基于勝任力模型的企業(yè)技術(shù)人員吸納策略

戴溢男 王彤

（中國(guó)人民大學(xué)）

一、勝任力模型的相關(guān)概念與理論

勝任力的定義。國(guó)外心理學(xué)家麥克里蘭首次提出勝任力這一名詞，他認(rèn)為勝任力有兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是能力素質(zhì)，二是資質(zhì)。他提出，勝任力就是對(duì)于所需具有的知識(shí)、能力、技能等，通過(guò)行為方式來(lái)進(jìn)行描述，它的行為不僅與組織或者個(gè)人的成功存在密切聯(lián)系，而且完全能夠衡量，同時(shí)還能展開有效指導(dǎo)。針對(duì)勝任力而言，它有兩個(gè)方面的含義，從廣義上來(lái)看，勝任力就是將能力進(jìn)行應(yīng)用，針對(duì)具體問題展開有效處理的一種常見模式，主要指的是處理人員問題的過(guò)程中所用到的思維模式、方法以及環(huán)節(jié)，它是結(jié)合崗位所需的人才特質(zhì)的，其內(nèi)容有很多，例如知識(shí)、個(gè)人特質(zhì)、自我認(rèn)識(shí)以及工作技能等等，它可以將杰出員工與一般員工區(qū)分開來(lái)。從狹義上來(lái)看，勝任力就是一些能夠?qū)€(gè)人綜合業(yè)績(jī)展開有效預(yù)測(cè)的相關(guān)要素，內(nèi)容主要包括價(jià)值觀、知識(shí)儲(chǔ)量以及個(gè)人技能等，通過(guò)諸多特征能夠保證良好的工作環(huán)境，能夠?qū)€(gè)人績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)和衡量。

勝任力的特點(diǎn)。勝任力是一個(gè)集合概念，是多維的、多層次的，并不意味著員工的所有知識(shí)、技能都可以看成是勝任力，勝任力主要有三個(gè)方面的特點(diǎn)：一是勝任力和員工所在企業(yè)的工作崗位的任崗資格密切相關(guān)的，然而又和崗位任崗資格之間有著很大的差異，也就是說(shuō)，從一定程度上來(lái)看，工作條件、工作環(huán)境以及崗位要求等會(huì)兒對(duì)勝任力產(chǎn)生影響，對(duì)于具體的工作崗位來(lái)說(shuō)，知識(shí)技能是最關(guān)鍵的，其也許會(huì)對(duì)其他崗位的任崗產(chǎn)生限制。二是和員工日常工作績(jī)效緊密聯(lián)系在一起，也就是說(shuō)，勝任力能夠?qū)T工在某一崗位上今后的工作績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。三是勝任力能很好地使企業(yè)中績(jī)效卓越者和績(jī)效一般者區(qū)別開來(lái)，這就意味著在企業(yè)里，同一崗位上的杰出員工和一般員工在勝任力上是有著明顯的區(qū)別的，所以，企業(yè)可以結(jié)合勝任力指標(biāo)來(lái)進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、考核員工的工作。

勝任力的分類對(duì)于勝任力來(lái)說(shuō)，其類型主要有三個(gè)方面：第一，獨(dú)特勝任力。就是僅指某一工作的特殊技能。對(duì)于崗位的獨(dú)特勝任力來(lái)說(shuō)，就是某一崗位要求的相關(guān)特殊技能，因?yàn)閸徫淮嬖诓町悾虼艘笠泊嬖诤艽蟛煌?。舉例來(lái)說(shuō)，在某行業(yè)技術(shù)員工對(duì)應(yīng)的勝任力，指的就是該群體所擁有的勝任力，不過(guò)要與具體崗位需求進(jìn)行有效融合，這樣才能讓特殊崗位得以完整以及具體化。第二，勝任力的可遷移性。指的是在組織運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，不同崗位所需要的技術(shù)以及工作等綜合能力，其重要程度以及熟練程度也是不一樣的。這一勝任力只對(duì)組織內(nèi)部的所有技術(shù)員工適用，對(duì)于不同的崗位，它也是不一樣的。此外，其還將一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)勝任力包括在內(nèi)，是對(duì)于企業(yè)全部管理者適用的，與具體管理崗職責(zé)相結(jié)合，其也是會(huì)有不同程度的改變。第三，通用勝任力。在企業(yè)里面所有員工對(duì)該勝任力均適用，主要借助企業(yè)價(jià)值、行為模式以及體驗(yàn)員工自身行為體現(xiàn)出來(lái)，一方面能夠使企業(yè)將價(jià)值觀進(jìn)行推廣，另一方面能夠從員工能力角度出發(fā)，使企業(yè)人才管理體系得以構(gòu)建。

對(duì)于勝任力模型來(lái)說(shuō)，就是結(jié)合某一特定崗位，將使這一崗位工作需求相符合的所有素質(zhì)和能力進(jìn)行構(gòu)建，想要對(duì)勝任力模型進(jìn)行理解，可以從三個(gè)方面入手，一是勝任力模型最核心的內(nèi)容指的是特殊崗位對(duì)應(yīng)的員工，其擁有的隱形性等相關(guān)特征，這些特點(diǎn)通常來(lái)說(shuō)和員工個(gè)體的思維方式以及行為方式都是緊密相連的，因?yàn)檫@一深層次的特點(diǎn)基本上都有著一定的平穩(wěn)性，所以，管理者能夠利用這些特征分析，來(lái)對(duì)員工個(gè)體的工作行為模式進(jìn)行預(yù)測(cè)和評(píng)估；二是勝任力模型可以將很多偶然因素對(duì)員工績(jī)效的影響排除在外，通常情況下，員工個(gè)體的個(gè)性特征大多對(duì)某一條件下能夠?qū)嵤┑男袨橛兄苯佑绊懀瑥亩鴮?duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生影響。勝任力模型注重對(duì)員工個(gè)體動(dòng)機(jī)、行為、結(jié)果之間的聯(lián)系進(jìn)行考察，所以，可以將當(dāng)前一些員工想要使績(jī)效得以提升而不擇手段的情況進(jìn)行轉(zhuǎn)變；三是構(gòu)建某一崗位勝任力模型，大多是從事這一崗位的員工想要將獲取更高的績(jī)效所必須具有的技能素質(zhì)，所以，可以將良好的參照物向員工進(jìn)行提供，使員工能夠?qū)ψ陨淼膯栴}進(jìn)行認(rèn)識(shí)，對(duì)自己的行為進(jìn)行糾正，在工作過(guò)程中使自己的勝任力水平得以提升，從而使整個(gè)組織的工作績(jī)效得以提升，使得企業(yè)的整體運(yùn)行狀態(tài)穩(wěn)中向好，對(duì)企業(yè)的改革起到更加積極的影響。

二、勝任力模型在企業(yè)技術(shù)人員吸納的相關(guān)研究

在人力資源管理中，人員招聘這一內(nèi)容是十分重要的，它承擔(dān)著公司招聘杰出人才的重任，企業(yè)在開展招聘活動(dòng)的過(guò)程中，要在很多的候選人中將公司所需的人才進(jìn)行選拔，這使得公司必須能夠?qū)⒑蜻x人的真實(shí)情況進(jìn)行獲取，結(jié)合一套先進(jìn)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)今后能夠產(chǎn)生高績(jī)效的研發(fā)人員進(jìn)行比較。盡管國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)勝任力模型進(jìn)行了大量的分析，然而對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員勝任力的研究不多。

對(duì)于國(guó)內(nèi)勝任力，學(xué)者王重鳴的研究，是我國(guó)勝任力研究史上最有價(jià)值的研究。學(xué)者王重鳴和陳民科等人，將以勝任力為依托的工作分析方法作為重點(diǎn)，對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型方法論進(jìn)行應(yīng)用，分析高層管理者的勝任力結(jié)構(gòu)，得出結(jié)論，對(duì)于崗位等級(jí)不同的管理者來(lái)說(shuō)，其勝任結(jié)構(gòu)也是不同的。主要驗(yàn)證過(guò)程是，對(duì)國(guó)內(nèi)五個(gè)城市的五十一家企業(yè)進(jìn)行分析，以二百二十名高管為研究對(duì)象，對(duì)其進(jìn)行訪談，得出結(jié)論，管理者的勝任力主要有兩個(gè)方面，一是素質(zhì)，二是能力，對(duì)于不同層次的管理者來(lái)說(shuō)，其要素要求也是不一樣的。例如對(duì)于正崗管理者來(lái)說(shuō)，其勝任素質(zhì)有四個(gè)方面，一是誠(chéng)信正直，二是價(jià)值取向，三是責(zé)任感，四是權(quán)力取向，在勝任力上要有一定的協(xié)調(diào)能力，決策能力以及創(chuàng)新能力，其和副崗管理人員進(jìn)行比較，前者的勝任力特點(diǎn)主要有兩個(gè)方面，一是正直誠(chéng)信，二是開拓創(chuàng)新。借于這些分析，王重鳴提出，不同崗位要將不同的勝任力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行建立，在共通的勝任原則下，針對(duì)不同崗位的專門要求加以區(qū)分，這樣可確保在人員選拔過(guò)程中對(duì)崗位、人員以及組織等相關(guān)匹配性進(jìn)行重視，使選拔人員的有效性得以提升。

安鴻章認(rèn)為勝任力是根據(jù)崗位的需求，區(qū)分顯著績(jī)效與一般績(jī)效的一種個(gè)體特征，如動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度、技能等。在2006 年，國(guó)內(nèi)學(xué)者韓春利將教師教學(xué)科研崗位職位勝任力進(jìn)行構(gòu)建。在2006 年，國(guó)內(nèi)學(xué)者吳雙主要?jiǎng)?chuàng)建銀行中層結(jié)構(gòu)的管理者對(duì)應(yīng)的勝任力模型，讓該模型在企業(yè)招聘過(guò)程中的應(yīng)用得到有效的發(fā)展。2013 年，崔璀在構(gòu)建企業(yè)中層管理者勝任力模型時(shí)，運(yùn)用了戰(zhàn)略導(dǎo)向法、行為事件訪談法、標(biāo)桿研究法，并將其結(jié)合使用，繼而對(duì)模型的應(yīng)用做了系統(tǒng)的闡述。陳懷珍在2014 年提出了對(duì)勝任力的觀點(diǎn)，他認(rèn)為，勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中可用來(lái)區(qū)別高績(jī)效者和一般績(jī)效者的個(gè)體的潛在和外在的特征。2016 年，武慧芳針對(duì)制造業(yè)企業(yè)中層管理者構(gòu)建了包含三十六項(xiàng)勝任素質(zhì)要素的模型，并將其應(yīng)用于公司中層管理者選拔、評(píng)價(jià)及激勵(lì)中。通過(guò)這些文獻(xiàn)可以看出，國(guó)內(nèi)與勝任力應(yīng)用相關(guān)的研究與國(guó)外的研究相比，還不夠深入，同時(shí)這些研究基本都與我國(guó)國(guó)情相結(jié)合，對(duì)于強(qiáng)化企業(yè)、事業(yè)單位人力資源管理有著一定的積極作用，對(duì)勝任力模型在人才招聘中的應(yīng)用的有效性給予認(rèn)可，同時(shí)對(duì)堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)進(jìn)行沉淀，在完善國(guó)際化勝任力研究方面有著重要的作用。

三、勝任力模型在企業(yè)技術(shù)人員人事工作中的效能

（一）勝任力模型在企業(yè)技術(shù)人員人事工作中的研究

對(duì)于技術(shù)人員勝任力來(lái)說(shuō)，其研究主要有兩個(gè)方面：國(guó)外技術(shù)人員勝任力。國(guó)外研究人員對(duì)技術(shù)人員的專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行探究，認(rèn)為其人格特征主要有三個(gè)方面，一是人格特性，就是對(duì)熱愛不斷地變化，具有獨(dú)立的判斷能力、思考能力，對(duì)挑戰(zhàn)充滿期待；二是技術(shù)能力，對(duì)原創(chuàng)性的東西喜愛，自身有較高的理解力，對(duì)于復(fù)雜的事物偏愛；三是解決問題的能力，具有多角度、多層次分析的能力，具有較強(qiáng)的邏輯性和概念性。國(guó)內(nèi)技術(shù)人員勝任力。最近一段時(shí)間，由于國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)自主創(chuàng)新越來(lái)越關(guān)注，技術(shù)人員的勝任力也得到相應(yīng)的重視，公司開始對(duì)其勝任力模型進(jìn)行關(guān)注。國(guó)內(nèi)學(xué)者徐芳對(duì)杰出技術(shù)人員的勝任力特征進(jìn)行總結(jié)，主要有七項(xiàng)內(nèi)容，一是成就導(dǎo)向，二是影響力，三是概念性思維，四是分析性思維，五是主動(dòng)性，六是自信心，七是人際理解。

（二）勝任力模型在企業(yè)技術(shù)人員人事工作中的效能

對(duì)于招聘管理過(guò)程中最基本的一個(gè)理論就是人崗匹配理論。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人崗匹配理論就是個(gè)人與崗位之間是匹配的、相符合的，也就是合適的人能夠在合適的位置上，這樣工作崗位能夠?qū)⑦m合的員工進(jìn)行獲取，使得因人適配的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，任意一個(gè)員工都能夠?qū)徫贿M(jìn)行適應(yīng)。人崗匹配理論具體來(lái)說(shuō)其內(nèi)容有兩個(gè)方面：一是每個(gè)崗位的要求都要有相應(yīng)能力的人來(lái)進(jìn)行參與，也就是能夠?qū)⒕邆渑c崗位相符合能力的人來(lái)將崗位需求得以滿足；二是應(yīng)聘員工要有一定的崗位能力，能夠使崗位人員素質(zhì)需求得以滿足。唯有員工能夠?qū)徫坏倪@些要求得以滿足，才能將工作進(jìn)行勝任，從而使自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。人崗匹配理論的關(guān)鍵和重點(diǎn)，就是崗位對(duì)這一人才具有需求，同時(shí)人才的需求與崗位的需求相聯(lián)系，這樣能夠使雙方的需求得以匹配、符合，從而使最佳的績(jī)效水平得以實(shí)現(xiàn)。

對(duì)于人崗匹配理論來(lái)說(shuō)，對(duì)人和崗位的兩個(gè)基本因素進(jìn)行關(guān)注，一是人的因素，主要從心理、行動(dòng)兩個(gè)層面進(jìn)行體現(xiàn)，人在心理和行動(dòng)兩個(gè)層面都有著自身的特點(diǎn)，所以，企業(yè)中的每個(gè)員工都有著相應(yīng)的區(qū)別。每個(gè)人擁有的個(gè)人能力、綜合素質(zhì)等，對(duì)崗位需求有著直接的影響。二是崗位因素，大多都是詳細(xì)描述崗位的分析，對(duì)于不同的崗位來(lái)說(shuō)，其在崗位、崗責(zé)、權(quán)限以及內(nèi)容等方面還是有著很大的不同的，所以，企業(yè)對(duì)于適合的員工進(jìn)行招聘時(shí)，一定要明確說(shuō)明崗位的需求，這樣應(yīng)聘者就會(huì)主動(dòng)地和企業(yè)崗位需求相符合，對(duì)自身與崗位需求的符合性進(jìn)行確定。想要使人崗匹配得以實(shí)現(xiàn)，就要對(duì)崗位進(jìn)行了解，對(duì)人才進(jìn)行了解，這樣才能使雙方得以有效地匹配。對(duì)于人崗匹配來(lái)說(shuō)，其首要一步就是知崗，只有對(duì)崗位全面的認(rèn)識(shí)和了解，才能將與崗位相符合的人才進(jìn)行選擇。如果在招聘過(guò)程中，與崗位的基本特點(diǎn)和需求相脫離，也就談不上人崗匹配。所以，在人崗匹配時(shí)，要全面分析崗位的具體工作內(nèi)容，將每個(gè)崗位中與需求相關(guān)的最主要因素進(jìn)行查找，從而為找到合適的人才提供前提；實(shí)現(xiàn)人崗匹配的第二步就是知人，這是人崗匹配的重中之重。知人的方法有很多，例如簡(jiǎn)歷、面試以及心理分析等等，對(duì)于知人的重點(diǎn)，就是看應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)與崗位的匹配性；在完成知崗、知人以后，就要匹配人員和崗位，也就是做到知人善任。全面認(rèn)識(shí)和了解崗位和人才后，才能把合適的人才擺在合適的位置上，這樣才能將每個(gè)員工的能力最大化地發(fā)揮出來(lái)。

四、基于勝任力吸納技術(shù)人員的優(yōu)勢(shì)

（一）人才與崗位有效匹配

在招聘人才的過(guò)程中，不應(yīng)該只考慮技能、知識(shí)等“顯性”特質(zhì)，員工工作的績(jī)效優(yōu)異程度，動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)等很少被看到的特質(zhì)其實(shí)在很大程度上起著決定性的作用。以勝任力作為基礎(chǔ)的招聘方式，主要以勝任力作為特定崗位的相關(guān)職位要求，讓員工在個(gè)人知識(shí)、行為以及技能等方面與企業(yè)崗位需求以及文化等進(jìn)行匹配。這樣的招聘模式，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以找到最合適的人放置在匹配的崗位，此外對(duì)個(gè)人而言也可以找到最合適的崗位，讓個(gè)人職業(yè)規(guī)劃變得更加明朗。因而基于勝任力模型的招聘能夠很好地彌補(bǔ)傳統(tǒng)的招聘選拔在員工與崗位匹配中的不足之處，從而有利于實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

（二）成本效益較為明顯

勝任力特性往往以優(yōu)異績(jī)效預(yù)測(cè)作為基礎(chǔ)，而那些對(duì)工作要求專業(yè)層次較高的如研發(fā)或技術(shù)人員展開了選拔，在應(yīng)聘人員個(gè)人條件大致類似的前提下，通過(guò)勝任力模型展開有效招聘，可以對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者進(jìn)行更加精準(zhǔn)的預(yù)測(cè)，其作用非常關(guān)鍵，即基于勝任力的選拔過(guò)程具有相對(duì)較高的成本效益，較好的確保經(jīng)由勝任力甄選出的人才能夠有效地進(jìn)行高績(jī)效水平的工作。

（三）招聘評(píng)測(cè)中的客觀與公平

基于勝任力模型的招聘體系，以勝任力為基礎(chǔ)的招聘可以避免其他如性別、年齡、學(xué)歷等顯性因素帶來(lái)的影響，同時(shí)采用比較具體的指標(biāo)，從個(gè)人特質(zhì)和發(fā)展的維度進(jìn)行量化評(píng)測(cè)，結(jié)果以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)，使得勝任力素質(zhì)得以量化，讓其被測(cè)評(píng)者意識(shí)到自身所具備的勝任能力與標(biāo)準(zhǔn)能力要求之間的差距，更能直觀地對(duì)其做出較為準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，進(jìn)而確保選聘過(guò)程的公平性與客觀性。

五、技術(shù)人員在工作內(nèi)容分析中的實(shí)際應(yīng)用策略

應(yīng)用邏輯，主要指的是對(duì)某工作起到?jīng)Q定作用的職責(zé)以及專門做這項(xiàng)工作需要擁有的特征，這是確認(rèn)任崗條件的過(guò)程。通過(guò)勝任力模型的開展，對(duì)崗位需求進(jìn)行工作分析，一方面對(duì)知識(shí)、技能進(jìn)行關(guān)注，也就是關(guān)注冰山模型中的“顯能”，另一方面不能忽視對(duì)能力高低進(jìn)行區(qū)別的冰山模型中的“潛能”，這樣的人才吸納才更加有效果。對(duì)普通崗位的工作分析，和以勝任力特征為基礎(chǔ)的工作分析進(jìn)行比較，可以看出，前者對(duì)工作中的關(guān)鍵要素進(jìn)行關(guān)注，后者對(duì)工作績(jī)效優(yōu)異的員工進(jìn)行關(guān)注，同時(shí)對(duì)他們之間的相關(guān)的特征行為進(jìn)行體現(xiàn)，還要根據(jù)這些特征行為來(lái)對(duì)某一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容進(jìn)行決定。

與技術(shù)人員的交流時(shí)，為了將行為事件進(jìn)行挖掘。在提問時(shí)，自正向事件開始，應(yīng)結(jié)合事件自身的時(shí)間次序，對(duì)事情發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)等信息進(jìn)行詢問；使被訪談員工將有用的素材進(jìn)行論述；對(duì)訪談過(guò)程中被訪談員工的反應(yīng)進(jìn)行了解；一次只能對(duì)一個(gè)內(nèi)容進(jìn)行討論，對(duì)其行為模式展開研究。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)：崗位勝任力模型比傳統(tǒng)的工作方法更能準(zhǔn)確地進(jìn)行工作分析，選拔出與崗位匹配度更高的人才，使公司員工按照公司未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略布局重新構(gòu)建崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，滿足職務(wù)需求。而且也能將企業(yè)的共同愿景、戰(zhàn)略導(dǎo)向和核心價(jià)值觀落實(shí)到員工的日常行為過(guò)程中造就卓越的優(yōu)秀業(yè)績(jī)。