集體勞動(dòng)法視域下的勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)研究

熊依婷

(重慶大學(xué) 法學(xué)院，重慶 400044)

近年來，數(shù)據(jù)算法的飛速發(fā)展使個(gè)人信息權(quán)益保護(hù)受到各領(lǐng)域的廣泛關(guān)注?！睹穹ǖ洹放c《個(gè)人信息保護(hù)法》均從立法層面對個(gè)人信息處理作出了一般性的規(guī)定，然而由于勞動(dòng)關(guān)系的從屬性，此二者所預(yù)設(shè)的調(diào)整方式因缺乏針對性而難以適用于勞動(dòng)領(lǐng)域。在職場語境下，為實(shí)現(xiàn)優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的目的，采用內(nèi)含數(shù)據(jù)算法的高科技手段收集勞動(dòng)者個(gè)人信息似乎是理所應(yīng)當(dāng)，但數(shù)據(jù)算法的復(fù)雜性也為用人單位侵害勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益提供了更加隱蔽的手段。為緩解用人單位管理權(quán)與勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益的沖突與對立，有學(xué)者提出應(yīng)當(dāng)對同意規(guī)則的適用作出限制[1]236，也有學(xué)者嘗試從勞動(dòng)法的角度出發(fā)構(gòu)筑保護(hù)路徑[2]153，還有學(xué)者通過引入目的原則以限制用人單位信息處理的范圍[3]109?？傮w而言，當(dāng)前學(xué)界就勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的研究均以個(gè)人權(quán)利保護(hù)為出發(fā)點(diǎn)，而忽略了從集體保護(hù)層面探討勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益保護(hù)的可能性?？v觀勞動(dòng)者隱私保護(hù)的相關(guān)研究，如何發(fā)揮工會(huì)集體談判的力量往往成為論證的核心問題。工會(huì)作為調(diào)解勞資沖突的組織機(jī)構(gòu)，能夠代表勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行有效協(xié)商，這能在一定程度上縮小勞資雙方談判力量的差距。因此，本文主要從集體保護(hù)的視角入手，探究工會(huì)在勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)中的地位與角色。通過分析現(xiàn)有保護(hù)規(guī)則與監(jiān)督手段，以及勞動(dòng)關(guān)系自身的從屬性特征，說明作為個(gè)體的勞動(dòng)者在維護(hù)其個(gè)人信息權(quán)益上的局限性，論證由工會(huì)介入勞動(dòng)者信息保護(hù)的必要性并提出具體的保護(hù)路徑。

一、勞動(dòng)者自主維護(hù)個(gè)人信息權(quán)益的局限性

勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的困境來源于多個(gè)方面：從規(guī)則層面分析，已有的保護(hù)手段因缺乏針對性而難以在勞動(dòng)領(lǐng)域發(fā)揮出預(yù)期的作用，以個(gè)人信息保護(hù)法為主的相關(guān)立法將消費(fèi)者與數(shù)據(jù)平臺(tái)作為預(yù)設(shè)調(diào)整對象，從個(gè)體層面進(jìn)行的制度設(shè)計(jì)難以為勞動(dòng)者提供有效的保護(hù)；從監(jiān)督機(jī)構(gòu)角度分析，由于監(jiān)督機(jī)構(gòu)自身的封閉性特征，加之其往往承擔(dān)多項(xiàng)工作任務(wù)，導(dǎo)致監(jiān)督手段極易產(chǎn)生有效性不足的問題；從勞動(dòng)關(guān)系角度分析，勞動(dòng)者在多個(gè)方面均須服從于用人單位，勞動(dòng)關(guān)系的從屬性是削弱勞動(dòng)者自主維權(quán)的重要原因。

(一)現(xiàn)有保護(hù)規(guī)則的針對性不足

《民法典》特設(shè)專章將個(gè)人信息與隱私權(quán)并列，明確知情同意作為個(gè)人信息保護(hù)的重要規(guī)則，并賦予信息主體刪除、更正個(gè)人信息的權(quán)利，確立個(gè)人信息保護(hù)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與基礎(chǔ)規(guī)范，但其對個(gè)人信息的保護(hù)仍需依靠《個(gè)人信息保護(hù)法》進(jìn)行落實(shí)。例如，處理個(gè)人信息應(yīng)當(dāng)公開處理的具體規(guī)則被《民法典》規(guī)定為個(gè)人信息處理的透明規(guī)則，但僅憑法條的規(guī)定仍無法就“如何公開”作出回答[2]148。此外，《民法典》作為調(diào)整平等主體間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律規(guī)范，其中強(qiáng)調(diào)的意思自治與私法意義上的平等在遭遇勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)不平等時(shí)，往往無法提供勞動(dòng)者所需的傾斜保護(hù)。

《個(gè)人信息保護(hù)法》作為保護(hù)信息權(quán)益的專門立法，從修正案到正式出臺(tái)均受到大量關(guān)注。為回應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代社會(huì)對個(gè)人信息保護(hù)的需求，《個(gè)人信息保護(hù)法》明確了個(gè)人信息處理應(yīng)遵守的具體原則和規(guī)則，其中，形成于小數(shù)據(jù)時(shí)代的知情同意規(guī)則往往成為討論的中心。該規(guī)則常常適用于平臺(tái)經(jīng)營者通過隱私政策與用戶協(xié)議收集處理勞動(dòng)者個(gè)人信息的場景，即其通常調(diào)整經(jīng)營者與消費(fèi)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系[4]。由于勞動(dòng)者的弱勢地位與消費(fèi)者的弱勢地位存在一定的相似性，因此，將《個(gè)人信息保護(hù)法》中的規(guī)則適用于勞動(dòng)領(lǐng)域看似順理成章，實(shí)則不然。其理由主要有以下兩個(gè)方面：一是意思自治遭受擠壓的程度不同。勞動(dòng)關(guān)系天然具備的從屬性意味著勞動(dòng)者難以違背用人單位的意志，幾乎無法對用人單位收集個(gè)人信息的要求說“不”。在意思自治空間被急劇壓縮的勞動(dòng)領(lǐng)域，以信息自決為基礎(chǔ)的知情同意規(guī)則的失靈幾乎是邏輯推演的必然結(jié)果。而經(jīng)營者盡管在經(jīng)濟(jì)實(shí)力與信息獲取方面遠(yuǎn)勝于消費(fèi)者，但在這一法律關(guān)系中，消費(fèi)者仍保有獨(dú)立人格，面對平臺(tái)經(jīng)營者不合理的信息收集要求仍存在行使拒絕權(quán)的可能性。二是憑借強(qiáng)化信息披露義務(wù)的路徑很難緩解勞動(dòng)者與用人單位間的沖突，因信息披露的目的在于縮小主體間的信息差，而信息不對稱僅能被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系不平等的成因之一。由此，以消費(fèi)者與平臺(tái)經(jīng)營者為預(yù)設(shè)調(diào)整對象的《個(gè)人信息保護(hù)法》，在勞動(dòng)領(lǐng)域的適用缺乏針對性。

在我國現(xiàn)有的勞動(dòng)領(lǐng)域立法中，與勞動(dòng)者人格權(quán)益保護(hù)相關(guān)的規(guī)則幾乎屬于勞動(dòng)領(lǐng)域立法的空白，而以維護(hù)勞動(dòng)者物質(zhì)性人格利益的規(guī)則已趨于完善。無論是《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者獲取勞動(dòng)報(bào)酬、享受社會(huì)福利的權(quán)利，還是勞動(dòng)者享有的平等就業(yè)權(quán)、自由選擇權(quán)與休息休假權(quán)，均體現(xiàn)出立法對勞動(dòng)者財(cái)產(chǎn)利益與人身利益的充分關(guān)注。事實(shí)上，作為調(diào)整勞資關(guān)系的專門立法，《勞動(dòng)法》在為勞動(dòng)者提供傾斜保護(hù)上具有天然的優(yōu)勢。但由于法律天然的滯后性，目前我國勞動(dòng)法規(guī)范尚未提及勞動(dòng)者精神性人格權(quán)，以勞動(dòng)者個(gè)人信息為代表的精神性人格利益的保護(hù)也處于缺位狀態(tài)?！秳趧?dòng)法》第88條從侵權(quán)責(zé)任的角度出發(fā)，就侵害勞動(dòng)者人身權(quán)益應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任作出規(guī)定。勞動(dòng)者作為信息主體，對其個(gè)人信息等精神性人格利益的保護(hù)具有理論上的應(yīng)然性，但法律規(guī)則的滯后進(jìn)一步增大了勞動(dòng)者尋求權(quán)利救濟(jì)的難度。

此外，《勞動(dòng)合同法》第8條對用人單位知情權(quán)作出了規(guī)定，但該條的表述過于抽象，何為“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”尚存在進(jìn)一步解釋的空間。為進(jìn)一步明確用人單位知情權(quán)的范圍，學(xué)者們往往通過分析用人單位在勞動(dòng)關(guān)系的不同發(fā)展階段收集勞動(dòng)者個(gè)人信息的具體目的，來判定用人單位知情管理權(quán)行使的合理限度，但遺憾的是這一分析手段尚且停留在理論論證階段[5]。當(dāng)前，與勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益相關(guān)的爭議案件并不多見，但在已有的隱私權(quán)爭議案件中，司法判例大多偏重維護(hù)用人單位知情權(quán)，而僅對“是否履行勞動(dòng)合同的必要性”作出形式審查，裁判說理部分也缺乏嚴(yán)密的邏輯推理。同時(shí)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，由于我國各行各業(yè)用工的形式存在較大差別，即便引入場景化的判斷方式，也難以為每一種勞動(dòng)關(guān)系下用人單位的權(quán)利行使劃定具體的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

由上述分析可知，《個(gè)人信息保護(hù)法》作為信息保護(hù)的專門立法，盡管已經(jīng)為信息平臺(tái)設(shè)立了多重義務(wù)以保護(hù)作為信息主體的消費(fèi)者權(quán)益，但受立法時(shí)代背景限制，在面對同樣需要傾斜保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)其有效性難免不足。而由于立法與修法進(jìn)程的安排，勞動(dòng)領(lǐng)域的立法尚未發(fā)揮出其調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)有的針對性與有效性。

(二)監(jiān)督手段有效性缺失

借鑒歐盟立法經(jīng)驗(yàn)，我國對數(shù)據(jù)處理者同樣采用加強(qiáng)其義務(wù)承擔(dān)的方式對信息處理行為進(jìn)行規(guī)制。要檢驗(yàn)信息處理者的相關(guān)義務(wù)是否履行，除了明確具體認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，更重要的是如何對其進(jìn)行有效監(jiān)督與管理?！秱€(gè)人信息保護(hù)法》從國家層面與地方層面分別確定了國務(wù)院有關(guān)部門與縣級以上地方人民政府有關(guān)部門作為執(zhí)法主體，進(jìn)行個(gè)人信息處理的監(jiān)督管理工作[6]?？梢哉f，通過行政手段對信息處理者進(jìn)行監(jiān)管，是大數(shù)據(jù)時(shí)代個(gè)人信息安全治理社會(huì)化轉(zhuǎn)向的具體表現(xiàn)。

然而，作為監(jiān)管主體的各部門仍保留著傳統(tǒng)科層制的組織協(xié)作方式，面對瞬息萬變的網(wǎng)絡(luò)世界，由于統(tǒng)一協(xié)調(diào)機(jī)制的缺乏，各部門很難在短時(shí)間內(nèi)為信息主體提供有效幫助[7]。從前述分析可知，《個(gè)人信息保護(hù)法》以平臺(tái)經(jīng)營者作為預(yù)設(shè)調(diào)整對象，其中確立的基礎(chǔ)框架存在場景化不足的現(xiàn)狀，導(dǎo)致與預(yù)設(shè)行業(yè)差別較大領(lǐng)域的信息處理行為無法得到有效規(guī)制。加之現(xiàn)有監(jiān)管機(jī)構(gòu)往往承擔(dān)多項(xiàng)任務(wù)，其中有關(guān)個(gè)人信息保護(hù)的內(nèi)容呈現(xiàn)邊緣化趨勢，這就極易導(dǎo)致個(gè)人信息保護(hù)的監(jiān)管由于缺少應(yīng)有的關(guān)注而成為空談[8]。即便《個(gè)人信息保護(hù)法》已通過列舉的方式明確了數(shù)個(gè)具體場景下個(gè)人信息的合理利用，但由于算法覆蓋下信息處理的復(fù)雜性，形式合法而實(shí)質(zhì)違法的情形仍不在少數(shù)。此外，受監(jiān)管機(jī)構(gòu)高度的組織封閉性影響，信息主體在監(jiān)管決策實(shí)施過程中的參與度也存在明顯不足[9]。

(三)勞動(dòng)關(guān)系從屬性削弱維權(quán)意愿

受大陸法系相關(guān)學(xué)說的影響，學(xué)界常采用勞動(dòng)者對用人單位具有的從屬性來描述勞動(dòng)關(guān)系的不平等性[10]。此種特性來源于用人單位經(jīng)營管理的需要，與常見的消費(fèi)者與經(jīng)營者間因信息差而產(chǎn)生的不平等存在一定的差異性[3]107。具體而言，勞動(dòng)者作為用人單位的組織成員，在用人單位管理下完成工作任務(wù)，并通過定期發(fā)放的勞動(dòng)報(bào)酬維持生存。這就意味著，勞動(dòng)者在組織層面、人格層面以及經(jīng)濟(jì)層面均需服從于用人單位。在高科技飛速發(fā)展的今天，為提升用工效率，采用智能算法監(jiān)督勞動(dòng)者工作時(shí)間內(nèi)的行蹤，通過監(jiān)控收集勞動(dòng)者個(gè)人信息的現(xiàn)象屢見不鮮。同時(shí)，用人單位的知情權(quán)為其信息收集行為提供了最正當(dāng)?shù)睦碛桑：臋?quán)利范圍為信息侵害提供了生長空間。在“實(shí)施人力資源管理”這一目的的包裹下，極具專業(yè)性的算法與智能化手段的應(yīng)用進(jìn)一步拉大了二者地位的差距，維權(quán)主動(dòng)性與客觀條件的缺失同時(shí)成為勞動(dòng)者維權(quán)之路的阻礙。個(gè)體層面救濟(jì)手段的缺失，在客觀上對第三方介入勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)提出了要求。

此外，當(dāng)談及個(gè)人信息保護(hù)時(shí)，學(xué)者們更多著眼于探究由于個(gè)人信息遭受侵害而產(chǎn)生的各類風(fēng)險(xiǎn)。而在勞動(dòng)領(lǐng)域下，此種風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)現(xiàn)往往表現(xiàn)為勞動(dòng)者遭受就業(yè)歧視，因個(gè)人信息泄露而遭受的各類經(jīng)濟(jì)損失，以及對勞動(dòng)者身心健康造成的不良影響。而身處侵害手段更加智能化、隱蔽化的大環(huán)境中，作為個(gè)體的勞動(dòng)者難以對相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效預(yù)測，更遑論積極維護(hù)自身的信息權(quán)益。從表面上看，立法就個(gè)人信息保護(hù)賦予信息主體的拒絕權(quán)、刪除權(quán)等似乎能夠在用人單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)發(fā)揮積極作用，但仔細(xì)分析《個(gè)人信息保護(hù)法》出臺(tái)的背景不難發(fā)現(xiàn)，其主要目的在于規(guī)范大數(shù)據(jù)時(shí)代信息處理者處理個(gè)人信息的行為，其中預(yù)設(shè)的規(guī)則適用場景在勞動(dòng)領(lǐng)域往往缺乏針對性。在這一前提下，面對用人單位以“實(shí)施人力資源管理”為目的的信息收集要求，勞動(dòng)者在考慮到拒絕行為可能帶來的后果時(shí)，往往會(huì)選擇服從用人單位的要求，提交相應(yīng)的個(gè)人信息，而無論該信息是否屬于“實(shí)施人力資源管理”所必需。此外，當(dāng)侵權(quán)行為發(fā)生時(shí)，即用人單位因其過分收集勞動(dòng)者個(gè)人信息或不當(dāng)管理相關(guān)信息的行為已經(jīng)對勞動(dòng)者權(quán)益造成了損害，勞動(dòng)者向用人單位提起訴訟的可能性也極低。主要原因在于，采取侵權(quán)救濟(jì)路徑不僅將消耗大量的時(shí)間與精力，還意味著勞動(dòng)者將承擔(dān)繁重的舉證責(zé)任。但大多數(shù)情況下，大量有利于勞動(dòng)者的證據(jù)往往掌握在用人單位手中，證據(jù)收集對于勞動(dòng)者而言幾乎是無法完成的任務(wù)。

二、工會(huì)集體保護(hù)勞動(dòng)者個(gè)人信息的必要性

由于勞動(dòng)者從個(gè)體層面尋求權(quán)利救濟(jì)的局限性，加之多數(shù)信息處理行為往往缺乏有效監(jiān)督，本文將著重分析借助工會(huì)集體的力量來保護(hù)勞動(dòng)者個(gè)人信息的必要性。

(一)緩解勞資沖突的合理選擇

基于集體力量優(yōu)于個(gè)人力量、勞動(dòng)者群體力量強(qiáng)于個(gè)體力量的邏輯推理，通過群體談判更有益于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，此為工會(huì)參與集體協(xié)商的邏輯基礎(chǔ)。尤其是在需要法律提供傾斜保護(hù)的勞動(dòng)領(lǐng)域，這一原理體現(xiàn)得尤為明顯。勞資雙方的地位差距壓縮了勞動(dòng)者自由意志表達(dá)的空間，因此，與個(gè)人信息處理規(guī)則相關(guān)的談判常常以勞動(dòng)者的順從與妥協(xié)而告終，勞資雙方的權(quán)利義務(wù)往往通過雇傭合同一筆帶過。而在工會(huì)的介入之下，采取工會(huì)勞資會(huì)議的談判手段能有效緩解勞資雙方?jīng)_突對抗局面。

有鑒于《個(gè)人信息保護(hù)法》與《民法典》緊密的關(guān)系，我國學(xué)者常常從私法角度入手研究勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)，也有不少學(xué)者從行政法甚至憲法層面對相關(guān)問題進(jìn)行探究，但極少出現(xiàn)以工會(huì)集體角度為主的研究。相較我國的研究進(jìn)路，國外學(xué)者在這一問題上則進(jìn)行了更多的嘗試。不少學(xué)者將研究視野擴(kuò)大到工會(huì)集體保護(hù)上，討論如何通過發(fā)揮工會(huì)集體談判的效力以保障勞動(dòng)者權(quán)益,通過對比個(gè)體力量與集體力量的差異，得出“集體力量更有利于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)”的結(jié)論[11]。此外，這一觀點(diǎn)同樣反映在國外的相關(guān)立法中。歐盟《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》明確各成員國可以通過集體協(xié)議等方式就勞動(dòng)者信息處理的相關(guān)問題作出更細(xì)致的規(guī)定[1]229，《德國聯(lián)邦數(shù)據(jù)法》也對工會(huì)代表勞動(dòng)者進(jìn)行團(tuán)體協(xié)商的能力作出肯認(rèn)。

工會(huì)并非勞動(dòng)關(guān)系的主體，通過工會(huì)進(jìn)行集體協(xié)商能夠有效維持勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)性。勞動(dòng)關(guān)系作為持續(xù)性的社會(huì)關(guān)系，其存續(xù)不僅依賴于勞動(dòng)者對用人單位天然的從屬性，還涉及勞資雙方信任的延續(xù)。然而，無論是勞動(dòng)者與用人單位的事前協(xié)商，還是勞動(dòng)者在知悉自身權(quán)益遭受侵害后的救濟(jì)，均無益于勞動(dòng)關(guān)系的維護(hù)。盡管法律已經(jīng)賦予勞動(dòng)者拒絕用人單位在法定情形之外收集其個(gè)人信息的權(quán)利，但在實(shí)踐中，此種拒絕權(quán)的行使容易被打上“不信任”用人單位的標(biāo)簽，因而影響勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定性。此外，通過侵權(quán)訴訟維護(hù)勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益往往意味著勞資雙方信任關(guān)系的徹底終結(jié)。然而，工會(huì)與勞動(dòng)者之間的關(guān)系屬于委托代理關(guān)系，且工會(huì)作為勞動(dòng)關(guān)系之外的第三方主體，不受用人單位管理權(quán)之限制，從某種意義上來說，工會(huì)甚至可以成為監(jiān)督用人單位行使知情管理權(quán)的主體。因此，由工會(huì)對勞動(dòng)者個(gè)人信息進(jìn)行保護(hù)，代理勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，不僅可以有效緩解勞資雙方的沖突與對立，還能將矛盾有效調(diào)解在基層。

(二)工會(huì)組織的應(yīng)然職責(zé)

20世紀(jì)后半葉，伴隨著世界經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，一向被認(rèn)定為勞動(dòng)領(lǐng)域核心問題的工資斗爭趨于平緩，這不僅得益于各國立法對勞動(dòng)領(lǐng)域的高度關(guān)注，從經(jīng)濟(jì)層面考慮，更是資產(chǎn)階級讓渡部分利益的結(jié)果[12]。這就使以為爭取勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)利益為主要工作內(nèi)容的工會(huì)組織難以發(fā)揮自身作用，直接后果即表現(xiàn)為工人入會(huì)率直線下降，工會(huì)組織遭遇邊緣化危機(jī)?？缛?1世紀(jì)后，以部分發(fā)達(dá)國家為首的勞動(dòng)立法體現(xiàn)出強(qiáng)烈的人文關(guān)懷色彩，其內(nèi)容涉及用工環(huán)境的改善以及勞工自身健康權(quán)益的保護(hù)。此后，整個(gè)國際大環(huán)境也開始重視勞動(dòng)者基本人權(quán)的保護(hù)，由國際勞動(dòng)組織提出的“體面勞動(dòng)”的勞動(dòng)基準(zhǔn)理念正是這一轉(zhuǎn)變的具體表現(xiàn)[13]。在個(gè)人信息安全被反復(fù)強(qiáng)調(diào)的算法時(shí)代，為反抗資本剝削誕生的工會(huì)或許也應(yīng)當(dāng)順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景更新其自身的價(jià)值理念與工作內(nèi)容，而不是作為時(shí)代的產(chǎn)物被浪潮淹沒。

由于立法進(jìn)程的安排，勞動(dòng)者保障其人格權(quán)益的需求尚未在我國勞動(dòng)領(lǐng)域立法中得到回應(yīng)。但在勞動(dòng)者的重要權(quán)益與用人單位發(fā)生沖突時(shí)，工會(huì)應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，代表勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行進(jìn)一步協(xié)商。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，代表與維護(hù)職工的利益是工會(huì)的基本職責(zé)，工會(huì)作為維護(hù)勞動(dòng)者法權(quán)益的重要組織，其工作內(nèi)容不應(yīng)局限于勞動(dòng)集體物質(zhì)性人格利益的保護(hù)。在勞動(dòng)者物質(zhì)性人格權(quán)得以保持其完整性的前提下，應(yīng)當(dāng)把維護(hù)勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)與自由作為工會(huì)工作的首要目的，而保護(hù)勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益則是實(shí)現(xiàn)這一目的的合理路徑。

當(dāng)前，不少學(xué)者認(rèn)為個(gè)人信息保護(hù)僅僅關(guān)涉?zhèn)€人權(quán)益，與自然人個(gè)人信息保護(hù)相關(guān)的大量研究多著眼于個(gè)體層面而少有論及對集體利益保護(hù)的意義。實(shí)際上，有學(xué)者指出除個(gè)人信息權(quán)益的私法保護(hù)模式外，個(gè)人信息權(quán)益公法保護(hù)進(jìn)路同樣值得重視。這一觀點(diǎn)也側(cè)面揭示出個(gè)人信息保護(hù)的社會(huì)特質(zhì)。在勞動(dòng)關(guān)系中，這種特質(zhì)體現(xiàn)得更為明顯。當(dāng)同意規(guī)則難以發(fā)揮出預(yù)期的法律效果，從個(gè)體層面尋求保護(hù)勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益的路徑受阻時(shí)，客觀上也為通過集體路徑保護(hù)勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益提出了要求[14]。信息網(wǎng)絡(luò)的快速傳播使信息侵權(quán)呈現(xiàn)出受害者人數(shù)眾多的態(tài)勢，大數(shù)據(jù)的運(yùn)作機(jī)制決定了個(gè)人信息侵權(quán)巨大的波及范圍。具體到勞動(dòng)領(lǐng)域，侵權(quán)行為的發(fā)生往往會(huì)對特定范圍內(nèi)的勞動(dòng)群體權(quán)益造成不同程度的損害。個(gè)人信息權(quán)益的權(quán)利束屬性意味著在勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益遭受侵害后，其平等就業(yè)權(quán)、心理健康以及財(cái)產(chǎn)利益均可能遭到不同程度的損害。而就業(yè)率以及勞動(dòng)者自身的身心健康狀態(tài)常常反映出一個(gè)社會(huì)的秩序與穩(wěn)定程度。因此，暢通工會(huì)代表勞動(dòng)者進(jìn)行集體協(xié)商的道路，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的目的，還有益于維持良好的社會(huì)秩序。

三、工會(huì)集體保護(hù)勞動(dòng)者個(gè)人信息的路徑探究

現(xiàn)有規(guī)范大多以單獨(dú)的個(gè)體作為信息權(quán)益主體進(jìn)行制度設(shè)計(jì)，而勞動(dòng)關(guān)系從屬性的特點(diǎn)意味著此種路徑在勞動(dòng)領(lǐng)域無法發(fā)揮出預(yù)期的效果。在明確工會(huì)集體保護(hù)有效性的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步思考如何完善相關(guān)制度，為勞動(dòng)者個(gè)人信息構(gòu)筑集體保護(hù)的路徑才是解決問題的關(guān)鍵。具體來說，勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)應(yīng)采取何種規(guī)范模式，如何提升工會(huì)集體協(xié)商能力與參與企業(yè)規(guī)章制定的程度等問題均需作進(jìn)一步討論。

(一)加強(qiáng)勞動(dòng)領(lǐng)域立法

參考勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的域外經(jīng)驗(yàn)，可將國外相關(guān)立法大致劃分為三種規(guī)范模式。一是通過個(gè)人信息保護(hù)法對勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益提供統(tǒng)一保護(hù)。此種模式為歐盟、德國等立法所采納。二是通過設(shè)立單行法以維護(hù)勞動(dòng)者的個(gè)人信息權(quán)益。美國、法國、芬蘭等國家選擇了此種方式對勞動(dòng)領(lǐng)域的個(gè)人信息處理行為進(jìn)行調(diào)整。三是將個(gè)人信息保護(hù)納入勞動(dòng)法的設(shè)計(jì)框架。法國《勞動(dòng)法典》與波蘭《勞動(dòng)法典》均對用人單位處理勞動(dòng)者個(gè)人信息的行為提出了具體要求?？紤]到我國的《個(gè)人信息保護(hù)法》已生效實(shí)施，短時(shí)間內(nèi)很難在其中納入針對勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的相關(guān)內(nèi)容，而出于維護(hù)法律體系完備與節(jié)約資源的考慮，單行立法的路徑同樣欠缺合理性。因此，基于勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系所具有的優(yōu)勢與豐富經(jīng)驗(yàn)，遵循勞動(dòng)法路徑，將勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)納入勞動(dòng)基準(zhǔn)法更符合我國當(dāng)前的立法進(jìn)程。

而通過勞動(dòng)領(lǐng)域立法為勞動(dòng)者個(gè)人信息提供保護(hù)，同樣面臨著確認(rèn)用人單位信息處理行為是否具備合法性基礎(chǔ)的難題。考慮到作為個(gè)人信息處理合法性基礎(chǔ)之一的知情同意規(guī)則在勞動(dòng)領(lǐng)域的適用困境，應(yīng)當(dāng)在立法中進(jìn)一步細(xì)化采集體路徑收集處理個(gè)人信息的規(guī)定。目前，用人單位可依據(jù)其制定的勞動(dòng)規(guī)章收集勞動(dòng)者的個(gè)人信息，而無需勞動(dòng)者作出單獨(dú)同意。但實(shí)踐中的勞動(dòng)規(guī)章就勞資雙方權(quán)利義務(wù)的規(guī)定往往不夠清晰，并且勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容往往也由用人單位單方?jīng)Q定，這就極易導(dǎo)致形式平等但實(shí)質(zhì)不平等的情況出現(xiàn)。此外，集體合同中如果就勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的相關(guān)事宜進(jìn)行了約定，則用人單位同樣無需征得勞動(dòng)者單獨(dú)同意。勞動(dòng)者以個(gè)體身份與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，即便用人單位出具的雇傭合同條款明顯不合理，飽受就業(yè)壓力的勞動(dòng)者往往也會(huì)為了工作崗位而忽略其自身敏感信息受保護(hù)的需求。而集體合同在一定程度上能夠加強(qiáng)勞方的談判力量，可以說，工會(huì)談判能夠在勞動(dòng)規(guī)章的制定以及集體合同的簽訂過程中彌補(bǔ)勞動(dòng)者談判力量不足的缺憾。但現(xiàn)有的勞動(dòng)領(lǐng)域立法對集體勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)注嚴(yán)重不足，與集體勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的內(nèi)容極少，并散見于《工會(huì)法》《勞動(dòng)合同法》以及個(gè)別法律中的部分條文，尚未形成統(tǒng)一的體系。工會(huì)為勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益提供保護(hù)具有理論上的應(yīng)然性，但提供此種保護(hù)應(yīng)以法律依據(jù)的完整與充分為前提。因此，工會(huì)在勞資雙方就信息收集處理產(chǎn)生的沖突中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)哪些義務(wù)，工會(huì)具體按照何種程序參與相關(guān)談判，其可以代表勞動(dòng)者就哪些個(gè)人信息作出同意的意思表示以及勞動(dòng)者是否可以放棄由工會(huì)代表其進(jìn)行談判，均有待立法進(jìn)一步的明確。

(二)增強(qiáng)工會(huì)集體協(xié)商能力

作為獨(dú)立于勞動(dòng)關(guān)系的第三方，工會(huì)代表勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行平等有效的協(xié)商不僅具有理論的應(yīng)然性，也能于立法層面得到支撐?！秳趧?dòng)合同法》與《工會(huì)法》均明確規(guī)定，工會(huì)可以通過平等協(xié)商與簽訂集體合同的方式，代表勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行談判。而要達(dá)到切實(shí)增強(qiáng)工會(huì)集體協(xié)商能力的目的，首先應(yīng)當(dāng)夯實(shí)集體合同的制度基礎(chǔ)。除有關(guān)集體勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)尚未形成體系的問題外，集體合同協(xié)商形式化的問題同樣影響著勞動(dòng)者個(gè)人信息的集體保護(hù)。具體表現(xiàn)為，不少集體合同的簽訂與履行仍以完成行政任務(wù)為目標(biāo)，勞動(dòng)領(lǐng)域尚未形成真正的協(xié)商談判機(jī)制。為加強(qiáng)集體協(xié)商的有效性，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)勞動(dòng)者積極參與協(xié)商，參考勞動(dòng)者的真實(shí)意愿確定協(xié)商內(nèi)容，充分保障勞動(dòng)者知情權(quán)與監(jiān)督權(quán)的行使。

盡管《個(gè)人信息保護(hù)法》已就個(gè)人信息處理的一般規(guī)則作出規(guī)定，并于相關(guān)條文載明了告知的具體內(nèi)容。然而無論一般個(gè)人信息的收集，還是勞動(dòng)者個(gè)人信息的收集，當(dāng)信息處理者向信息主體履行信息收集處理的告知義務(wù)以獲取其同意時(shí)，信息主體只能在同意或拒絕間作出選擇，而極少能夠就相關(guān)內(nèi)容提出自己的建議。具體到勞動(dòng)合同領(lǐng)域，用人單位往往在合同訂立之初向勞動(dòng)者說明信息收集的目的、使用范圍以及可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，以履行其作為信息處理者的告知說明義務(wù)。勞動(dòng)者往往只能選擇同意，無論這一選擇是否為其內(nèi)心真意的表達(dá)?？紤]到多數(shù)勞動(dòng)者在求職談判的過程中處于劣勢地位，依靠工會(huì)在集體合同簽訂時(shí)就個(gè)人信息處理的相關(guān)細(xì)節(jié)與用人單位進(jìn)行協(xié)商就顯得尤為重要。在集體合同簽訂時(shí)，若工會(huì)與用人單位無法就合同載明的個(gè)人信息保護(hù)條款達(dá)成一致，可依據(jù)《勞動(dòng)法》第84條要求人民政府勞動(dòng)行政部門處理。通過這一路徑，勞動(dòng)者方能獲得與用人單位就個(gè)人信息處理問題進(jìn)行“協(xié)商”的機(jī)會(huì)。

在影響集體勞動(dòng)談判的因素中，除了集體合同的制度設(shè)計(jì)，工會(huì)自身的協(xié)商能力同樣發(fā)揮著重要作用。而在勞動(dòng)者參與集體協(xié)商的積極性不足的企業(yè)，工會(huì)入會(huì)率往往難以達(dá)到理想狀態(tài)，這就使得基層工會(huì)談判能力不足，無法發(fā)揮集體協(xié)商的實(shí)際優(yōu)勢。對此，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)勞動(dòng)者積極參與集體協(xié)商，告知集體協(xié)商可能對其自身權(quán)益產(chǎn)生的重要影響，加深其對集體協(xié)商制度重要性的認(rèn)識(shí)。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)考慮集體協(xié)商的內(nèi)容是否反映多數(shù)勞動(dòng)者的意愿，協(xié)商的內(nèi)容與結(jié)果是否及時(shí)向勞動(dòng)者公開，保障集體協(xié)議代表能夠反映出廣大職工的內(nèi)心訴求，并對打擊報(bào)復(fù)協(xié)議代表行為作出及時(shí)有效的制止。此外，對我國的工會(huì)組織而言，勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)完全是一項(xiàng)嶄新的工作內(nèi)容，許多工會(huì)尚未認(rèn)識(shí)到個(gè)人信息權(quán)益對勞動(dòng)者群體的重要意義。應(yīng)增加從事集體協(xié)商的專職人員，并要求工會(huì)組織內(nèi)部進(jìn)一步學(xué)習(xí)相關(guān)法律知識(shí)，加強(qiáng)對勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的理解與把握。

(三)提升民主程序參與度

勞動(dòng)關(guān)系的特殊性導(dǎo)致判斷勞動(dòng)者單獨(dú)同意的真實(shí)性與自愿性存在困難，因此《個(gè)人信息保護(hù)法》特別將“企業(yè)制定的勞動(dòng)規(guī)章制度”與“集體簽訂的勞動(dòng)合同”作為勞動(dòng)者同意的替代形式，并與其他合理利用個(gè)人信息的法定情形并列。然而在當(dāng)前的法律框架下，通過此兩種方式緩和同意規(guī)則在勞動(dòng)領(lǐng)域所面臨的困境收效甚微。具體而言，我國《勞動(dòng)合同法》明確企業(yè)規(guī)章的制定主體為用人單位，這就表明，企業(yè)規(guī)章對勞動(dòng)者個(gè)人信息處理作出的具體規(guī)定，很可能只是用人單位單方面的意見，而勞動(dòng)者很難通過民主程序表達(dá)自身的合理需求。進(jìn)而，在勞動(dòng)者拒絕用人單位收集信息的要求后，用人單位也能通過企業(yè)規(guī)章為自身的信息處理行為披上合法的外衣。而此種法律規(guī)定顯然不符合勞動(dòng)領(lǐng)域立法傾斜保護(hù)的邏輯，在現(xiàn)有的法律框架下，應(yīng)當(dāng)尋求更有利于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的解釋路徑。

其中，《個(gè)人信息保護(hù)法》對勞動(dòng)規(guī)章制定提出的“依法”要求，可以為企業(yè)嚴(yán)格遵守民主程序、保障勞動(dòng)者在規(guī)章制度中的參與度提供依據(jù)。就企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章的制定而言，盡管用人單位仍擁有最終決定權(quán)，但只要能夠發(fā)揮民主程序自身所具有的公平性與透明性，就能在一定程度上提升勞動(dòng)者在勞動(dòng)規(guī)章制定時(shí)的參與度。而現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》即對勞動(dòng)規(guī)章制定時(shí)的民主程序作出了簡要規(guī)定。其中不僅明確了用人單位應(yīng)當(dāng)依照民主程序制定或修改與勞動(dòng)者切身利益有關(guān)的規(guī)章制度，同時(shí)還規(guī)定了在用人單位未依照前述要求采取民主程序時(shí)，由勞動(dòng)行政部門作出警告并責(zé)令改正。需要明確的是，由于勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益保護(hù)屬于與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的事項(xiàng)，因此應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章所遵循的民主程序的具體要求，保障民主程序?qū)嵤┑耐该鞫?。通過強(qiáng)制要求工會(huì)參與民主程序以提升工會(huì)在勞動(dòng)規(guī)章制定時(shí)的參與度，盡可能多地為勞動(dòng)者爭取應(yīng)有的權(quán)益。此外，當(dāng)勞動(dòng)行政部門發(fā)現(xiàn)企業(yè)未遵循民主程序制定勞動(dòng)規(guī)章，可能對勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益造成損害時(shí)，除了給予警告，還可以結(jié)合《個(gè)人信息保護(hù)法》給予用人單位行政處罰。