事業(yè)單位人力資源管理的績效考核

張萌

員工具備工作熱情和工作積極性是事業(yè)單位實現(xiàn)工作目的和發(fā)揮社會職能的重要條件，為了加強員工工作熱情，事業(yè)單位在內(nèi)部管理過程中會選用合適的人力資源管理手段提升員工工作積極性，掌握單位內(nèi)部人力資源分配利用情況，通過合理調(diào)配發(fā)揮人才力量，推動單位社會職能和社會服務(wù)目的完成。近年來，績效考核方法因其工作優(yōu)勢，在事業(yè)單位人力資源管理中得到應(yīng)用推廣，不少事業(yè)單位開始選用績效考核方式進行人力資源管理，下文將就此進行延伸探討。

一、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用簡述

（一）改善單位人資管理條件，公平進行管理

事業(yè)單位內(nèi)部職工升遷一般都講究論資排輩，職工之間的更替頻率也非常低，單位內(nèi)部缺乏公平競爭平臺和競爭動力，在這種工作氛圍下，職工對單位的凝聚力和向心力非常低，工作完成效率也不高，容易影響事業(yè)單位職能完成和人力資源管理工作開展。但在事業(yè)單位內(nèi)部實施績效考核工作后，員工工作狀態(tài)、工作能力以及工作完成情況可以通過績效考核結(jié)果進行有效反饋，在薪酬福利發(fā)放和升遷時，也可以以績效考核結(jié)果作為依據(jù)，為事業(yè)單位職工提供公平的競爭平臺。借助績效考核工作，職工對事業(yè)單位工作推進做的努力也能夠得到認(rèn)可，加強職工單位歸屬感，凝聚職工單位向心力，促使職工積極配合單位完成工作任務(wù)，根據(jù)任務(wù)完成情況和工作能力獲取相應(yīng)報酬，營造公平、公正的人力資源管理環(huán)境，保證每個職工都有平等的機會。公平的人力資源管理環(huán)境也能夠讓事業(yè)單位發(fā)現(xiàn)內(nèi)部高能力職工，督促單位內(nèi)部人員團結(jié)協(xié)作完成工作任務(wù)，方便單位進行人員管理和人才調(diào)配，提升職工自我工作價值，間接推動事業(yè)單位職能結(jié)構(gòu)升級。

（二）完善人力資源管理體系，提升管理效果

由于事業(yè)單位特殊性質(zhì)，所以單位內(nèi)部職工更替頻率低下，人力資源管理體系單一，無法有效激勵職工進行自我價值創(chuàng)造和自我價值實現(xiàn)，職工工作擅長點和優(yōu)缺點也難以有效反饋，落后的人力資源管理體系跟不上時代發(fā)展需求，事業(yè)單位人力資源管理效果也因此被拉低。在事業(yè)單位人力資源管理工作中引入績效考核內(nèi)容能夠有效解決這一問題，豐富單位人力資源管理體系，創(chuàng)新單位人力資源管理手段，通過多角度的考核和數(shù)據(jù)化分析全面掌握單位職工工作能力，改變以往人力資源管理方式，為有能力的職工提供更多的發(fā)展機會，充分發(fā)揮人力資源管理效用，科學(xué)管理單位內(nèi)部的職工，激勵職工發(fā)揮自身潛能，改變落后的人力資源管理狀態(tài)，方便事業(yè)單位掌握職工工作能力情況，提升人力資源管理針對性和管理實效性。

（三）激勵單位職工創(chuàng)新發(fā)展，提升工作熱情

此外，在事業(yè)單位人力資源管理中引入績效考核還能夠有效激發(fā)單位職工工作熱情和工作激情，激勵單位職工進行創(chuàng)新發(fā)展，不斷提升自身工作能力，挖掘自我價值。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理以“輪流坐莊”形式進行人才選用和分配，即便職工工作態(tài)度懈怠、工作能力低下，也依舊能夠獲取相同的薪酬福利和發(fā)展機會，在這種管理背景下，職工工作激情會日益降低，從而在工作過程中出現(xiàn)“渾水摸魚”的現(xiàn)象，影響事業(yè)單位內(nèi)部積極工作氛圍營造，阻礙單位人力資源管理效用提升。但在推行績效考核人力資源管理方式后，單位職工薪酬福利和發(fā)展機會是直接同職工個人工作能力、工作狀態(tài)進行掛鉤的。

二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核應(yīng)用現(xiàn)狀分析

（一）事業(yè)單位對績效考核工作的認(rèn)識定位不夠準(zhǔn)確

準(zhǔn)確認(rèn)識和定位績效考核工作才能夠讓事業(yè)單位意識到績效考核對人力資源管理效果提升的作用，進而在單位內(nèi)部積極開展績效考核活動，全面評估職工工作能力和工作行為，合理分配人力資源，強化單位人力資源管理效果。但從事業(yè)單位人力資源績效考核工作開展現(xiàn)狀來看，事業(yè)單位對績效考核作用定位和認(rèn)識不夠準(zhǔn)確，容易將績效考核視為事務(wù)性的工作，從而忽略績效考核工作實施，導(dǎo)致績效考核工作在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用流于表面，人力資源管理效果依舊無法得到有效提升。受事業(yè)單位服務(wù)性質(zhì)影響，在單位職工績效考核過程中，不僅要針對職工業(yè)績進行考核，還要針對職工行為進行考核，評價職工工作態(tài)度，重視職工品德培養(yǎng)，但是還有少部分事業(yè)單位在績效考核過程中容易將其同普通的考核工作混淆，或者是過度重視單位職工績效考核內(nèi)容，從而導(dǎo)致職工績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在偏差、考核內(nèi)容不夠明確等問題出現(xiàn)，背離績效考核工作開展初衷，阻礙績效考核在事業(yè)單位內(nèi)部的開展，長期以此，事業(yè)單位人力資源管理部門工作人員也會對績效考核工作開展出現(xiàn)焦躁感，不利于績效考核工作在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用。所以，要想有效利用績效考核工作提升事業(yè)單位人力資源管理效果，就必須對績效考核工作有著準(zhǔn)確的定位和深入認(rèn)識。

（二）事業(yè)單位績效考核工作機制體系內(nèi)容有待完善

成熟完善的績效考核工作機制體系對事業(yè)單位人力資源管理部門績效考核方法應(yīng)用來說非常重要，是績效考核能夠在事業(yè)單位內(nèi)部推行的關(guān)鍵影響因素，但從事業(yè)單位績效考核工作開展現(xiàn)狀研究分析來看，單位績效考核機制體系內(nèi)容有待完善，績效考核工作的推行因為機制體系問題受到些許阻礙。首先是事業(yè)單位績效考核工作考核機制的不完善，多數(shù)單位因為沒有成熟的考核機制指引導(dǎo)致其在實際考核過程中經(jīng)常性忽略日常管理工作記錄，考核工作環(huán)節(jié)存在疏漏，無法全面評價事業(yè)單位員工工作行為和工作態(tài)度，容易對最終的績效考核結(jié)果準(zhǔn)確性造成影響，同績效考核工作初衷不符。其次是績效考核工作激勵機制的不完善。在績效考核工作完成后，事業(yè)單位要依照考核結(jié)果進行相應(yīng)績效獎勵的發(fā)放，激勵單位職工提升自我工作價值，認(rèn)可職工這段時期內(nèi)對單位建設(shè)和職能履行作出的貢獻。

（三）事業(yè)單位對績效考核結(jié)果的應(yīng)用反饋不夠徹底

在事業(yè)單位人力資源管理部門完成績效考核工作后，還要進行考核結(jié)果反饋和應(yīng)用，按照績效考核結(jié)果對職工做出相應(yīng)的獎勵處罰，結(jié)合考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)和調(diào)整到位內(nèi)部工作、管理存在的問題才算是完成績效考核。然而，從事業(yè)單位人力資源管理部門當(dāng)前績效考核工作情況來看，大多數(shù)事業(yè)單位錯誤認(rèn)為只要績效考核工作完成考核步驟完成，績效考核工作就已經(jīng)全部結(jié)束了，忽略后續(xù)績效考核結(jié)果反饋和分析，也沒有及時對績效考核結(jié)果進行公示，導(dǎo)致績效考核工作流于形式。即便事業(yè)單位工作方式、管理方式存在問題，也無法通過績效考核結(jié)果進行有效反饋和調(diào)整，職工也不能從績效考核結(jié)果中知曉自己的工作狀態(tài)，認(rèn)識到自身工作能力和工作態(tài)度方面存在的問題，甚至還會因為對績效考核結(jié)果的不清晰認(rèn)識而同事業(yè)單位人力資源管理部門職工出現(xiàn)隔閡，質(zhì)疑人力資源管理部門工作人員的人才調(diào)用決策和薪酬獎勵發(fā)放決策，影響事業(yè)單位內(nèi)部凝聚力，阻礙績效考核工作指導(dǎo)性作用發(fā)揮。在浪費時間和精力進行事業(yè)單位職工績效考核后，如果未及時反饋應(yīng)用績效考核效果，單位根本就不能從真正意義上算是開展了績效考核工作，人力資源管理發(fā)展也只會停滯不前，單位人才管理工作問題也難以得到審視解決。

三、事業(yè)單位人力資源管理績效考核應(yīng)用建議簡述

（一）促使事業(yè)單位正確認(rèn)識績效考核工作作用以及定位

正確認(rèn)識定位績效考核工作才能有助于績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用，發(fā)揮績效考核工作效用，所以在事業(yè)單位當(dāng)下績效考核應(yīng)用過程中，首先要提升事業(yè)單位內(nèi)部上下對于績效考核工作認(rèn)識正確性，意識到績效考核工作不單單是一種人力資源管理工作手段，也是單位工作質(zhì)量、社會效益提升的戰(zhàn)略方法，績效考核工作不是事務(wù)性工作內(nèi)容，同其他考核工作具有明顯的區(qū)別，考核目的不僅僅是為了調(diào)整職工薪酬結(jié)構(gòu)的，還是為了能夠有效激勵職工工作熱情和工作激情，促使職工進行自我價值再創(chuàng)造，引起事業(yè)單位人力資源管理部門和高層領(lǐng)導(dǎo)對績效考核工作開展的重視，正確引入績效考核方法開展人力資源管理。只有樹立正確的績效考核工作理念，意識到績效考核工作和事業(yè)單位未來發(fā)展、社會職能發(fā)揮之間的聯(lián)系，才能督促單位人力資源管理部門和領(lǐng)導(dǎo)投身到績效考核工作開展中去，保證單位內(nèi)部人員配合績效考核工作實施，營造良好的績效考核工作氛圍，績效考核工作推進在事業(yè)單位內(nèi)部才不會受到阻礙，也只有在正確認(rèn)識和實踐摸索下，績效考核工作效用才能充分發(fā)揮，考核手段才能夠得以不斷完善，通過職工個人福利待遇提升間接帶動事業(yè)單位人力資源管理效率和發(fā)展速度加快。

（二）加快事業(yè)單位績效考核機制體系內(nèi)容的建立和完善

首先是考核機制體系內(nèi)容的制定，在確定績效考核機制考核體系內(nèi)容時，要結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部實際情況、考核要求確定考核內(nèi)容，除了針對事業(yè)單位職工業(yè)績進行考核之外，還要針對職工工作行為、工作品德、工作態(tài)度進行考核，建立全方位、多層次的考核體系，只有全面考核才能保證考核結(jié)果準(zhǔn)確性。同時，為了保證事業(yè)單位績效考核機制體系能夠適應(yīng)單位發(fā)展需求和人力資源管理發(fā)展要求，還要及時跟隨事業(yè)單位情況變動進行績效考核機制內(nèi)容調(diào)整，提升績效考核機制針對性。激勵性是績效考核工作最明顯的特點，所以在績效考核機制體系建立完善過程中，還要就其激勵機制內(nèi)容進行考慮，明確事業(yè)單位要按照績效考核結(jié)果發(fā)放相應(yīng)的績效獎勵金，全面考慮不同考核結(jié)果對應(yīng)的獎勵，提升績效考核激勵機制靈活性，保證績效考核激勵機制能夠靈活應(yīng)對各種考核結(jié)果激勵要求，通過提升績效考核機制內(nèi)容完善性和成熟性強化績效考核應(yīng)用效果，確保績效考核在事業(yè)單位人力資源管理工作中的有效應(yīng)用。

（三）加強事業(yè)單位對績效考核結(jié)果內(nèi)容反饋應(yīng)用的重視

為了能夠在事業(yè)單位人力資源管理工作中有效應(yīng)用績效考核方法，發(fā)揮績效考核優(yōu)勢和作用，還要加強事業(yè)單位對績效考核結(jié)果內(nèi)容反饋和應(yīng)用的重視，讓事業(yè)單位意識到績效考核工作不僅僅是對單位內(nèi)部職工工作績效、工作行為、工作品德進行考核，還要就考核內(nèi)容進行深入分析總結(jié)，針對考核結(jié)果分析進行單位內(nèi)部工作和管理調(diào)整，以考核結(jié)果為依據(jù)對職工做出相應(yīng)的獎懲，才算完成績效考核工作，發(fā)揮績效考核作用。同時，事業(yè)單位還要及時對績效考核分析結(jié)果進行公示，讓職工能夠了解此次績效考核情況，通過績效考核結(jié)果分析認(rèn)識到自身工作問題，督促單位職工端正工作態(tài)度和思想認(rèn)識，盡職盡責(zé)完成單位交付的任務(wù)，提升單位整體工作效率。對績效考核結(jié)果進行應(yīng)用和公示能夠提升事業(yè)單位人才調(diào)用決策科學(xué)性，以考核結(jié)果作為薪酬福利和發(fā)展機會分配指導(dǎo)能夠加強單位職工責(zé)任意識和憂患意識，自覺將自身發(fā)展前途同單位工作進行聯(lián)系，在提升事業(yè)單位薪酬待遇分配公平性的同時，為事業(yè)單位發(fā)展提供強有力的助推力?？冃Э己私Y(jié)果分析和應(yīng)用是考核工作價值所在，具備許多人力資源管理可參考信息，事業(yè)單位要想利用績效考核方法提升人力資源管理效率，就必須重視績效考核結(jié)果分析和應(yīng)用。

（四）量化考核與定性考核方法雙重結(jié)合評價員工的績效

受事業(yè)單位特殊性質(zhì)影響，在對事業(yè)單位職工工作績效進行考核時，光靠定量考核方式存在一定考核難度，考核結(jié)果容易受主觀思想影響，考核準(zhǔn)確性會被大大降低，所以要想提升績效考核應(yīng)用效果，提升事業(yè)單位人力資源管理效率，還要加強事業(yè)單位量化考核與定性考核方法的結(jié)合，以雙重考核方式全面衡量職工工作業(yè)績、工作行為。在事業(yè)單位進行績效考核工作過程中，盡量以定性考核為主，穿插定量考核內(nèi)容，為定性考核提供量化考核依據(jù)。例如在對單位職工工作業(yè)績情況和工作態(tài)度情況進行考核時，可以將考核內(nèi)容劃分為三級考核指標(biāo)，設(shè)立量化考核目標(biāo)，加強績效考核準(zhǔn)確性。對于不能量化的績效考核項目，在實際考核過程中可以嘗試在量化基礎(chǔ)上進行整體績效考核，強化事業(yè)單位績效考核效果。合理選擇績效考核方法有助于績效考核工作實施，推動績效考核工作在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用，提升事業(yè)單位人力資源管理效果。

綜上所述，在事業(yè)單位人力資源管理工作中推行績效考核有助于改善單位人力資源管理條件，提升管理公平性，能夠完善人力資源管理體系，強化人力資源管理效果，激勵單位員工創(chuàng)新發(fā)展，充分發(fā)揮自身潛能，盡心盡力、盡職盡責(zé)服務(wù)單位。由事業(yè)單位人力資源管理工作應(yīng)用績效考核方法現(xiàn)狀來看，單位對于績效考核工作定位和認(rèn)識不夠準(zhǔn)確，績效考核機制和體系有待完善，后續(xù)考核結(jié)果反饋應(yīng)用也不夠徹底，大大影響了績效考核對單位人力資源管理效果提升的作用。對此，必須結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理績效考核工作開展現(xiàn)狀，促使單位正確認(rèn)識和定位績效考核工作，加快績效考核體系制度建立，重視后續(xù)績效考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用，以量化考核和定性考核相結(jié)合的方法推動績效考核實施，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理效果。