大數(shù)據(jù)背景下如何建設(shè)高校人事管理中的師資隊伍

劉小進

（南京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江蘇南京 210023）

隨著經(jīng)濟技術(shù)水平和整個社會生產(chǎn)效率的不斷提高，以及云科技與網(wǎng)絡(luò)平臺的蓬勃發(fā)展，促使大數(shù)據(jù)分析資源成為人們經(jīng)濟社會中的最主要信息資源之一，也使得人們的工作方法有了巨大的變化與提升。同時對于中國高等教育事業(yè)的改革與發(fā)展也具有很大的意義。高校通過科學(xué)合理地運用大數(shù)據(jù)分析網(wǎng)絡(luò)平臺，能夠完善當(dāng)下高校教育人事管理中的教師隊伍建設(shè)，并通過對教師的工作數(shù)據(jù)資料進行考核分類，達到對教師的科學(xué)化管理和更高效的服務(wù)建設(shè)，為推動中國高等教育事業(yè)健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重大作用。

一、大數(shù)據(jù)對師資隊伍建設(shè)的意義

1.大數(shù)據(jù)促進高校師資隊伍的建設(shè)

在大數(shù)據(jù)時代，可以運用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)獲取和分類個人信息，從而重新認識并科學(xué)合理地重新劃分了招聘與培訓(xùn)內(nèi)容[1]。隨著中國應(yīng)用型院?？偭康臄U大，中國應(yīng)用型學(xué)校的老師總量也在持續(xù)擴大，而老師的整體素質(zhì)則有待提高，而以精細化、綜合化的管理方法代替了以往粗放的傳統(tǒng)管理方法，并通過對教師隊伍建立與完善的全過程進行全面管理的完善，減少了傳統(tǒng)管理的弊病，從而促進了老師素質(zhì)的全面與可持續(xù)發(fā)展[2]。

2.大數(shù)據(jù)帶動高校人事管理的發(fā)展

中國科技的蓬勃發(fā)展為高等教育的人事管理提供了重要的發(fā)展契機。在這大信息時代，高?？煞e極運用大型信息技術(shù)開展師資隊伍的建設(shè)，包括人才引進、培養(yǎng)等。為使其社會效益最大化，高?？梢孕纬赏晟频男畔炫c監(jiān)控體系，為下階段的高校人事管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)[3]。

3.加快高校人事管理的進程

在大數(shù)據(jù)時代，信息管理文化也正在延伸到高校的日常管理工作中，包括很多院校的重大決策都是以信息庫為基礎(chǔ)的。而人事管理文化也正在“量化”階段發(fā)展，這將更有利于對院校師資隊伍的建立，及時做出戰(zhàn)略部署、調(diào)整工作計劃和節(jié)省開支。同時，學(xué)校人事管理工作者可以通過大數(shù)據(jù)分析來判斷如何留住符合條件的教師，從而降低了矛盾，也促進了學(xué)校正常人事管理發(fā)展的過程。

4.大數(shù)據(jù)分析背景下，學(xué)校正常人事管理發(fā)展的方式多樣化

高校的人事管理機制也應(yīng)該逐漸向多樣化方面發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)時代，過去單純的教育人力管理模式的弊端已經(jīng)越來越嚴重，降低了當(dāng)前高等教育人事管理水準，也對人事管理制度帶來了很大的危害。在這個情形下，高校應(yīng)該主動創(chuàng)新，以優(yōu)化人事管理制度，使其功能越來越多元化，以最大限度地實現(xiàn)人事管理的社會價值與主人翁精神，并以此增強高校的師資能力。所以，在中國高等教育發(fā)展進程中，高校應(yīng)當(dāng)放棄傳統(tǒng)的教學(xué)控制性模式，并逐步反映學(xué)校在人事管理方面的新要求，以促使院校人事管理更加多元化，以充分適應(yīng)學(xué)校員工的實際需求，擴大學(xué)校教師隊伍規(guī)模，并能夠?qū)W(xué)校整體教學(xué)水平產(chǎn)生重要的推動和作用，促進學(xué)校逐步?jīng)_破傳統(tǒng)辦學(xué)理念與發(fā)展路徑上的禁錮，形成屬于自己的核心競爭力[4]。

二、高校人事管理中的師資隊伍管理現(xiàn)狀

1.師資建設(shè)規(guī)劃缺少前瞻性

現(xiàn)階段，高等教育人事管理中對教師隊伍資源計劃工作缺乏前瞻性[5]。部分院校在開展師資招募工作時主要是為適應(yīng)當(dāng)時高校的特殊教育需要，與高校的長遠發(fā)展目標結(jié)合度并不高，也未能充分考慮到當(dāng)時我國政策調(diào)整以及社會環(huán)境變化等社會因素，所以學(xué)校在開展師資的吸引工作時缺乏對數(shù)據(jù)進行科學(xué)和全面的分析，從而出現(xiàn)了人才吸引工作并非需要的局面。同時這些教師招募形式也具有一定的弊端，既缺乏科學(xué)性的預(yù)測能力，也不能充分掌握學(xué)科趨勢，所以對優(yōu)質(zhì)師資的吸引工作也是發(fā)展高校人才能力的主要因素。所以高校應(yīng)該在引入師資力量之前做好科學(xué)全面的分析，以避免對高校公共資源和教師資源的浪費，并且在教師任職期間實施好對教師隊伍構(gòu)建的長期規(guī)劃，并注重于教師隊伍的高質(zhì)量發(fā)展和人才專門的培養(yǎng)。

2.培訓(xùn)與獎勵機制不夠完善

在高校教師隊伍管理工作中，由于沒有進行培訓(xùn)服務(wù)和獎勵制度的高級化設(shè)定，所以無法實現(xiàn)對教師的個性化要求。首先，高校并沒有重視對教師的個人信息進行系統(tǒng)化的收集分析，從高校的電子檔案分析，每位老師的個人資料都有差不多的內(nèi)容，進行了高質(zhì)量的服務(wù)和有針對性的獎勵制度，就應(yīng)先掌握老師的實際需要和個性偏好。而學(xué)校人力資源部門在對這種個性化的數(shù)據(jù)上的關(guān)注程度也還不夠充分，從而導(dǎo)致教師培訓(xùn)中盡管耗費了大量的人力財力和物資，但仍然無法實現(xiàn)對老師的要求。其次，在學(xué)校的教育管理機制上仍然采用了傳統(tǒng)的教育管理手段，以工資與競爭的手段對老師的教學(xué)工作加以鼓勵，并沒有真正進行方法與制度的革新，而這樣單純的鼓勵手段也并沒有真正適應(yīng)老師的個性化要求，使得學(xué)校人事管理中的教師隊伍建設(shè)成效不佳。

3.普遍存在人才流失現(xiàn)象

現(xiàn)階段各院校中普遍存在著高校教師大量流出的現(xiàn)狀，嚴重影響了學(xué)校教師隊伍的整體建設(shè)和高校的長遠發(fā)展。研究表明，高校教師人員的流出方向在區(qū)域上一般從地方縣城流向省會城市，從中西部區(qū)域流向東南沿海；從高校層次上分析，一般從普通高校流向重點高校，從重點高校流向世界頂尖學(xué)校。主要原因是由于現(xiàn)實中的高校實力和其他的高校差異過大，老師的內(nèi)心就會產(chǎn)生落差，而高校在某些方面的吸引力又不強，比如教師服務(wù)機制、教育軟實力等，使得老師們很難產(chǎn)生歸屬感和依賴感。所以教職人員的流失也是由于學(xué)校內(nèi)部人事管理中存在的問題[6]。

三、在大數(shù)據(jù)分析背景下，學(xué)校人事管理中的師資隊伍構(gòu)建策略

在教育大數(shù)據(jù)的背景下，高效的教師隊伍管理需要學(xué)校轉(zhuǎn)變?yōu)榇址判偷慕逃虒W(xué)模式，并利用大數(shù)據(jù)工具實現(xiàn)對教育數(shù)據(jù)的收集、應(yīng)用與整合，進而實現(xiàn)學(xué)校對設(shè)備管理需要的教師隊伍進行合理的招聘、選用與培訓(xùn)，從而提高學(xué)校教師隊伍的總體素質(zhì)與能力，主要表現(xiàn)在如下的一些領(lǐng)域。

1.創(chuàng)新師資隊伍的選拔機制

大數(shù)據(jù)分析場景下，學(xué)校設(shè)備管理系統(tǒng)中的教師隊伍構(gòu)建首先需要創(chuàng)新師資隊伍的遴選體系，學(xué)校才能夠利用互聯(lián)網(wǎng)平臺的技術(shù)，對學(xué)校的師資人才進行全方位的遴選，從而避免了常規(guī)的局域性的師資人才選拔方法。由于互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，高校利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)就能夠?qū)蠋煹馁Y料加以整理并實現(xiàn)資料的綜合分類，同時利用對互聯(lián)網(wǎng)上師資數(shù)據(jù)信息加以比對分析，進而了解院?，F(xiàn)階段需求的老師人力資源種類及特點，以及老師人力資源和院校之間的相關(guān)性與價值屬性。所以，大數(shù)據(jù)分析的發(fā)現(xiàn)在相當(dāng)程度上減少了對老師人才需求的誤解與學(xué)校師資力度的損失浪費，從而達到了老師自身資源、院校建設(shè)需要、老師社會就業(yè)發(fā)展的三者共贏局面。

2.健全師資隊伍的評價機制

客觀公正的老師測評系統(tǒng)是建立優(yōu)秀教師隊伍的關(guān)鍵所在。建設(shè)完備的業(yè)績指標考核制度能夠推動教師隊伍的建設(shè)，同時提高老師工作的積極性與創(chuàng)造力。目前，全國高等教育中的績效因素評估主要從質(zhì)量、科研成果、業(yè)務(wù)貢獻和師德師風(fēng)幾方面加以衡量，而把大數(shù)據(jù)分析和老師考核制度相結(jié)合，從而對老師的業(yè)績進行科學(xué)性和結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)分析，使得考核結(jié)果更加合理[7]。

3.完善師資隊伍的服務(wù)機制

目前中國經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的要求已經(jīng)是前所未有的緊迫，高校在開展新教育資源引進工作時，以及教師隊伍建設(shè)工作時，不但要從福利待遇、實驗設(shè)施等上加以完善，同時也要大力發(fā)展教師的軟環(huán)境。高校要強調(diào)以人為本的辦學(xué)宗旨和優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)，如此學(xué)校才會對師資形成更加強烈的吸引力，讓教師更加具有凝聚力。學(xué)校不但要重視師資隊伍建設(shè)，而且要采取實質(zhì)性的措施對上述需求與問題加以解決。首先，學(xué)校應(yīng)充分利用學(xué)校圖書室借閱記錄和對學(xué)校網(wǎng)頁的訪問記錄等進行教育數(shù)據(jù)的收集與分類，以便及時掌握不同老師的個性愛好和學(xué)術(shù)研究傾向，從而為老師們進行更有針對性和個性化的教育咨詢服務(wù)。學(xué)校還可以通過對老師校園卡的使用時段和使用場所進行大數(shù)據(jù)分析收集，并以此分析老師在業(yè)務(wù)方面的不同側(cè)重點，從而給老師們提出最需要、最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)，并以此達到學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的優(yōu)化發(fā)展。

4.利用大數(shù)據(jù)分析健全師資隊伍的服務(wù)制度

我國的經(jīng)濟社會發(fā)展對人力資源的要求很大，因此，高校不但要改善學(xué)生福利條件與設(shè)施，而且還要大力發(fā)展軟教育環(huán)境。但高校在辦學(xué)中也要強調(diào)以人為本的辦學(xué)思想和高品質(zhì)的服務(wù)態(tài)度，唯有如此，才會吸納到人才，教師隊伍人才更加完善。在學(xué)校人事管理過程中不但要注意對教師隊伍建設(shè)的要求，同時還要對出現(xiàn)的問題加以有效處理。學(xué)校要利用網(wǎng)絡(luò)在線上對老師進行技術(shù)培訓(xùn)，使老師對新的教學(xué)發(fā)展趨勢進行掌握，提升學(xué)校的教師能力。學(xué)校還要利用校內(nèi)的公開互動論壇及電子郵件的形式即時掌握老師的需要，解決建立教師隊伍過程中出現(xiàn)的問題。教師還可充分利用班級的圖書室借閱信息和學(xué)校閱覽信息，了解各班主任的個性愛好和學(xué)術(shù)研究議程，從而能夠?qū)Π嘀魅芜M行有針對性的個體化咨詢服務(wù)。最后，根據(jù)收集老師應(yīng)用校園卡的時段與場所數(shù)據(jù)，研究老師業(yè)務(wù)發(fā)展的各個側(cè)重點，為老師進行最有效、最精準的幫助，以此了解老師的優(yōu)化和成長。

5.構(gòu)建完善的師資隊伍培訓(xùn)體系

基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用對高校人事管理中師資隊伍的建設(shè)進行分析，能看出師資培訓(xùn)是比較重要的組成部分，科學(xué)、完善師資培訓(xùn)體系的構(gòu)建能支撐高素質(zhì)師資隊伍的構(gòu)建，優(yōu)化人事管理的整體質(zhì)量。具體而言，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，可以對高校人事管理工作中師資隊伍的建設(shè)需求進行精準識別，然后準確定位師資需求篩選師資培訓(xùn)內(nèi)容、創(chuàng)新師資培訓(xùn)方法，凸顯師資培訓(xùn)工作的針對性和有效性，真正打造高素質(zhì)的、契合時代發(fā)展需求的師資隊伍，提高高校人事管理質(zhì)量，助力高校教育體系的全面變革。

首先，借助大數(shù)據(jù)精準識別培訓(xùn)需求，制定完善的師資隊伍培養(yǎng)計劃。高校教師個人數(shù)據(jù)信息比較復(fù)雜，涉及教學(xué)數(shù)據(jù)、科研數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、學(xué)習(xí)進修數(shù)據(jù)以及個人成長背景數(shù)據(jù)等，不同數(shù)據(jù)會反映出教師不同方面的特點和能力。而高校人事管理工作中，可以結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持對教師個人數(shù)據(jù)信息進行系統(tǒng)的分析和深度挖掘，發(fā)揮數(shù)據(jù)智能抓取、深度挖掘和分析等方面的功能，全方位分析高校教師群體的數(shù)據(jù)信息，然后統(tǒng)籌高校人事管理中師資學(xué)歷資源、學(xué)科資源、科研資源和教學(xué)資源情況，確定師資培養(yǎng)需求，以此為基礎(chǔ)制定長期、穩(wěn)定、科學(xué)的教師隊伍培養(yǎng)方案，每年為教師培訓(xùn)工作的開展制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，確保能促進師資隊伍培訓(xùn)工作的科學(xué)貫徹落實。

其次，借助大數(shù)據(jù)精心篩選培訓(xùn)內(nèi)容，凸顯培訓(xùn)內(nèi)容的適切性?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)的分析開展教師培訓(xùn)體系建設(shè)的過程中，高校人事管理部門在工作中可以發(fā)揮大數(shù)據(jù)分析技術(shù)和大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的作用，全面系統(tǒng)的定位教師隊伍建設(shè)的多元化訴求，然后從多角度、多層次的篩選培訓(xùn)資源，動態(tài)化的調(diào)整教師培訓(xùn)的內(nèi)容，確保教師培訓(xùn)內(nèi)容的篩選能適應(yīng)自我導(dǎo)向培訓(xùn)需求和多元培訓(xùn)進修的需要，從而在高質(zhì)量培訓(xùn)內(nèi)容的支撐下，凸顯培訓(xùn)工作的整體質(zhì)量。

最后，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)精心篩選培訓(xùn)方式，制定科學(xué)培訓(xùn)方案。在高校教師培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)方法的不同所產(chǎn)生的培訓(xùn)效果也不盡相同，因此為了能提升培訓(xùn)有效性，保障所培養(yǎng)的人才能契合高校認識管理工作的現(xiàn)實需要、能支持高校教育教學(xué)現(xiàn)代化建設(shè)，就可以在實際工作中探索培訓(xùn)方式的創(chuàng)新開發(fā)，將專題教育培訓(xùn)與研學(xué)進修培訓(xùn)融合，將線下一對一指導(dǎo)與線上綜合培訓(xùn)融合，并且要注意結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持準確定位培訓(xùn)過程中教師專業(yè)素養(yǎng)動態(tài)變化情況，及時調(diào)整培訓(xùn)方案，以便于突出培訓(xùn)針對性和科學(xué)性，提高高校人事管理中師資隊伍建設(shè)質(zhì)量，為高?，F(xiàn)代化建設(shè)改革提供師資支持。

結(jié)語

隨著大數(shù)據(jù)時代的進一步發(fā)展，高等教育人事管理中的師資隊伍建設(shè)與發(fā)展既存在著機會，同時也伴隨著挑戰(zhàn)，所以高等教育機構(gòu)應(yīng)該樹立大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用意識，從而迅速地適應(yīng)新科技發(fā)展的節(jié)奏，以積極正確的心態(tài)應(yīng)對大數(shù)據(jù)分析時代的新挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)分析技術(shù)能夠幫助高校在人才的招聘時進行科學(xué)合理化的數(shù)據(jù)分析，同時在師資評估系統(tǒng)中起到了關(guān)鍵功能，但高校為教師在進行咨詢服務(wù)時也要講究服務(wù)質(zhì)量，利用數(shù)據(jù)分析創(chuàng)造教師最需要的和優(yōu)質(zhì)的咨詢服務(wù)。