績效考核在事業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

高云霞

關(guān)鍵詞：績效考核;事業(yè)單位;人力資源管理

引文：隨著當前生產(chǎn)力的發(fā)展，社會的形勢變化多樣，當前國家的行政機關(guān)面臨著更加復(fù)雜的行政形勢，而在人才資源管理中也需要采用更有力的舉措以應(yīng)對時代的需求。事業(yè)單位作為政府系統(tǒng)中的重要組成，急需提升效率、增強工作人員的能力，形成良性競爭循環(huán)，將績效考核與事業(yè)單位實際情況有機結(jié)合，建立合理有效的考核制度，形成明確、有力的獎懲體系，提高事業(yè)單位中工作人員的工作水平與工作激情，促進事業(yè)單位長期健康發(fā)展。

一、績效考核對事業(yè)單位人力資源的重要價值

1、績效考核可以優(yōu)化事業(yè)單位中的人力資源

每一個企業(yè)在希望招收有能力的員工的同時，也在尋求人盡其才的方法。事業(yè)單位人力部門通過完善的績效考核制度，將不同事業(yè)單位工作人員在不同領(lǐng)域展現(xiàn)出的工作能力以及最終的工作效果進行綜合的績效考核，全面地掌握事業(yè)單位工作人員對各項工作的狀態(tài)以及效果，清晰認清事業(yè)單位各位工作人員的優(yōu)點與缺點，充分挖掘其潛力，揚長避短，打造符合事業(yè)單位實際情況的優(yōu)秀員工，為以后的人才調(diào)配中起借鑒作用，推動事業(yè)單位與工作人員的共同進步。

2、績效考核可以實現(xiàn)事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展

績效考核實際上是一個查漏補缺的過程，在事業(yè)單位的運轉(zhuǎn)過程中，不可避免的存在工作失誤，通過靈活運用績效考核可以及時反饋工作進展、探究目標達成因素、反思失誤。實現(xiàn)在事業(yè)單位中制定計劃、實現(xiàn)目標、發(fā)現(xiàn)問題、反思問題的良性循環(huán)。在事業(yè)單位中進行有效考核，可以對事業(yè)單位階段性成果與失誤進行總結(jié)，產(chǎn)生合理評估，實現(xiàn)事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展

二、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1、績效考核制度不科學

在我國很多事業(yè)單位中，績效考核得到了基本的重視，并在實際操作中產(chǎn)生了一定的效果，但由于在總體上績效考核制度并沒有達成一個統(tǒng)一的規(guī)范，造成形式大于實際的情形，既達不到有效的績效考核，又拉低事業(yè)單位的運行效率。由于沒有科學有效的績效考核制度，在實際的績效管理中往往難以實現(xiàn)有效的績效考核，使績效考核流于形式。

2、績效考核內(nèi)容不夠全面

目前，我國大部分事業(yè)單位已經(jīng)將績效考核制度納入人力管理體系，但是對于考核什么、怎么考核、考核的措施是什么等問題仍然困擾著我國事業(yè)單位人力管理部門，對于績效考核當前的一個重要問題在于，考核的范圍過于狹窄，僅對工作人員的個人總結(jié)或者最終業(yè)績進行考核，忽略了工作人員的態(tài)度、能力等問題，對工作人員的整體工作能力沒有進行合理、全面的評估，考核的效果無法達到最優(yōu)。

三、在事業(yè)單位人力管理中充分利用績效考核的策略

1、堅持過程公開，結(jié)果公平，建立符合實際的績效考核制度

在績效考核中，最基本的就是保持過程的公開、結(jié)果的公正，讓每一位工作人員都了解到這樣的績效考核是如何評選出來的，堅持考評面前人人平等，摒棄主觀因素的擾亂，用真正的公平服眾。同時，在考核過程中要及時公開細節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)或許出于對工作人員情緒的照顧，在進行考核后不進行公示，但績效考核的實際就是激勵大家再接再厲，如果不進行公式一項很難讓工作人員認識到自己存在的問題，也難以對最終結(jié)果信服。通過步步公示的做法，讓大家對最終結(jié)果心服口服，從而提升工作效率，激發(fā)工作熱情。

2、保持績效考核的權(quán)威性，全面合理考核工作

在事業(yè)單位的績效考核中，不僅要包含對工作業(yè)績的評估審查，更要綜合審查工作人員的工作態(tài)度以及工作能力，考察其是否與當前崗位適配。只有通過多角度、全方位的考核評估才能實現(xiàn)人力資源合理配置的效能最大化。在績效考核中不僅要針對職工個體更要放眼宏觀大局，對整個事業(yè)單位進行一個整體性的考核，為日后事業(yè)單位的長期發(fā)展提供數(shù)據(jù)保障。3、建立完善的績效考核獎懲制度，堅持反饋

績效考核的最終目的并不是產(chǎn)生一個結(jié)果供人觀賞，而是通過績效考核的結(jié)果給予適當?shù)莫剳鸵约皶r解決問題，獎懲要產(chǎn)生鮮明的差異，直擊痛處，對于無法忍受的漏洞不能模棱兩可，在績效考核中要帶有一定的刺激性，所以在事業(yè)單位中要依據(jù)科學、合理的考核結(jié)果對職工進行獎罰，讓職工們切實了解應(yīng)如何調(diào)整工作狀態(tài)，借此達到事業(yè)單位科學運行、高效工作的目的。同時，事業(yè)單位中的職工不能僅僅機械地寫工作報告，有的單位實行了完備的績效考核，也進行了獎懲制度但并未進行有效的反饋，在績效考核中職工無法了解到自己的工作的具體優(yōu)劣，不利于揚長避短，深化工作的開展。因此在事業(yè)單位的績效考核中要有領(lǐng)導(dǎo)及時進行評價反饋，讓職工感受到單位對考評的重要性，通過領(lǐng)導(dǎo)的評語起到對職工的教育作用，在思想領(lǐng)域激發(fā)職工的進取心。

四、結(jié)束語

總體來說，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理體系中具有重要作用。有效、科學的績效考核可以充分探究職工對于崗位的適配情況以及職工的工作能力、工作態(tài)度，盡量讓事業(yè)單位中的每一個崗位都能獲得最適合的職工，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，為事業(yè)單位的人才選用提供依據(jù)，推進事業(yè)單位實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展。同時，有效的績效考核可以直擊痛點，揪出事業(yè)單位運行過程中的漏洞，及時調(diào)整工作策略，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，最大程度優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理水平，促進事業(yè)單位服務(wù)效能的最大化。

參考文獻：

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