，減少或消除心理上的“不平等、不對等”感，規(guī)劃職業(yè)目標，發(fā)揮學習的主觀能動性，在工作實踐中增強職業(yè)自我效能感?；诖耍畱?yīng)當引導社區(qū)工作者通過“定位——目標——學習——踐行”路徑進行自我干預(yù)，以獲取職業(yè)的“內(nèi)在報酬”，產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展內(nèi)生力，進而達成價值的“外在報酬”。

做好社區(qū)工作者準確自我定位與良好職業(yè)規(guī)劃的引導工作?！岸ㄎ弧迸c“目標”是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃前端環(huán)節(jié)，關(guān)乎發(fā)展方向。對自身所處社區(qū)工作者的定位包括對社區(qū)工作的定位和個人的自我定位。一方面定位社區(qū)工作的非盈利性質(zhì)。社區(qū)工作并不是簡單地為從業(yè)者提供謀生的一種職業(yè)，它有著不可推諉的專業(yè)使命和社會責任。它的核心是助人和服務(wù)，面臨如何解決個人或群體需要的問題，這就決定了社區(qū)工作者職業(yè)的非營利性質(zhì)，無法以純商業(yè)行為來獲得高額商業(yè)回報，需要一定的職業(yè)倫理精神支撐。另一方面引導社區(qū)工作者定位自己的職業(yè)興趣和專業(yè)素養(yǎng)。美國馬里蘭大學的管理學和心理學教授洛克提出目標設(shè)置理論，該理論的前提假設(shè)是：人類的活動是有目的的，它受有意識的目標的引導。設(shè)置目標是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機。良好的職業(yè)規(guī)劃能使社區(qū)工作者在工作過程中“有的放矢”，少走職業(yè)彎路。實踐中大部分社區(qū)工作者入職之初就抱有“過渡”的想法，沒有職業(yè)規(guī)劃，處于“無的放矢”狀態(tài)，容易自我否定，產(chǎn)生“無趣無味”的職業(yè)評價。良好的職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該具體到某時間段的效果、水平，可以是外生涯層面的發(fā)展，如職位晉升、專業(yè)榮譽等等，也可以是內(nèi)生涯的進步，如專業(yè)理論與知識增長、個人人際交往及溝通能力提升，這些內(nèi)容在社區(qū)工作者職業(yè)規(guī)劃中都應(yīng)該有具體而清晰的呈現(xiàn)，在職業(yè)培訓中應(yīng)當予以引導。

鼓勵提升理論素養(yǎng)和實務(wù)水平?！皩W習”和“踐行”是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的中后端環(huán)節(jié)，關(guān)乎發(fā)展程度。通過專業(yè)知識與技能再學習的方式來提升自身的專業(yè)能力是社區(qū)工作者持續(xù)獲得職業(yè)自信的保證。作為職業(yè)勝任力模型中的外顯部分，掌握專業(yè)知識和技能理論是促進社區(qū)工作者職業(yè)生涯發(fā)展的必備性條件。以職業(yè)生涯早期的職業(yè)目標為基礎(chǔ)，社區(qū)工作者應(yīng)在明確不同階段性任務(wù)前提下系統(tǒng)性學習社區(qū)工作理論，發(fā)揮自身的長處，彌補自身的缺點。另外，社區(qū)工作者還應(yīng)與自身所在組織和督導進行商議與溝通，最大程度發(fā)揮督導的作用，將自己的需求反映給機構(gòu)與督導，以便獲得針對性的培訓學習內(nèi)容。踐行所學理論，是自我干預(yù)路徑的最后環(huán)節(jié)。只有應(yīng)用于工作實踐，頭腦中的理論知識才能轉(zhuǎn)化成解決問題的能力。理論與實際工作的結(jié)合程度是衡量社區(qū)工作者專業(yè)知識與技能的標準之一，晉升和提拔都不可避免地考察專業(yè)能力及實務(wù)經(jīng)驗。已經(jīng)在崗位上的社區(qū)工作者應(yīng)在詳細的職業(yè)規(guī)劃基礎(chǔ)之上，嚴格遵循立業(yè)期和成就期所制定的職業(yè)任務(wù)，積極向經(jīng)驗豐富的社區(qū)工作者學習，通過提升工作實務(wù)水平而提升職業(yè)自信。對于正在進行專業(yè)學習、將來有志從事社區(qū)工作的學生，在無法改進現(xiàn)有教育模式的現(xiàn)實環(huán)境下，應(yīng)積極利用校內(nèi)及校外的有益資源，空閑時間積極參加專業(yè)學習與實踐，提升理論應(yīng)用于工作實踐的能力。

“定位——目標——學習——踐行”自我干預(yù)過程具有順序性和階段性。就順序性而言，前后環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，準確定位才能合理規(guī)劃，合理規(guī)劃才能有效提高理論素養(yǎng)，提高理論素養(yǎng)方能更好地提升解決實際問題的能力。就階段性而言，前一個自我干預(yù)過程完成后產(chǎn)生職業(yè)的“內(nèi)在報酬”，就會激勵社區(qū)工作者進行下一個干預(yù)過程，每個干預(yù)過程構(gòu)成一個階段，在“內(nèi)在報酬”的驅(qū)動下，每個階段之間呈階梯式發(fā)展，從而推動職業(yè)不斷發(fā)展。

四、結(jié)語

城鄉(xiāng)社區(qū)是社會基層治理的重心和基本單元，而社區(qū)工作者是城鄉(xiāng)社區(qū)管理的重要組織者、社區(qū)服務(wù)的主要提供者與社區(qū)建設(shè)的直接參與者，因而，社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展的程度直接影響社會治理效果。待遇問題、晉升問題、培訓問題等諸多問題都是社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展研究領(lǐng)域的老話題，但是問題常談常在，老問題始終沒有得到徹底解決。要從根本上改變這種狀態(tài)，需從政府與個人兩方面著手，首先是政府有決心做好這件事，其次是社區(qū)工作者個人愿意做好這件事，有政策有執(zhí)行，同向合力，方能找到解決老問題的新方案。其實，從根本上解決社區(qū)工作者職業(yè)期望與現(xiàn)實的矛盾還受制于社會發(fā)展的大環(huán)境。實踐中產(chǎn)生的問題是所處時代的反映，其解決方案也不可能超越時代生產(chǎn)力水平。由于受到政府、社會、個體等諸多因素的影響，社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展困境應(yīng)對策略的形成機制也難以一蹴而就?？偠灾?，隨著社會的發(fā)展，會不斷出現(xiàn)新問題，也會不斷產(chǎn)生新的解決方案，問題的解決是實踐與理論不斷循環(huán)互推的結(jié)果。