國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的建立與運(yùn)用

鄧清華

一、前言

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理工作中的核心內(nèi)容與重要支撐，是幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、營(yíng)造具有活力的工作氛圍，激發(fā)員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，開發(fā)員工潛力與提升人力資源質(zhì)量的重要舉措，對(duì)現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展具有顯著的促進(jìn)作用。近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展、國(guó)企改革全面深入，國(guó)有企業(yè)面臨著更為復(fù)雜的環(huán)境，對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理提出更高要求，而激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出較高的價(jià)值，應(yīng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的建立與運(yùn)用充分重視。但從現(xiàn)狀來(lái)看，在國(guó)企人力資源管理工作開展期間，其激勵(lì)機(jī)制存在一些問(wèn)題，比如激勵(lì)機(jī)制存在缺陷，人力資源評(píng)價(jià)機(jī)制落后，缺乏科學(xué)、全面的考核體系，缺乏有效的激勵(lì)管理辦法，和體系化的管理工具，這些都會(huì)對(duì)國(guó)企人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用造成一定程度的負(fù)面影響。因此，從國(guó)企人力資源管理工作質(zhì)量水平全面提升角度考慮，本文針對(duì)“國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的建立與運(yùn)用”進(jìn)行分析研究?jī)r(jià)值意義顯著。

二、國(guó)企人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的作用分析

在國(guó)有企業(yè)，人力資源管理工作的開展非常重要。在此項(xiàng)工作中，激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮出多方面的作用。具體而言，主要作用如下：

（一）幫助企業(yè)留住人才

在國(guó)企人力資源管理工作開展期間，激勵(lì)機(jī)制的作用顯著。將激勵(lì)機(jī)制的作用充分發(fā)揮出來(lái)的基礎(chǔ)上，才有助于國(guó)企對(duì)人才吸引力的提升，幫助國(guó)有企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。在國(guó)有企業(yè)的人才招聘中，主要以福利、工作待遇和發(fā)展規(guī)劃作為吸引人才的核心內(nèi)容，這些吸引人才的因素能夠產(chǎn)生的效果不同，需要借助激勵(lì)機(jī)制將這些因素的吸引力挖掘出來(lái)，起到顯著的輔助作用?；趪?guó)企人力資源管理工作開展期間，不斷完善激勵(lì)機(jī)制，能夠促進(jìn)人才的自我衡量，做到認(rèn)識(shí)自我、提升自我。將激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的作用發(fā)揮出來(lái)，可以充分滿足國(guó)有企業(yè)的人才需要，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感及歸屬感，幫助國(guó)有企業(yè)留住優(yōu)秀的人才[1]。

（二）增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，營(yíng)造優(yōu)良的工作環(huán)境

在國(guó)企人力資源管理工作開展期間，需確保企業(yè)內(nèi)部職工具備良性的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，有效引導(dǎo)企業(yè)員工，將員工的潛力挖掘出來(lái)，提高企業(yè)員工的工作積極性及主動(dòng)性。應(yīng)鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)自我，勇于面對(duì)困難、克服困難，要求員工保持端正的工作態(tài)度，改善工作環(huán)境，發(fā)揮員工個(gè)體的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值，重視團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值，使員工產(chǎn)生良好的工作熱情，進(jìn)而營(yíng)造積極而有活力的工作氛圍。規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)于獎(jiǎng)罰措施和道德品質(zhì)，結(jié)合員工的實(shí)際需求，通過(guò)合理科學(xué)引導(dǎo)，確保員工能夠做好本職工作，從而帶動(dòng)員工與國(guó)企之間協(xié)同發(fā)展[2]。

（三）激發(fā)員工崗位工作積極性，促進(jìn)國(guó)企發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

基于國(guó)企人力資源管理工作開展期間，將激勵(lì)機(jī)制的作用充分發(fā)揮出來(lái)，可對(duì)員工起到有效激勵(lì)作用，使員工對(duì)待自身崗位工作的積極性得到有效提升，使其能夠努力做好各項(xiàng)工作，不斷優(yōu)化工作方法，提高工作的效率及質(zhì)量?？傊?，激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)T工進(jìn)行有效引導(dǎo)，將員工在日常工作中的潛力挖掘出來(lái)，帶動(dòng)國(guó)企可持續(xù)發(fā)展。此外，將激勵(lì)機(jī)制合理使用到國(guó)企人力資源管理工作當(dāng)中，有助于員工日常工作規(guī)范程度的提升，進(jìn)而提升員工的工作質(zhì)量水平，使國(guó)企良性發(fā)展目標(biāo)得到有效實(shí)現(xiàn)。

（四）開發(fā)員工潛力，提升人力資源質(zhì)量

在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮員工的個(gè)人潛力，使員工的潛力發(fā)揮從25%上升到60%以上，有效提高員工的工作效率及工作水平。從心理層面來(lái)講，員工在完成某個(gè)工作目標(biāo)的時(shí)候，在工作中體現(xiàn)出較強(qiáng)的可塑性，這是員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的表現(xiàn)。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)T工的潛力進(jìn)行開發(fā)，充分挖掘員工的個(gè)人潛力，促進(jìn)員工工作水平的提升，使國(guó)企人力資源管理工作質(zhì)量水平得到全面提高。

三、國(guó)企人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的現(xiàn)狀分析

（一）激勵(lì)機(jī)制設(shè)置存在不足

基于國(guó)企體制改革大環(huán)境下，國(guó)企人力資源管理工作備受關(guān)注，且激勵(lì)的方式較多，包括工作、情感、精神以及物質(zhì)等方面的激勵(lì)。但是，現(xiàn)狀下，由于激勵(lì)機(jī)制設(shè)置存在不足，未能考慮到國(guó)有企業(yè)的整體情況，很難難發(fā)揮出應(yīng)有的作用。比如績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)針對(duì)國(guó)有企業(yè)這個(gè)整體，難以對(duì)其進(jìn)行細(xì)化與量化，所以物質(zhì)激勵(lì)必須想方設(shè)法與不同員工的個(gè)人貢獻(xiàn)相聯(lián)系，不能使激勵(lì)停留在表面，績(jī)效管理要落到實(shí)處。

（二）人力資源評(píng)價(jià)機(jī)制較為滯后

將激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用到國(guó)企人力資源管理工作過(guò)程中，需要重視績(jī)效考核機(jī)制這一基本形式，其主要就是對(duì)員工的態(tài)度、績(jī)效、能力、勤奮、道德進(jìn)行年度考核。目前人力資源的開發(fā)受到高度重視，原本的人力資源評(píng)價(jià)機(jī)制已經(jīng)無(wú)法滿足要求，不利于國(guó)有企業(yè)人力資源管理的開展。此外，在人力資源評(píng)價(jià)機(jī)制滯后的情況下，會(huì)出現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)不足的現(xiàn)象，進(jìn)而便難以使國(guó)企人力資源管理工作存在的問(wèn)題得到有效解決[3]。

（三）考核體系不夠完善

基于國(guó)企人力資源管理工作開展期間，發(fā)現(xiàn)部分國(guó)企員工的福利、補(bǔ)貼以及工資基本固定不變，雖然建立了相應(yīng)的考核制度，對(duì)員工進(jìn)行了績(jī)效考核，然而該考核方法的目的不明確，缺乏全面的指標(biāo)與系統(tǒng)的考核工具，不能將考核工作進(jìn)一步細(xì)化與量化，最終很難將激勵(lì)機(jī)制的作用有效發(fā)揮出來(lái)[4]。此外，因考核模式呈現(xiàn)單一化的現(xiàn)象，考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確，且評(píng)估存在比較松散的情況，進(jìn)而便使激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的積極作用難以有效展現(xiàn)出來(lái)。

（四）缺乏有效的激勵(lì)管理辦法

在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)中，未能制定有效的激勵(lì)管理辦法。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制存在不確定性、隨機(jī)性，難以保證員工的工作貢獻(xiàn)得到相應(yīng)的薪酬，進(jìn)而便難以體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的公平性與公正性，導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)待自身崗位工作的積極性大幅度降低。與此同時(shí)，管理者和員工之間存在溝通不力的情況，難以結(jié)合員工需求合理調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，從而導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮的作用有限。此外，國(guó)有企業(yè)以物質(zhì)激勵(lì)為主，對(duì)員工的精神激勵(lì)不足，使得激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮的效果大大降低，且激勵(lì)的效果欠佳。唯有合理結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的基礎(chǔ)上，才有助于激勵(lì)機(jī)制的作用得到最大化的發(fā)揮，在提升國(guó)企員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)上，帶動(dòng)國(guó)企內(nèi)部穩(wěn)定發(fā)展。

四、國(guó)企人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的建立與運(yùn)用策略分析

（一）建立崗位工資與職稱、職務(wù)相結(jié)合的薪酬機(jī)制

為發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的作用，需要對(duì)原始分配方法進(jìn)行改變，消除不利于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的因素。為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)人才的目的，需要采用崗位工資與職稱、職務(wù)相結(jié)合的薪酬機(jī)制，使其可以將激勵(lì)功能有效展現(xiàn)出來(lái)。所以，有必要對(duì)國(guó)企薪酬結(jié)構(gòu)和薪金制度進(jìn)行合理調(diào)整，結(jié)合社會(huì)保障制度的改革對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行完善。在社會(huì)制度保障改革不斷深入的背景下，形成了越加完善的基本保障制度，這就應(yīng)根據(jù)國(guó)有企業(yè)自身的特點(diǎn)及條件，增加激勵(lì)措施和福利，以此增強(qiáng)企業(yè)員工在企業(yè)的歸屬感，使員工提高崗位工作積極性，為國(guó)企發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。通過(guò)對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，能夠提高國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的吸引力，幫助企業(yè)留住人才，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展[5]。

（二）提升人力資源整體素質(zhì)，增強(qiáng)人員活力

隨著國(guó)有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，對(duì)人才的需求顯著提升，需要對(duì)現(xiàn)有的人才進(jìn)行培養(yǎng)，或是從外部引進(jìn)優(yōu)秀的人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。雖然直接引進(jìn)人才的見(jiàn)效最快，然而這與國(guó)有企業(yè)“改革精簡(jiǎn)”的原則不符，且人力資源開發(fā)成本會(huì)大大增加。如果國(guó)企在職工培訓(xùn)方面重視程度不足，對(duì)職工的進(jìn)取精神和工作情緒也將造成較大影響。許多職工在日常工作中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，掌握了相關(guān)的工作方法和工作規(guī)則，與引進(jìn)的人員相比，這些職工僅需要補(bǔ)充某個(gè)方面的知識(shí)，能夠快速開展工作，可以略過(guò)適應(yīng)工作環(huán)境的過(guò)程，提高國(guó)有企業(yè)的工作效率。其次，做好現(xiàn)有職工的相關(guān)培訓(xùn)，有助于職工工作能力水平的提升，還可以促進(jìn)職工工作信心的提升，使其能夠保持良好的工作態(tài)度和忠誠(chéng)度，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的高效運(yùn)行。

（三）轉(zhuǎn)變職工價(jià)值觀，樹立“客戶至上”的理念

在國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，需要將“客戶至上”的理念融入其中，以便提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，對(duì)相關(guān)政策展開合理科學(xué)規(guī)劃，進(jìn)一步得到廣大人民群眾的支持與肯定。但因國(guó)企人力資源管理工作體現(xiàn)出一定的公益性質(zhì)，必須將所有人的公共利益作為追求，在企業(yè)管理中把握好客戶導(dǎo)向，對(duì)傳統(tǒng)的“官位”觀念進(jìn)行改變，承擔(dān)起行政客體應(yīng)有的責(zé)任，杜絕出現(xiàn)過(guò)度干預(yù)。需要對(duì)國(guó)有企業(yè)原本的權(quán)威心態(tài)進(jìn)行改變，樹立公共利益至上的理念，對(duì)公共需求進(jìn)行深入了解，保證公共需求得到滿足，實(shí)現(xiàn)公共導(dǎo)向，提供更優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)[6]。

（四）優(yōu)化國(guó)企人力資源選拔及晉升機(jī)制

國(guó)企人力資源管理工作開展期間，易出現(xiàn)的矛盾性問(wèn)題較多，為解決相關(guān)問(wèn)題，有必要合理吊證人力資源選拔及晉升機(jī)制，持續(xù)完善人力資源培養(yǎng)機(jī)制，確保人才選拔的公平性、公正性及公開性，并體現(xiàn)人才選拔的規(guī)范性，使違法、違規(guī)行為避免出現(xiàn)?；谌瞬胚x拔工作開展期間，需改善傳統(tǒng)人才選拔模式，結(jié)合人才專業(yè)水平，保證所選人才的責(zé)任心強(qiáng)、工作能力強(qiáng)。其次，在職工培訓(xùn)中，需要將員工的崗位工作作為依據(jù)，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，幫助員工掌握相關(guān)的工作方法，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。再次，對(duì)員工的晉升要與考核掛鉤，對(duì)未經(jīng)過(guò)考核合格或達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的員工，應(yīng)選擇不延期、不錄用、不晉升等的原則，確保人才培養(yǎng)、人才發(fā)展的質(zhì)量。

（五）優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

為保證企業(yè)員工的工作貢獻(xiàn)能夠獲得應(yīng)有的薪酬，需要對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)進(jìn)行優(yōu)化。在員工的績(jī)效考核中，保證崗位間的降級(jí)和升職具有量化的指標(biāo)，提高員工對(duì)工作績(jī)效、工作效率和工作質(zhì)量的關(guān)注度，將激勵(lì)機(jī)制的作用充分發(fā)揮出來(lái)。需以員工的工作績(jī)效及效益相掛鉤，將員工的工作貢獻(xiàn)作為薪酬考核的基礎(chǔ)，并以國(guó)企的發(fā)展需求為依據(jù)，進(jìn)一步對(duì)薪酬體系進(jìn)行合理優(yōu)化，杜絕出現(xiàn)照搬套用的情況。在優(yōu)化工資制度的時(shí)候，原本的工資分配格局將發(fā)生變化，直接關(guān)系著全體工作人員的根本利益，需選擇合理科學(xué)的方法，持續(xù)推進(jìn)薪資制度改革工作。通過(guò)建立薪酬委員會(huì)，做好崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及崗位薪酬方案設(shè)計(jì)等相關(guān)工作。此外，以國(guó)企實(shí)際發(fā)展情況為依據(jù)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有效利用，使員工把握好國(guó)有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，順利完成各項(xiàng)工作，且激勵(lì)機(jī)制能夠引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀念，使員工保持良好的思想態(tài)度完成工作。

（六）明確人力資源管理部門職責(zé)，提高工作人員綜合素質(zhì)水平

考慮到人力資源管理在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中的作用能夠有效發(fā)揮出來(lái)，人力資源管理部門需對(duì)自身職責(zé)充分明確，同時(shí)積極開展人事管理工作，包括責(zé)檔案管理、員工考勤等基礎(chǔ)工作，對(duì)國(guó)有企業(yè)的業(yè)務(wù)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)加深了解，對(duì)國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展充分明確，加大在溝通、研究、分析、預(yù)測(cè)、規(guī)劃等各方面的投入?？梢栽谌肆Y源部門管理方面建立合理的流動(dòng)機(jī)制，可以選擇其他部門工作過(guò)的人員參與人事工作，使其能夠充分了解市場(chǎng)、業(yè)務(wù)和客戶，一線的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)和豐富的業(yè)務(wù)水平能有效的將國(guó)企的發(fā)展趨勢(shì)與人力資源管理有效結(jié)合。對(duì)國(guó)企人力資源管理工作而言，要加大專業(yè)經(jīng)營(yíng)人才與的人力資源管理人員的融合，通過(guò)輪崗、轉(zhuǎn)崗、專業(yè)知識(shí)進(jìn)修等方式，不斷提高人力資源管理者的素質(zhì)，為國(guó)企人力資源管理工作實(shí)效性的提升保駕護(hù)航[7]。

（七）選擇定量定性相結(jié)合的方法，確保規(guī)劃的可行性

在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，經(jīng)常利用定量分析，通過(guò)數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)方法，對(duì)企業(yè)職工工作進(jìn)行量化分析，并以員工的年齡、任期、技能、薪資情況等指標(biāo)，進(jìn)行合理分組，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源短缺問(wèn)題的有效預(yù)測(cè)。而通過(guò)定性分析法將員工的訴求、能力、興趣與企業(yè)的需求相結(jié)合，對(duì)員工的績(jī)效及員工晉升的可能性進(jìn)行評(píng)估，對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，將員工的潛能發(fā)掘出來(lái)這樣的工作卻易被忽視，甚至難以有序開展。基于國(guó)企人力資源規(guī)劃工作中，則有必要以企業(yè)實(shí)際情況為依據(jù)，盡可能堅(jiān)持定量定性分析相結(jié)合的方法，以便提供可靠的信息，確保人力資源規(guī)劃的可行性與人才激勵(lì)的方向性。

（八）將項(xiàng)目管理作為操作方法，界定培訓(xùn)的作用

國(guó)有企業(yè)中的部門數(shù)量較多，每一個(gè)部門都具有自身的職責(zé)，不同部門的職責(zé)及業(yè)務(wù)存在差異，使培訓(xùn)工作存在跨部門的現(xiàn)象?？紤]到部門交叉問(wèn)題得到有效解決，有必要合理科學(xué)借鑒并應(yīng)用項(xiàng)目管理方式方法?；陧?xiàng)目團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人加以明確，合理分配項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員，明確各成員需負(fù)責(zé)的具體工作任務(wù)，將部門之間存在的責(zé)任推諉問(wèn)題解決。其次，需要重視人力資源政策評(píng)估，重視關(guān)鍵人才的培訓(xùn)，以及關(guān)鍵層次人才的培養(yǎng)也是激勵(lì)機(jī)制的核心要素之一。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中的作用顯著，需要提高對(duì)這一方面的重視性，了解國(guó)企人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制潛在的相關(guān)問(wèn)題，然后對(duì)崗位工資與職稱、職務(wù)相結(jié)合的薪酬機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建，提升人力資源整體素質(zhì)、增強(qiáng)人員活力，轉(zhuǎn)變員工價(jià)值觀、樹立“客戶至上”的理念，優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人力資源選拔機(jī)制，優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，明確人力資源管理部門職責(zé)、提升人員素質(zhì)，選擇定量定性相結(jié)合的方法、確保規(guī)劃的可行性，將項(xiàng)目管理作為操作方法、界定培訓(xùn)的指導(dǎo)方針，從而使激勵(lì)機(jī)制在國(guó)企人力資源管理中的價(jià)值作用充分有效發(fā)揮出來(lái)，并為國(guó)企建設(shè)事業(yè)穩(wěn)步、可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

引用

[1]崔兆偉.國(guó)有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用探討[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2021(36):101-103.

[2]張軍輝.激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2021(32):133-135.

[3]姜大戶.國(guó)有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略研究[J].東方企業(yè)文化,2021(S2):109-110.

[4]李傳珠.國(guó)有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用探討[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2021,20(14):285-286.

[5]肖汶蓮.國(guó)有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用研究[J].中國(guó)產(chǎn)經(jīng),2021(13):186-187.

[6]孟眉.激勵(lì)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].人才資源開發(fā),2021(02):69-70.

[7]羅榮輝.基于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)有企業(yè)人力資源管理策略研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2020(08):87-88.