人力資源管理效率提升以及績(jī)效考核策略

王全春

本文通過(guò)對(duì)人力資源管理與績(jī)效考核的現(xiàn)狀問(wèn)題、提升事業(yè)單位人力資源管理效率及績(jī)效考核的策略等三個(gè)方面進(jìn)行分析，為事業(yè)單位的工作人員提供參考依據(jù)，并推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理的完善和效率的提升。

人力資源管理與績(jī)效考核作為當(dāng)前社會(huì)中掌握人力資源最主要的兩個(gè)因素，也是我國(guó)事業(yè)單位、企業(yè)組織中不可或缺的一種管理工作人員的方式。人力資源管理與績(jī)效考核可以針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員通過(guò)崗位職責(zé)、工作質(zhì)量等綜合績(jī)效進(jìn)行考核，從而決定對(duì)于工作人員的獎(jiǎng)懲及晉升。

一、事業(yè)單位人力資源效率提升及績(jī)效考核的重要性與作用

（一）績(jī)效考核為人力資源管理中人才選拔和晉升提供參考依據(jù)

事業(yè)單位人力資源中的績(jī)效考核最主要的作用是幫助事業(yè)單位選拔高質(zhì)量人才，同時(shí)為事業(yè)單位內(nèi)部各部門(mén)工作人員的晉升以及調(diào)動(dòng)提供參考。除此之外，績(jī)效考核可以讓事業(yè)單位人力資源管理效率得到有效地提升，使事業(yè)單位的管理人員對(duì)于工作人員的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)以及不足之處有一個(gè)整體性把握，并且不斷完善工作人員的專(zhuān)業(yè)技能，根據(jù)工作人員的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行崗位的調(diào)配，對(duì)高質(zhì)量人才的選拔與晉升提供有效合理的參考依據(jù)。

（二）績(jī)效考核使人力資源管理中的薪資管理更加合理規(guī)范

在事業(yè)單位人力資源的管理中，績(jī)效考核為相應(yīng)的薪資管理提供了參考依據(jù)?？?jī)效考核不僅能夠避免工作人員與單位之間、同事之間因?yàn)樾匠旮＠a(chǎn)生糾紛。還能夠保證人力資源中薪資管理更加規(guī)范合理。除此之外，績(jī)效考核能夠使員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性及創(chuàng)新意識(shí)，增加對(duì)工作的熱情，最大程度發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值。再加上工作人員本身對(duì)于績(jī)效考核有著趨利避害的思想，因此在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)下工作人員往往會(huì)朝著更好的標(biāo)準(zhǔn)努力，不斷提升自己的工作質(zhì)量以及服務(wù)態(tài)度。

（三）績(jī)效考核可以使人力資源管理效率提升并營(yíng)造和諧的工作環(huán)境

科學(xué)有效的人力資源管理制度以及績(jī)效考核制度，能夠杜絕事業(yè)單位工作人員的“不作為”現(xiàn)象以及惡性競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象，使工作人員之間產(chǎn)生一種良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，讓工作人員能夠在更加透明公開(kāi)的環(huán)境中對(duì)待工作內(nèi)容與考核結(jié)果，減弱了傳統(tǒng)考核制度中的弊端。整個(gè)事業(yè)單位的工作人員都能夠根據(jù)績(jī)效考核的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)獲得對(duì)應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)或者其他福利，從而形成良好和諧的工作環(huán)境。

二、事業(yè)單位中人力資源管理與績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

（一）人力資源管理中績(jī)效考核體系不健全

我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中還沒(méi)有健全的績(jī)效考核體系，最主要的原因就是因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的參考資料及經(jīng)驗(yàn)，再加上現(xiàn)階段事業(yè)單位績(jī)效考核體系的建立全依靠工作人員自己探索，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行指導(dǎo)，在實(shí)際的建設(shè)中一不小心就會(huì)出現(xiàn)決策的偏差，從而造成整個(gè)績(jī)效考核體系不能充分發(fā)揮出原本的作用及效果。目前很多事業(yè)單位并沒(méi)有重視績(jī)效考核的作用，使得部分工作人員沒(méi)有工作積極性，對(duì)新知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)沒(méi)有進(jìn)行不斷的學(xué)習(xí)。

（二）人力資源管理中績(jī)效考核沒(méi)有明確的目標(biāo)和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

要想提升人力資源管理效率，首先確定績(jī)效考核的主體和目標(biāo)。如果在績(jī)效考核的工作中沒(méi)有制定明確的目標(biāo)及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)造成管理者無(wú)法衡量工作人員績(jī)效的高低，對(duì)于考核的具體條例和重點(diǎn)內(nèi)容都沒(méi)有及時(shí)的劃分，管理者與工作人員都沒(méi)有具體的參考標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，就無(wú)法對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行評(píng)定，績(jī)效考核也就失去了本身的意義，工作人員可能會(huì)因此對(duì)單位中管理者安排的各項(xiàng)工作產(chǎn)生不滿的情緒。

（三）人力資源管理中績(jī)效考核使各部門(mén)之間缺乏有效的溝通交流

事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核，往往是考察工作人員的綜合能力?？?jī)效考核的最終目的就是為了讓工作人員能夠發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)及不足之處，并且取長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷完善自己的缺點(diǎn)。雖然我國(guó)目前很多事業(yè)單位已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的重要性，但在日常的人力資源管理工作中，并沒(méi)有做出實(shí)際行動(dòng)體現(xiàn)績(jī)效考核的重要性，再加上沒(méi)有有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員就沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核制度引起足夠的重視。要想明確績(jī)效考核最終目標(biāo)，就必須安排專(zhuān)門(mén)人員有效收集員工相關(guān)信息，使各部門(mén)之間加強(qiáng)交流合作，各部門(mén)的管理人員有權(quán)對(duì)工作人員進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)作為績(jī)效考核的參考依據(jù)。只有在績(jī)效考核中加強(qiáng)將結(jié)果反饋給各部門(mén)與工作人員的模式，才能夠在各部門(mén)之間建立良好的溝通交流環(huán)境，為績(jī)效考核在人力資源管理中提供新的發(fā)展思路，激發(fā)工作人員在事業(yè)單位工作進(jìn)程中做出最大的努力，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）人力資源管理中績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行充分的利用與反饋

我國(guó)現(xiàn)階段很多事業(yè)單位，雖然制定了人力資源管理中相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核管理體系，但在績(jī)效考核管理體系實(shí)施的過(guò)程中，沒(méi)有將其真正落實(shí)到事業(yè)單位的日常工作管理中，導(dǎo)致績(jī)效考核的最終結(jié)果沒(méi)有辦法真實(shí)反映事業(yè)單位工作人員的日常表現(xiàn)、工作質(zhì)量以及服務(wù)態(tài)度等相關(guān)指標(biāo)。除此之外還有很多事業(yè)單位在績(jī)效考核管理工作上沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，在實(shí)際的辦公過(guò)程中，也沒(méi)有相應(yīng)的配套支持措施，導(dǎo)致績(jī)效考核工作嚴(yán)重滯后、績(jī)效考核的數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，績(jī)效考核就無(wú)法發(fā)揮自己應(yīng)有的作用。長(zhǎng)此以往，事業(yè)單位中工作人員的工作積極性與工作熱情就會(huì)受到一定程度的影響，工作人員以及部門(mén)之間失去凝聚力，更重要的部門(mén)及工作人員甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工的情況。最重要的是很多事業(yè)單位在完成績(jī)效考核的管理工作之后，并沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核的有關(guān)結(jié)果進(jìn)行合理的利用與反饋，同樣也會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核沒(méi)有發(fā)揮原本的作用，工作人員對(duì)于考核結(jié)果不進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)，這一系列現(xiàn)象都會(huì)造成“只考核，不進(jìn)步”的影響。

（五）事業(yè)單位人力資源管理意識(shí)不強(qiáng)烈

從我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀來(lái)看，很多事業(yè)單位管理人員并沒(méi)有對(duì)人力資源管理引起足夠的重視，眾所周知，人力資源管理是事業(yè)單位中最重要的一環(huán)，而在人力資源當(dāng)中最為重要的環(huán)節(jié)則是資源與內(nèi)容的管理。如果事業(yè)單位的工作人員不能充分了解人力資源管理對(duì)事業(yè)單位的重要意義，那就沒(méi)有辦法區(qū)分出人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容。而事業(yè)單位相關(guān)人員如果不能充分掌握人力資源管理理念的相關(guān)知識(shí)，那就不可能構(gòu)建一個(gè)完整的人力資源管理體系。

（六）事業(yè)單位工作人員的激勵(lì)制度不健全

隨著我國(guó)現(xiàn)階段相關(guān)政策的出臺(tái)，事業(yè)單位也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變。但部分事業(yè)單位仍然沒(méi)有建立完整的工作人員激勵(lì)制度，這就使得事業(yè)單位內(nèi)部工作人員在進(jìn)行日常工作時(shí)缺乏相應(yīng)的工作熱情和積極性，工作人員對(duì)事業(yè)單位的好感度、忠誠(chéng)度以及向心力都會(huì)降低。如果事業(yè)單位長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有匹配與單位日常運(yùn)行狀況相等的激勵(lì)制度，最終將會(huì)影響到人力資源的管理和配置，嚴(yán)重打擊工作人員的工作熱情和創(chuàng)造力。

（七）事業(yè)單位績(jī)效考核的方式手段較為單一

我國(guó)事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)該以科學(xué)的以人為本的管理理念為基礎(chǔ)，逐漸完善日常的工作流程和相關(guān)管理制度，并且在這個(gè)過(guò)程中，可以讓事業(yè)單位工作人員積極的參與進(jìn)來(lái)，激發(fā)工作人員的主人翁意識(shí)。然而在實(shí)際的建立工作流程和相關(guān)制度過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生許多問(wèn)題，例如，人力資源管理理念落后，管理人員對(duì)人力資源管理及績(jī)效考核制度沒(méi)有引起足夠的重視，忽視了工作人員的日常工作表現(xiàn)以及考核過(guò)程的監(jiān)督工作等。在我國(guó)大部分事業(yè)單位中，上述過(guò)程都存在著總體目標(biāo)不明確的問(wèn)題，如果沒(méi)有專(zhuān)業(yè)人員在這個(gè)過(guò)程中進(jìn)行針對(duì)性指導(dǎo)，那么事業(yè)單位工作人員績(jī)效評(píng)估工作就不能做到嚴(yán)格執(zhí)行。很多事業(yè)單位在具體的績(jī)效考核過(guò)程中，僅根據(jù)工作人員任務(wù)完成數(shù)量來(lái)評(píng)估工作人員的績(jī)效，這種考核方式并不能夠真正反映員工的日常工作表現(xiàn)。

三、事業(yè)單位中人力資源管理效率提升及績(jī)效考核策略

（一）在人力資源管理中建立科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系

為了使人力資源管理能在事業(yè)單位中發(fā)揮更多的作用。建立科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體系是保證考核結(jié)果公平公正的重要前提。因此可以根據(jù)以下三個(gè)方面建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系：

第一，在制定人際管理中績(jī)效考核體系的詳細(xì)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位部門(mén)職責(zé)與崗位內(nèi)容的不同，以及每個(gè)工作人員的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)、專(zhuān)業(yè)程度來(lái)制定對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

第二，要真正能夠?qū)⒖茖W(xué)有效的績(jī)效考核管理體系落實(shí)到位，通過(guò)績(jī)效考核管理體系，切實(shí)保障事業(yè)單位工作人員的自身利益與多方面需求。如果僅僅是依靠績(jī)效考核理論體系建設(shè)的相關(guān)理論要求，就會(huì)忽視績(jī)效考核體系的可行性與發(fā)展性，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核體系評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確。

第三，建立完善規(guī)則全面、系統(tǒng)性強(qiáng)的人力資源管理的績(jī)效考核體系，首先要針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部不同職級(jí)、不同崗位、不同職責(zé)、不同部門(mén)的工作人員，分別建立對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核內(nèi)容，使考核的內(nèi)容能夠與工作人員的日常工作相呼應(yīng)，從而真正達(dá)到對(duì)工作人員績(jī)效衡量的準(zhǔn)確性與評(píng)價(jià)的確切性。最大限度賦予員工有效的工作職能，對(duì)員工績(jī)效考核表現(xiàn)出來(lái)的行為及結(jié)果，提出針對(duì)性的改進(jìn)措施，并反饋給部門(mén)管理人員。達(dá)到提高事業(yè)單位工作人員工作質(zhì)量，加強(qiáng)服務(wù)效率與態(tài)度的目的，促進(jìn)工作人員與事業(yè)單位共同的成長(zhǎng)進(jìn)步。

（二）在人力資源管理中合理分配事業(yè)單位內(nèi)部資源待遇

針對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下事業(yè)單位，如果想要增加自身的競(jìng)爭(zhēng)力并加快發(fā)展，就必須做好事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的管理工作。不僅要抓住對(duì)高質(zhì)量人才的篩選以及培養(yǎng)，還要做到對(duì)這部分人才，根據(jù)其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)安置到合適的部門(mén)及崗位之中，使其充分發(fā)揮自身的價(jià)值與能力。因此，在事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核制度，針對(duì)高質(zhì)量人才在事業(yè)單位中選擇合適的崗位有著重要的意義。在事業(yè)單位中，如果工作人員需要進(jìn)行調(diào)崗或者晉升，就可以根據(jù)績(jī)效考核中的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估工作人員的工作質(zhì)量、工作態(tài)度、服務(wù)態(tài)度、專(zhuān)業(yè)技能以及綜合素質(zhì)等，并使用這些數(shù)據(jù)作為參考進(jìn)行詳細(xì)的評(píng)價(jià)與判斷，評(píng)估其是否適應(yīng)新崗位的工作要求，從而使事業(yè)單位中的每個(gè)部門(mén)都能夠達(dá)到人盡其用的目的。

（三）改革創(chuàng)新人力資源管理中績(jī)效考核的形式及要求

可以根據(jù)現(xiàn)代化建設(shè)的步伐，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，根據(jù)不同角度納入對(duì)應(yīng)的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)。使網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)與績(jī)效考核日常記錄工作結(jié)合到一起，將日?？?jī)效考核數(shù)據(jù)與定期抽檢績(jī)效考核數(shù)據(jù)綜合起來(lái)形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，綜合評(píng)定工作人員的績(jī)效內(nèi)容。并且可以建設(shè)一個(gè)自助式服務(wù)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)記錄平臺(tái)，使事業(yè)單位的每個(gè)工作人員都可以通過(guò)終端在線查詢(xún)自己的績(jī)效考核數(shù)據(jù)記錄及評(píng)估結(jié)果，使工作人員自己能夠判斷自身專(zhuān)業(yè)技能與崗位的匹配程度。在大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)下，如果工作人員的績(jī)效考核評(píng)估過(guò)程以及結(jié)果出現(xiàn)問(wèn)題，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)為工作人員及其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提供相應(yīng)的反饋，讓其了解工作人員自身及下屬的工作表現(xiàn)。

（四）事業(yè)單位應(yīng)該強(qiáng)化考核體系反饋的信息

事業(yè)單位不僅要建立健全完善的績(jī)效考核機(jī)制，還要建立完整的績(jī)效評(píng)估反饋體系，使事業(yè)單位工作人員對(duì)自身的績(jī)效考核成果有更加深入的了解，同時(shí)還能使事業(yè)單位的績(jī)效考核體系能夠更加公正透明化。事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考核的評(píng)估反饋體系，進(jìn)行相應(yīng)的溝通交流，使績(jī)效考核相關(guān)人員對(duì)評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生的疑問(wèn)能進(jìn)行及時(shí)反饋，對(duì)于自身出現(xiàn)的問(wèn)題也能進(jìn)行及時(shí)的溝通解決，從而有效減少工作人員在日后工作中出現(xiàn)同類(lèi)問(wèn)題的頻率。

（五）提高事業(yè)單位工作人員的綜合素質(zhì)

在事業(yè)單位中，人力資源管理的最根本目的是讓工作人員在合適的崗位上充分發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)自我進(jìn)步和事業(yè)單位發(fā)展的雙向發(fā)展。然而，如果想要事業(yè)單位能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就要提高事業(yè)單位中工作人員的整體素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)水平，高素質(zhì)、高質(zhì)量的復(fù)合型人才，對(duì)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展有著重要的影響。因此，事業(yè)單位的工作人員必須在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)，提高自己的專(zhuān)業(yè)水平，服務(wù)水平和綜合素質(zhì)。事業(yè)單位的管理人員也必須加強(qiáng)對(duì)工作人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)和知識(shí)技能的培養(yǎng)，組織工作人員定期的培訓(xùn)、交流學(xué)習(xí)，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理和績(jī)效考核體制的無(wú)縫銜接。除此之外，還可以邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)型知識(shí)技能的講課，對(duì)于優(yōu)秀的工作人員，可以在事業(yè)單位內(nèi)部分享他的工作經(jīng)驗(yàn)和工作感悟，讓其他工作人員能夠積極的向其學(xué)習(xí)，從而達(dá)到以一代多，提升整體工作人員專(zhuān)業(yè)水平的效果。

綜上所述，我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位的人力資源管理與績(jī)效考核還存在著很多的問(wèn)題，這種現(xiàn)象不能為事業(yè)單位的發(fā)展提供良好的內(nèi)部環(huán)境。人力資源管理的目的是為了提高事業(yè)單位中工作人員發(fā)揮的價(jià)值，績(jī)效考核的目的則是為了指導(dǎo)約束事業(yè)單位內(nèi)部工作人員能夠主動(dòng)加強(qiáng)工作效率，提高工作質(zhì)量，激發(fā)工作人員的工作熱情。