建筑行業(yè)人力資源績效管理的改進措施

王彥文

在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，我國城市化進程也在不斷推進，建筑行業(yè)得到了長足發(fā)展。在新時期，建筑行業(yè)人力資源管理工作有了更高的要求，尤其是要對績效管理進行優(yōu)化和改進，為工作人員的成長和發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，同時激發(fā)他們的工作積極性。但由于建筑行業(yè)存在一定的特殊性，在開展績效管理工作的過程當中出現(xiàn)了很多問題，對人力資源水平的提升和效率的提高造成了不良的影響。在供給側(cè)改革的社會背景下，建筑行業(yè)需要關(guān)注自身在績效管理過程當中的問題，并采取有效的措施進行解決和完善，這樣才能使其在激烈的競爭當中占有一席之地。

一、人力資源績效管理概述

1.人力資源的定義與內(nèi)涵。人力資源指的是企業(yè)內(nèi)部員工所具有的能為企業(yè)服務(wù)的特性集合，這些特性會對企業(yè)未來的發(fā)展和未來價值的創(chuàng)造產(chǎn)生重要的影響。具體來說，這些特性主要指的是掌握的知識與技能、積累的經(jīng)驗等。從整體上來說，人力資源具有稀缺性和經(jīng)濟性這兩個主要特征。與此同時，人力資源的內(nèi)涵還體現(xiàn)在以下幾個方面：第一是具備智能性，也就是說人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)自我完善和自我發(fā)展;第二是具備能動性，指的是人力資源可以主動釋放作用，有意識地根據(jù)企業(yè)實際需要來開展工作，并在這個過程中自覺調(diào)節(jié)與周邊環(huán)境以及與其他人力資源之間的關(guān)系;第三是可變更性，指的都是受到利益的驅(qū)動或者出現(xiàn)價值觀變動的情況下，人力資源可以發(fā)揮出新的效用，展現(xiàn)出了較強的可塑性;第四是持續(xù)性，指的是人力資源可以一邊利用一邊發(fā)掘，可以隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷完善。

2.績效管理的定義與內(nèi)涵。從企業(yè)的角度來說，績效管理指的是對某項工作結(jié)果所進行的評價，這主要是針對內(nèi)部工作人員在相應(yīng)崗位上需要承擔的職責(zé)，通過定性與定量等方式對其進行科學(xué)評判的方法。在不同的行業(yè)、不同的工作環(huán)境以及在不同的崗位當中，績效管理的形式和內(nèi)容都存在明顯的差異。對于員工來說，績效管理具有特殊的意義，他們可以不斷提高自身對工作的信心，有利于保持工作熱情。對于企業(yè)來說，績效管理工作的有效開展有利于未來的可持續(xù)發(fā)展。為了實現(xiàn)上述的目標，企業(yè)在開展績效管理的過程中需要堅持以人為本的原則，結(jié)合員工的自我需求，充分運用獎勵與懲罰機制，堅持公平公正的原則，保持內(nèi)部的穩(wěn)定性。具體來說，績效管理的過程主要包括制定績效計劃、對員工進行績效輔導(dǎo)、根據(jù)指標進行績效考核以及結(jié)合考核結(jié)果進行績效反饋。

3.人力資源績效管理的重要性。在建筑行業(yè)發(fā)展的過程當中，人力資源績效管理的重要性主要體現(xiàn)在三個方面。第一，在開展人力資源聘用工作的過程當中，可以將績效管理作為一個重要的參考。在績效考核的過程中，企業(yè)會運用定性與定量相結(jié)合的方式，無論是評價標準和評價結(jié)果都比較準確和科學(xué)，考核的結(jié)果可以將員工在特定時期內(nèi)的工作和發(fā)展情況展示出來。通過這種方式，可以檢驗員工是否有能力適應(yīng)某項工作，或者根據(jù)職位的具體要求來對人崗之間的相適性進行評判，進而幫助管理者作出是否聘用的決策。第二，對于企業(yè)管理者來說，可以通過有效的績效管理來判斷最適合員工的職務(wù)，將此作為員工職務(wù)升降和調(diào)整的依據(jù)。通過績效管理，管理者可以對員工形成全面地了解，對員工進行有效的評分制來篩選出表現(xiàn)優(yōu)異的人才和與職位相適應(yīng)的人才。第三，績效管理還可以作為員工培訓(xùn)的依據(jù)。為了適應(yīng)崗位發(fā)展需要和社會變化需要，企業(yè)需要定期開展員工培訓(xùn)和員工教育活動，這是提高他們科學(xué)文化水平、提升個人素養(yǎng)的重要途徑。在績效管理的過程中，不僅可以了解員工在職業(yè)發(fā)展過程當中的欠缺，同時還可以了解他們的個性化培訓(xùn)需求，進而制定合理有效的培訓(xùn)計劃，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

二、建筑行業(yè)人力資源績效管理的問題分析

1.對績效管理的重要作用認識不清。當前，建筑行業(yè)當中很多管理人員對績效管理的重要性認識不足，沒有意識到績效管理對企業(yè)發(fā)展起到的積極作用。尤其是中高層的領(lǐng)導(dǎo)者，會將主要的注意力放在經(jīng)濟利益的獲取上，對績效管理不夠關(guān)注，忽視了績效考核的實施。與此同時，建筑行業(yè)內(nèi)還有部分企業(yè)對績效管理的認識僅限于績效工資結(jié)算上，并沒有對具體的管理數(shù)據(jù)進行有效的分析和總結(jié)，這會導(dǎo)致數(shù)據(jù)資源的浪費。最后，部分建筑企業(yè)所運用的績效管理制度不完善，績效考核指標不明確，整個管理過程缺乏公平性和合理性，無法達到預(yù)期的人力資源管理效果。

2.績效管理方法無法滿足企業(yè)管理要求。當前，建筑行業(yè)當中大多數(shù)企業(yè)在對人力資源進行績效管理的過程當中都會采用關(guān)鍵指標考核法，這種方法的特點是會對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行細化，并根據(jù)具體的目標來制定相應(yīng)的績效考核目標，不同部門、不同崗位的考核目標和指標權(quán)重各有不同，體現(xiàn)了較強的公平性。在實際運行的過程當中發(fā)現(xiàn)，這種方法雖然可以圍繞著建筑企業(yè)核心的戰(zhàn)略目標進行細分，但對員工個體的需求不夠關(guān)注，核心在于實現(xiàn)團隊服務(wù)目標或者企業(yè)發(fā)展目標。久而久之，基層員工的積極性會下降，無法為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和利潤，這不僅不利于員工個體的發(fā)展，同時也會對企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生不良的影響。與此同時，部分建筑企業(yè)在實施關(guān)鍵指標體系的時候過于僵化，僅根據(jù)數(shù)據(jù)來對員工進行評價，對于價值的評估與分配都不夠準確，無法滿足企業(yè)管理的實際需求。

3.績效管理體系與保障制度不完善。在建筑行業(yè)當中，企業(yè)績效管理主要分為三個部分：在工作之前，要做好充足的準備，需要制定好績效管理的計劃，結(jié)合實際情況構(gòu)建績效管理的模式;在工作過程中，要對員工的績效進行考核與評價，了解員工當前的工作效率和工作積極性;在工作之后，還需要開展總結(jié)與應(yīng)用，通過前后對比分析的方式了解績效管理的不足，在不斷改進的基礎(chǔ)上制定下一期的績效管理目標。當前，很多建筑企業(yè)所關(guān)注的都是工作之中的績效考核工作，對之前和之后的準備和保障工作都不夠關(guān)注，這會使績效指標與企業(yè)發(fā)展不一致，使績效管理的效果無法充分發(fā)揮。

三、完善建筑行業(yè)人力資源績效管理的措施

1.強化企業(yè)人員對績效管理的認識。在建筑行業(yè)發(fā)展的過程當中，人力資源績效管理是一項重要的工作，這關(guān)系到員工價值的創(chuàng)造能力，關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展質(zhì)量?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展需要各個部門的配合，需要員工的積極參與。為了實現(xiàn)這一目標，內(nèi)部人員要加強對績效管理的認識，無論是領(lǐng)導(dǎo)者還是普通員工，都要充分認識到績效管理的重要意義，意識到績效管理工作的開展與自身的利益有著密切的關(guān)聯(lián)。在這個基礎(chǔ)上，人力資源管理部門還要主動與其他部門進行溝通，通過多種形式來對績效管理的重要性進行宣傳和弘揚，幫助員工提高參與的積極性，增強認識。另外，在企業(yè)發(fā)展的各個階段，還要重視績效管理工作的開展，充分利用績效考核報告來推動企業(yè)的高效發(fā)展。

2.設(shè)置合理的績效指標、實現(xiàn)管理方式創(chuàng)新。在開展績效管理工作的過程當中，績效指標的設(shè)定是關(guān)鍵，這關(guān)系到績效考核記過的準確性。在指標設(shè)定的過程當中，建筑企業(yè)需要結(jié)合實際發(fā)展目標和相關(guān)項目的進展情況，同時在其中融入員工的個體發(fā)展需要。在指標應(yīng)用的過程中，建筑企業(yè)還要結(jié)合具體情況不斷進行調(diào)整，確保指標與項目發(fā)展進度、與企業(yè)發(fā)展需要相符。在這個基礎(chǔ)上，建筑行業(yè)還要對績效管理的方式進行創(chuàng)新，構(gòu)建起以員工為主體的管理制度，對傳統(tǒng)的績效管理體系進行創(chuàng)新和優(yōu)化。除此之外，企業(yè)還可以運用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，比如大數(shù)據(jù)技術(shù)、績效考核軟件等，為績效管理工作的順利開展提供技術(shù)上的保障。

3.建立起完善的績效管理制度。完善的績效管理制度是人力資源績效管理工作順利開展的基礎(chǔ)和保障。建筑行業(yè)在制度構(gòu)建的過程中，需要做好綜合化的考慮，不能生搬硬套同行業(yè)或者其他企業(yè)的制度，否則會對企業(yè)的績效管理產(chǎn)生負面的影響，甚至陷入到“低效績效管理——員工激勵不當——人才流失——管理更低效”的惡性循環(huán)當中。具體來說，績效管理制度制定的過程中不僅要結(jié)合企業(yè)整體運行情況，還要結(jié)合當前階段的戰(zhàn)略目標。為了提高管理效率，企業(yè)可以邀請外部專家，對當前階段的戰(zhàn)略目標進行科學(xué)評估和有效分析，在這個基礎(chǔ)上結(jié)合人力資源狀況制定該階段的績效管理制度。該制度在完成之后并不是一成不變，而是需要結(jié)合實際需要適時調(diào)整。

總的來說，建筑行業(yè)人力資源績效管理的重要性是不言而喻的。但是當前部分企業(yè)的績效管理過程流于形式，無法通過這種方法來對員工的個人工作業(yè)績進行準確評價，那些專業(yè)素質(zhì)高、業(yè)績能力強的人才也無法獲得有效的激勵，久而久之會發(fā)生人才流失的問題。為了改善這一問題，企業(yè)要加強對績效管理的認識，能夠設(shè)置合理的績效指標并實現(xiàn)管理方式的創(chuàng)新，最后結(jié)合實際需要制定完善的績效管理制度。

（作者單位：甘肅建投盛卓智能建筑科技有限公司）