“新”媒體“新”績(jī)效

○浙江農(nóng)林大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 周 欣 楊雪雁

互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，極大地拓展了信息的傳播途徑。一種新的傳播方式正應(yīng)運(yùn)而生，標(biāo)志著新媒體時(shí)代的到來(lái)。數(shù)字化時(shí)代帶來(lái)新媒體行業(yè)的春天，也帶來(lái)更激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)績(jī)效考核體系是否適應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深刻的影響。新媒體行業(yè)的績(jī)效考核體系仍借鑒于傳統(tǒng)媒體行業(yè)，但傳統(tǒng)媒體與新媒體產(chǎn)品差異化較大[1]，傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系并不完全適用于新媒體。傳統(tǒng)媒體績(jī)效考核一般根據(jù)收視、 收入等指標(biāo)的完成情況來(lái)考核[2]，并以此作為衡量員工薪酬水平的主要依據(jù)，缺乏目標(biāo)性[3]。新媒體行業(yè)發(fā)展迅速，考核目標(biāo)、過(guò)程、方法等早已與傳統(tǒng)媒體行業(yè)有所差別。新媒體行業(yè)績(jī)效考核體系存在著指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置不夠合理、考核方式太過(guò)單一等等許多問(wèn)題，因此需要一套真正適用于新媒體企業(yè)的績(jī)效考核體系。從以往的績(jī)效考核體系中改革，尋找適合新媒體行業(yè)的績(jī)效考核方法成為當(dāng)務(wù)之急[4]。

一、績(jī)效考核辦法

作為企業(yè)人力資源管理體系的重要一環(huán)，企業(yè)績(jī)效考核關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，甚至能夠有效提升企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行能力[5]。企業(yè)績(jī)效考核方法主要包括目標(biāo)管理法、平衡積分卡、360度考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等。企業(yè)績(jī)效考核方法類別及特點(diǎn)如表1所示。

表1 企業(yè)績(jī)效考核方法類別及特點(diǎn)

續(xù)表1

不同的績(jī)效考核辦法各有優(yōu)缺點(diǎn)和適用性，而目前很多企業(yè)將關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法與360度考核法等相結(jié)合，組成不同的績(jī)效考核體系，這種混合式的方法目前被廣泛地運(yùn)用[11]。除以上四種績(jī)效考核方法外，還有等級(jí)評(píng)估法、重要事件法、工作標(biāo)準(zhǔn)法等，由于其他方法局限性大，故使用頻率低。

二、企業(yè)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題

杭州趣程網(wǎng)絡(luò)科技有限公司(以下簡(jiǎn)稱為“杭州趣程”)于2015年10月10日設(shè)立，主要涉及微信、微博、小說(shuō)平臺(tái)等移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域。公司成立時(shí)間過(guò)短，對(duì)于如何有效地進(jìn)行人力資源的管理還在進(jìn)一步的探索中，在員工的績(jī)效考核方面還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

杭州趣程初期創(chuàng)立的績(jī)效評(píng)價(jià)體系以傳統(tǒng)媒體績(jī)效考核體系為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為主，個(gè)人能力評(píng)價(jià)為輔。然而在實(shí)行過(guò)程中存在較多問(wèn)題，甚至影響到企業(yè)內(nèi)部和諧發(fā)展，出現(xiàn)員工負(fù)面情緒高，互相穿小鞋，大量老員工離職等情況。最終企業(yè)決定對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行改革。

(一)新媒體企業(yè)與傳統(tǒng)媒體企業(yè)的考核目標(biāo)不一致

新媒體企業(yè)發(fā)展迅速，變化快，具有階段性目標(biāo)的特點(diǎn)，而傳統(tǒng)媒體企業(yè)更加重視長(zhǎng)期目標(biāo)。新媒體企業(yè)目標(biāo)階段性的特點(diǎn)促使管理者在制定員工績(jī)效目標(biāo)時(shí)，需要以公司長(zhǎng)期目標(biāo)為基礎(chǔ)，短期目標(biāo)為主。新媒體企業(yè)前期以粉絲量級(jí)為發(fā)展目標(biāo)，中期發(fā)展粉絲質(zhì)量，后期力求實(shí)現(xiàn)流量轉(zhuǎn)化、內(nèi)容變現(xiàn)。傳統(tǒng)媒體企業(yè)目標(biāo)主要為營(yíng)業(yè)收入的提高，且大都為流水線作業(yè)，發(fā)展目標(biāo)單一。傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系并不利于新媒體企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，員工無(wú)法清楚地認(rèn)知其崗位目標(biāo)與職責(zé)，無(wú)法提供信息反饋，不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的發(fā)展。

(二)新媒體企業(yè)與傳統(tǒng)媒體企業(yè)的業(yè)務(wù)流程不同

新媒體企業(yè)的業(yè)務(wù)更多依靠員工能力的發(fā)揮，相比較傳統(tǒng)媒體的固定流程和業(yè)務(wù)具有很強(qiáng)的靈活性。5G網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下新媒體業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)迅速，業(yè)務(wù)更新?lián)Q代頻率較高，員工績(jī)效考核體系也需及時(shí)修正。新媒體企業(yè)先后出現(xiàn)知識(shí)付費(fèi)、短視頻、內(nèi)容付費(fèi)、內(nèi)容電商等業(yè)務(wù)。其業(yè)務(wù)流程也與傳統(tǒng)媒體有所不同，如圖1所示，增加了獲取轉(zhuǎn)載授權(quán)、內(nèi)容推送、用戶反饋以及數(shù)據(jù)分析等內(nèi)容。因此新媒體企業(yè)更需要建立一個(gè)反饋機(jī)制以供管理者分析業(yè)務(wù)進(jìn)展，但由于新媒體發(fā)展時(shí)間較短，管理人員缺乏經(jīng)驗(yàn)，往往忽視反饋機(jī)制。

圖1 新媒體業(yè)務(wù)流程

(三)新媒體企業(yè)與傳統(tǒng)媒體企業(yè)的關(guān)鍵考核指標(biāo)KPI不同

傳統(tǒng)媒體企業(yè)主要使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和目標(biāo)管理法等單一的績(jī)效考核方法進(jìn)行績(jī)效考核。注重如出稿量、利潤(rùn)額和市場(chǎng)占有率等財(cái)務(wù)指標(biāo)，對(duì)于非財(cái)務(wù)指標(biāo)如員工成長(zhǎng)、內(nèi)部管理層管理水平等缺乏關(guān)注。而新媒體企業(yè)由于以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)運(yùn)作，還需要設(shè)計(jì)涉及變現(xiàn)值、轉(zhuǎn)載量、閱讀量的等指標(biāo)。

杭州趣程原先制定的績(jī)效考核體系中不僅缺乏對(duì)企業(yè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)注，還缺少對(duì)點(diǎn)贊量、閱讀量等指標(biāo)的考核，對(duì)于員工個(gè)人能力的考核過(guò)于寬泛，不契合員工工作內(nèi)容。因此，很長(zhǎng)一段時(shí)間，杭州趣程內(nèi)部同一崗位的員工薪酬差距過(guò)大，同期入職的員工由于資源分配不均，其業(yè)績(jī)差距明顯，甚至成為上下級(jí)的關(guān)系。為此，杭州趣程對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行了改革。

三、績(jī)效評(píng)價(jià)體系改革措施

(一)績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則

為了改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系，提高企業(yè)績(jī)效考核水平，杭州趣程制定了最新的公司績(jī)效考核辦法。在新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，采用了目標(biāo)管理法與關(guān)鍵指標(biāo)法等多種方法相結(jié)合的混合式績(jī)效評(píng)價(jià)方法。以下為主要設(shè)計(jì)原則：

1.業(yè)績(jī)考核+其他考核共同實(shí)行

新的績(jī)效考核體系中除了業(yè)績(jī)考核方面，還增加了員工行為考核、管理層水平考核，并設(shè)置合理的比例。表2為目前杭州趣程的績(jī)效考核基本框架。

表2 杭州趣程績(jī)效考核基本架構(gòu)

2.考核指標(biāo)多樣化

新的考核指標(biāo)包括兩大類：特有類指標(biāo)、增減否決績(jī)效指標(biāo)。其中特有考核指標(biāo)是指業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、關(guān)鍵考核指標(biāo)、行為考核指標(biāo)、管理考核指標(biāo)以及基礎(chǔ)管理考核指標(biāo)等。增減否決績(jī)效指標(biāo)包括加分項(xiàng)指標(biāo)、減分項(xiàng)指標(biāo)以及否決項(xiàng)指標(biāo)。新的考核指標(biāo)針對(duì)傳統(tǒng)考核指標(biāo)的單一性做出改進(jìn)，極大地增強(qiáng)了績(jī)效考核對(duì)員工的約束性，有利于加強(qiáng)員工對(duì)自身職能要求的認(rèn)知，強(qiáng)化不同崗位之間的協(xié)調(diào)合作，提升了企業(yè)的工作效率。

3.內(nèi)部評(píng)價(jià)+外部評(píng)價(jià)相結(jié)合

以往的評(píng)價(jià)結(jié)果很大程度上取決于上級(jí)意愿，缺乏公正客觀。在新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，參考360度考核法，由員工本人、員工上級(jí)以及所在關(guān)聯(lián)部門全方位采用系統(tǒng)評(píng)價(jià)打分，最后得出考評(píng)結(jié)果。不同相關(guān)考核主體設(shè)置不同權(quán)重，增強(qiáng)了考核的公平性，有利于員工更好地了解自己的不足與優(yōu)勢(shì)，以此提高工作效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

4.建立反饋機(jī)制

傳統(tǒng)考核體系中，最終考核結(jié)果的運(yùn)用主要集中在獎(jiǎng)金、薪酬方面?，F(xiàn)行考核體系將考核結(jié)果與薪酬、人員調(diào)動(dòng)以及職位晉升等方面相聯(lián)系，更加有效地激勵(lì)員工。另外還設(shè)置了反饋機(jī)制，如果員工對(duì)結(jié)果有異議可提出，進(jìn)行討論改進(jìn)，提高了公司在員工心中的信任度。

(二)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

運(yùn)營(yíng)中心是公司主要經(jīng)營(yíng)部門，主要經(jīng)營(yíng)公眾號(hào)和各大網(wǎng)站小說(shuō)平臺(tái)。主營(yíng)業(yè)務(wù)收入主要來(lái)源于讀者充值以及流量變現(xiàn)。以下以運(yùn)營(yíng)中心為例，詳細(xì)介紹其績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路。

1.長(zhǎng)期+短期目標(biāo)結(jié)合的考核指標(biāo)設(shè)置

首先利用目標(biāo)管理法，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解、落實(shí)在每個(gè)部門；其次根據(jù)每個(gè)部門內(nèi)崗位的不同，以其短期目標(biāo)為基礎(chǔ)，根據(jù)不同崗位的職責(zé)和工作目標(biāo)設(shè)置業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；再次根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，找出影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要因素，根據(jù)其重要程度篩選2到3個(gè)指標(biāo)確認(rèn)為關(guān)鍵考核指標(biāo)；然后依據(jù)員工行為準(zhǔn)則，設(shè)定員工行為考核指標(biāo)；最后再通過(guò)不同管理層監(jiān)管內(nèi)容設(shè)置管理考核指標(biāo)。

2.個(gè)人+團(tuán)隊(duì)協(xié)同的考核權(quán)重設(shè)置

不同崗位考核重點(diǎn)不同，其核心職責(zé)不同?？?jī)效考核體系中組員業(yè)績(jī)考核最為重要，可設(shè)置高占比。表3為組員績(jī)效評(píng)分表明細(xì)。組長(zhǎng)崗位的業(yè)績(jī)考核體系增加了基礎(chǔ)管理這一項(xiàng)，設(shè)置基礎(chǔ)管理考核可以對(duì)組長(zhǎng)職責(zé)的履行進(jìn)行有效監(jiān)督。主管業(yè)績(jī)考核與管理考核同等重要，但最主要的還是其管理能力的考核。設(shè)置管理考核指標(biāo)，可以培養(yǎng)公司骨干、保障優(yōu)質(zhì)人才的穩(wěn)定性。

表3 杭州趣程運(yùn)營(yíng)組員績(jī)效評(píng)分表

3.正向+否決結(jié)合的績(jī)效指標(biāo)設(shè)置

以員工工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，設(shè)置增減否決績(jī)效指標(biāo)。如表4所示,加分指標(biāo)的設(shè)置著眼于員工的成長(zhǎng)性，發(fā)動(dòng)員工一起為企業(yè)創(chuàng)新做出貢獻(xiàn)。否決指標(biāo)的設(shè)置是為了檢驗(yàn)員工工作失誤程度和工作態(tài)度，一旦情況惡劣則降職或者開除。設(shè)置增減否決績(jī)效指標(biāo)也是對(duì)員工思想道德上的約束，有利于企業(yè)健康和諧發(fā)展。

表4 杭州趣程公司員工增減績(jī)效和否決績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

杭州趣程現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系與傳統(tǒng)績(jī)效考核體系相比，解決了很多傳統(tǒng)考核體系所不能解決的問(wèn)題。采用混合式考核方法克服了單一考核方法所帶來(lái)的不足；以公司長(zhǎng)期目標(biāo)為基礎(chǔ)、短期目標(biāo)為主制定員工考核標(biāo)準(zhǔn)，滿足新媒體行業(yè)發(fā)展的需求，關(guān)注員工的成長(zhǎng)性發(fā)展以及管理層管理水平的提高；增加對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，增加反饋機(jī)制使得考核體系在實(shí)踐中不斷完善。

四、總結(jié)與借鑒

對(duì)新媒體企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要認(rèn)知傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系的不足，立足自身發(fā)展，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核中與市場(chǎng)發(fā)展不適應(yīng)之處，通過(guò)優(yōu)化績(jī)效改革制度來(lái)提升企業(yè)影響力，從而更好地滿足市場(chǎng)的需求。杭州趣程實(shí)施新的績(jī)效考核體系后，各部門績(jī)效合格率大大提升，績(jī)效考核氛圍濃厚，各個(gè)部門經(jīng)常就每個(gè)月的績(jī)效結(jié)果展開討論，表?yè)P(yáng)優(yōu)秀者，鼓勵(lì)有待改進(jìn)者。員工對(duì)此接受良好，更加正確地認(rèn)識(shí)了自己的成績(jī)和不足。施行以來(lái)員工對(duì)考評(píng)結(jié)果的投訴率低，管理層培養(yǎng)骨干的意識(shí)增強(qiáng)。各個(gè)部門都反饋工作成果和質(zhì)量有明顯的提升。由此可見，績(jī)效考核體系的改革使杭州趣程受益匪淺。

目前，有關(guān)新媒體績(jī)效管理的研究仍處于理論研究階段，缺少實(shí)際案例的運(yùn)用。本文將理論與實(shí)踐相結(jié)合，基于某新媒體企業(yè)的績(jī)效考核體系改革過(guò)程，對(duì)完善新媒體行業(yè)績(jī)效考核體系提出相關(guān)建議，為其他新媒體公司提供實(shí)踐借鑒。但績(jī)效管理體系龐大，新媒體行業(yè)日新月異，績(jī)效管理體系并非一成不變，需要企業(yè)自身根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展不斷改革優(yōu)化，方能保證企業(yè)健康穩(wěn)定地發(fā)展。