事業(yè)單位人力資源管理中的問題及對(duì)策

焦玉婷

現(xiàn)代的人力資源管理工作主要方向，就是通過科學(xué)的培訓(xùn)方法，以及人力物力相結(jié)合的培訓(xùn)手段，更加科學(xué)合理地對(duì)人力和物力進(jìn)行控制和調(diào)配，使二者始終可以維持在最佳比例上。利用科學(xué)的方法和手段，激勵(lì)人的工作動(dòng)力以及主觀能動(dòng)性，使每一個(gè)員工都能發(fā)揮自身的潛能，提高自身的發(fā)展水平，滿足當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展需要。從而盡可能將員工的價(jià)值最大化，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的人力配置。本文將針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的問題及對(duì)策進(jìn)行探究。

人力資源管理是將人的各方面素質(zhì)和能力以及行為特征等綜合信息進(jìn)行全面的分析，并且根據(jù)相應(yīng)特點(diǎn)進(jìn)行合理配置的一種重要資源管理工作。人力資源與其他資源一樣具有可用性和有限性等特點(diǎn)。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

在現(xiàn)代化事業(yè)單位管理中，由于各個(gè)部門分工較為明確、細(xì)致，需要對(duì)管理人員和技術(shù)人員都進(jìn)行合理的配置，才能夠真正地發(fā)揮工作人員的最大效益。當(dāng)前，事業(yè)單位進(jìn)行人力資源配置的水平仍然較低，并沒有以實(shí)際工作效率為目的，根據(jù)本單位的實(shí)際情況對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，導(dǎo)致部分員工并不能夠發(fā)揮其工作潛能。沒有調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性，仍然存在一定的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念較為陳舊

人力資源管理觀念落后，在當(dāng)前的事業(yè)單位發(fā)展中是一個(gè)較為普遍的問題。造成這種現(xiàn)象的主要原因是傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)沿襲了很長一段時(shí)間，很難在短時(shí)間之內(nèi)進(jìn)行改革和創(chuàng)新。這就導(dǎo)致事業(yè)單位當(dāng)前時(shí)代的人才建設(shè)和本單位的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)了沖突，二者并沒有進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理工作水平已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

根據(jù)當(dāng)前的實(shí)際情況來說，事業(yè)單位人力資源管理工作力度較低的根本原因是事業(yè)單位的管理人員對(duì)于人力資源管理的意識(shí)較為薄弱，對(duì)人力資源可以為事業(yè)單位起到的作用并沒有整體的認(rèn)識(shí)。在部分事業(yè)單位中，領(lǐng)導(dǎo)階層并沒有針對(duì)人力資源管理設(shè)立專項(xiàng)的部門，仍然依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門掌握人才配置和選拔。還有部分事業(yè)單位雖然設(shè)置了人力資源管理部門，但是并沒有專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)行分工和領(lǐng)導(dǎo)，僅僅是按照大框架對(duì)工作人員進(jìn)行招聘。在實(shí)際的工作中，并不了解自身所承擔(dān)的工作職責(zé)。大部分的工作人員由于不了解人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際意義，以及對(duì)于自身工作發(fā)展的影響，導(dǎo)致了在實(shí)際工作中工作人員的分工并不明確，整體來說是較為雜亂的。同時(shí)，工作人員的工作積極性較低，對(duì)于自身的工作責(zé)任并沒有良好的態(tài)度。整體來說，缺少服務(wù)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)。

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的不斷變革，企事業(yè)單位的管理理念也在不斷地更新，傳統(tǒng)模式下的人力資源管理方式已無法滿足當(dāng)前快速發(fā)展的社會(huì)需要，甚至仍然沿襲傳統(tǒng)的人力資源管理制度，會(huì)對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成阻礙。而對(duì)于人力資源管理人員自身來說，受到事業(yè)單位激勵(lì)制度較弱的工作模式的影響，工作人員對(duì)自身的工作職責(zé)以及工作內(nèi)容沒有深刻的認(rèn)識(shí)。只是針對(duì)社會(huì)發(fā)布簡單的招聘公告，以及進(jìn)行本單位工作人員的工資發(fā)放等工作，從根本上局限了自己的工作思維，沒有真正地發(fā)揮出人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中的實(shí)際作用。

（二）缺少完善的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

由于事業(yè)單位的工作特點(diǎn)，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員過于注重管理程序在工作內(nèi)容中的地位和比例。只強(qiáng)調(diào)自身管理機(jī)制的權(quán)威性，并沒有考慮到在當(dāng)前社會(huì)管理模式下激勵(lì)機(jī)制所起到的重要作用。人力資源管理并不只是對(duì)工作人員的工作崗位職責(zé)進(jìn)行安排，同時(shí)，也要制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和技能培訓(xùn)。但是根據(jù)我國當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際情況來看，事業(yè)單位的人力資源管理體系并不完善，并沒有可以真正落實(shí)的考核方案和培訓(xùn)計(jì)劃，導(dǎo)致員工很難在自身的工作崗位中發(fā)揮作用。

在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作中，工作人員仍然按照嚴(yán)格的管理制度開展工作。明確的工作規(guī)范和規(guī)章制度可以為工作人員提供更加具有指導(dǎo)性的工作方案，但是如果過于強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度在工作中的作用，會(huì)逐漸削弱員工發(fā)揮自身主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性的能力。最終導(dǎo)致工作人員僅僅是按照固定的模式進(jìn)行機(jī)械化的工作，反而對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成了阻礙。

在進(jìn)行事業(yè)單位的內(nèi)部管理時(shí)，為了更好地提高員工的工作積極性，管理人員要著手建立相應(yīng)的激勵(lì)體制。并且要注重激勵(lì)體制的多樣性，從而充分地發(fā)揮員工的工作熱情。在部分事業(yè)單位的管理中，采取了將工作內(nèi)容與績效考核機(jī)制聯(lián)系到一起的激勵(lì)模式，但是由于事業(yè)單位的特殊性，導(dǎo)致這樣的管理模式很難真正的落實(shí)到實(shí)際工作中。因此，這樣激勵(lì)機(jī)制是無效的，并沒有起到真正的激勵(lì)作用，導(dǎo)致人力管理資源工作效率無法提升。

（三）沒有明確劃分各部門崗位分工和工作職責(zé)

由于事業(yè)單位的部門設(shè)置較為復(fù)雜，人力資源崗位進(jìn)行人員配置時(shí)，也呈現(xiàn)出一種結(jié)構(gòu)復(fù)雜的情況。但是在實(shí)際的工作過程中，冗雜的人員配置并沒有節(jié)省工作人員的工作流程，甚至在一定程度上降低了工作人員的工作效率，導(dǎo)致事業(yè)單位的人員并沒有得到合理的配置。

針對(duì)人力資源管理這一崗位的人員配置來說，由于領(lǐng)導(dǎo)階層和事業(yè)單位的管理人員對(duì)該崗位的重視程度不夠，導(dǎo)致人員的隨意性較大，同時(shí)沒有根據(jù)工作人員的實(shí)際工作能力為其安排相應(yīng)的工作內(nèi)容。大部分人力資源管理的工作人員都不具備相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，導(dǎo)致無法根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況作出合理的、有效的分析，并不能夠深刻認(rèn)識(shí)到自身的工作職責(zé)，難以真正發(fā)揮人力資源管理工作的實(shí)際作用。

同時(shí)，由于事業(yè)單位的階級(jí)性較為明顯，在崗位安排中，還存在部分利用職位關(guān)系來獲取工作崗位的現(xiàn)象。這也減少了事業(yè)單位發(fā)掘相應(yīng)人才的幾率，沒有真正發(fā)揮出工作人員的實(shí)際才能，使事業(yè)單位的人才需求陷入了惡性循環(huán)，始終處于缺少人才的情況中。而通過分析可以得知，事業(yè)單位對(duì)于人才的緊缺，正是由于管理人員對(duì)人力資源管理工作的忽視所導(dǎo)致的，專業(yè)人才缺乏阻礙了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（四）缺乏健全的人才選聘體系

受到事業(yè)單位選拔體制的客觀因素，很多事業(yè)單位在進(jìn)行招聘時(shí)，招聘到的人才和崗位的需求并不完全相符。事業(yè)單位的選拔制度通常很難根據(jù)自身的實(shí)際情況針對(duì)人才進(jìn)行選拔。這就導(dǎo)致了事業(yè)單位想要真正培養(yǎng)出可以根據(jù)本單位實(shí)際情況進(jìn)行數(shù)據(jù)分析的人力資源管理人才需要投入大量的時(shí)間和人力，是一個(gè)具有長期性的工作。只有這樣才能真正使人力資源管理水平與事業(yè)單位的自身發(fā)展相結(jié)合，符合事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展需要。但是有時(shí)也會(huì)出現(xiàn)即使后期事業(yè)單位針對(duì)人才進(jìn)行了培訓(xùn)，也未必能夠達(dá)到預(yù)期的效果的情況。

事業(yè)單位進(jìn)行人員管理時(shí)，受到各種制度和規(guī)范的約束，導(dǎo)致人才的整體流動(dòng)性是較大的。有一部分人才很難穩(wěn)定的在本單位發(fā)展，最終造成了事業(yè)單位在選拔后，不僅沒有選拔到單位真正需要的專業(yè)人才，保留的工作人員也面臨著人才流失和工作技能無法達(dá)到相應(yīng)需求的情況，對(duì)于事業(yè)單位的工作質(zhì)量和發(fā)展質(zhì)量，都造成了嚴(yán)重的影響。同時(shí)，對(duì)于已經(jīng)在事業(yè)單位工作的人力資源管理人員管理也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源管理模式并不能夠滿足當(dāng)今時(shí)代的社會(huì)需求，采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行工作的員工，很難根據(jù)當(dāng)今社會(huì)的實(shí)際情況轉(zhuǎn)變自身的工作方式，無法對(duì)本單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行判斷，很難對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展起到促進(jìn)作用。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門工作人員的能力水平較低與培養(yǎng)人力資源管理人才所消耗的時(shí)間和精力較大，是導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理工作難以快速發(fā)展的重要原因之一。

三、提高事業(yè)單位人力資源管理工作效率的具體對(duì)策

（一）加強(qiáng)人力資源管理意義普及，提高員工意識(shí)

想要真正推進(jìn)人力資源管理工作的工作質(zhì)量，首先要注意的就是要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作的工作理念，根據(jù)我國事業(yè)單位目前情況來看，在進(jìn)行改革時(shí)要逐漸摒棄陳舊的、落后的傳統(tǒng)管理觀念，用更加積極的態(tài)度和意識(shí)增加新型人力資源管理理念的應(yīng)用。同時(shí)，我國現(xiàn)在仍然在現(xiàn)代化建設(shè)的過程中，根據(jù)我國政府的政治要求，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的管理理念，要將以人為本體現(xiàn)在管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中。想要進(jìn)一步解決事業(yè)單位人力管理工作中存在的問題，首先就要轉(zhuǎn)變管理人員的觀念和意識(shí)。從員工的角度出發(fā)，轉(zhuǎn)變舊的管理理念，意識(shí)到促進(jìn)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的重要作用和人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的重要意義。

人力資源的主要工作內(nèi)容就是將事業(yè)單位的工作人員看作可以利用的重要資源，以人為核心，對(duì)于工作人員的工作能力和潛能進(jìn)行發(fā)掘和開發(fā)，從而最大限度地發(fā)揮工作人員的實(shí)際價(jià)值。除此之外，管理人員還要根據(jù)當(dāng)前時(shí)代的管理理念對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行指導(dǎo)，使人力資源管理部門的工作人員可以更多地參與到事業(yè)單位的決策工作中來，了解事業(yè)單位的未來發(fā)展方向。并且根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，從而有效地提高人力資源管理工作的工作效率。

（二）建立健全人力資源管理激勵(lì)體系

人力資源管理激勵(lì)體系的建立與事業(yè)單位未來的發(fā)展?fàn)顩r是息息相關(guān)的，無論對(duì)于員工個(gè)人還是對(duì)于單位都有著十分重要的意義。事業(yè)單位要建立更加全面的激勵(lì)體系，為激勵(lì)事業(yè)單位工作人員的工作積極性提供有效的措施。根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際工作情況來說，根據(jù)績效機(jī)制來對(duì)事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行激勵(lì)和考核，并不足以改善當(dāng)前事業(yè)單位工作人員的工作情況。管理人員要建立更加全面的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制來提高人力資源管理工作的效率。

在建立更加全面的內(nèi)部激勵(lì)體制時(shí)，首先要對(duì)本單位原本執(zhí)行的薪酬制度進(jìn)行改變，要制定出一套更加規(guī)范、更加全面、更加科學(xué)合理的人力資源管理體系制度，真正做到將員工的績效考核制度和能力資源管理工作保持一致，讓人力資源管理體系更加具有可操作性。使績效考核制度與薪酬制度可以真正的聯(lián)系起來，發(fā)揮出薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用。原本的績效考核機(jī)制通常來說范圍是較為廣泛的，很難拉開員工之間工作績效的差距。在進(jìn)行績效考核時(shí)，一定要制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且在培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、考核等方面都要制定一定的量化機(jī)制，真正將考核結(jié)果以更加直觀的方式展現(xiàn)出來。事業(yè)單位的管理人員可以通過量化工作內(nèi)容的方式，更加清晰地呈現(xiàn)出工作人員的實(shí)際工作情況，合理的拉開工作人員的收入差距，改變原有的平均分配模式，鼓勵(lì)員工積極工作，為員工提供工作動(dòng)力。除此之外，管理人員也可以增加員工反饋的渠道。在制定管理體系時(shí)，要更加注重員工的意見，了解員工在工作中的需求和想法，并制定出相應(yīng)的措施。只有堅(jiān)持以人為本的原則，才能夠使事業(yè)單位的發(fā)展方向與當(dāng)前時(shí)代的具體要求相符合，為員工營造出良好的工作環(huán)境，從而促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（三）加強(qiáng)崗位分析，明確責(zé)任制度

想要更好地對(duì)人力資源進(jìn)行配置，首先要對(duì)各個(gè)崗位的工作職責(zé)進(jìn)行全面的分析。由于事業(yè)單位中結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，存在很多崗位職責(zé)較為模糊的情況導(dǎo)致了人員在進(jìn)行崗位配置時(shí)出現(xiàn)了不合理的情況。通常來說，崗位分析可以有效地提高工作人員對(duì)于自身工作崗位的認(rèn)知能力，包括執(zhí)行工作時(shí)所需要具備的技能以及相應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)和責(zé)任劃分。事業(yè)單位的管理人員要盡量避免采用其他崗位進(jìn)行兼職的方式對(duì)人力資源進(jìn)行管理。在工作人員兼職狀態(tài)或是專業(yè)能力不夠的狀態(tài)下，工作人員很難對(duì)當(dāng)前的人力資源管理機(jī)制提出有效的建議，只能做基礎(chǔ)性的工作。這樣的狀況必然造成事業(yè)單位人力資源管理工作效率較低，在工作中遇到問題時(shí)，很難真正將責(zé)任劃分給個(gè)人，導(dǎo)致解決問題時(shí)會(huì)遇到重重阻礙。

因此，在進(jìn)行招聘選拔工作時(shí)，管理人員需要求職人員充分了解應(yīng)聘崗位需要承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，并且按照嚴(yán)格的規(guī)章制度對(duì)人才進(jìn)行選拔，堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，從而優(yōu)化各個(gè)崗位工作人員的合理配置，提高管理效率。

（四）完善人力資源管理人才選拔機(jī)制

人才選拔始終是事業(yè)單位實(shí)際工作中面臨的重要問題之一。由于事業(yè)單位的特殊管理模式，導(dǎo)致在進(jìn)行人才選拔時(shí)缺少針對(duì)性。因此在實(shí)際的工作中，事業(yè)單位管理人員要加強(qiáng)對(duì)工作人員的培訓(xùn)力度，從而達(dá)到提升工作人員專業(yè)素質(zhì)和水平的目的。事業(yè)單位的管理人員要加強(qiáng)單位內(nèi)部的人員培訓(xùn)，積極地展開人力資源管理的知識(shí)普及工作，增加人力資源管理工作意義的普及，不僅可以讓員工了解到人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位未來發(fā)展的重要意義，同時(shí)也可以讓員工了解到人力資源管理與自身的密切聯(lián)系。提高員工對(duì)于人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)。

事業(yè)單位的管理人員可以采用多種形式的培訓(xùn)方法，增加員工參與培訓(xùn)的積極性，提高員工的專業(yè)素質(zhì)水平。并且逐步將人員培訓(xùn)培養(yǎng)成一種固定制度，針對(duì)不同的工作人員采取分層次、分類別的專業(yè)培訓(xùn)。對(duì)于新入職的工作人員來說，要針對(duì)他的崗位內(nèi)容進(jìn)行崗前培訓(xùn)，使新員工盡快熟悉自身的工作內(nèi)容，明確自己的崗位職責(zé)，盡快融入到人力資源管理工作的工作環(huán)境中。而對(duì)于老員工來說，則需要定期的為其講解新型的工作知識(shí)以及法律法規(guī)，更新傳統(tǒng)觀念。定時(shí)培訓(xùn)可以更好的發(fā)揮出人力資源管理工作的作用，也可以保證老員工不斷的接受新型的人力資源管理知識(shí)，使員工可以更加輕松的學(xué)習(xí)和掌握當(dāng)前時(shí)代背景下的人力資源管理工作模式，提升員工的個(gè)人工作能力和職業(yè)技能水平，從而保證員工自身得到一定的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理模式也與當(dāng)今時(shí)代的具體要求相符合。

（作者單位：平度市人社局社保中心）