國有企業(yè)管理人員組織承諾對情緒勞動的影響研究
——基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡模型

范 雯

(中國社會科學院大學 馬克思主義學院，北京 102488)

提要： 黨的十八大以來，國有企業(yè)改革成為我國經(jīng)濟體制改革的中心環(huán)節(jié)，改革過程中，管理人員職能角色的復雜性增加，競爭加劇，關注管理人員的組織承諾和情緒勞動有助于提高管理人員忠誠度，降低離職率，改善工作情緒管理，減少情緒耗竭。通過對北京地區(qū)國有企業(yè)管理人員的問卷調(diào)查，從政治經(jīng)濟學、行為經(jīng)濟學等研究視角，利用BP神經(jīng)網(wǎng)絡模型進行組織承諾對情緒勞動的影響分析，探索組織承諾各維度對情緒勞動策略選擇的影響。研究結(jié)果表明，國有企業(yè)管理人員組織承諾顯著正向影響情緒勞動；感情承諾顯著負向影響表層表現(xiàn)，顯著正向影響自然表現(xiàn)；理想承諾顯著正向影響表層表現(xiàn)；規(guī)范承諾顯著正向影響深層表現(xiàn)和自然表現(xiàn)。BP神經(jīng)網(wǎng)絡模型比回歸分析更有效分析了組織承諾對情緒勞動的影響。

引 言

隨著數(shù)字經(jīng)濟的快速發(fā)展，國際自由貿(mào)易和跨國投資的增加，促進了世界范圍內(nèi)生產(chǎn)要素的流動，推動了世界各國供應鏈分工合作，打破了原有經(jīng)濟發(fā)展邊界，加速了經(jīng)濟全球化，加劇了行業(yè)競爭。作為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，國有企業(yè)為了應對這種快速發(fā)展和復雜的環(huán)境，推動企業(yè)發(fā)展由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，自黨的十八大以來，國有企業(yè)改革成為經(jīng)濟體制改革的中心環(huán)節(jié)。2018年10月，全國國有企業(yè)改革座談會提出“從戰(zhàn)略高度認識新時代深化國有企業(yè)改革的中心地位，堅持穩(wěn)中求進工作總基調(diào)，按照完善治理、強化激勵、突出主業(yè)、提高效率的要求，扎實推進國有企業(yè)改革”[1]。在改革的持續(xù)推進過程中，管理人員承擔的職能和角色較專業(yè)技術人員更為多樣和復雜。管理者的角色被劃分為人際互動、信息傳遞和決策制定三個大類，在三個大類基礎上細分為十個小類角色[2]。這些管理角色不僅需要很強的專業(yè)能力，還需要很強的情緒管理能力，同時，也增強了管理人員之間的競爭性。馬克思認為在組織中分工協(xié)作，可以發(fā)掘個人潛能，“這種生產(chǎn)力是由協(xié)作本身產(chǎn)生的。勞動者在有計劃地同別人共同工作中，擺脫了他的個人局限，并發(fā)揮出他的種屬能力”[3]，同時，必要的競爭可以提升效率，“在大多數(shù)生產(chǎn)勞動中，單是社會接觸就會引起競爭心理和特有的精力振奮，從而提高每個人的個人工作效率……”[4]但是管理職能角色的復雜性和強烈競爭，同樣會影響到管理人員對企業(yè)的心理依附感、歸屬感和工作情緒，進而影響到管理人員的穩(wěn)定性。因此研究管理人員留在企業(yè)、投入工作的原因(即組織承諾)，以及工作情緒的管理使用策略(即情緒勞動)，有助于企業(yè)有針對性地優(yōu)化對管理人員的激勵措施，提高管理人員對企業(yè)的忠誠度，也有助于有針對性地引導管理人員對企業(yè)文化、制度的認同，提高管理人員穩(wěn)定性，改善其工作情緒管理策略，減少情緒耗竭。

目前已有對組織承諾和情緒勞動的研究多是基于管理學、心理學視角。通過Citespace知識圖譜在Web of Science英文數(shù)據(jù)庫和中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫(CNKI)中對組織承諾和情緒勞動進行檢索和關鍵詞聚類分析，發(fā)現(xiàn)2000—2018年組織承諾研究熱點集中在：變革型領導、工作滿意度、離職意向、工作績效和服務質(zhì)量等方面[5]。2006—2019年情緒勞動研究熱點集中在：情緒衰竭、工作滿意度、工作體驗等方面[6]。關注情緒勞動和情緒衰竭、工作表現(xiàn)、情緒智力、情緒耗竭、情緒失調(diào)、壓力和工作滿意度的影響關系[7]。在組織承諾和情緒勞動關系的研究中，僅有個別學者將情緒勞動作為自變量，將組織承諾作為因變量，利用線性回歸分析研究情緒勞動對組織承諾的影響，部分研究還利用加入中介變量或者控制變量研究兩者的關系，研究對象集中在服務行業(yè)一線從業(yè)人員。已有研究成果顯示，情緒勞動的情緒失調(diào)維度與組織承諾負相關[8]，工作倦怠在情緒勞動與組織承諾關系中起到了部分中介的作用[9]。目前已有研究成果多是依據(jù)管理學和心理學理論視角，缺乏宏觀文化、經(jīng)濟和制度環(huán)境所帶給企業(yè)和管理人員的影響方面的考量。同時，現(xiàn)代管理人員的職業(yè)心理結(jié)構(gòu)是多維度的，簡單線性研究不能說明組織承諾對情緒勞動非線性影響。本文將基于中國的文化、經(jīng)濟和制度環(huán)境，充分考慮管理人員的職業(yè)心理結(jié)構(gòu)的多元性，從政治經(jīng)濟學、行為經(jīng)濟學的角度，利用BP神經(jīng)網(wǎng)絡模型探討國有企業(yè)管理人員組織承諾對情緒勞動的影響。

一、理論述評

組織承諾(Organizational commitment)，也稱“組織歸屬感”和“組織忠誠”。這一概念1960年由美國社會學家Becker提出，以“經(jīng)濟人”假設為前提，認為員工對組織投入越多，就越不愿離開該組織，因為離開組織后會損失各種福利。員工隨著其對組織的單方面投入增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心參與組織各項工作的心理現(xiàn)象[10]，是一種“單邊投入”的權(quán)衡觀點。1970年以后，組織承諾研究取得了較大進展，區(qū)別于Becker的“單邊投入”組織承諾理論，Porter等人從情感投入角度認為“組織承諾”是員工對組織的一種感情依賴，不是經(jīng)濟上的原因[11]，而是以“心理依附”為基礎的觀點。Wiener 研究認為組織承諾是由于個人對組織的責任感，這是“內(nèi)化了的行為規(guī)范”[12]，以“規(guī)范認同”為基礎的觀點，拓展了組織承諾的研究內(nèi)容。Meyer和Allen在總結(jié)現(xiàn)有研究的基礎上，將Wiener提出的組織承諾內(nèi)容命名為“規(guī)范承諾”，并且通過問卷調(diào)查，實證研究形成了感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個因素的組織承諾結(jié)構(gòu)模型[13-14]。總體而言，國外學者關于組織承諾的研究實現(xiàn)了從內(nèi)涵的深化、研究方法的多元化到研究視角的多維度的發(fā)展過程。

國內(nèi)關于組織承諾研究多集中于相關影響因素的研究，對于組織承諾內(nèi)涵和維度的研究較少。凌文輇等人認為不同國家之間由于文化背景和語言情境不同，其組織承諾的內(nèi)涵和外延維度都會不同。通過對中國企業(yè)員工組織承諾的研究，認為組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，也是檢驗職工對企業(yè)忠誠程度的一種指標。它除了受契約法規(guī)的制約和工資福利等經(jīng)濟因素的影響外，還受到價值觀念、道德規(guī)范、理想追求、感情因素及個人能力、興趣和人格特點的影響，必然會受到組織成員所處的組織文化和社會文化的影響[15]。郭玉錦提出，組織承諾是具有態(tài)度的一般共性和心理機制，是一種工作態(tài)度，而信念和價值觀是態(tài)度的基礎，形成于個體社會進程中所表現(xiàn)出的文化精神[16]。劉小平等人提出組織承諾是指員工對組織的一種責任和義務，源于對組織目標的認同，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向[17]。基于我國的社會、文化和經(jīng)濟背景，凌文輇等人提出組織承諾的結(jié)構(gòu)應是多維的，由感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾五個維度構(gòu)成[18]。對比Meyer和Allen組織承諾三維度模型，可以看出凌文輇提出的“經(jīng)濟承諾”和“機會承諾”與“持續(xù)承諾”定義相似。理想承諾是國內(nèi)外研究中未提及的[19]，理想承諾的含義為個體重視個人的成長，追求理想的實現(xiàn)。非常關注個人的專長在該單位能否得到發(fā)揮，單位能否提供各項工作條件、學習提高和晉升的機會，以利實現(xiàn)理想[17]。近年來，國內(nèi)學者的研究聚焦于組織承諾的中介效應研究，呂娜的研究發(fā)現(xiàn)，情感承諾在高校教師績效評估公正感與科研績效之間起中介作用[20]。

國外關于情緒勞動的研究始于20世紀80年代，學者圍繞情緒勞動的內(nèi)涵、分類、測量、管理策略和影響因素展開探究。1983年，Hochschild在《情緒管理的探索》中，對比19世紀工廠中童工的勞動與20世紀航空公司乘務人員的工作，提出乘務人員為了有效完成工作，在服務乘客過程中，除了付出認識和體力外，還需要調(diào)整控制自己的感知和相關表達。研究顯示，企業(yè)員工需要通過自身的情緒和情感建立起服務對象能看見的表情或者身體語言方面的展示，表現(xiàn)出符合企業(yè)要求的情緒，或者是展現(xiàn)出符合企業(yè)情緒表達規(guī)則要求的情緒表達，這種表達或者表現(xiàn)是獲取工資報酬的勞動方式[21]。Hochschild認為19世紀工廠中童工的勞動與20世紀航空公司乘務人員的工作都存在勞動與自身分離：童工是身體、體力和自身勞動的分離；空姐是自身的服務工作與自身情感、情緒勞動的分離[22]。因此在馬克思勞動異化理論的基礎上，Hochschild提出情緒勞動也存在異化，員工在服務過程中，情緒不屬于勞動者所有的私人物品，而是一種商品，提出了對情緒勞動的定義，“員工努力開展情感、情緒管理，以便在公共服務對象面前展現(xiàn)出明顯的面部表情或身體動作，這樣表現(xiàn)的目的是為了獲得工資報酬，因此這樣的表現(xiàn)具有交換價值”[21]。Hochschild 指出，在情緒勞動中，可以使用的策略有表層扮演和深層扮演，認為有六類工作是最需要用到情緒勞動的，其中第二類是經(jīng)營管理人員。

此后，Ashforth等人提出情緒勞動是指員工根據(jù)工作要求的展示規(guī)則而表現(xiàn)出的適當情緒(情感)的行為，情緒勞動不是情緒管理過程，而是情緒表達行為。提出自主調(diào)節(jié)、表層扮演、深層扮演和情緒失調(diào)四種情緒勞動策略。情緒勞動是可被觀察到的，而不僅僅是內(nèi)在感受[23]，這一觀點，使情緒勞動具有了可測量性。Morris 等人在情緒勞動的定義中加入社會情景和人際交往模式，提出情緒勞動是在社會人際交往過程中，個體利用自身情緒的計劃和控制，表達出組織期望的情感情緒，認為社會情景因素對情緒表達有很大影響。將情緒勞動劃分為情緒表達頻率、情緒表達的持久性和強度、情緒表達的種類、情緒失調(diào)[24]。Brotheridge等人在Morris 等人研究的基礎上把情緒勞動劃分為“個人中心”“工作中心”，以工作為中心的情緒勞動是指組織和工作對個體提出的情緒管理要求；以個人為中心的情緒勞動是個體滿足組織和工作情緒要求的心理過程[25]。

Diefendorff和 Gosserand對Brotheridge 的情緒勞動調(diào)查問卷進行了修訂，在心理控制理論的基礎上，提出情緒勞動是個體持續(xù)監(jiān)督控制自身的情緒表達與組織要求的表達規(guī)則之間是否存在不協(xié)調(diào)和差異，努力采用一定的情緒調(diào)節(jié)策略減小差距差異的心理監(jiān)督控制過程。情緒勞動是個體為了工作達到組織工作目標，按照組織要求的表達規(guī)則來調(diào)節(jié)自身情緒表達的過程[26]。本質(zhì)上就是情緒勞動的策略，是個體按照組織要求的情緒表達規(guī)則調(diào)整自身情緒時所采取的具體操作策略，也是情緒調(diào)整方式，分為表面表現(xiàn)、深層表現(xiàn)和自然表現(xiàn)。相對于大量研究關注情緒勞動的結(jié)果，情緒勞動前因方面的研究則相對欠缺。2016年，Dennerlein等人針對管理人員對情緒勞動的影響進行了研究，指出授權(quán)型領導可以促進員工的情緒勞動，但中間的作用機制還不清楚[27]。

中國學者對情緒勞動的內(nèi)涵和維度研究要晚于國外學者，多是參考了國外學者關于情緒勞動的定義后，加入研究情境的考量進行情緒勞動的定義研究。胡君辰等人提出情緒勞動是個體在工作中按照情感規(guī)則努力偽裝情緒，以使顧客情緒愉悅的行為[28]，并且將情緒勞動策略與情緒勞動要求進行了區(qū)分。汪義貴等整合了前人的觀點，提出情緒勞動是個體進行一些必要的心理調(diào)節(jié)加工后表達符合組織期望的情緒[29]。近年來，國內(nèi)學者圍繞不同行業(yè)群體的情緒勞動策略進行研究，并提出優(yōu)化策略；對情緒勞動策略進行了分段、分層與分類研究；對組織認同、情緒勞動與工作滿意度的關系進行了研究。

二、理論基礎和研究假設

政治經(jīng)濟學“新經(jīng)濟人假設”認為：(1)經(jīng)濟活動中的人有利己和利他兩種傾向或性質(zhì)；(2)經(jīng)濟活動中的人具有理性與非理性兩種狀態(tài)；(3)良好的制度會使經(jīng)濟活動中的人在增進集體利益或社會利益最大化的過程中實現(xiàn)合理的個人利益最大化[30]。這是一種利己利他雙性經(jīng)濟人論，考慮到社會主義公有制經(jīng)濟環(huán)境和個體需求和滿足的復雜性，而西方經(jīng)濟學中的“經(jīng)濟人”是利己主義單一視角，因此稱作“新經(jīng)濟人假設”。國有企業(yè)和管理人員所處的中國社會文化環(huán)境和社會主義市場經(jīng)濟體制更加符合政治經(jīng)濟學“新經(jīng)濟人假設”。管理人員由組織承諾的這一態(tài)度決定采取不同情緒勞動策略的行為，以滿足工作需要。管理人員留在國有企業(yè)中的意愿越強烈，提供給企業(yè)情緒管理和勞動的意愿和行為會越多。因為情感原因留在企業(yè)中的管理人員對企業(yè)有著深厚感情，會發(fā)自真心認同企業(yè)目標，工作中的情緒也是真情流露，而非簡單地調(diào)整情緒，據(jù)此提出假設1和假設2：

H1：組織承諾對情緒勞動有正向影響；

H2：感情承諾對表層表現(xiàn)有負向影響，對自然表現(xiàn)有正向影響。

馬克思提出在資本主義社會中，工業(yè)生產(chǎn)中的關于勞動的異化主要體現(xiàn)在：勞動產(chǎn)品的異化、勞動活動和過程的異化、勞動者同其類本質(zhì)的異化、勞動者之間關系的異化[4]。Hochschild的情緒勞動體現(xiàn)的主要是勞動產(chǎn)品的異化和勞動過程的異化，她區(qū)分了私人領域和公共領域的情緒管理。公共領域的情緒管理則被稱為情緒勞動，具有交換價值；私人領域的情緒管理被稱為情緒工作，或者也可以直接稱為情緒管理，具有使用價值[21]。根據(jù)異化理論，因為經(jīng)濟原因而留在企業(yè)中的管理人員，會因為希望獲取經(jīng)濟報酬而使用的表層表現(xiàn)的情緒策略，進行情緒勞動。即當自身感受的情緒和組織要求的情緒表現(xiàn)規(guī)則不一致時，個體會調(diào)節(jié)情緒表達策略以達到工作要求。當管理人員留在企業(yè)的原因是找不到別的滿意工作、沒有其他工作機會時，感受的情緒和表現(xiàn)規(guī)則與工作要求不一致時，會調(diào)節(jié)情緒滿足工作需要，而非自身的真實情緒，據(jù)此提出假設3和假設4：

H3：經(jīng)濟承諾對表層表現(xiàn)有正向影響，對自然表現(xiàn)有負向影響。

H4：機會承諾對表層表現(xiàn)有正向影響，對自然表現(xiàn)有負向影響。

認知失調(diào)理論有兩個理論假設：(1)當個體出現(xiàn)認知失調(diào)時，自身會努力采取措施減少認知失調(diào)的情況，還會主動地減少產(chǎn)生認知失調(diào)的信息和避免可能增加認知失調(diào)的情境。(2)認知失調(diào)造成了個體內(nèi)心的心理不平衡狀態(tài)，這種狀態(tài)會促使個體采取措施努力減少認知失調(diào)，達到協(xié)調(diào)狀態(tài)。管理人員對企業(yè)忠誠熱愛、有責任感和工作應全身心投入，對企業(yè)的態(tài)度和行為均依照社會規(guī)范、職業(yè)道德為準則表現(xiàn)，當管理人員的內(nèi)心情感感受與工作要求表現(xiàn)規(guī)則不一致時，管理人員會通過積極思考、回憶等積極進行自身心理調(diào)節(jié)，使自身真實情緒與工作需要表現(xiàn)的情緒相符合，而不是簡單調(diào)整情緒，據(jù)此提出假設5：

H5：規(guī)范承諾對深層表現(xiàn)、自然表現(xiàn)有正向影響，對表層表現(xiàn)有負向影響。

行為經(jīng)濟學中的社會交換理論在古典經(jīng)濟學的“經(jīng)濟利益最大化”假設基礎上進行修正，提出在社會生活中，個體不是理性“經(jīng)濟人”，有非經(jīng)濟利益因素的需求，如歸屬感、社會地位、名譽等。Homans從心理學的行為主義和經(jīng)濟學的功能主義出發(fā)，解釋了社會交換行為：個體在進行社會交換時會努力爭取交換的平衡，同時也會追求收益與付出差異的最大化[31]。社會交換是個體間關系與群體間的關系的基礎，個體交互往來的目的是在彼此的相互交往中通過交換來滿足自身某些需要，個體會在衡量自身成本與收益的前提下進行交換。在管理人員非常關注自身的專業(yè)特長在企業(yè)中是否能夠得到發(fā)揮，企業(yè)是否重視他的自身成長，是否可以提供實現(xiàn)個體職業(yè)理想的機會時，當管理人員的內(nèi)心感受與工作需要的表現(xiàn)規(guī)則不一致時，管理人員會調(diào)整個人情緒，表現(xiàn)出工作需要的情緒，即當管理人員報酬和資源的獲得與付出平衡時就會彌補之間的損失，管理人員會繼續(xù)表現(xiàn)出工作所需適當?shù)那榫w行為，據(jù)此提出假設6：

H6：理想承諾對表層表現(xiàn)有正向影響。

三、研究設計和研究方法

(一)數(shù)據(jù)收集

本文抽樣調(diào)查選取了20個具有代表性的國有企業(yè)管理人員作為抽樣樣本，一共發(fā)放問卷349份，回收338份，回收率96.85%，剔除48份無效問卷，有效問卷290份，有效率85.80%。有效樣本的個體統(tǒng)計特征見表1。在有效問卷中，男性被試者137人，占總數(shù)的47.24%，女性被試者153人，占總數(shù)的52.76%；年齡主要集中在31～40歲，共160人，占55.17%；學歷主要集中在碩士，共163人，占56.21%；職位集中在一般管理人員，共116人，占40.00%；在本單位工作年限集中在5～10年，共137人，占47.24%。

表1 有效樣本的個體統(tǒng)計特征

(二)變量測量

本文所有變量測量都來自國內(nèi)外已有的成熟量表，采用調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)，根據(jù)管理人員的語言表述習慣對個別表述進行了適度調(diào)整。問卷采用Liket5級量表，其中“1”表示“非常不同意”，“5”表示“非常同意”。組織承諾量表采用凌文輇等編制的《中國職工組織承諾量表》，包括感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾五個指標。情緒勞動量表采用Diefendorff的《情緒勞動問卷》，包括表層表現(xiàn)、深層表現(xiàn)和自然表現(xiàn)三個指標。

(三)信度和效度分析

樣本進行因子分析適合性檢驗(KMO和Bartlett檢驗)，采用主成分分析和最大方差旋轉(zhuǎn)法進行探索性因子分析，選擇的是內(nèi)部一致性信度，即Cronhach Alpha系數(shù)對信度檢驗。組織承諾量表通過SPSS軟件分析后，KMO結(jié)果是 0.755，Bartlett球形檢驗統(tǒng)計量為2519.431，p=0.000，達到了極顯著的水平，說明數(shù)據(jù)適合進行因子分析。檢測結(jié)果如表2所示，機會承諾、感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾和經(jīng)濟承諾其特征值分別為4.273、3.724、2.359、1.454和1.218，其累計解釋方差量達到65.138%，表明五個因子對組織承諾的解釋達到可接受水平，具有較好的效度。問卷整體內(nèi)部一致性系數(shù)0.768，各因子內(nèi)部一致性系數(shù)分別是0.819、0.827、0.796、0.754和0.798，以上分析顯示該量表具有良好的信度，說明測量工具的穩(wěn)定性和可靠性令人滿意。

表2 組織承諾量表因子負荷及信度系數(shù)

情緒勞動量表KMO分析結(jié)果是0.774，Bartlett球形檢驗統(tǒng)計量為931.001，p=0.000，達到了極顯著的水平，說明數(shù)據(jù)適合進行因子分析，檢測結(jié)果如表3所示，情緒勞動量表中自然表現(xiàn)、深層表現(xiàn)和表層表現(xiàn)，其特征值分別為3.108、2.384和1.068，其累計解釋方差量達到65.597%，表明三個因子對情緒勞動的解釋達到可接受水平，具有較好的效度。問卷整體內(nèi)部一致性系數(shù)0.624，各因子內(nèi)部一致性系數(shù)分別是0.818、0.719和0.611，以上分析顯示該量表具有良好的信度，說明情緒勞動量表在這次抽樣中的穩(wěn)定性和可靠性令人滿意。

表3 情緒勞動量表因子負荷及信度系數(shù)

四、 數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

(一)組織承諾對情緒勞動的相關分析

組織承諾與深層表現(xiàn)、自然表現(xiàn)和情緒勞動均呈顯著正相關；而與表層表現(xiàn)無顯著相關(見表4)。機會承諾和經(jīng)濟承諾與情緒勞動及其幾個維度都不相關。理想承諾與表層表現(xiàn)、深層表現(xiàn)和情緒勞動均呈顯著正相關。規(guī)范承諾與深層表現(xiàn)、自然表現(xiàn)和情緒勞動呈顯著正相關。感情承諾與表層表現(xiàn)呈顯著負相關；與自然表現(xiàn)和情緒勞動呈顯著正相關。

表4 組織承諾與情緒勞動之間的相關矩陣表

(二)組織承諾和情緒勞動的回歸分析

為了進一步探討組織承諾對情緒勞動的影響，以及組織承諾五個維度的內(nèi)容對情緒勞動三維度的內(nèi)容的影響，對變量進行了回歸分析，以組織承諾為自變量，情緒勞動作為因變量，回歸分析結(jié)果為表5，結(jié)果表明，組織承諾對情緒勞動有顯著正向影響，H1得到驗證；感情承諾對表層表現(xiàn)有顯著負向影響，對自然表現(xiàn)有顯著正向影響，H2得到驗證；規(guī)范承諾對深層表現(xiàn)和自然表現(xiàn)有顯著正向影響，H5得到部分驗證。理想承諾對表層表現(xiàn)有顯著正向影響，H6得到驗證；H3和H4未得到驗證。但是各變量回歸擬合效果不佳，自變量對因變量的解釋程度較低，說明組織承諾與情緒勞動之間的關系可能不是簡單非線性關系。因此建立BP神經(jīng)網(wǎng)絡模型，進行再次擬合。

表5 組織承諾對情緒勞動逐步回歸分析結(jié)果

(三)建立BP神經(jīng)網(wǎng)絡模型

由回歸分析初步得出組織承諾對情緒勞動有影響作用的結(jié)論，但回歸分析的結(jié)論中，組織承諾對情緒勞動的解釋程度并不高。因此，本文利用matlab軟件建立BP神經(jīng)網(wǎng)絡模型探究組織承諾各維度作為自變量對情緒勞動各個維度的影響的曲線擬合，該算法具有自適應學習能力以及非線性映射能力，在人工智能領域常用來模擬人腦計算來解決復雜關系問題。對問卷調(diào)查所整理的數(shù)據(jù)采用BP神經(jīng)網(wǎng)絡算法使用機器學習前290組數(shù)據(jù)，選取30組數(shù)據(jù)作為預測樣本，260組數(shù)據(jù)作為訓練樣本來進行 BP神經(jīng)網(wǎng)絡模型的建立。為了能使神經(jīng)網(wǎng)絡得到更精確的預測結(jié)果，在matlab中構(gòu)建運用mapminmax函數(shù)將所有數(shù)據(jù)處理為[-1，1]之間的數(shù)值，以此降低各個維度之間數(shù)量級的差異，對樣本進行歸一化與反歸一化處理，提高網(wǎng)絡模型準確率、降低誤差，減少模型訓練時間，加快收斂速度。

1.組織承諾對情緒勞動的影響模型

選取30組數(shù)據(jù)進行X1對Y1的影響訓練測試結(jié)果顯示：各樣本點預測值與實際值存在偏差，但總體趨勢相似。X1對Y1的影響訓練相對誤差絕對值在5%以內(nèi)，絕對誤差對應在±0.15范圍內(nèi)，此模型的擬合優(yōu)度為0.98，均方誤差為0.006。表明該模型的預測精度令人滿意，可利用此模型進行X1對Y1的影響預測。利用上述BP模型進行擬合，最大相對誤差絕對值為4.19%，最小相對誤差絕對值為0.06%，擬合預測誤差在上述訓練模型范圍內(nèi)，擬合結(jié)果符合BP模型精度，因此，所抽取的樣本數(shù)據(jù)具有代表性。

表6 組織承諾與情緒勞動回歸分析模型匯總和參數(shù)估計值

圖1 X1對Y1擬合曲線圖

2.理想承諾和感情承諾對表層表現(xiàn)的影響模型

選取30組數(shù)據(jù)進行X2和X3對Y2的影響訓練測試結(jié)果顯示：各樣本點預測值與實際值存在偏差，但總體趨勢趨于一致。X2和X3對 Y2的影響訓練相對誤差絕對值在10%以內(nèi)，絕對誤差對應在±0.40范圍內(nèi)，此模型的擬合優(yōu)度為0.96，均方誤差為0.0248。表明該模型的預測精度令人滿意?？衫么四Ｐ瓦M行X2和X3對Y2的預測。利用上述BP模型進行擬合，預測最大相對誤差絕對值為9.52%，最小相對誤差絕對值為0.79%，擬合預測誤差在上述訓練模型范圍內(nèi)，擬合結(jié)果符合BP模型精度，因此，所抽取的樣本數(shù)據(jù)具有代表性。

圖2 X2與Y2擬合曲線圖

圖3 X3與Y2擬合曲線圖

3.感情承諾和規(guī)范承諾對自然表現(xiàn)影響模型

選取30組數(shù)據(jù)進行X3和X4對Y3的影響訓練測試結(jié)果顯示：各樣本點預測值與實際值存在偏差，但總體趨勢趨相似。X3和X4對Y3的BP模型預測訓練相對誤差絕對值在10%以內(nèi)，絕對誤差對應在-0.4～0.3范圍內(nèi)，此模型的擬合優(yōu)度為0.94，均方誤差為0.045。表明該模型的預測精度令人滿意。可利用此模型進行X3和X4對Y3的影響進行預測。利用BP模型進行擬合，預測最大相對誤差絕對值為8.08%，最小相對誤差絕對值為0.05%，擬合預測誤差在上述訓練模型范圍內(nèi)，擬合結(jié)果符合BP模型精度，因此，所抽取的樣本數(shù)據(jù)具有代表性。

圖4 X3和Y3擬合曲線圖

圖5 X4和Y3擬合曲線圖

4.規(guī)范承諾對深層表現(xiàn)的影響模型

選取30組數(shù)據(jù)進行X4對Y4的影響訓練測試結(jié)果顯示：各樣本點預測值與實際值存在偏差，但總體趨勢相似。BP模型對Y4的預測訓練相對誤差絕對值在10%以內(nèi)，絕對誤差對應在-0.4～0.2范圍內(nèi)，此模型的擬合優(yōu)度為0.96，均方誤差為0.024。表明該模型的預測精度令人滿意，可利用此模型進行X4對Y4的影響預測。利用上述BP模型進行擬合預測，預測最大相對誤差絕對值為9.64%，最小相對誤差絕對值為0.60%，擬合預測誤差在上述訓練模型范圍內(nèi)，擬合結(jié)果符合BP模型精度，因此，所抽取的樣本數(shù)據(jù)具有代表性。

圖6 X4與Y4的擬合曲線圖

(四)結(jié)果分析

在組織承諾與情緒勞動的統(tǒng)計區(qū)間范圍內(nèi)，通過建立BP神經(jīng)網(wǎng)絡模型研究組織承諾及五個維度對情緒勞動及其三個維度的影響，再利用回歸模型說明其之間的具體關系，得出結(jié)論與回歸分析一致，但是證明組織承諾對情緒勞動之間各維度的影響不是單純線性關系，而是曲線關系。根據(jù)線性回歸模型和BP神經(jīng)網(wǎng)絡模型對比分析(見表7)可以看出，通過BP神經(jīng)網(wǎng)絡模型建立的組織承諾對情緒勞動及其各維度的影響模型擬合程度更好，組織承諾及其各維度對情緒勞動及其各維度的解釋程度更高。說明BP神經(jīng)網(wǎng)絡模型對問卷數(shù)據(jù)信息利用得更加充分，能更加深入挖掘判定樣本數(shù)據(jù)的關系影響。

表7 組織承諾對情緒勞動回歸分析對比

五、結(jié)論和建議

(一)研究結(jié)論

本文主要討論國有企業(yè)管理人員的組織承諾對情緒勞動的影響，基于北京地區(qū)國有企業(yè)管理人員的290份有效調(diào)查問卷，利用BP神經(jīng)網(wǎng)絡模型對數(shù)據(jù)進行了分析，研究結(jié)論證實的研究假設：組織承諾對情緒勞動有顯著正向影響，呈曲線關系。感情承諾對表層表現(xiàn)有顯著負向影響，對自然表現(xiàn)有正向顯著影響，均呈曲線關系。規(guī)范承諾對深層表現(xiàn)和自然表現(xiàn)有顯著正向影響，均呈曲線關系。理想承諾對表層表現(xiàn)有顯著正向影響，呈曲線關系。研究證實的組織承諾對情緒勞動的關系均呈曲線關系，其中僅有感情承諾對表層表現(xiàn)顯著負向影響，組織承諾其余各維度對情緒勞動各維度均為顯著正向影響。

從結(jié)論中可以看出以下特點：第一，組織承諾僅對部分情緒勞動策略有影響。國有企業(yè)管理人員組織承諾僅有感情承諾、規(guī)則承諾和理想承諾三個維度對情緒勞動有影響，經(jīng)濟承諾和機會承諾對情緒勞動未有影響。第二，部分組織承諾對情緒勞動策略的影響是多維度的，影響程度有區(qū)別。感情承諾和規(guī)則承諾均影響兩種情緒勞動策略，說明國有企業(yè)管理人員這兩種組織承諾對情緒勞動的影響較為復雜，會引發(fā)管理人員不同的感情緒勞動策略。規(guī)范承諾正向影響深層表現(xiàn)和自然表現(xiàn)，其中對深層表現(xiàn)的解釋程度高于自然表現(xiàn)。第三，研究方法上，BP神經(jīng)網(wǎng)絡模型優(yōu)于相關回歸分析。在研究組織承諾對情緒勞動的影響分析上，BP神經(jīng)網(wǎng)絡模型比相關回歸分析更加深入挖掘數(shù)據(jù)，提高了自變量對因變量的解釋程度，曲線擬合程度更高，同時BP神經(jīng)算法可以大大減少實驗工作量。

(二)理論與實踐啟示

從理論層面看，對中國員工的組織承諾、情緒勞動的研究視角應該充分考慮中國的文化、政治環(huán)境與西方的不同，西方經(jīng)濟學與管理學的理論不能完全適用于中國。國有企業(yè)管理人員組織承諾與情緒勞動策略相關聯(lián)的維度是理想承諾、規(guī)則承諾和感情承諾，研究假設的基礎為政治經(jīng)濟學、行為經(jīng)濟學。而以西方經(jīng)濟環(huán)境為基礎的理論所指導的相關假設，并未得到驗證。由此可以看出：政治經(jīng)濟學、行為經(jīng)濟學等考慮到中國的文化、經(jīng)濟和制度環(huán)境與西方文化經(jīng)濟的環(huán)境有所不同，以及現(xiàn)代管理人員是非單一維度的理性經(jīng)濟人，具有復雜的人格和心理，更加適合中國情境下的理論實踐運用。國有企業(yè)管理人員的情緒勞動主要產(chǎn)生于對企業(yè)的文化、制度的認同，采用的情緒勞動策略也是經(jīng)過積極思考和調(diào)整的情緒或者是真情流露。而因為經(jīng)濟和機會等物質(zhì)層面原因產(chǎn)生的組織承諾并不會影響國有企業(yè)管理人員的情緒勞動策略。在中國文化價值觀和社會主義經(jīng)濟制度影響下，企業(yè)管理人員的情緒管理與資本主義制度下工作的企業(yè)管理人員非常不同。中國管理者認為作為管理者應展示控制情緒的行為舉止，這是管理者合理和必要的行為。情緒管理是管理者對管理身份的認同和個體的社會的成熟等[32]。感情承諾和規(guī)范承諾在一定程度上都是價值觀層面對企業(yè)文化和制度的認同而引起的對組織忠誠，由此態(tài)度引發(fā)的情緒勞動策略也是發(fā)自內(nèi)心的情緒體驗。表層表現(xiàn)容易導致情緒麻木和情緒疲倦，深層表現(xiàn)對組織績效和員工工作積極性有正向影響[33]。國有企業(yè)管理人員的組織承諾對情緒勞動的影響，對個體和企業(yè)都有非常積極的作用。

從實踐層面看，首先，國有企業(yè)的企業(yè)文化、制度規(guī)范對管理人員情緒勞動影響策略較大，國有企業(yè)在增強員工組織承諾和引導其情緒勞動策略時，應該著重從這兩點著手。某種程度上管理人員的情緒表達是對企業(yè)文化的一種表達，也是一種文化行為。個體的認知在態(tài)度形成過程中發(fā)揮著極為重要的決定作用[34]，國有企業(yè)應該注意將企業(yè)文化和制度所體現(xiàn)的價值觀內(nèi)化到管理人員的個人價值觀中，使管理人員對企業(yè)文化由外在順從轉(zhuǎn)化為認同和內(nèi)化，實現(xiàn)企業(yè)文化和員工個人價值觀相統(tǒng)一。這樣不僅能提高國有企業(yè)管理人員的組織承諾，也可以有效減少管理人員情緒勞動表層表現(xiàn)，增加其深層表現(xiàn)和自然表現(xiàn)，促進管理人員減少情緒耗竭、提高工作滿意度。其次，國有企業(yè)管理人員的組織承諾原因不同，采用的情緒勞動策略不同，要采取不用的方式對其激勵引導。對理想承諾的管理人員，要注重其理想的實現(xiàn)，引導其將自我價值與企業(yè)文化相結(jié)合，增加其對企業(yè)文化和制度的認同，減少其表層表現(xiàn)。對于規(guī)則承諾的管理人員，要注意企業(yè)規(guī)章制度制定的科學公平，引導其從情感上認同企業(yè)文化，將深層表現(xiàn)轉(zhuǎn)化為自然表現(xiàn)。最后，深層表現(xiàn)和表層表現(xiàn)的情緒消耗要比表達真實感情多，可是用真實感情來進行情緒勞動也需要不少的情緒資源[25]。感情承諾的管理人員在工作中所表現(xiàn)的情緒大多是內(nèi)心的真情實感，對自己的情緒修飾掩飾較少，要多傾聽和理解，重視其意見和建議，讓員工感受到企業(yè)對他們的重視，使其有較高的歸屬感和榮譽感，減少其在工作中的情緒資源耗竭。