洞察之眼

稻盛和夫（京瓷創(chuàng)始人）：駕馭能力的是人格

不言而喻，對(duì)企業(yè)而言，人是財(cái)富。所以人員聘用和人事管理是經(jīng)營者最重要的工作之一。但是，沒有什么問題比人的問題更難處理，這也是事實(shí)。其中最讓經(jīng)營者頭痛的問題是：到底是能力重要，還是人品重要？……關(guān)于這個(gè)問題，如果能力和人品二者必?fù)衿湟?，我?huì)毫不含糊地回答：“人品最重要?！薄芰@種東西，由于駕馭它的人的人格不同，既可以向好的方面發(fā)展，也可以向壞的方面發(fā)展。所以人格比能力更重要。

之所以這么講，是因?yàn)樵诰┐蛇€是中小企業(yè)的時(shí)候，看到那些吸引了許多優(yōu)秀人才的企業(yè)，我不免羨慕感嘆：“與那家企業(yè)比，到我們這兒來的盡是些腦子不靈活的人，這樣下去我們的企業(yè)能發(fā)展壯大嗎？”我不禁嘆息，對(duì)那些頭腦略為遲鈍的人我就有點(diǎn)兒瞧不起。

一旦有才華的能人進(jìn)來，我就寄予極大的期望，不斷讓他們做事，培養(yǎng)他們。但是，有好多次我對(duì)這些人的期待都落空了?；蛟S是因?yàn)槿似酚袉栴}吧，能干的人往往自以為優(yōu)秀而翹尾巴，看不起別人。他們露骨的傲慢態(tài)度破壞了公司的氣氛。而且同行業(yè)的其他公司用稍高一點(diǎn)兒的工資引誘他們，他們就會(huì)毫不猶豫甩手而去。這樣的事有過很多次。

在這一點(diǎn)上，那些頭腦略為遲鈍但人品好的人，因?yàn)檫t鈍，心態(tài)就很謙虛，即使最底層的工作也會(huì)默默地拼命干。這樣的人通過多年的積累，不知不覺之間，能力提升，工作出色，成長為優(yōu)秀的人才，這種情況為數(shù)不少。

從這樣的經(jīng)驗(yàn)中我感覺到：“從長遠(yuǎn)的目光來看，比起那些半吊子的所謂優(yōu)秀人才，倒是頭腦略為遲鈍但拼命努力的人可以成就偉大的工作?！爆F(xiàn)在我對(duì)這一點(diǎn)更加深信不疑。

還有一點(diǎn)特別重要，就是這個(gè)人對(duì)工作、對(duì)公司是不是無比熱愛，是不是具備任勞任怨、盡心盡力的奉獻(xiàn)精神。如果缺乏上述精神，不管此人能力有多強(qiáng)，人品有多好，他都只會(huì)讓企業(yè)喪失活力……

有韌性、肯努力的人，通過長時(shí)期的工作，在磨煉了人格的同時(shí)，也提升了能力，到了晚年就會(huì)綻放大朵的鮮花———我想，所謂人生就是這樣吧。

加里·哈默（世界著名管理大師）：員工不積極，歸根結(jié)底是管理的問題

每家企業(yè)都希望擁有一流技能的員工，希望他們訓(xùn)練有素、求知若渴。服從、勤奮和能力正在變?yōu)槿蛐缘纳唐?。但是，如果公司從員工那里得到的只有服從、勤奮和知識(shí)，這個(gè)公司最終會(huì)失敗。

我們必須向工作能力金字塔的上層移動(dòng)。專業(yè)性的上一級(jí)為主動(dòng)性———當(dāng)員工看到問題或者機(jī)會(huì)時(shí)會(huì)主動(dòng)采取行動(dòng)，他們不會(huì)等待領(lǐng)導(dǎo)的命令，也不局限于崗位說明書上的責(zé)任，他們天生就積極主動(dòng)。再上一級(jí)的能力是創(chuàng)造性。這一級(jí)員工渴望向傳統(tǒng)智慧發(fā)起挑戰(zhàn)，總是從其他行業(yè)尋找偉大的創(chuàng)意。最高一級(jí)的是熱情———員工將工作視為使命，視為為世界創(chuàng)造價(jià)值的一種方式，他們將自己全身心地投入工作之中。

在當(dāng)今創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)中，大多數(shù)價(jià)值都是處于頂端的工作能力創(chuàng)造的。勇敢、想象力、熱情是競(jìng)爭(zhēng)差異的終極源泉。當(dāng)然，這些人類高級(jí)的工作能力都不是靠命令得來的。一個(gè)人不可能靠他人指令變得熱情或充滿創(chuàng)造力。

過去，管理者認(rèn)為他們的首要任務(wù)是確保員工以服從、敬業(yè)和專業(yè)的方式為組織目標(biāo)服務(wù)?，F(xiàn)在，我們需要將“組織第一，個(gè)人第二”的假設(shè)調(diào)換一下順序。不要去問“我們?nèi)绾文軌蜃寙T工更好地為組織服務(wù)”，而要問“我們?nèi)绾未蛟旖M織，才能讓員工值得將非凡的天賦帶到工作中”。簡而言之，管理者最重要的任務(wù)，是營造一個(gè)鼓勵(lì)特殊貢獻(xiàn)以及崇尚熱情、想象力和主動(dòng)性的工作環(huán)境。

你可能會(huì)說，我很愿意創(chuàng)造一個(gè)高度敬業(yè)的工作環(huán)境，但是我的員工只不過是接線員、客房服務(wù)員或者日用品打包員，工作本身不夠吸引人，你怎么能期望員工敬業(yè)？

其實(shí)不是這樣的。韜?；輴偟难芯堪l(fā)現(xiàn)，86%的員工熱愛或者喜歡他們的工作。那么，為什么敬業(yè)度不能再高一些？全球勞動(dòng)力研究者茱莉·加保爾指出，敬業(yè)度有三個(gè)要點(diǎn)：員工學(xué)習(xí)和進(jìn)步的范圍（有沒有成長的機(jī)會(huì)）；公司的聲譽(yù)和為世界創(chuàng)造價(jià)值的承諾（公司是否有付出艱辛努力的使命）；公司領(lǐng)導(dǎo)者的行為和價(jià)值觀（是否值得信賴，員工是否愿意追隨）。

以上這些都是管理問題。

正是管理者，決定是否對(duì)員工授權(quán)，是否為他們的優(yōu)異表現(xiàn)創(chuàng)造空間。正是管理者，表達(dá)出引人注目、心系社會(huì)的愿景，并使其成為全員的呼聲。正是管理者，展現(xiàn)出值得贊揚(yáng)的價(jià)值觀。必須承認(rèn)，如果員工在工作上不夠熱情、不夠積極，不是因?yàn)楣ぷ鞅旧頍o趣，而是因?yàn)楣芾碚咴愀狻?/p>