領導可信賴性對員工建言的積極影響：員工畏懼情緒的作用機制和自戀的調節(jié)作用

陳慧，侯雯芳，王小華，楊穎思

(1.北京郵電大學 經(jīng)濟管理學院，北京 100876； 2.北京師范大學 心理學部，北京 100875)

一、引 言

古有商鞅為了獲取民眾信任曾“立木為信”，今有胖東來誠信經(jīng)營傳為美談，強調信任的價值一直是中華文明的共識。信任是個體對他人未來行為的有益或至少不會損害自身利益的期望、假設或信念[1]。近年來，工作場所中領導可信賴性得到研究者的關注[2-4]。領導可信賴性(leader trustworthiness)是指員工對領導的能力、正直、善良三個維度的信任程度[3, 5]。其中：能力是指領導者所具備的工作才略——能為組織增收多大的效益，屬于領導者的個人競爭力；正直是指領導者自身操守——言行一致，是領導者個人價值觀的體現(xiàn)；善意是指領導者對員工善待程度——關心員工個人需求，是員工對領導善待自己的信念[3]187。研究表明，員工對領導的信任會產(chǎn)生積極影響，包括增強員工心理安全感，提高團隊績效等[6-7]。

瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)要謀求可持續(xù)發(fā)展，需要員工貢獻自己的知識，勇于指出工作中的問題或者組織發(fā)展的短板[8]，因此，建言行為一直都是學者們關注的重點。員工建言行為(voice behavior)是指員工試圖改變現(xiàn)狀而發(fā)表言論，如通過與領導討論問題，指出組織存在的短板并提供發(fā)展性建議。在對建言行為的研究中，學者發(fā)現(xiàn)不同的領導風格對建言行為有不同影響。變革型領導、謙卑型領導、服務型領導均對建言行為有促進作用[9-11]，但辱虐型領導、威權型領導卻對建言行為有阻礙作用[12-13]。值得注意的是，領導方式強調的是領導在組織中的行為方式，而領導可信賴性則強調領導的能力、正直、善意行為被員工信息加工后所產(chǎn)生的情感認知。相比于某種特定的領導方式，筆者關注的領導可信賴性屬于影響員工行為的、更為近端的因素[14]。Holley等[15]指出，表現(xiàn)出高能力、善意和正直的領導可贏得員工的信任感，使員工認為建言帶來的潛在利益大于成本，進而促進建言行為的出現(xiàn)。盡管上述研究發(fā)現(xiàn)了領導可信賴性和員工建言行為的正向關系[15]180，但其背后的作用機制尚不清楚，而且對邊界條件的研究只關注了員工感知，不夠系統(tǒng)。因此，筆者試圖解釋領導可信賴性對員工建言行為產(chǎn)生影響的具體過程和邊界條件，推進領導可信賴性與員工建言行為的研究。

根據(jù)社會信息加工理論，個體所處的環(huán)境提供了各種信息，個體對信息的加工影響其隨后的態(tài)度和行為[14]226。在組織中，領導掌握著對員工獎懲的權力，一舉一動都會受員工極大的關注，員工通過解讀領導行為傳遞的信息，形成關于領導是否可信的認知，并進一步調整自己的工作表現(xiàn)，所以筆者從社會信息加工理論視角解釋領導可信賴性對員工的影響。中國是權力距離比較高的國家[16-17]，個體普遍對手握獎懲權力的領導具有畏懼情緒，對權威的畏懼感(fear of authority)指個體面對權威他人以及權威他人的否定性評價時產(chǎn)生的恐懼情緒[18]。而信任作為一種積極情感認知有可能削弱員工對工作中的人際風險感知[19]，增強其對未來的正面預期，從而緩解員工內心的負面情緒，例如不安、畏懼等。結合社會信息加工理論，領導在組織中表現(xiàn)出的工作才略、自身操守以及對員工的關心等行為，向員工傳遞了值得信賴的信號，而員工對這些信號的加工促使他們產(chǎn)生對領導的正面情感認知，可以消除或者緩解其面對領導時的畏懼情緒[19]174。但擁有不同人格特質的員工對領導行為的反應不同[20]，因此上述過程受到員工人格特質的影響。

自戀(narcissism)是一種穩(wěn)定的人格特質，具有浮夸、利己主義、以自我為中心的特點[21]。自戀高時，員工對外界信息感知遲鈍，且具有盲目自大、不易受他人影響的特點[22]。此時，員工面對領導所傳遞的高能力、正直、善意的信息察覺遲緩，領導可信賴性可能并不會負向影響員工對權威的畏懼感。相反，自戀低時，員工對外界信息敏感，具有缺乏自我中心、更易被他人影響的特點[23]。由社會信息加工理論可知，低自戀員工可以敏銳察覺領導行為所傳達的可信賴信息，相信具有高水平工作才略、為人正直且對自己抱有關心的領導值得信任，不會刻意為難或惡意評價，進而降低面對權威的畏懼情緒。因此，員工自戀調節(jié)領導可信賴性與員工對權威的畏懼感之間的關系：員工自戀低時，領導可信賴性負向影響員工對權威的畏懼感，員工自戀高時，領導可信賴性并不會負向影響員工對權威的畏懼感。

此外，有研究者提出恐懼情緒是員工保持沉默的重要因素[24]，但并未有實證研究支持此觀點。雖有實證研究證明消極情緒的存在阻礙員工建言[25]，但從消極情緒這個大類層面探討情緒對員工建言的影響所得到的結論并不準確[26]，因此探討某一具體情緒對建言行為的影響很有必要。結合社會信息加工理論，員工由以往的經(jīng)驗判斷可知，表達觀點可能會引起領導不滿而遭到報復或排擠，因此當個體能夠克服恐懼時才有勇氣指出組織發(fā)展中面臨的困境或提出解決困境的方案。在受儒家思想影響的中國，建言被視為一種對權威者的挑戰(zhàn)，員工對權威存在的畏懼情緒驅使其順從權威，不敢作出挑戰(zhàn)權威的建言行為[27-28]。因此，筆者認為員工對權威的畏懼感負向影響員工建言。

綜上，筆者依據(jù)社會信息加工理論，從員工的人格特質和情緒視角出發(fā)，提出一個可調節(jié)的中介模型，把員工的自戀和對權威的畏懼感納入領導可信賴性和員工建言的研究框架中，系統(tǒng)地解釋領導可信賴性對建言行為的作用機制和邊界條件，提出員工自戀負向調節(jié)員工對權威的畏懼感在領導可信賴性和員工建言行為的關系之間的中介效應，即只有員工自戀低時，領導可信賴性才能通過降低員工對權威的畏懼感正向影響其建言行為。研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

本文具有兩個理論貢獻：一是揭示了領導可信賴性對員工產(chǎn)生積極影響的邊界條件，探討了員工人格特質的調節(jié)作用；二是引入員工情緒視角，基于員工畏懼情緒探討領導可信賴性和自戀對建言行為的影響，為領導可信賴性的有關研究提供了新的理論視角。

二、理論基礎與研究假設

(一)自戀的調節(jié)作用

社會信息加工理論指出，個體基于之前信息所形成的經(jīng)驗會儲存在記憶中，影響個體對當下信息的理解和行為反饋[29]?；谏鐣畔⒓庸だ碚?，員工所處的組織環(huán)境提供了可被解讀的各種信息，員工在處理這些信息的過程中形成自己獨有的認知，并影響其態(tài)度和行為[14]226。因此，領導在組織中的一些正面行為，如高水平管理能力、關心員工利益、為人正直等，會向員工傳遞積極信息，使員工產(chǎn)生對領導的正面情感認知，并促進員工表現(xiàn)出有利于組織可持續(xù)發(fā)展的行為。

在中國的管理環(huán)境中，員工對領導的信任更有助于增加員工心理安全感[30]，營造組織環(huán)境中的安全氛圍[31]，緩解員工內心的不安。受儒家“忠”“孝”文化和權力距離的影響，中國人明顯傾向于敬畏權威[32]，這便讓處于職級較低的企業(yè)員工衍生出與職級較高的領導相處時的畏懼情緒。雖然中國人對權威有著天然的畏懼感，但是根據(jù)社會信息加工理論，領導在組織中展現(xiàn)的工作技能、正直品行和對員工的關心，會使員工產(chǎn)生對領導的積極情感認知，這種正面認知有可能緩解員工內心的不安情緒，減少員工對權威的畏懼感。此外，由于具有不同人格特質的個體響應領導者行為時往往存在顯著差異[33]，員工感知到的信息需加工處理后才能影響后續(xù)行為，而人格特質差異導致員工對信息感知的能力有所不同，信息加工后的認知也會存在差異。因此，筆者預測領導可信賴性和對權威的畏懼感之間的關系可能還會受人格特質差異的影響。

自戀是一種人格特質，高自戀者的關注點更多在于自身而非他人，他們會將精力集中于自身的特殊性和重要性，而低自戀者則具有缺乏自我中心、不過分捍衛(wèi)自己的尊嚴的特點[34-35]。Wang等[23]373提出，自戀在領導行為和員工行為之間起調節(jié)作用。結合社會信息加工理論，與低自戀者相比，高自戀者以自我為中心，不易受外界影響，對領導行為所傳遞的信息不敏感，因此，筆者預測不同程度的自戀對領導傳遞的可信賴性行為的察覺與反應存在差異?；谏鲜鲞壿?，自戀在領導可信賴性和員工對權威的畏懼感之間起調節(jié)作用。

自戀低時，領導可信賴性負向影響員工對權威的畏懼感。首先，當領導在工作場所中表現(xiàn)出高水平的領導能力或者得當處理突發(fā)問題時，所展現(xiàn)的高工作能力得到員工的認可。低自戀者具有缺乏自我中心的特點[36-37]，因此低自戀者更易對領導的工作能力產(chǎn)生欽佩、認可之情，而這種認可之情作為一種信任感增強了員工內心的安全感[30]243，減輕了面對權威時的忐忑，削弱了對權威的畏懼情緒。其次，當領導者對員工的工作進展、生活抱有善意的關心時，對傾向于關注外界、并不過分專注于自身的低自戀者來說，這種善意使他們產(chǎn)生領導不會輕易對自己進行惡意評價的認知，從而削弱了權威對自己產(chǎn)生否定性看法的擔憂[19]175。因此，對于更容易察覺到領導傳遞的善意信息的低自戀者而言，領導表達的善意在一定程度上會削弱其面對權威時的焦慮情緒。最后，當領導在組織中處理問題公平公正、絕不偏私，為人正直、做事有原則有底線時，對于不盲目自大、更易受外界影響的低自戀員工而言[35]264，會相信自己不會遭到正直領導的曲解或者惡意揣摩，削弱了其對權威或者權威他人否定性評價的畏懼情緒。因此，領導所表現(xiàn)出的正直品行更容易削弱低自戀員工對權威的畏懼感。綜上所述，當領導表現(xiàn)出高水平工作能力、言行一致并且對員工個人需求也充滿關心的時候，低自戀員工更易察覺到領導所傳遞的信息并對這些信息進行加工處理，形成領導值得信賴認知。因此，易受外界影響的低自戀員工會認為值得信任的領導對自己心懷善意、不會對自己產(chǎn)生惡意評價，更不會在工作中故意為難自己，這會減輕員工自身面對權威時所產(chǎn)生的焦慮、羞怯或者緊張感。

自戀高時，領導可信賴性對權威的畏懼感的負向影響較弱。高自戀者通常自我感覺良好，具有盲目的優(yōu)越感，并且更關注自身而非他人[38]，因此，高自戀者對領導者傳遞出的高水平工作能力的信號并不敏感，不會對領導的高水平工作能力產(chǎn)生較強的認可感，因而領導較高的工作能力并不會削弱高自戀員工對權威的畏懼感。同理，雖然領導在工作和生活上對員工傳遞了善意信號，給予關心和照顧，但對于關注自身且不易受外界影響的高自戀員工而言，他們對領導傳遞的善意信息察覺遲緩，受領導行為影響較弱，因而領導值得信任的善意行為并不會削弱高自戀員工對權威的畏懼情緒。此外，雖然領導為人正直、處理問題不偏不倚，但高自戀員工對領導正直的客觀表現(xiàn)不能敏感察覺，產(chǎn)生的認可度也較低，因此領導值得信賴的正直品行同樣不會削弱高自戀員工對權威的畏懼感。簡單而言，由于高自戀者具有傲慢自大且以自我為中心的特點[39-40]，他們受外界環(huán)境的影響較少，對領導行為傳遞的信號也不敏銳，即使領導表現(xiàn)出能力、善意、正直方面的可信賴性也不會削弱高自戀員工對權威的畏懼感。綜上所述提出如下假設:

H1:自戀調節(jié)領導可信賴性和員工對權威的畏懼感的關系，即自戀低時，領導可信賴性負向影響員工對權威的畏懼感。

(二)對權威的畏懼感與建言行為

建言行為是員工為了幫助組織解決已有的困難而提出觀點和建議的行為，作為一種打破現(xiàn)狀的角色外行為，建言行為對組織有積極影響[41-42]。

筆者認為對權威的畏懼感會削弱員工的建言行為。首先，“恐懼”情緒是員工對各種工作問題保持沉默的重要潛在原因，這一觀點得到了廣泛的關注[43-44]。例如，有研究者認為，個體拒絕談論一些敏感問題是因為他們害怕被貼上負面的標簽、受到負面評價，害怕被報復而失去一些社會資源[45-46]。此外，個體已有的經(jīng)驗或認知認為對權威者建言存在一定的負面后果，包括社會資本、聲譽或晉升的損失[46-47]。根據(jù)社會信息加工理論，員工根據(jù)已有的經(jīng)驗判斷建言可能會受到領導的否定、不利于融入工作團隊，因此當員工對權威者或權威者的評價產(chǎn)生畏懼情緒時，為了避免建言帶來的負面后果，他們更傾向于不采取建言行為。

其次，建言被視為對權威者所擁有權威的一種挑戰(zhàn)[24]174。由于建言是針對工作場所或工作過程中現(xiàn)存的問題提出的意見，故而帶有一定的批評色彩。在倡導“中庸”和“禮讓”的儒家文化情境中[9]187，建言被認為是對權威者所擁有權威的挑戰(zhàn)，是一種“出格”的行為。員工對權威者或者權威者的評價存在畏懼情緒是畏懼權威的一種表現(xiàn)，他們會更傾向于順從權威，而非挑戰(zhàn)權威[48]。畏懼權威的員工擔心向手握獎罰權力的領導者表達對現(xiàn)狀的評價和見解，會被認為是對權威的冒犯和挑戰(zhàn)，有可能被打上否定性的標簽，甚至被排斥在圈子之外，獎賞寥寥等。當員工對權威有畏懼感、傾向于順從權威時，建言行為作為一種挑戰(zhàn)權威的角色外行為是不被接受的。因此對權威的畏懼感使員工順從權威，隱藏自己的真實想法，不會做出挑戰(zhàn)權威的建言行為?；谏鲜鲞壿?，當員工對權威存在畏懼不安的情緒時，會盡可能地保持沉默，避免因挑戰(zhàn)權威而給自身造成利益損失，因此提出如下假設：

H2:對權威的畏懼感負向影響建言行為。

結合社會信息加工理論，自戀程度低的員工對外界信息的關注程度更高，更能察覺到領導所傳遞的值得信賴的信息，這種正面信息會讓員工產(chǎn)生領導值得信任的認知，并對領導行為的意圖抱有積極期待[30]93,[49]，從而削弱員工面對權威時的畏懼情緒，并增加了其建言行為。而高自戀者對領導可信賴性這一信息察覺遲鈍，即領導可信賴性并不會削弱他們對權威的畏懼感，更不會對建言行為產(chǎn)生影響。

結合H1和H2提出如下假設：

H3：自戀調節(jié)領導可信賴性對員工建言行為的間接影響，即自戀低時，領導可信賴性通過員工對權威的畏懼感正向影響員工建言行為。

三、研究設計

(一)研究樣本與程序

通過數(shù)據(jù)服務平臺Credamo，筆者在線收集了280份一對一領導-員工配對樣本。第一個時間點，員工報告領導可信賴性與人口統(tǒng)計學信息；第二個時間點(第一時間點兩周后)，員工報告其對權威的畏懼感和自戀；第三個時間點(第二時間點兩周后)，領導評價員工的建言行為。調查結束后，首先，根據(jù)領導-員工匹配情況，刪去三次調查中有缺失的數(shù)據(jù)樣本；其次，刪去未通過注意力檢測的樣本，注意力檢查的例題為：“本題是注意力檢測題，請您選擇‘非常不同意’這個選項”；最后，刪去連續(xù)選擇相同選項超過11個的樣本。最終獲得有效數(shù)據(jù)184份，有效率為65.71%。

有效樣本中：男性110人，占比59.78%，女性74人，占比40.22%；平均年齡為31.72歲；與當前領導平均共事時間為4.23年；18.48%的員工具有專科及以下學歷，71.74%的員工具有本科學歷，9.78%的員工具有碩士學歷。

(二)變量測量

變量的測量均采用國內外成熟量表，在使用國外量表時，嚴格遵守“翻譯-回譯”程序形成中文量表。各量表均采用李克特5點法，1～5分別表示從“非常不同意”到“非常同意”。

1.領導可信賴性(LT)

采用Mayer等[5]136開發(fā)的領導可信賴性量表，包括正直、善意和能力三個維度共17個題項，代表題項如：“我的上級領導很有能力履行其領導職責”“我的上級領導非常關心我”“我從來不會懷疑我的上級領導會食言”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.930。

2.自戀(NAR)

采用Ames 等[50]開發(fā)的自戀量表，共16個題項，代表題項如：“我覺得自己十分出色”“我很善于抓住機會表現(xiàn)自己”等。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.907。

3.對權威的畏懼感(FOA)

采用訾非[18]467開發(fā)的對權威的畏懼感量表，共8個題項，代表題項如：“我經(jīng)常擔心領導會從我的工作中挑出毛病”“我非常在意我的領導對我的評價”等。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.803。

4.建言行為(VB)

采用Van Dyne等[42]111等開發(fā)的建言行為量表，共有6個題項，代表題項如：“這名員工針對工作中的問題提出自己的建議”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.700。

5.控制變量

根據(jù)已有研究，將員工性別、年齡、教育程度、在當前公司工作時間和與領導共事時間等人口變量作為控制變量[51]。

四、數(shù)據(jù)分析與結果

(一)驗證性因子分析與同源偏差檢驗

表1 驗證性因子分析結果

同時，為了控制同源方差對假設檢驗的影響，本文采用Harman單因素檢測法，將四個量表中共計42個題目同時進行探索性因子分析(主成分分析法)，限定抽取一個因子。未旋轉因子結果顯示，最大公因子解釋總變異的18.11%，小于總解釋的50%。因此，研究數(shù)據(jù)不存在嚴重的同源方差。

(二)描述性統(tǒng)計與相關分析

使用SPSS 26.0進行描述性統(tǒng)計與相關性分析，結果見表2。對權威的畏懼感和建言行為的相關性顯著(r=-0.234，p<0.01)，H2初步得到支持。

表2 各變量描述性統(tǒng)計分析結果

(三)假設檢驗

1.調節(jié)效應檢驗

采用層級回歸分析方法來驗證假設H1，在構造調節(jié)變量的交乘項時，將領導可信賴性與自戀分別進行標準化處理，結果如表3所示。由M3可知，領導可信賴性×自戀正向影響對權威的畏懼感(β=0.261，p<0.05)，說明自戀調節(jié)了領導可信賴性和對權威的畏懼感之間的關系，H1得到支持。同時，使用Process程序模型1檢驗H1，結果發(fā)現(xiàn):自戀低時，領導可信賴性負向影響對權威的畏懼感(β=-0.271，p<0.05);自戀高時，領導可信賴性與對權威的畏懼感關系不顯著(β=0.053，p>0.05)，自戀對領導可信賴性與對權威的畏懼感之間的調節(jié)效應的簡單斜率如圖2所示。

表3 回歸分析結果

圖2 調節(jié)效應簡單斜率圖

2.對權威的畏懼感對建言行為的效應檢驗

如表3所示，對權威的畏懼感負向影響建言行為(β=-0.152，p<0.01)，H2得到支持。

3.被調節(jié)的中介效應檢驗

利用Process模型7對被調節(jié)的中介效應進行檢驗，結果如表4所示。低自戀情況下，領導可信賴性通過對權威的畏懼感對建言行為產(chǎn)生的間接效應顯著(indirect effect=0.042，SE=0.023)，95%的置信區(qū)間為[0.003,0.093]，置信區(qū)間不包含0，說明領導可信賴性通過降低低自戀員工對權威的畏懼感，來正向影響建言行為。員工高自戀的情況下，領導可信賴性通過對權威的畏懼感對建言行為產(chǎn)生的間接效應不顯著(indirect effect=-0.008，SE=0.014)，95%的置信區(qū)間為[-0.036，0.022]，置信區(qū)間包含0。另外，兩種間接效應的差異顯著(indirect effect=-0.050，SE=0.028，95%的置信區(qū)間為=[-0.111,-0.003])，假設H3得到驗證。

表4 被調節(jié)的中介效應檢驗結果

五、研究結論與討論

(一)研究結論

本文以社會信息加工理論為基礎，考察了自戀在領導可信賴性和員工對權威的畏懼感之間的調節(jié)效應，以及員工對權威的畏懼感如何影響建言行為?；?84對領導-員工一一配對的實證數(shù)據(jù)分析，得出如下結論：首先，領導可信賴性負向影響低自戀員工對權威的畏懼感；其次，對權威的畏懼感會削弱員工的建言行為；最后，領導可信賴性通過削弱低自戀員工對權威的畏懼感正向影響建言行為。

(二)理論貢獻

首先，本文揭示了領導可信賴性對員工產(chǎn)生積極影響的邊界條件。通過引入自戀人格這一調節(jié)變量，本文揭示了領導可信賴性會削弱低自戀員工的對權威的畏懼感，進而增加員工積極行為的邊界條件。盡管以往研究探討了領導可信賴性對員工影響的調節(jié)機制，但主要集中在員工感知、領導行為等方面。例如，Chiu等[27]408的研究發(fā)現(xiàn)，領導謙卑正向調節(jié)了領導可信賴性和員工順從之間的關系。Holley等[15]182的研究發(fā)現(xiàn)，不確定性規(guī)避正向調節(jié)了員工建言在領導可信賴性和員工績效的中介效應。相關研究忽視了員工人格特質在領導可信賴性邊界條件的角色，尤其是忽視了不同人格特質的員工對領導可信賴性的察覺及反應的差異。本文通過實證分析表明，自戀調節(jié)了領導可信賴性通過員工對權威的畏懼感影響建言行為的過程。低自戀員工更易察覺到領導傳遞的可信賴信息，從而削弱內心的畏懼情緒，這一發(fā)現(xiàn)揭示了領導可信賴性對員工行為產(chǎn)生積極影響的邊界條件，并且從員工個人特質的視角豐富了對領導可信賴性的研究，同時進一步推進了學術界對領導可信賴性的研究與探討。

其次，從員工畏懼情緒的視角探討了領導可信賴性和自戀對建言行為的作用機制。前人研究雖然探討了領導可信賴性與建言行為之間的正向關系[8]950,[15]181，但并未解釋其背后的作用機制。有研究探討了員工情緒對建言行為的影響，但是粗略地將情緒分為“積極情緒”和“消極情緒”兩大類[25]164。本文在此基礎上更進一步聚焦于員工面對權威他人以及權威他人否定性評價的畏懼感這一具體情緒，探討員工對權威的畏懼情緒在領導可信賴性和自戀人格共同影響建言行為的作用機制。

最后，筆者發(fā)現(xiàn)，領導可信賴性通過削弱低自戀員工對權威的畏懼感進而增加其建言行為，原因在于低自戀員工更關注外界而非自身、更易受外界影響[34]1305,[50]443，他們面對值得信賴的領導時更容易緩解對權威的畏懼情緒，進而針對組織中的問題大膽建言獻策，這一結論從員工個人情緒視角豐富了對領導可信賴性的研究。

(三)實踐意義

本文具有重要的實踐啟示意義：

首先，組織應設法促進領導表現(xiàn)出更多值得員工信賴的行為，鼓勵領導者盡可能表現(xiàn)出高水平的工作能力、對員工的關心、處理問題公平公正等，并著力培養(yǎng)更多值得被信賴的領導，從而增加員工的建言行為。例如，領導者可以更多地關心員工的個人需求，為員工盡可能地提供幫助，或者參加領導力培訓，提升對領導可信賴性的正面認知。

其次，領導者應該關注員工的個人特質，注意區(qū)別低自戀和高自戀的員工，并且對不同特質的員工進行差異化管理，格外注意培養(yǎng)低自戀員工對領導的信任感。例如，經(jīng)常對員工工作進展給予善意關心，處理敏感問題時保持公平公正，在日常管理中展現(xiàn)出色的工作能力等，這有助于緩解低自戀員工對權威畏懼不安的負面情緒，增加他們的建言行為。

最后，領導者應及時察覺員工對權威或者權威者的否定性評價是否有抵觸、忐忑不安的情緒。個體對權威的畏懼感會阻礙其建言行為，因此管理者應格外關心員工是否有對權威的負面情緒，若有則應加以干預，及時疏導。領導者還應該對員工發(fā)表的觀點、提出的意見表現(xiàn)出足夠的包容、理解和接納，無論是否認可或采納員工的建議都不能批評、苛責甚至處罰，否則員工很難暢所欲言。

(四)研究局限與展望

盡管本文具有一定的理論貢獻，但仍存在以下不足之處。

首先，本文選取的企業(yè)涉及多種類型，但沒有進行區(qū)分，研究結論的針對性仍有待加強。在大型國有企業(yè)中的層級觀念較為明顯，而大型互聯(lián)網(wǎng)等高新科技類民營企業(yè)的組織結構更為扁平，層級觀念較為淡薄，對權威的順從程度也有所不同。因此，對不同類型的企業(yè)進行研究可能會產(chǎn)生不同研究結果，未來可以根據(jù)企業(yè)類型進行分類考察，使研究結論更具針對性。

其次，本文從員工人格特質的視角出發(fā)，聚焦于員工自戀，探討了領導可信賴性對建言行為發(fā)生影響的邊界條件。但除了員工人格特質的視角外，可能還存在其他因素，如組織氛圍、組織文化等。

最后，本文采集數(shù)據(jù)的方式是邀請領導、員工在多個時間點在線填寫問卷，雖然在一定程度上能避免同源方法偏差的問題，但研究設計本質上還是相關研究，未來可以通過增加實驗研究，更加精準地考察核心變量之間是否存在因果關系。