高校工會在學(xué)校內(nèi)部沖突管理中的角色定位與作用發(fā)揮
——基于沖突功能論視角

陸 韻

(湖州師范學(xué)院，浙江 湖州 313000)

在利益多元、價值多樣與結(jié)構(gòu)重組的社會轉(zhuǎn)型背景下，高等教育面臨改革發(fā)展的良好契機，無論是規(guī)模擴大，還是內(nèi)涵建設(shè)，均取得顯著成效。然而管理行政化、知識體制化、考評數(shù)量化等發(fā)展趨勢在提升治理效能的同時也易引發(fā)高校內(nèi)部沖突，遵循組織協(xié)同治理思路,探尋有效的沖突管理機制是推進高等教育現(xiàn)代化的必然要求。本文旨在從沖突功能論視角闡釋學(xué)校內(nèi)部沖突的發(fā)生機理與影響特征，探討高校工會在沖突管理中的角色定位，并在此基礎(chǔ)上提出其作用發(fā)揮機制，以期更好地維護教職工合法權(quán)益。

一、高校工會參與學(xué)校內(nèi)部沖突管理是協(xié)同治理的應(yīng)有之義

任何社會現(xiàn)實無不包含和諧穩(wěn)定與沖突變遷的雙重面向，高校作為多種有形無形力量復(fù)雜聯(lián)動的整合場域，自然無法避免沖突的生成。高校內(nèi)部沖突是指高校組織成員之間由于目標(biāo)取向差異、利益分配不均、價值訴求相左等因素而形成的對立關(guān)系及其相應(yīng)行動。這類沖突發(fā)生在高校組織內(nèi)不同群體間抑或同一群體中，既表現(xiàn)為因縱向權(quán)力分配形成的上下層級間沖突，如一線教職工與學(xué)校管理部門之間的沖突；也包括因橫向職能分工形成的同級人員間沖突，如教師群體內(nèi)產(chǎn)生的個人矛盾[1]。按照影響后果的嚴(yán)重程度，沖突既會引發(fā)高校內(nèi)人群間的摩擦與對抗，也可能會使部分教職工的合理訴求無法得到滿足，甚至導(dǎo)致整個高校組織運行的功能失調(diào)。與此同時，人們也普遍發(fā)現(xiàn)沖突也有建設(shè)性的積極效應(yīng)，能夠反映高校管理過程中的弊端與短板、促進不同利益主體間的觀點交鋒，進而激發(fā)改革創(chuàng)新意識與舉動[2]。因此，加強學(xué)校內(nèi)部沖突管理，將有助于保障高校組織有序運行并提升科學(xué)治理成效。

協(xié)同治理理念背景下現(xiàn)代大學(xué)倡導(dǎo)多元主體共同參與學(xué)校管理?！爸卫怼辈⒎亲陨隙碌墓芸?，而是在聯(lián)合行動中不斷調(diào)和沖突的持續(xù)過程。協(xié)同治理蘊含著共建共享理念，主張通過制度化的溝通渠道與參與平臺保障社會主體協(xié)同管理的常態(tài)運行，發(fā)揮各類社會組織在化解社會矛盾、調(diào)節(jié)社會關(guān)系等方面的重要作用[3]。2015年國務(wù)院印發(fā)的《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》提出要“完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)”，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會、職工代表大會、學(xué)生團體等在決策機制中的作用[4]。高校工會作為現(xiàn)代大學(xué)民主管理的重要參與主體之一，是溝通聯(lián)結(jié)廣大教職工與學(xué)校管理部門之間的關(guān)鍵樞紐，對于協(xié)調(diào)學(xué)校組織內(nèi)不同群體間的關(guān)系具有“潤滑劑”作用。正確認識新形勢下高校內(nèi)部沖突的新表現(xiàn)與新特點，是高校工會更新工作思路、完善工作方式的重要前提。高校工會既要支持學(xué)校的各項改革舉措，也要堅定不移地履行保障教職工合法權(quán)益的根本職責(zé)。通過收集一線教職工利益訴求，及時發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部沖突，工會能夠有效落實民主參與權(quán)、切實服務(wù)廣大教職工，使沖突的化解建立在維護教職工應(yīng)有利益的基礎(chǔ)之上，進而提升高校決策的科學(xué)化、合理化。因此，加強高校工會在學(xué)校內(nèi)部沖突管理中的作用發(fā)揮是現(xiàn)代大學(xué)協(xié)同治理的應(yīng)有之義。

但是，與工會在高校沖突管理中理應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)闹匾巧啾?，其實際發(fā)揮的作用卻并不顯著。究其原因主要包括：一方面，高?；诠芾硇士紤]形成教學(xué)、科研、組織、人事、學(xué)工等功能各異的組織結(jié)構(gòu)，沖突當(dāng)事人往往會直接向相關(guān)職能部門反映問題、表達訴求，高校工會由于不直接擁有利益分配權(quán)限而不被普通教職工寄予解決實際問題的期望。同時，各部門職責(zé)權(quán)限的模糊不清又易于引發(fā)相互之間的推諉，使教職工訴求難以被滿足。另一方面，高校沖突管理的工作重心在于沖突發(fā)生之后的控制與調(diào)解，而目前高校工會以教職工代表大會的形式參與學(xué)校民主決策，雖然提供了表達歧見的渠道，有利于識別沖突，使之從隱性轉(zhuǎn)向顯性，但在協(xié)同各職能部門化“紛爭”為“共識”方面，難以觸及利益協(xié)調(diào)與價值統(tǒng)合的問題根本，以至于無法滿足教職工的急切訴求，教代會在解決利益沖突中的作用機制有待完善。因此，在新的理論視角下重新審視沖突的本質(zhì)與發(fā)生機制，進一步探索高校工會在協(xié)同參與學(xué)校沖突管理中的角色定位與作用發(fā)揮，對于提升高校管理科學(xué)化與民主化、促進學(xué)校師生員工的健康和諧發(fā)展具有重要意義。

二、沖突功能論為高校內(nèi)部沖突管理提供獨特分析視角

最早發(fā)端于馬克思、韋伯、齊美爾等社會學(xué)先驅(qū)的沖突理論聚焦于分析沖突的社會根源及其對社會變遷的影響。馬克思認為利益沖突根源于稀缺資源分配的不平等；韋伯發(fā)現(xiàn)政治權(quán)威合法性的缺失是沖突形成的關(guān)鍵因素，尤其當(dāng)人們獲得權(quán)力、聲望與財富的機會不平等時更易于形成沖突；齊美爾則在分析沖突的情感成因與積極效應(yīng)方面作出貢獻。早期沖突理論對解釋當(dāng)下社會的沖突現(xiàn)象仍具有啟示意義。

到20世紀(jì)后半葉，由于功能主義強調(diào)靜態(tài)保守、維持現(xiàn)狀的意識形態(tài)，導(dǎo)致沖突未被給予足夠的重視，越軌與分歧等現(xiàn)象被輕易視為均衡社會系統(tǒng)的病態(tài)[5]。這一時期沖突理論不僅發(fā)展成為與功能主義相對應(yīng)的理論體系，還出現(xiàn)從激進到溫和的轉(zhuǎn)向。典型代表者如科賽，他在齊美爾有關(guān)沖突積極效應(yīng)的基礎(chǔ)上提出了沖突功能論，主張沖突可能在提高系統(tǒng)單位創(chuàng)造力、釋放成員敵意、提高系統(tǒng)內(nèi)部整合水平和適應(yīng)外部環(huán)境能力方面發(fā)揮正向作用[6]。這一理論為社會沖突形成條件與復(fù)雜效應(yīng)的分析提供了更為客觀辯證的視角，極大豐富了沖突管理的內(nèi)涵，人們不再僅僅視各類組織機構(gòu)中的沖突為破壞和諧整體、有待解決清除的負面現(xiàn)象，而是開始關(guān)注沖突對識別組織發(fā)展矛盾與問題的潛在作用，探索運用沖突促進團體整合、優(yōu)化組織運行的可能路徑。

目前學(xué)界已在管理學(xué)、社會心理學(xué)、人性論哲學(xué)、組織社會學(xué)等理論視角下，針對高校內(nèi)部沖突的類型特點、問題成因、調(diào)適舉措、管理模式等內(nèi)容展開豐富研究。大多數(shù)研究者努力探索一種將無序與沖突控制在一定范圍內(nèi)的調(diào)適機制[7]，旨在提高高校組織的整體管理效率[2]，他們將高校內(nèi)部沖突界定為組織功能缺陷與運行失序的表現(xiàn)。由此可見，當(dāng)前對高校內(nèi)部沖突管理的研究仍舊延續(xù)著視沖突為破壞因素進而消除沖突的傳統(tǒng)思路，對沖突在高校管理中的多方面影響、不同類型沖突的復(fù)雜生成機制、沖突本身對高校組織運行與教職工權(quán)益保障的積極作用及其發(fā)揮途徑、有效參與沖突管理的專門機構(gòu)角色及其行動等問題，都有待進一步深入研究。

因此，沖突功能論為高校內(nèi)部沖突管理提供了新的視角。該理論認為沖突對社會系統(tǒng)具有整合性與適應(yīng)性功能[8]，是維持群體生活的一項基本要素，組織既需要和諧，也需要不和諧，既需要合作，也需要對立。那么高校對內(nèi)部沖突的管理除了盡可能正視沖突、避免沖突外，也需充分發(fā)揮沖突的正面價值，將沖突視為“釋放敵意的出口”，發(fā)揮其“安全閥”“警報器”的作用，探尋不同個人之間抑或群體之間對抗情緒背后的深層原因并采取針對性舉措，從而使高校組織運行避免受到更嚴(yán)重的影響。同時，沖突功能論認可負面情緒的合理表達與適當(dāng)排解，認為這無論對個人還是組織都具有積極作用，可避免更為徹底的關(guān)系破裂與組織失序。因此，在高校內(nèi)部開拓表達負面情緒的合法性渠道和增加制度化手段，設(shè)立專門機構(gòu)或部門作為替代性“攻擊目標(biāo)”來滿足沖突雙方釋放緊張的需求，將是提升高校內(nèi)部沖突管理成效的一種可行思路，同時也有助于塑造高校工會的“調(diào)節(jié)器”角色，發(fā)揮其協(xié)同治理作用，提升其服務(wù)教職工的質(zhì)量成效。

三、沖突功能論視角下高校內(nèi)部沖突的發(fā)生機制與影響特征

沖突功能論認為，沖突的形成無法用內(nèi)驅(qū)力、本能等個體心理因素來解釋，而應(yīng)被看作是社會環(huán)境中人與人之間互動作用的產(chǎn)物。同時，依據(jù)不同成因可將沖突劃分為現(xiàn)實性沖突與非現(xiàn)實性沖突：現(xiàn)實性沖突因地位、權(quán)力、資源和利益等方面在互動關(guān)系中得不到滿足而產(chǎn)生；非現(xiàn)實性沖突則起因于互動雙方釋放緊張狀態(tài)的需要，并不以獲得某種實際結(jié)果為目的[9]35。高校內(nèi)部環(huán)境中存在以上兩種類型的沖突，它們具有不同的發(fā)生機制并對高校組織運行帶來復(fù)雜影響。

(一)沖突功能論視角下高校內(nèi)部沖突的發(fā)生機制

隨著我國社會慢慢步入個體化時代，高校組織成員的自我意識、平等意識、維權(quán)意識尤其是個體的表達意識不斷增強[10]，利益分歧、價值觀割裂、機會與資源分配不均等都容易引發(fā)沖突。

高校內(nèi)部現(xiàn)實性沖突圍繞組織成員對財產(chǎn)、聲望、權(quán)力等社會資源的爭奪而展開：一是薪酬分配，教職工期望自己的勞動能夠換取應(yīng)得的經(jīng)濟回報，當(dāng)薪酬體系或工資標(biāo)準(zhǔn)沒有達到組織成員認可的公平分配準(zhǔn)則時，易于引發(fā)勞資關(guān)系沖突；二是榮譽評定，高校教師的社會聲望表現(xiàn)為學(xué)術(shù)業(yè)績、專業(yè)技術(shù)資格和頭銜稱號等具體指標(biāo)，組織成員針對評定規(guī)則與操作流程的商討爭議易于引發(fā)資源爭奪沖突，甚至演變成有違榮譽激勵初衷的惡性競爭；三是決策運作，由權(quán)力與地位相互作用形成的高校組織成員內(nèi)部結(jié)構(gòu)分化，導(dǎo)致不同成員在學(xué)校重大決策中的介入程度和參與力度的差異，從而引發(fā)話語權(quán)沖突。以上現(xiàn)實性沖突都屬于達到目的的手段，當(dāng)組織成員對社會資源的要求得到滿足時沖突就會消解。

相比之下，高校內(nèi)部的非現(xiàn)實性沖突雖然也基于不同成員間的互動，但是并不指向某種具體可實現(xiàn)的目標(biāo)，而是試圖把爆發(fā)的進攻性能量發(fā)泄出來，沖突本身便是目標(biāo)。在高校內(nèi)部環(huán)境中，非現(xiàn)實性沖突源于組織成員在互動過程中長期積聚起來的不滿情緒。例如，某高校教師通過反復(fù)申訴仍難以改變他認為不合理的學(xué)校政策，在個人教育理念與學(xué)校政策取向相悖的情形之下，該教師以不配合學(xué)院相關(guān)工作甚至申請離職的方式表達對制度環(huán)境的不滿。非現(xiàn)實性沖突中不滿情緒抒發(fā)對象并不明確，可能是任意的對象。并且，沖突功能論認為，組織成員越是全身心地投入群體互動，越是將情感期待或精神追求附著在現(xiàn)實性動機之上，就越會加強非現(xiàn)實性沖突并造成嚴(yán)重的關(guān)系破裂。

可見，現(xiàn)實性沖突與非現(xiàn)實性沖突的區(qū)分并不是絕對的，當(dāng)高校內(nèi)部成員在社會資源競爭中同時投入大量情感時，現(xiàn)實性沖突也會轉(zhuǎn)化為更難緩解的非現(xiàn)實性沖突。

(二)沖突功能論視角下高校內(nèi)部沖突的影響特征

沖突功能論認為現(xiàn)代社會中群體和個人的完全相互依賴制止著某種程度上基本分裂的趨勢[9]62，因而高校內(nèi)部沖突的影響并非全然是破壞性、分裂性的，它還具有以下功能性影響。

首先，多重沖突的相互抵消有利于增強高校科層管理體制的穩(wěn)定性。高校內(nèi)部管理沖突的起因多樣，并且多元利益主體在資源與價值競爭中立場各異、側(cè)重點不一。發(fā)生在各部門之間以及行政、教學(xué)、后勤等各類人員之間的交叉沖突恰恰阻礙了組織成員將全部精力集中于唯一的沖突領(lǐng)域，多重面向的利害關(guān)系反而產(chǎn)生一種平衡機制，有利于防止高校組織整體分裂為壁壘鮮明的對立陣營，從而使高校這一典型科層組織結(jié)構(gòu)能夠保持其運作的穩(wěn)定性。

其次，高校各部門之間及各群體之間的沖突有利于加強部門或群體的內(nèi)聚力。高校組織內(nèi)任一個體都不是完全孤立的，而是隸屬于地位序列中的某一身份群體，如行政管理群體和普通教師群體；或隸屬于平行關(guān)系中的某一職能群體，如學(xué)生處、教務(wù)處、財務(wù)處等。高校內(nèi)部管理沖突中個人對利益資源的爭取同時也反映了某一群體的共同目標(biāo)與價值追求，例如高校教師群體聯(lián)合抗議學(xué)校的某項職稱評審政策，這一情境將激發(fā)教師群體內(nèi)部活力，進而增強該群體的內(nèi)部團結(jié)。

最后，高校內(nèi)部沖突有助于促進各項制度規(guī)則的更新與改進。沖突造成了一種不受已有計劃和陳規(guī)舊習(xí)約束的新環(huán)境，并催化了新規(guī)范的建立[9]109。高校內(nèi)部沖突喚起了不同群體的權(quán)利意識、責(zé)任意識與自覺意識，資源競爭與價值協(xié)商的過程加強沖突雙方對高校事務(wù)管理的參與，同時也有利于暴露教學(xué)、科研、人事等方面的制度缺陷，強化對科層制管理體系中權(quán)力的監(jiān)督與制衡。利益相關(guān)者之間的對抗性互動能夠助推高校反思已有的制度體系與規(guī)則落實情況，通過發(fā)現(xiàn)問題、整改問題不斷完善決策機制、制約機制與權(quán)責(zé)保障機制等，使之更為科學(xué)有效。

當(dāng)然，高校內(nèi)部沖突發(fā)揮正向功能是有條件的。一方面，只有在目標(biāo)、利益及相互關(guān)系賴以建立的核心價值觀念牢固樹立的前提下，沖突才會產(chǎn)生積極影響。新時代高校治理體系優(yōu)化需將立德樹人作為根本的價值旨歸并始終堅持黨對教育工作的全面領(lǐng)導(dǎo)，高校組織成員只有堅定宗旨才能使沖突發(fā)揮改進工作機制和改善高校治理的作用。另一方面，需構(gòu)建能夠正視沖突的靈活管理體系、實施調(diào)適沖突的制度化手段。過于抑制沖突的高校管理體系和剛性制度環(huán)境，將會導(dǎo)致組織成員累積不滿與對抗情緒，由此產(chǎn)生的非現(xiàn)實性沖突更易于破壞高校組織凝聚力和治理秩序。

因此，發(fā)揮高校工會在內(nèi)部沖突情境中的協(xié)同治理作用，就需著重從強化核心價值、調(diào)節(jié)緩釋沖突、增強沖突正向價值等方面探尋其角色定位與作用路徑。

四、沖突功能論視角下高校工會在學(xué)校內(nèi)部沖突管理中的角色定位

沖突功能論視角下的學(xué)校內(nèi)部沖突管理不僅僅是要抑制或化解沖突、減輕沖突對高校組織運行的負面影響，更側(cè)重于充分發(fā)揮沖突的積極作用。高校工會在這一過程中應(yīng)具有以下角色定位。

(一)控制沖突釋放的“安全閥”

沖突的存在意味著允許高校組織成員自由表達，從而防止對抗性情緒的長期積累與堵塞。因此，高校工會需承擔(dān)類似于“安全閥”的角色，為沖突表達與情緒釋放提供出口，從而避免矛盾雙方關(guān)系的進一步分裂惡化。這一角色在高校沖突管理中的意義有以下幾點。

第一，通過認可沖突釋放的正當(dāng)性維護廣大教職工切身利益。沖突往往高度凝聚了高校組織內(nèi)不同群體的利益訴求與價值偏好，教職工充分表達意見、想法與訴求，有利于保障教職工主人翁地位，及時暴露高校管理工作中的難點與瓶頸，以沖突釋放倒逼責(zé)任落實與制度改進，促進高校管理的民主化與科學(xué)化。

第二，為對抗性或進攻性情緒的發(fā)泄提供制度化通道。在高校科層化管理體制中，沖突雙方本身可能存在地位層級差異，再加上“以和為貴”的文化習(xí)慣，導(dǎo)致普通教職工迫于壓力抑制負面情緒，不愿輕易發(fā)生沖突。沖突理論認為沖突本身并不可怕，關(guān)鍵是要有疏通沖突的機制和渠道。民主制度的優(yōu)越性在于為社會各個群體提供了多樣化的意見表達渠道和利益表達機制[11]。高校工會作為大學(xué)民主管理的常設(shè)機構(gòu)，可形成一種良好的沖突疏通機制，使管理體制中的相對弱勢群體能夠抗衡強勢群體、自如表達利益訴求。

第三，通過提供替代目標(biāo)緩解沖突主體的負面情緒。當(dāng)蓄積已久的不滿上升為矛盾雙方正面沖撞時，更易于造成嚴(yán)重的破壞性影響，威脅組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。高校工會在扮演“安全閥”角色的過程中充當(dāng)著沖突表達和情緒抒發(fā)的替代性目標(biāo)，防止沖突雙方將不滿全然釋放給原初對象，這將有利于緩解沖突當(dāng)事人之間的緊張情緒，將雙方關(guān)系緊張程度降到最低。

(二)化解沖突情境的“調(diào)節(jié)器”

高校管理的運行不可避免地伴隨著多元主體間的緊張失調(diào)和利益沖突現(xiàn)象，沖突情境往往由于不同群體或不同職能部門之間立場各異、利益多元、焦點分散、溝通不暢、情緒擴張等各類原因而變得混亂復(fù)雜，形成雙方各執(zhí)一詞爭執(zhí)不休的場面。因此，高校工會需充當(dāng)客觀中立的“調(diào)節(jié)者”角色，以期在簡化沖突情境上實現(xiàn)以下目標(biāo)。

第一，挖掘沖突爭論中的矛盾焦點。高校環(huán)境內(nèi)多元主體對事件沖突的感性界定與片面描述會導(dǎo)致問題模糊和復(fù)雜化。高校工會作為廣大教職工表達和維護自身利益的社會性組織，能夠站在相對公允的立場上收集意見并理性分析校內(nèi)不同群體或個體之間的矛盾焦點，例如地位、權(quán)力和資源分配的不均，或價值觀念、個性性格的相異等。矛盾焦點凸顯將有利于管理層迅速把握問題本質(zhì)，從而提升內(nèi)部沖突管理效率。

第二，緩解沖突情境里的情緒反應(yīng)。高校內(nèi)部沖突可能引發(fā)相關(guān)者強烈的情緒釋放，從低落、憤怒的情緒表達到呼吁甚至謾罵的言語對抗，都會加強雙方關(guān)系的對立并且掩蓋矛盾焦點。沖突功能論認為，“調(diào)節(jié)者”的主要作用是從沖突情境中剝?nèi)ミM攻性的非現(xiàn)實性因素，從而使沖突雙方能夠更客觀現(xiàn)實地處理特定問題[9]47。高校工會對沖突雙方情緒的安撫緩解，將充分體現(xiàn)以事實邏輯代替情感邏輯的沖突管理原則。

第三，厘清沖突表象背后的問題根源。高校工會作為協(xié)調(diào)沖突兩端的“第三方”便于客觀探尋沖突的根本起因。高校內(nèi)多樣化的利益與價值沖突背后往往潛藏著制度漏洞、規(guī)則缺陷或執(zhí)行不力等因素。例如，高校管理政策本身的風(fēng)險與局限會導(dǎo)致每一項新政出臺都攜帶“意外后果”[12]，不同群體間利益格局重組情形下失利者自然會產(chǎn)生對抗性情緒，抒發(fā)對高校管理決策的不滿。高校工會的“調(diào)節(jié)者”角色將有助于透過對抗性事件的表面，直擊問題根源，從而為沖突化解和制度修正提供基礎(chǔ)。

(三)發(fā)揮沖突作用的“建設(shè)者”

不同群體之間依賴程度越高，對相關(guān)利益問題的關(guān)注就越敏銳，例如教師與學(xué)生的沖突、普通教職工與行政管理人員的沖突等，無不包含著彼此之間的期待與依附。沖突存在本身意味著雙方聯(lián)結(jié)緊密，少量分歧保留可能會鞏固和加強集體生存基礎(chǔ)的一致[9]61，因此高校工會需在緩解沖突的同時發(fā)揮沖突在組織整合與管理優(yōu)化方面的作用。這一“建設(shè)者”角色在沖突管理中具有如下意義。

第一，促進沖突雙方的相互理解。高校組織管理過程中的沖突典型地表現(xiàn)為“某種要求無法得到滿足”，如職能部門的管理權(quán)限、教師個人的獎懲標(biāo)準(zhǔn)等，矛盾雙方在強烈自我意識驅(qū)使下往往難以具備全局意識。高校工會在吸納雙方意見、把握問題根源的同時，還能夠通過促進溝通與傳遞信息，引導(dǎo)沖突各方展開換位思考，加強對各自立場、處境、權(quán)益與困境的全面理解，從而促進互動關(guān)系的修復(fù)與和解。

第二，加強組織成員的價值凝聚。高校內(nèi)部沖突呈現(xiàn)了不同群體間的利益分歧與價值分化，這為工會展開價值引領(lǐng)提供了契機。強化教職工思想政治引領(lǐng)是高校工會工作的一項關(guān)鍵任務(wù)，包括培育積極向上的價值追求、增強對立德樹人根本任務(wù)的認同與支持等[13]，群體共識的形成與內(nèi)化不僅有利于引導(dǎo)沖突雙方拓寬思維格局、改善對立關(guān)系，而且還能增強高校組織內(nèi)部凝聚力。

第三，推進制度規(guī)范的改進優(yōu)化。沖突扮演著激發(fā)器的角色，它激發(fā)了新規(guī)范、新規(guī)則和新制度的建立[11]。高校工會參與內(nèi)部沖突管理與推進高校民主化管理之間相輔相成，緩釋沖突的同時也促進了教職工民意表達，使高校管理過程中的新情況與新問題浮出水面。高校工會及時發(fā)現(xiàn)沖突背后制度規(guī)范的缺失、滯后以及執(zhí)行過程中的不利因素，有利于推進高校制度環(huán)境的優(yōu)化。

五、沖突功能論視角下高校工會在學(xué)校內(nèi)部沖突管理中的作用發(fā)揮

相較于以往協(xié)同治理理念對高校工會識別沖突、控制協(xié)調(diào)乃至化解沖突的角色功能強調(diào)，沖突功能論認可沖突的積極功能，為高校工會參與沖突管理提供了新的啟示。一方面，高校工會應(yīng)充當(dāng)沖突釋放的出口，為沖突的合理表達提供制度化渠道并協(xié)調(diào)沖突雙方的對立關(guān)系；另一方面，高校工會需以沖突為契機促進不同利益主體間的相互理解，通過分析沖突背后的問題本質(zhì)為優(yōu)化高校管理提供依據(jù)。具體而言，沖突功能論視角下高校工會在學(xué)校內(nèi)部沖突管理中的作用發(fā)揮應(yīng)主要圍繞以下策略：

(一)開拓暢通沖突表達的制度化渠道

開拓沖突釋放渠道是實現(xiàn)有效沖突管理的重要前提，能夠避免雙方矛盾加劇與關(guān)系僵化。目前，高校雖然已有教職工意見發(fā)表的渠道體系，例如設(shè)立“意見箱”和投訴熱線，但這樣的意見收集與反饋并未實現(xiàn)制度化。制度化指已獲得某種確定狀態(tài)或?qū)傩缘囊惶咨鐣才?，這種確定狀態(tài)的形成有賴于行動者信念的加固以及行動回報的遞增[14]。高校工會需不斷優(yōu)化教職工代表大會制度，使之成為釋放沖突、協(xié)調(diào)矛盾的重要制度化渠道。教代會工作機制的改善提升，一是要面向全體教職工強化權(quán)利與義務(wù)的宣傳，改變“回避沖突”“息事寧人”的慣例傾向，強調(diào)沖突表達在維護個人利益和改進高校管理方面的積極價值，加固高校成員公開矛盾糾紛的合理化信念，保障參會代表釋放不滿情緒的自由與權(quán)利；二是建立規(guī)范化的議題征集與反饋程序，使教職工反映的沖突矛盾成為教代會議題的重要來源之一，關(guān)心民意并集中民智共同研討制定沖突解決方案，鼓勵沖突雙方公開表達各自的利益訴求，切實維護教職工合法權(quán)益，并向沖突申訴者提供及時有效的信息反饋，告知問題的審核、裁決與處理進展，從而避免信息資源不對稱或多個責(zé)任主體互相推諉等現(xiàn)象，通過“事事有回應(yīng)”逐漸增強教職工對沖突表達渠道的信任；三是將會上信息溝通與會下情緒溝通相結(jié)合，安排專業(yè)工作人員積極傾聽教職工的傾訴與抱怨，疏散釋放他們的不公感或匱乏感等負面情緒，使當(dāng)事人能通過沖突表達渠道獲得精神上的安撫寬慰，進而理性應(yīng)對現(xiàn)實問題。

(二)構(gòu)建靈活柔性的沖突協(xié)調(diào)機制

沖突功能論認為沖突作為一種整合器，使對立雙方相互結(jié)合并建立起一種過去未曾有過的聯(lián)系。在這項積極功能的啟發(fā)下，高校內(nèi)部沖突管理除了采用自上而下行政裁決的剛性方式之外，還能通過中介組織以教育、協(xié)商、疏導(dǎo)等柔性方式加以協(xié)調(diào)，后者將更加有利于實現(xiàn)沖突雙方的關(guān)系緩解。因此，高校工會需通過增進雙方相互理解，構(gòu)建一種靈活柔性的沖突協(xié)調(diào)機制。一是建立專門的申訴審議小組，通過傾聽與調(diào)查明確沖突形成的現(xiàn)狀與影響、雙方各自的訴求困惑與價值偏好、沖突所涉事項背后的利益糾葛或制度困境等，站在相對客觀中立的立場上厘清沖突焦點及其背后的主客觀因素，形成沖突申訴分析檔案，為后續(xù)溝通協(xié)調(diào)提供事實依據(jù)；二是構(gòu)建沖突雙方的信息交換機制，通過將沖突審議中分析所得的雙方各自立場、訴求、困境以及引發(fā)沖突的問題本質(zhì)等信息告知當(dāng)事人，避免雙方正面碰撞與情緒失控，增進多元主體之間的相互了解并在此基礎(chǔ)上促進換位思考；三是實行集體談判制度，組織沖突雙方代表進行面對面的座談，工會安排工作人員作為教職工的代理人全程陪同其表達意見與訴求，從制度和形式上保障高校管理體制中不同群體的平等對話，站在公平立場上為申訴事項的裁決作出切實可行且符合大局意識的建議。

(三)形成立德樹人的主流價值導(dǎo)向

發(fā)揮沖突的積極作用、促進群體間的關(guān)系整合，有賴于沖突雙方存在超越個人利益的公共價值追求，它不僅能夠防止對立狀態(tài)演變?yōu)閺氐追至?，而且還能促進沖突協(xié)調(diào)與關(guān)系彌合?，F(xiàn)代大學(xué)治理的背景之下，大學(xué)精神和大學(xué)文化具有價值引導(dǎo)、精神陶冶、群體凝聚等重要功能[15]。立德樹人是高校的靈魂與使命，高校工會需不斷向組織成員傳播主流價值觀念，把立德樹人內(nèi)化到高校管理與建設(shè)的各領(lǐng)域和各環(huán)節(jié)，使之成為化解沖突的一股驅(qū)動力量。一是加強教職工思想政治引領(lǐng)，采取典型示范、專家講座、外出參觀等多種價值觀教育形式，面向教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等各個崗位人群扎實推進師德師風(fēng)教育，打造具備大局意識、有責(zé)任感和使命感的高素質(zhì)教職工隊伍；二是建立健全教職工幫扶制度，以經(jīng)濟支持、心理咨詢、法律援助等方式關(guān)懷困難教職工，以規(guī)劃領(lǐng)航、技能傳授等方式協(xié)助青年教職工成長，在組織結(jié)對幫扶方面推進工會工作實踐創(chuàng)新，形成教職工相互關(guān)懷與理解的良好氛圍，為更好地投身于立德樹人工作提供舒適的心理空間；三是借助豐富多彩的文化活動滲透立德樹人的主流價值觀念，如集體觀影、讀書交流、校外考察、師生聯(lián)誼、志愿服務(wù)等，使教職工在文化感染之下增強社會責(zé)任感，為教書育人工作注入新的活力。

(四)完善沖突管理的聯(lián)動工作機制

沖突的化解意味著雙方愿意接受利益分配或價值判斷的一些公共準(zhǔn)則，高校工會作為黨聯(lián)系教職工的橋梁與紐帶，本身不具備直接制定公共準(zhǔn)則的職能，而是以一種協(xié)同者身份參與高校沖突管理，促進公共準(zhǔn)則被沖突雙方順利接受與執(zhí)行。因此，需要完善高校工會在沖突管理過程中與校內(nèi)其他管理部門之間的聯(lián)動工作機制。一是在沖突釋放階段，工會需聯(lián)合心理健康、勞動關(guān)系、法制維權(quán)等專業(yè)指導(dǎo)力量，共同傾聽教職工的申訴內(nèi)容，預(yù)判沖突產(chǎn)生的源頭問題，并疏導(dǎo)排解對抗性情緒，防止矛盾激化、緩解不穩(wěn)定因素；二是在沖突調(diào)解階段，工會需做好沖突雙方之間的信息溝通工作，及時聯(lián)絡(luò)相關(guān)職能部門共同介入沖突事項的調(diào)查分析，向?qū)W校管理部門傳達教職工利益訴求，切實維護廣大教職工的合法權(quán)益，同時向教職工反饋管理部門對沖突事件的研究處理意見，保障教職工在沖突調(diào)解過程中的知情權(quán)；三是在沖突調(diào)解后的工作改進階段，高校工會需總結(jié)沖突管理中反映的某些學(xué)校制度或者決策中的不合理之處，將教職工的利益訴求反饋給學(xué)校管理部門作為規(guī)則與制度改進的依據(jù)，從而真正發(fā)揮高校內(nèi)部沖突對優(yōu)化學(xué)校管理制度的積極作用。