企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新分析

摘 要：企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)在發(fā)展過程中想要留住人才，必須激發(fā)員工的積極性，讓員工更具創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，所以，企業(yè)需要加大對人力資源管理的重視。薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，通過制定科學(xué)的薪酬方案，采用完善的薪酬管理制度，能夠滿足員工的需求，讓員工對企業(yè)發(fā)展更具認(rèn)同感，從而保障員工的成長與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，最終實現(xiàn)雙贏。本文主要結(jié)合企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新進(jìn)行分析，以供讀者參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展;人力資源管理;薪酬激勵;公平性;經(jīng)濟(jì)提升

本文索引：劉琳.<標(biāo)題>[J].商展經(jīng)濟(jì)，2022（02）：-140.

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1 引言

隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭加劇，企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，必須要依托優(yōu)秀的人才支持。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，在人力資源管理中制定完善的管理制度，能夠為企業(yè)發(fā)展吸收更多的人才，促進(jìn)企業(yè)提高競爭力。薪酬是員工的勞動報酬，在企業(yè)發(fā)展中制定的薪酬管理制度符合員工要求，激發(fā)員工的積極性，讓員工認(rèn)可企業(yè)發(fā)展，從而促進(jìn)員工的主人翁意識養(yǎng)成。所以需加大對薪酬管理的分析，實現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新優(yōu)化，為企業(yè)健康發(fā)展提供支持。

2 企業(yè)薪酬管理的作用及價值

2.1 提升人力資源管理效果

在企業(yè)的人力資源管理中，工作人員的主要職能是實現(xiàn)對人力資源計劃的科學(xué)分配，保障員工有更大的發(fā)展空間，實現(xiàn)人力資源管理與薪酬管理之間的融合。人力資源管理與薪酬管理之間相互影響、相互制約，通過建立完善的管理機(jī)制，能夠促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。薪酬管理是人力資源管理的重要部分，與人力資源管理的其他職能形成有效的管理機(jī)制，可通過搭建管理平臺，在統(tǒng)一的管理平臺上實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，激發(fā)員工工作的積極性，促進(jìn)人力資源管理更加符合企業(yè)對于人才的要求。在企業(yè)發(fā)展中只有實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)性，才能結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，制定完善的管理戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。

2.2 實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

近年來，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)生了巨大變革，企業(yè)也面臨著重組，所以在企業(yè)管理中需加大對薪酬政策和制度的分析。薪酬管理制度是對員工最佳的激勵方式，所以在薪酬管理中需要建立完善的管理目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)管理人員與員工之間的科學(xué)溝通，讓管理人員對員工的訴求有更高的認(rèn)可和理解。在薪酬管理中，企業(yè)管理人員可以結(jié)合員工的要求對薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化和完善，讓薪酬管理制度更加符合員工的需求，吸引更多的優(yōu)秀人才，讓企業(yè)員工積極投入工作中，在最短的時間內(nèi)完成工作任務(wù)，提高工作效率。

3 企業(yè)人力資源薪酬管理的問題

3.1 管理理念落后

當(dāng)前的企業(yè)管理中制定的薪酬管理制度并不能滿足員工的實際發(fā)展需求，考核方式較為單一，因缺乏全面性和多樣性造成了管理模式不能適應(yīng)當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展。比如，在企業(yè)內(nèi)部某一員工表現(xiàn)優(yōu)異，但是在考核時由于考核內(nèi)容相對單一，并不能全面而客觀地展現(xiàn)員工的能力，更多的是體現(xiàn)員工在某一方面的能力，或者面對突發(fā)狀況的表現(xiàn)等。而一味應(yīng)用不全面和單一的考核方式無法有效分析員工的實際能力，此類考核方式缺乏員工考核的公平性和公開性，考核結(jié)果會影響到員工的發(fā)展，長此以往，將會嚴(yán)重影響到員工的進(jìn)步，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

3.2 與績效考核的關(guān)聯(lián)不足

在當(dāng)前的薪酬管理中，企業(yè)制定的績效考核機(jī)制與薪酬管理機(jī)制的關(guān)聯(lián)性并不強(qiáng)，這一問題是造成薪酬管理時效性不足的重要原因。在企業(yè)管理過程中，績效考核由人力資源部門開展，主要結(jié)合崗位要求落實工作人員的分析，評估工作人員的工作效率和工作態(tài)度。但是，當(dāng)前的管理環(huán)境下，很多工作人員在開展績效考核時，采用的制度都是照搬其他企業(yè)的，管理制度比較落后，甚至薪酬管理與績效考核之間存在著較大的脫節(jié)，影響到員工的工作積極性。

3.3 考評機(jī)制不完善

薪酬管理是評價薪酬制度是否有效吸引人才的依據(jù)，通過科學(xué)的薪酬管理制度，能夠確保工作人員工作效率和工作質(zhì)量的提高，促進(jìn)企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部，完善的薪酬管理機(jī)制能夠為員工增加福利，并不僅僅是依照員工的訴求做到按勞分配，讓員工根據(jù)自身的勞動情況獲取應(yīng)有的報酬，而是讓員工更加認(rèn)可自身的努力，對于拿到的薪酬有滿意感。在企業(yè)發(fā)展過程中，想要建立完善的薪酬管理制度，必須結(jié)合不同員工的實際工作狀況，建立完善的績效考評機(jī)制?？冃Э荚u是人力資源管理部門考核員工的依據(jù)，現(xiàn)實中卻出現(xiàn)了考評機(jī)制模仿和借鑒其他工作人員與企業(yè)的狀況，并未根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展情況進(jìn)行優(yōu)化，如果一直沿用傳統(tǒng)模型或者不夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u機(jī)制，將無法發(fā)揮考評機(jī)制的效果，甚至?xí)寙T工對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不滿態(tài)度。

3.4 管理模式較為單一

分析當(dāng)前的薪酬管理制度可以發(fā)現(xiàn)，目前的管理機(jī)制比較單一。大多數(shù)的薪酬管理制度并未融合到企業(yè)的實際生產(chǎn)與經(jīng)營中，缺乏管理的針對性和全面性，造成了很多員工雖然享受到了應(yīng)有的福利待遇，但是并未落實彈性工作機(jī)制。長此以往，員工會認(rèn)為自身的付出與回報并不成正比，而企業(yè)如果無法做到改正，將會加劇企業(yè)發(fā)展與員工之間的矛盾，造成大量的人才流失，對企業(yè)發(fā)展造成阻礙。

3.5 企業(yè)福利待遇彈性匱乏

企業(yè)在開展人力資源管理時，針對薪酬管理需要采用彈性機(jī)制，給予員工適當(dāng)?shù)母＠?，不僅要彰顯企業(yè)人力資源管理的人性化，更要讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。但是當(dāng)前的一些企業(yè)制定的薪酬制度較為傳統(tǒng)，并不能適應(yīng)當(dāng)前的員工要求，而且在制定薪酬制度之后長期不變，也未結(jié)合員工的實際要求進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致了企業(yè)制定的福利缺乏彈性。在當(dāng)前的人力資源薪酬管理中，很多員工都存在著加班的情況，結(jié)合現(xiàn)有的薪酬管理制度，企業(yè)需要給予員工一定的加班補(bǔ)助。另外，在企業(yè)內(nèi)部對于一些老員工或者核心員工還需要給予相應(yīng)的住房補(bǔ)貼、話費補(bǔ)助。一些企業(yè)還會適當(dāng)?shù)亟o予員工保險服務(wù)，但是綜合這些情況來看，長期的薪酬制度不變，將會對企業(yè)發(fā)展造成阻礙，而且企業(yè)內(nèi)部很少設(shè)立人力資源管理中的顧問服務(wù)，對于家庭關(guān)愛和家屬福利并不關(guān)注，在制定企業(yè)福利時往往以企業(yè)決策者為基礎(chǔ)，基層員工很少參與到福利計劃制定中。所以，在長期福利制度不變的情況下，容易造成福利制度靈活性較小，無法適應(yīng)當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展要求。

4 企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

4.1 完善薪酬結(jié)構(gòu)

首先，科學(xué)遵循按勞分配原則，構(gòu)建更加完善的薪酬管理機(jī)制，在開展員工工作能力和工作態(tài)度的評價時，需要將工作責(zé)任和勞動技能作為評價指標(biāo)，促進(jìn)員工的崗位職能和技能等多種因素的凸顯，激發(fā)員工的工作熱情。其次，在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的完善方面，需要根據(jù)員工的綜合技能水平進(jìn)行確定，通過恰當(dāng)?shù)姆绞秸宫F(xiàn)員工的技能水平，優(yōu)化崗位工資的制定機(jī)制，讓崗位工資不足等問題得到優(yōu)化。最后，結(jié)合員工的實際情況與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，在內(nèi)部開展薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化時，需要落實基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬等三方面內(nèi)容?；拘匠晔侵竼T工在實際工作中獲得的崗位工資及固定津貼?？勺冃匠晔侵竼T工在工作中表現(xiàn)優(yōu)異而獲取的股份和績效工資、加班工資等。間接薪酬是指企業(yè)給員工的福利，包含各類保險及員工旅游等。

4.2 建立長效溝通反饋機(jī)制

企業(yè)在薪酬管理中為了落實薪酬管理的科學(xué)性，需要建立長效溝通機(jī)制，降低因人員變動而對薪酬管理產(chǎn)生的不利影響。建立的長效溝通機(jī)制，需要側(cè)重于員工的專項反饋，讓人力資源管理部門更有效地收集員工的想法與需求，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展?fàn)顩r落實科學(xué)的人力資源管理分析，讓薪酬管理制度更加有效。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理部門需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，定期開展薪酬管理變動會議，根據(jù)發(fā)展需求及員工表現(xiàn)，對薪酬管理和變動情況進(jìn)行講解，促進(jìn)員工對企業(yè)發(fā)展的認(rèn)知，實現(xiàn)企業(yè)利益與員工利益的掛鉤，進(jìn)而提升員工工作的有效性和主觀能動性。除此之外，在薪酬管理時，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r建立審查機(jī)制，在保企業(yè)各部門和各組織機(jī)構(gòu)不變的情況下降低對薪酬管理的影響，讓薪酬管理更加穩(wěn)定。在企業(yè)管理與人力資源管理人員之間的協(xié)調(diào)與溝通下，逐步落實溝通反饋機(jī)制對于企業(yè)發(fā)展的推進(jìn)作用，為員工創(chuàng)造更大的發(fā)展空間，減少人員流動，吸引更多的優(yōu)秀人才。

4.3 強(qiáng)化競爭力

企業(yè)在員工管理時，可以針對員工鼓勵方面進(jìn)行比較，促進(jìn)員工之間的良性競爭，建立科學(xué)的薪酬管理體系，讓員工不斷地提升自我價值，為企業(yè)付出更多的努力和更多的時間。首先，企業(yè)在發(fā)展中可以建立薪酬管理體系，吸引更多的優(yōu)秀人才，同時改進(jìn)現(xiàn)有的管理機(jī)制，降低人才的流動性，為企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才。其次，企業(yè)在發(fā)展中，可以結(jié)合員工的工作量和貢獻(xiàn)程度發(fā)放年終獎，積極解決員工工作中面臨的不公平問題，促進(jìn)員工全面發(fā)展，同時讓企業(yè)在市場競爭中擁有更強(qiáng)的競爭力。最后，在員工良性競爭的前提下，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，促進(jìn)員工與企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性。

4.4 薪酬管理技術(shù)的創(chuàng)新

在信息技術(shù)不斷發(fā)展的前提下，為了滿足薪酬管理的科學(xué)性，在人力資源薪酬管理方面需要融入更多的信息化技術(shù)和自動化技術(shù)。利用信息化技術(shù)實現(xiàn)對不同行業(yè)和不同崗位薪酬狀況的調(diào)查，形成相應(yīng)的數(shù)據(jù)報告，企業(yè)人力資源管理部門可以結(jié)合調(diào)查狀況，制定有效的薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。在制定薪資待遇時，可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺收集更多員工的真實想法，結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，讓員工對企業(yè)內(nèi)部制定的薪酬發(fā)放體系開展?jié)M意度調(diào)查，經(jīng)過反復(fù)研究，提升員工的薪資待遇，促進(jìn)員工對企業(yè)有更好的向心力，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

4.5 轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念

在企業(yè)人力資源薪酬管理中，需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定合適的薪酬管理制度，實現(xiàn)對薪酬管理理念的創(chuàng)新。結(jié)合企業(yè)的實際運營狀況，做到對管理觀念的調(diào)整，企業(yè)的人力資源管理人員需要充分認(rèn)識到員工自主意識提升和工作能力提升的重要性，使員工發(fā)揮更大的價值。另外，人力資源管理人員需要與員工科學(xué)溝通，積極聽取每一位員工的意見，在滿足企業(yè)經(jīng)營利潤的同時，做到人性化管理，滿足薪酬管理的創(chuàng)新，使員工的收益和工作成正比。除此之外，在管理時需要做到薪酬管理符合現(xiàn)代化特征，豐富員工的獎勵類型，比如，可以積極采用精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的方式，激發(fā)工作人員的勞動熱情，還可以將企業(yè)內(nèi)部的考核機(jī)制與獎勵機(jī)制相融合，既達(dá)到對員工的考核，又滿足福利待遇的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

4.6 運用創(chuàng)新性方法和技術(shù)

在信息化技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)人力資源薪酬管理也需要創(chuàng)新，利用信息化技術(shù)滿足薪酬管理的先進(jìn)性。企業(yè)在應(yīng)用信息化技術(shù)時，需要對其他企業(yè)人力資源管理及薪酬制度進(jìn)行調(diào)查，形成相應(yīng)的數(shù)據(jù)報告，明確企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，制定與企業(yè)相符的薪酬管理機(jī)制，同時利用互聯(lián)網(wǎng)平臺加強(qiáng)與員工的溝通，可以讓員工自由提出薪資福利待遇方面的建議，結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，做到與數(shù)據(jù)分析相融合，既提升員工的薪資福利待遇，又保障員工能夠更好地投入工作中。

5 結(jié)語

總而言之，薪酬管理是推進(jìn)人力資源管理科學(xué)性的基礎(chǔ)，企業(yè)在制定人力資源薪酬管理機(jī)制時需要加大對實際情況的調(diào)查與分析，讓創(chuàng)新型薪酬管理體系滿足每一位員工的實際需求，從而調(diào)動員工的工作積極性，更有效地為企業(yè)服務(wù)。

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