“權(quán)力”視角下的工作場(chǎng)所侵害
——基于CGSS2015數(shù)據(jù)的實(shí)證分析

文/鄭路 劉夢(mèng)玲 陳宗仕

當(dāng)下，“工作場(chǎng)所侵害”（workplace bullying）這一屢見于職場(chǎng)的現(xiàn)象逐漸走入公眾視界。其在全球范圍內(nèi)都具有普遍性，且受害者涉及各個(gè)社會(huì)階層、種族、性別、年齡、職業(yè)人群。大量文獻(xiàn)揭示工作場(chǎng)所侵害的根源是權(quán)力問題，通常發(fā)生在施害者和受害方存在權(quán)力不平等的情況下，但既有研究尚未圍繞權(quán)力這一核心概念提出較為系統(tǒng)的理論分析框架。本文以社會(huì)學(xué)經(jīng)典理論中對(duì)“權(quán)力”概念的討論為出發(fā)點(diǎn)，考察影響工作場(chǎng)所侵害的重要因素和作用機(jī)制。

理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）工作場(chǎng)所侵害的定義與權(quán)力不平衡實(shí)質(zhì)

從國(guó)外興起的對(duì)于工作場(chǎng)所侵害的研究，發(fā)端于20世紀(jì)80年代的北歐，本研究使用的工作場(chǎng)所侵害的定義由愛納森等人提出，即“工作場(chǎng)所侵害是在一段時(shí)間內(nèi)，反復(fù)出現(xiàn)的施加于目標(biāo)對(duì)象并且令其難以防衛(wèi)的消極行為（包括言語羞辱、責(zé)罵或者肢體威脅等）”。工作場(chǎng)所侵害不僅是“侵害者—受害者”雙方反復(fù)出現(xiàn)的互動(dòng)行為，還凸顯了受害者處于弱勢(shì)一方，與侵害者之間存在著明顯的不平衡的權(quán)力關(guān)系。

（二）“權(quán)力”概念的三個(gè)維度

要針對(duì)工作場(chǎng)所侵害問題構(gòu)建“權(quán)力”視角的分析框架，首先須回溯“權(quán)力”的內(nèi)涵，并從中提煉出可操作化的概念維度。基于社會(huì)學(xué)對(duì)權(quán)力概念和關(guān)系的經(jīng)典理論，我們把權(quán)力分解為三個(gè)維度。

權(quán)力的“依賴性”維度來自埃默森的“權(quán)力-依賴”理論。埃默森提出，權(quán)力的大小，取決于關(guān)系之中，弱勢(shì)一方對(duì)于強(qiáng)勢(shì)一方所擁有資源的依賴性：這個(gè)資源越重要，后者對(duì)前者就擁有越大的權(quán)力。權(quán)力的“強(qiáng)制性”維度來自韋伯，他認(rèn)為，權(quán)力是人在某種社會(huì)關(guān)系行為中哪怕遇到其他參加者的反對(duì)也能貫徹自己意志的機(jī)會(huì)，即有權(quán)力的一方對(duì)弱勢(shì)一方能夠任意實(shí)行支配和控制的能力，我們將其稱為“強(qiáng)制性”。權(quán)力的“可替代性”維度同樣受啟于埃默森對(duì)權(quán)力關(guān)系的進(jìn)一步闡述，他提到：“當(dāng)B在A-B關(guān)系之外實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或取得資源的可能越大，B受制于A的可能性越小。”“權(quán)力-依賴”關(guān)系理論啟發(fā)菲佛和薩蘭西克提出“資源依賴?yán)碚摗?，他們將?quán)力分析運(yùn)用到組織社會(huì)學(xué)領(lǐng)域，提出組織對(duì)外界的資源依賴導(dǎo)致了組織間權(quán)力與依賴關(guān)系的不平衡。該理論指出組織降低權(quán)力不對(duì)稱和依賴性的策略之一，就是開發(fā)和維持獲取資源的其他渠道，即提高所需資源的可替代性。

（三）分析框架與研究假設(shè)

基于上述對(duì)權(quán)力內(nèi)涵的闡釋，本研究從以下三方面來考察工作場(chǎng)所侵害的影響因素，并結(jié)合訪談資料的初步發(fā)現(xiàn)提出假設(shè)。

1.個(gè)人層面：資源重要性與權(quán)力依賴

在工作場(chǎng)所侵害中，受害者往往因?yàn)檫@份工作所帶來的資源（包括工資、福利、社會(huì)身份等）對(duì)其太重要，不愿或者不能承擔(dān)發(fā)聲、反抗或辭職的代價(jià)。來自當(dāng)前工作的收入對(duì)一個(gè)人越重要，他越難以在侵害發(fā)生后進(jìn)行自我防衛(wèi)（投訴、離職等），因此越容易成為工作場(chǎng)所侵害的受害者，本研究提出假設(shè)1.1：資源依賴性對(duì)工作場(chǎng)所侵害有顯著影響——在其他條件相同的情況下，雇員越依賴從目前工作中獲得的收入，成為受害者的概率就越大。

除了更高的收入，更優(yōu)厚的福利也會(huì)導(dǎo)致對(duì)當(dāng)前工作的更大依賴性。是否簽訂正式合同與雇員的福利待遇密切相關(guān)，起到了增加資源重要性的作用，進(jìn)而也增加了雇員對(duì)于該工作的依賴程度，使離職或者換工作的機(jī)會(huì)成本變得更高。與前述關(guān)于工作收入的邏輯類似，簽訂勞動(dòng)合同在一般情況下原本對(duì)雇員是有利條件，但在遭受工作場(chǎng)所侵害這一特定情形下，越優(yōu)厚的條件越容易產(chǎn)生更大的依賴，反而成為個(gè)人通過離職來避免侵害的阻礙因素。因此，我們提出假設(shè)1.2：資源依賴性對(duì)工作場(chǎng)所侵害有顯著影響——在其他條件相同的情況下，與非正式雇員相比，簽訂了正式勞動(dòng)合同的雇員成為受害者的概率更大。

2.組織層面：制度規(guī)范性與權(quán)力強(qiáng)制

工作場(chǎng)所侵害并不發(fā)生在真空狀態(tài)下，它產(chǎn)生并存在于特定的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度和組織文化里。不同的組織類型代表了不同的管理規(guī)范和管理文化，對(duì)組織成員所具有的強(qiáng)制性權(quán)力的監(jiān)督和制約存在差異，進(jìn)而在侵害發(fā)生率上產(chǎn)生差別。管理規(guī)范的場(chǎng)所，較少出現(xiàn)人際沖突與權(quán)力壓制，侵害情況也很大程度受到制約。

區(qū)域內(nèi)河道雜草叢生，流水不暢，加之居民隨意向河道傾倒垃圾，導(dǎo)致河水污染嚴(yán)重。同時(shí)由于區(qū)域內(nèi)水面較少，水生態(tài)環(huán)境較差，與新城的規(guī)劃定位不相適應(yīng)。

在我國(guó)，對(duì)于大多數(shù)勞動(dòng)者來說，大量的資源和機(jī)會(huì)分配過程發(fā)生在工作組織中，后者掌握著重要資源和生活機(jī)會(huì)的分配，工作組織對(duì)個(gè)人的重要性不言而喻。工作組織在我國(guó)存在體制內(nèi)、外的差別，這對(duì)制約強(qiáng)制性權(quán)力、防范工作場(chǎng)所侵害產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。其一，體制內(nèi)（國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)有/集體企業(yè)）和體制外（私營(yíng)、港澳臺(tái)、外資企業(yè)等）的組織相比，體制內(nèi)組織的制度化和規(guī)范化程度總體上更高一些。其二，由于體制內(nèi)工作具有高穩(wěn)定性等特征，相比于體制外的工作，考核和競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)較小，組織內(nèi)部人員之間的直接沖突也相對(duì)較少，“對(duì)人的關(guān)懷更多”。其三，體制內(nèi)雇員相對(duì)體制外雇員而言，自身具有更多的社會(huì)資源，“支持網(wǎng)絡(luò)”的存在，有助于對(duì)工作場(chǎng)所侵害的抵御和曝光。相較而言，體制外組織在用工制度上自主性更大，雇員權(quán)益保障相對(duì)較弱，組織內(nèi)部和外部的制衡機(jī)制都比較欠缺。在體制外工作的受訪者普遍認(rèn)為，在高度競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，“員工之間氛圍并不友好”，“效率最大化（對(duì)企業(yè)）是最重要的，員工的處境安危、健康與否不是它要考慮的”。

綜上，工作場(chǎng)所侵害的發(fā)生率與組織對(duì)強(qiáng)制性權(quán)力的監(jiān)督和制約，以及處理的渠道和機(jī)制密切相關(guān)。就本研究而言，對(duì)組織類型的劃分，最重要的維度體現(xiàn)在體制內(nèi)外之別，我們由此提出假設(shè)2：制度規(guī)范性對(duì)工作場(chǎng)所侵害有顯著影響——在其他條件相同的情況下，與體制內(nèi)組織的雇員相比，體制外組織雇員成為受害者的概率更大。

3.市場(chǎng)環(huán)境：資源可替代性與權(quán)力邊界

替代性是另一個(gè)對(duì)工作場(chǎng)所侵害發(fā)生率有著重要影響的因素，它超越了權(quán)力不平衡的雙方的個(gè)體特征和互動(dòng)關(guān)系發(fā)生的組織場(chǎng)域，把制度環(huán)境的因素帶入到分析框架中。權(quán)力的作用范圍是具有邊界的，如果弱勢(shì)一方能夠在組織之外獲得其認(rèn)為重要的、原本由組織內(nèi)強(qiáng)勢(shì)一方提供的資源，這將對(duì)原有的權(quán)力關(guān)系帶來根本性的沖擊和顛覆，權(quán)力不平衡的程度會(huì)大大降低。

就工作場(chǎng)所侵害而言，受害者所看重的重要資源（工作收入和福利）如果能夠在組織外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)中較為容易地獲得，那么讓自己持續(xù)面臨受害風(fēng)險(xiǎn)的可能就會(huì)降低。當(dāng)我們把視角投向組織之外，考察組織之間以及組織與市場(chǎng)環(huán)境之間的結(jié)構(gòu)性因素時(shí)，可以推論，在一個(gè)充滿機(jī)會(huì)、更為健全的市場(chǎng)環(huán)境中，由于存在大量的工作機(jī)會(huì)可供選擇，雇員離職的機(jī)會(huì)成本更小，對(duì)“跳槽”的接受度也更高，由此帶來更好的流動(dòng)性，有助于降低侵害發(fā)生的可能性。因此，組織外部資源的可替代性程度，對(duì)工作場(chǎng)所侵害的發(fā)生率具有重要影響，我們因此提出假設(shè)3：資源可替代性對(duì)工作場(chǎng)所侵害有顯著影響——在其他條件相同的情況下，所在地區(qū)的非國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展越落后，雇員成為受害者的概率更大。

數(shù)據(jù)來源與變量選擇

本研究采用定量與定性的混合方法。通過持續(xù)6個(gè)月的定性訪談資料幫助形成理論框架與研究假設(shè)，繼而采用Logistic模型分析2015年“中國(guó)綜合社會(huì)調(diào)查”（即Chinese General Social Survey，CGSS）數(shù)據(jù)，以檢驗(yàn)假設(shè)，在數(shù)據(jù)結(jié)果的基礎(chǔ)上，結(jié)合深度訪談的個(gè)案細(xì)節(jié)，進(jìn)一步加深對(duì)工作場(chǎng)所侵害過程、機(jī)制和定量結(jié)果的理解和解釋。

定性數(shù)據(jù)部分，筆者在2021年1月到6月之間，對(duì)年齡在25歲至59歲、至少有五年工作經(jīng)驗(yàn)的男性/女性進(jìn)行了訪談。在訪談對(duì)象選擇上，為獲得更深度的資料，筆者優(yōu)先選擇在工作中有過被侵害經(jīng)歷的訪談對(duì)象。此外，訪談研究力求在地區(qū)、單位類型、職級(jí)、教育背景和行業(yè)等方面保持案例的多樣性。由于研究話題在部分受訪者看來屬于個(gè)人隱私，涉及內(nèi)容敏感，最終接受完整訪談的被訪者為20人。

基于研究框架和可獲數(shù)據(jù)，本研究的因變量為“工作場(chǎng)所受侵害”，在CGSS2015中有這樣一道題目：“過去五年，您在工作上是否被上級(jí)或者同事侵害過？例如：受過欺負(fù)，或者身體及心理上的傷害？”剔除回答“不適用”和“無法回答”的觀測(cè)值，將回答“是”者賦值為1，回答“否”者賦值為0。

自變量方面，本研究從依賴性、強(qiáng)制性和可替代性三個(gè)維度來衡量權(quán)力不平衡程度。自變量之外的其他個(gè)人因素和雇員所在組織及其工作的情況都作為控制變量納入模型。

研究發(fā)現(xiàn)

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

1.訪談案例

多位受訪者表示在過去五年的工作經(jīng)歷中受到過不同程度的侵害，各行業(yè)、各類型的工作場(chǎng)所均出現(xiàn)辱罵、排擠打壓、侵犯私生活等情況，多人表現(xiàn)出了在壓力之下的無力感，有人受到身心傷害后生病住院，甚至產(chǎn)生抑郁厭世的念頭。這對(duì)受害者本人、家庭，甚至是社會(huì)都帶來惡劣的影響。

2.CGSS2015數(shù)據(jù)

在包含了666個(gè)觀測(cè)值的最終樣本中，我們發(fā)現(xiàn)有16.37%（n=109）的被訪者表示在過去五年有過在工作場(chǎng)所被上級(jí)或同事侵害的經(jīng)歷。鑒于報(bào)告的時(shí)段為“過去五年”，與國(guó)外研究發(fā)現(xiàn)相比，我國(guó)的報(bào)告率相對(duì)較低（例如北美WBI 2021年最新調(diào)查中，一年內(nèi)的侵害報(bào)告率為30%）。這一比率可能是實(shí)際發(fā)生率的真實(shí)反映，也可能是低報(bào)或瞞報(bào)的結(jié)果。在回答受到侵害的人中，性別、戶籍等因素在工作場(chǎng)所受侵害的報(bào)告率上沒有顯著差異。

（二）Logistic回歸分析

將測(cè)量“權(quán)力不平衡”三個(gè)維度的自變量與控制變量放入Logistic回歸模型中，自變量的回歸系數(shù)在統(tǒng)計(jì)上都是顯著的：個(gè)體層面，雇員從當(dāng)前工作獲取的收入占個(gè)人總收入的比例每增加1個(gè)百分點(diǎn)，侵害發(fā)生的可能性也相應(yīng)增加1%（e0.01-1=0.01）；有正式工作合同的雇員相比于沒有合同的雇員，成為侵害受害者的概率高了74%（e0.55-1=0.74）。組織層面，與體制外組織的雇員相比，體制內(nèi)組織的雇員受到侵害的概率減少了近一半（e-0.62-1=-0.46）。市場(chǎng)環(huán)境層面，非國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展指數(shù)每增加一個(gè)單位，侵害發(fā)生的概率降低27%（e-0.32-1=-0.27）。綜上，本研究提出的基于權(quán)力三維度的研究假設(shè)，獲得了經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的支持。

討論與結(jié)論

在本文提出的以“權(quán)力”視角為基礎(chǔ)的分析框架下，在個(gè)人層面，個(gè)人從工作中獲取的資源的重要性決定了弱勢(shì)一方在權(quán)力不平衡關(guān)系中的“依賴性”，這份工作帶來的收入越重要、福利越完備，個(gè)人對(duì)這份工作的依賴程度就越大，就越容易隱忍求全。在組織層面，組織在制度設(shè)置和運(yùn)行上的規(guī)范程度會(huì)制約強(qiáng)勢(shì)一方對(duì)弱勢(shì)一方施行“強(qiáng)制性”權(quán)力的可能性，在我國(guó)的制度環(huán)境中，我們發(fā)現(xiàn)體制內(nèi)組織相對(duì)體制外組織，為員工避免成為受害者提供了更好的制度支持。在市場(chǎng)環(huán)境層面，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的可替代資源越多，越有助于弱勢(shì)一方從對(duì)組織的依賴性和組織內(nèi)部對(duì)其施行的強(qiáng)制性中解脫出來，在本研究中，這種可能性來自提供了絕大多數(shù)就業(yè)機(jī)會(huì)的非國(guó)有經(jīng)濟(jì)部門的發(fā)展。

本研究的實(shí)證發(fā)現(xiàn)也具有一些實(shí)踐意義和政策意涵。從資源依賴性角度來看，政策的著眼點(diǎn)需放到如何降低被害者的潛在經(jīng)濟(jì)損失、如何為其賦能上。例如，可以提高因工作場(chǎng)所侵害而造成的非自愿失業(yè)的保險(xiǎn)保障水平，從而減弱因失去工資收入對(duì)個(gè)人和家庭生活帶來的經(jīng)濟(jì)沖擊；另一方面，公益組織可以為受害者提供法律援助和經(jīng)濟(jì)資助，同時(shí)，司法部門在處理和判決中應(yīng)充分考慮舉報(bào)者潛在的經(jīng)濟(jì)損失，對(duì)其進(jìn)行充足的賠償，這些制度性的支持都能降低受害者對(duì)現(xiàn)有不平衡的權(quán)力關(guān)系的依賴性，鼓勵(lì)其在初次受到侵害時(shí)能趨利避害，甚至勇于成為吹哨人。從制度規(guī)范性角度來看，應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)黨的建設(shè)和群團(tuán)組織的規(guī)范運(yùn)行，發(fā)揮其對(duì)組織內(nèi)部權(quán)力的監(jiān)督和制約作用，實(shí)現(xiàn)對(duì)勞工權(quán)益的有效保護(hù)，從而充分彰顯具有中國(guó)特色的社會(huì)主義制度的優(yōu)越性。從資源的可替代性角度來看，應(yīng)該繼續(xù)推動(dòng)市場(chǎng)化改革，發(fā)展壯大民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)造更多、更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)還要進(jìn)一步理順勞動(dòng)力流動(dòng)機(jī)制，消除影響勞動(dòng)力流動(dòng)的制度性障礙，這些舉措都有助于減少勞動(dòng)場(chǎng)所侵害的發(fā)生。除上述方面，加強(qiáng)相關(guān)知識(shí)和法規(guī)宣傳、培養(yǎng)勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)、提高管理者職業(yè)素養(yǎng)也十分重要。同時(shí)，相關(guān)法律法規(guī)的完善和貫徹執(zhí)行應(yīng)該為防止和懲戒工作場(chǎng)所侵害提供底線保障。