基層衛(wèi)生院績效管理的現(xiàn)狀與對策探討

薛耀明

（樂昌市樂城街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，廣東 韶關(guān) 512239）

基層衛(wèi)生院是我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)體系中重要的一個組成部分，它既為廣大群眾提供便捷的醫(yī)療服務(wù)，又是實施國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)的主要載體。機構(gòu)規(guī)模不大，但是職責眾多，服務(wù)面非常廣?；鶎有l(wèi)生院如何最大限度地利用有限的人力資源同時開展醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)，值得關(guān)注。在實際工作過程中，基層衛(wèi)生院要引導(dǎo)職工夯實醫(yī)療質(zhì)量，引導(dǎo)職工執(zhí)行地方醫(yī)保政策，引導(dǎo)職工保證基本公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。這就需要基層衛(wèi)生院制定一套科學合理的績效管理方案，用績效的杠桿撬動職工的創(chuàng)造力和積極性；用績效的指揮棒指明主要工作目標并引導(dǎo)職工在實現(xiàn)目標的過程中規(guī)范自身的行為。

一、科學合理的績效管理對于基層衛(wèi)生院管理的重要意義

（一）可以激發(fā)職工工作積極性

建立具有競爭性、激勵性的績效管理方案，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當向風險、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，可以最大限度調(diào)動關(guān)鍵人員和優(yōu)秀職工的積極性，起動“火車頭”和榜樣的作用。從而達到帶動基層衛(wèi)生院整體醫(yī)務(wù)人員積極開展工作的目的。

（二）可以使重點工作得到優(yōu)先保障

發(fā)揮績效引導(dǎo)作用，可以最大限度調(diào)動單位職工集中力量投入重點工作當中，保障重點工作的順利開展。

（三）可以促進工作制度與規(guī)范的落實

建立一套系統(tǒng)全面的績效管理方案，不僅僅可以起到引導(dǎo)和激勵的作用，還可以通過與黨風廉政建設(shè)對接、通過與醫(yī)護診療規(guī)范對接、與國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范對接、與地方醫(yī)保考核方案對接等，促進醫(yī)護人員規(guī)范自身行為，從而貫徹上級部門制定的各項制度與規(guī)范。充分體現(xiàn)基層衛(wèi)生院的公益性的辦醫(yī)宗旨。

二、目前基層衛(wèi)生院在績效管理方面存在的主要問題

基層衛(wèi)生院普遍缺乏管理類人才，特別是高素質(zhì)的管理人才，這使得基層衛(wèi)生院的管理相對粗放，在績效管理的問題上，如果沒有一個既懂業(yè)務(wù)流程，又懂的資金運營的績效考核管理小組去設(shè)計、制定績效管理方案。那么，這樣績效管理方案在執(zhí)行的過程中出現(xiàn)顧此失彼的情形就是大概率的事情了。在實際工作中，基層衛(wèi)生院在績效管理方面主要存在以下幾點問題。

（一）基層衛(wèi)生院制定的績效管理方案缺乏指導(dǎo)思想與目標導(dǎo)向

許多基層衛(wèi)生院在總體設(shè)計績效管理方案時缺乏戰(zhàn)略考慮，未能做到與自身公益一類事業(yè)單位的定位以及需要履行的部門職責相結(jié)合，也沒有做到與自身年度工作目標相結(jié)合。這種情況使得績效管理方案的具體制定過程中存在一定的盲目性，從根本上導(dǎo)致了基層衛(wèi)生院機構(gòu)效率低下，醫(yī)務(wù)人員積極性不高和服務(wù)態(tài)度不好等問題。

（二）基層衛(wèi)生院制定的績效管理方案缺乏系統(tǒng)性與完整性

基層衛(wèi)生院在具體設(shè)計和制定績效管理方案時，在各個崗位的評價框架、考核內(nèi)容、考核指標、考核辦法與流程、業(yè)績衡量和績效分配辦法等問題上不盡周全，存在考核內(nèi)容未能覆蓋工作內(nèi)容、考核指標不詳、考核辦法不清晰、考核責任不落實、業(yè)績衡量與績效分配缺乏依據(jù)等的問題，績效管理方案缺乏完整性和系統(tǒng)性。

（三）基層衛(wèi)生院制定績效管理方案缺乏科學性與合理性

基層衛(wèi)生院既要開展醫(yī)療衛(wèi)生工作，同時還要完成政府制定的國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作目標，工作項目繁多，這使得基層衛(wèi)生院在制定績效管理方案時難以使用統(tǒng)一標準量化醫(yī)療衛(wèi)生工作與公共衛(wèi)生工作所體現(xiàn)的勞動價值，甚至公共衛(wèi)生工作內(nèi)的各個項目之間，也難以衡量各項目彼此間勞動價值的比例關(guān)系?？冃гu價體系的建立缺乏科學的依據(jù)。

基層衛(wèi)生院在具體制定績效管理方案時缺乏財務(wù)參與，在績效資金的來源、績效總量的設(shè)定、績效獎勵在各層級各崗位的分配并沒有充分發(fā)揮財務(wù)預(yù)算、分析以及模擬測算的功能。從而導(dǎo)致在實施過程中失控的情形，無法兌現(xiàn)方案；又或者分配不符合各方預(yù)期。最終致使職工不滿，嚴重挫傷職工工作積極性。

（四）基層衛(wèi)生院實施績效管理方案時過于隨意

基層衛(wèi)生院在制定績效管理方案的過程中各種缺漏，不可避免地造成績效管理方案在實施過程中問題頻出。這種情況使得績效管理方案在制定后仍需要較多的人為干預(yù)，使的方案實施具有一定的隨意性。最終引起職工質(zhì)疑和不滿，方案失去了公信力。

三、對于基層衛(wèi)生院績效管理存在問題的對策

（一）科學設(shè)計制定績效管理方案

1.充分認識基層衛(wèi)生院所處階段、明確指導(dǎo)思想和工作目標

當前，基層衛(wèi)生院的工作重心正處于從醫(yī)療衛(wèi)生轉(zhuǎn)向公共衛(wèi)生的過渡階段。在此過程中，基層衛(wèi)生院多以科室的組織形式開展傳統(tǒng)醫(yī)療服務(wù)，在此基礎(chǔ)上，由科室抽調(diào)人員組成社區(qū)團隊，在公共衛(wèi)生科室的指導(dǎo)下全員開展公共衛(wèi)生服務(wù)。這種靈活的組織形式，可以最大限度地運用基層衛(wèi)生院有限的人力資源開展各項工作。因此，在此轉(zhuǎn)變過程中基層衛(wèi)生院也應(yīng)建立相應(yīng)的績效評價考核分配體系客觀地開展績效管理。但是醫(yī)療工作與公共衛(wèi)生工作兩者間所處的發(fā)展階段是完全不同的，政府通過醫(yī)保政策不斷調(diào)控醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)療行為，重點是控制醫(yī)療行為有序開展，醫(yī)療費用合理增長。而在基本公共衛(wèi)生服務(wù)方面，政府不斷加大財政投入力度，不斷引導(dǎo)基層衛(wèi)生院大力發(fā)展國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)。為此，基層衛(wèi)生院應(yīng)該充分認識到當前階段的特殊性，充分發(fā)揮創(chuàng)造性思維，根據(jù)兩者不同的工作性質(zhì)和發(fā)展階段制定兩套績效管理體系，以適應(yīng)、促進兩項工作的開展。

基層衛(wèi)生院設(shè)計、制定績效管理方案要明確指導(dǎo)思想和工作目標，作為公益一類事業(yè)單位，基層衛(wèi)生院要樹立愛崗敬業(yè)、樂于奉獻、文明行醫(yī)的新風尚，要堅持公益性的辦醫(yī)宗旨，努力滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)需求，這就要求基層衛(wèi)生院在制定績效管理方案時、既要堅持效率，又要顧及公平；既要體現(xiàn)競爭性，又要注重團隊建設(shè)；既要體現(xiàn)醫(yī)護人員的勞動價值，又要杜絕醫(yī)護人員損害群眾利益的行為。將總體的工作目標按照一定的形式設(shè)計績效管理方案的整體框架，并分解為具體考核項目，制定相應(yīng)的考核指標。

2.科學預(yù)算，合理確定績效總量及各層級、各崗位績效總量

基層衛(wèi)生院在具體制定績效管理方案時，首先要明確績效發(fā)放的總量，做到績效發(fā)放與收支平衡相結(jié)合，使得績效管理方案最終得以兌現(xiàn)。其次要明確各層級、各崗位的績效發(fā)放總量，制定一個各個崗位橫向縱向可比，差距合理的績效管理方案，保證績效管理方案能切實發(fā)揮出杠桿作用，持續(xù)調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。這就要求基層衛(wèi)生院在制定績效管理方案時要做好財務(wù)預(yù)算工作和模擬測算工作，為方案的制定提供數(shù)據(jù)上的支持。避免績效發(fā)放盲目性導(dǎo)致職工積極性的挫傷和內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生。

3.建立合理的績效評價框架

對于醫(yī)療衛(wèi)生工作的績效管理，基層衛(wèi)生院要明確政策導(dǎo)向、資金來源和總量，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員有序開展醫(yī)療工作。在建立績效評價框架時，既要體現(xiàn)風險系數(shù)和勞動強度，也要注重團隊建設(shè)和社會效益?？傮w而言，各崗位績效差距不宜過大。具體設(shè)計時，可以通過設(shè)定個人崗位分值、科室權(quán)重和科室考核分數(shù)三個項目開展考核評價?？剖铱冃Х峙浞謹?shù)=科室崗位總分值（個人崗位分值之和）×科室權(quán)重×科室考核分%?？剖铱冃?核定績效總量×科室績效分配分/全院績效分配分。

對于公共衛(wèi)生工作績效管理，基層衛(wèi)生院要在開展預(yù)算的前提下準確核定年度公共衛(wèi)生績效總量，結(jié)合實際情況統(tǒng)籌分配各項目績效總量；明確年度工作總體目標，并將各公衛(wèi)項目年度工作目標按季分解進度，按公衛(wèi)科室或社區(qū)團隊分解任務(wù)。將項目績效的發(fā)放與工作開展的進度和質(zhì)量相結(jié)合，正面引導(dǎo)全體職工積極開展公共衛(wèi)生工作。在此基礎(chǔ)上，再將各項公共衛(wèi)生項目按工作流程設(shè)定各科室與團隊間的分配系數(shù)展開分配?？剖遥▓F隊）績效=（某項目核定績效總量×工作目標進度%×分配系數(shù)）。

4.明確考核項目

在績效評價整體框架設(shè)定后，基層衛(wèi)生應(yīng)在此框架內(nèi)明確考核項目。對于醫(yī)療衛(wèi)生工作的考核，個人崗位分值、科室權(quán)重都是相對固定的項目，而科室考核分的評定，則需要在具體的項目上有所細化。應(yīng)對各類科室加以劃分：一線業(yè)務(wù)科室、二線醫(yī)技輔助科室、三線行政后勤科室。對于業(yè)務(wù)科室，考核項目包括科室人均成本管理、醫(yī)保政策執(zhí)行情況、門診和住院工作量、醫(yī)療質(zhì)量、組織紀律、群眾滿意度；對于輔助科室，考核項目包括人均成本管理、醫(yī)療質(zhì)量管理、設(shè)備保養(yǎng)、組織紀律、群眾滿意度；對于行政后勤科室，考核項目包括服務(wù)質(zhì)量、組織紀律。

對于公共衛(wèi)生工作的考核，應(yīng)將直接和間接參與公共衛(wèi)生工作的科室加以劃分。具體劃分為公共衛(wèi)生科室、輔助科室、組織與資金管理科室、社區(qū)團隊。對于公衛(wèi)科室、輔助科室和團隊的考核，主要包括各個公衛(wèi)項目的工作數(shù)量和工作質(zhì)量兩個項目。其中工作質(zhì)量的考核包括真實性和規(guī)范性兩個方面。對于組織與資金管理部門，考核項目包括制度的建立與實施、方案的制定與執(zhí)行，資金使用進度與合規(guī)性。

5.制定考核標準

基層衛(wèi)生院在確定績效管理方案的考核項目后，應(yīng)制定各個項目的考核標準。對于醫(yī)療績效分配方案，基層衛(wèi)生院可按上述考核項目賦予基準分值，各科室考核項目分值之和均為100分。對于科室人均成本管理、門診與住院工作量考核項目，應(yīng)制定基準數(shù)值，通過實際考核結(jié)果與基準數(shù)值對比，根據(jù)兩者之差確定獎（扣）分值。對于醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)保執(zhí)行情況、組織紀律、群眾滿意度等方面的考核可與單位各項工作制度與規(guī)范對接，按工作制度與規(guī)范的各類管理要求制定相應(yīng)扣罰標準實行單項扣罰。從而引導(dǎo)職工在開展工作的同時自我約束。

對于公共衛(wèi)生績效分配，按數(shù)量標準，即工作進度確定績效發(fā)放量。同時對各項目的真實性和規(guī)范性展開單項考核進行扣罰。真實性是公共衛(wèi)生工作的紅線，應(yīng)制定嚴厲的標準實施重罰，對于規(guī)范性，則可以制定較低的標準輕罰。

績效考核標準的制定，是實現(xiàn)分配結(jié)果與分配預(yù)期相符合的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此，基層衛(wèi)生院對考核標準的制定，應(yīng)反復(fù)斟酌，并對相應(yīng)的發(fā)放結(jié)果進行測算。具體來說，應(yīng)對各科室主任績效進行測算對比、對各科室成員平均績效進行測算對比、以確定分配差距是否合理。

6.明確考核辦法和考核流程

基層衛(wèi)生院開展績效考核，必須堅持全員考核原則開展。實行逐級考核和層級管理相結(jié)合的考核辦法：在單位層面建立包括醫(yī)務(wù)、公衛(wèi)、護理、財務(wù)、辦公室、設(shè)備科的醫(yī)療工作與公共衛(wèi)生工作考核小組。考核小組負責科室與團隊考核；與此同時，科室與團隊要制定各自的績效考核管理方案，科主任負責科室成員考核、社區(qū)團隊長負責團隊成員考核。

基層衛(wèi)生院開展績效考核應(yīng)明確考核流程，具體包括考核小組日常收集考核數(shù)據(jù)、考核小組季度匯總考核結(jié)果、科室（團隊）確認考核結(jié)果、科室（團隊）開展成員考核、科室（團隊）成員確認考核結(jié)果、財務(wù)統(tǒng)一核算分配績效。在績效考核的過程中，基層衛(wèi)生院必須堅持公開透明、民主互動的原則。在日常收集考核數(shù)據(jù)過程中，考核小組要充分運用信息系統(tǒng)采集考核數(shù)據(jù)以增加考核的公開透明性，對于現(xiàn)場考核的應(yīng)由考核人員與被考核人員雙方當場簽字確認；在季度結(jié)束后，考核小組應(yīng)將各科室（團隊）考核結(jié)果及考核分數(shù)加以匯總并進行公示，科室（團隊）有異議的可以進行申訴；科室（團隊）確認考核結(jié)果后，開展科室（團隊）成員考核評分并進行科室（團隊）內(nèi)部公示，科室（團隊）成員有異議的可以進行申訴；科室（團隊）成員確認個人考核結(jié)果后，科室（團隊）將考核結(jié)果交財務(wù)科，由財務(wù)科匯總后統(tǒng)一分配績效。

（二）堅定執(zhí)行、兌現(xiàn)績效管理方案

績效管理方案的執(zhí)行和兌現(xiàn)，是單位對職工工作成績的肯定和回饋，是單位與職工形成良性互動的重要保證。因此，基層衛(wèi)生院在要從戰(zhàn)略的高度予以重視，保持執(zhí)行方案的定力，并在資金上予以優(yōu)先保障兌現(xiàn)方案。

四、結(jié)束語

績效管理是基層衛(wèi)生院最具有綜合性的管理活動，它既涉及工作目標和工作流程的設(shè)置，又涉及組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置和人員的統(tǒng)籌安排、還涉及資金的投放使用?？冃Ч芾砀叨润w現(xiàn)了基層衛(wèi)生院對于工作職責、人、財、物有機結(jié)合的能力，可以充分體現(xiàn)基層衛(wèi)生院綜合管理水平?？冃Ч芾矸桨傅闹贫?，必須從實際出發(fā)、堅持目標導(dǎo)向，確立指導(dǎo)思想；明確資金來源、績效總量和各層級分配的比例關(guān)系；科學合理地設(shè)計制定考核評價框架、考核項目、考核標準、考核辦法及考核流程?？冃Ч芾矸桨傅目茖W性可以保障其可執(zhí)行性；績效管理方案的堅定執(zhí)行，可以樹立其的公信力，進而充分發(fā)揮出績效管理方案的激勵作用與引導(dǎo)作用，推動基層衛(wèi)生院各項工作的開展。