高校餐飲保障服務(wù)人才梯隊建設(shè)研究

李平金

高校餐飲保障服務(wù)人才梯隊建設(shè)研究

李平金

近年來，隨著高校餐飲企業(yè)的快速發(fā)展，人才梯隊建設(shè)問題日益凸顯 。文章對高校餐飲公司的人才梯隊建設(shè)現(xiàn)狀進行了問卷調(diào)查，結(jié)果顯示：高校餐飲保障服務(wù)人才梯隊建設(shè)存在專業(yè)人才市場缺口大、建設(shè)路徑不清晰、人力資源規(guī)劃不合理、培養(yǎng)機制不完善、激勵晉升保障機制不完善等問題。鑒于此，文章提出，應(yīng)合理規(guī)劃人力資源、差異化構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任力模型、采用“階段式、多方法”培養(yǎng)機制建設(shè)人才梯隊、打造三級人才庫、建立候選人測評甄選體系，同時應(yīng)完善激勵體系。

高校；餐飲公司；人才梯隊；對策建議

習(xí)近平總書記指出：“人才資源是第一資源，也是創(chuàng)新活動中最為活躍、最為積極的因素?！痹谛聲r代背景下，企業(yè)若想迎接挑戰(zhàn)并謀求更大的發(fā)展空間，必須大力推進人才強企戰(zhàn)略，加強人才梯隊建設(shè)。高校餐飲公司也是如此。近年來，隨著高校團餐市場規(guī)模的不斷擴大，特別是隨著信息化、智能化時代的到來，導(dǎo)致高校餐飲公司需要大量高層次高專業(yè)化的人才。餐飲人才梯隊建設(shè)已成為高校餐飲公司必須面對的重大課題。

本文對高校餐飲公司的人才梯隊建設(shè)現(xiàn)狀進行了問卷調(diào)查，以期了解高校餐飲公司目前在人才梯隊建設(shè)中存在的問題與不足之處，并提出人才梯隊優(yōu)化方案，以便為師生提供更優(yōu)質(zhì)的餐飲服務(wù)，保障高校餐飲業(yè)可持續(xù)發(fā)展，為國家的教育事業(yè)做出更大的貢獻。

一、研究對象及方法

本次調(diào)查利用問卷星進行線上調(diào)研，調(diào)研對象為高校食堂項目和承包方公司的管理層。針對食堂門店和承包方公司設(shè)計了兩份調(diào)查問卷，都設(shè)置了基本情況、人才甄選、人才培育、人才激勵、人才晉升等五個方面的問題。

食堂門店Cronbach.α系數(shù)為0.967；承包方公司的Cronbach.α系數(shù)為0.958，兩份問卷的信度都達到了95%以上，信度良好。食堂門店的KMO值為0.961（大于0.6），Bartletts的球形檢測到近似卡方值為14507.332，df值為276，p為0.000；承包方公司的KMO值為0.925（大于0.6），Bartletts的球形檢測到近似卡方值為2162.397，df值為300，p為0.000，同時兩份問卷數(shù)據(jù)的方差總的解釋率也符合要求，說明兩份問卷效度良好。

表1 問卷的信度

本次調(diào)查共回收996份有效問卷，其中承包方公司共242份，食堂門店共754份問卷。使用SPSS 24.0進行描述性統(tǒng)計檢驗，采用五級量表進行測量，非常不符合、不符合、一般、符合、非常符合分別為1分、2分、3分、4分和5分。

二、結(jié)果分析

（一）基本情況

1.性別結(jié)構(gòu)分析

在性別方面，參與調(diào)查的男性有871人，占比為87.45%；女性為125人，占比12.55%，女性占比偏小。

表2 受調(diào)查者性別比例

2.年齡結(jié)構(gòu)分析

承包方管理層主要集中于31-40歲，而食堂門店的人才主要集中于26-30歲。如圖1所示。

圖1 受調(diào)查者年齡結(jié)構(gòu)圖

3.學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

食堂門店中專科及?？埔韵碌膶W(xué)歷占比達到了90%以上，承包方公司中大專及大專以下的學(xué)歷占比達到了80%以上，碩士以上的學(xué)歷在幾所高校餐飲公司的調(diào)查數(shù)據(jù)中占比不足1%（如圖2所示）。公司員工的整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較低，會影響高校餐飲公司社會化改革和進程。

圖2 受調(diào)查者學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖

4.工作年限結(jié)構(gòu)分析

承包方公司工作年限在10年以上的占比為56%，食堂門店工作年限在10年以上的占比為32%（如圖3所示）。員工的流動性較弱，而且工作年限都比較長，不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和引進新的管理方式。

圖3 受調(diào)查者工作年限結(jié)構(gòu)圖

（二）量表數(shù)據(jù)分析

1.食堂門店數(shù)據(jù)分析

食堂門店的量表共24題，總均值為3.95分，人才甄選、人才培訓(xùn)、人才激勵、人才晉升的均值分別為3.93、3.98、3.93、3.96，均處于符合和較符合的區(qū)間，有可提高的空間（見表3）。

表3 食堂門店調(diào)查量表統(tǒng)計檢驗結(jié)果

從表3來看，第一、七題分值較低。反映出目前市場上有豐富食堂管理經(jīng)驗和受過高校餐飲專業(yè)培訓(xùn)的人才缺口大。這可能與我國高校社會化起步較晚有關(guān)。發(fā)達國家市場競爭機制比較完善，全民教育培訓(xùn)體系健全，而我國高校社會化改革僅僅三十年的時間。

此外，在人才培訓(xùn)方面，食堂門店的均值在3.98，總體上比較符合員工需求。在人才激勵方面，第十五、十六題分值均低于平均分。說明在人才激勵方面，可對考核指標及薪酬結(jié)構(gòu)進行完善。在人才晉升方面，食堂門店對人才晉升通道、時長、頻率、職業(yè)規(guī)劃，以及對公司未來三年人才需求保障方面的分值也低于平均分。這些數(shù)據(jù)說明，在人才晉升方面，需要做出改變。比如設(shè)置合理的晉升通道等。

2.承包方公司數(shù)據(jù)分析

承包方公司量表25題的總均值為3.74分，人才甄選、人才培訓(xùn)、人才激勵、人才晉升的均值分別為3.78、3.75、3.69、3.76，均處于符合和較符合的區(qū)間，有較大提高空間（見表4）。

表4 承包方調(diào)查量表統(tǒng)計檢驗結(jié)果

相比食堂門店，承包方公司的均值普遍較低。承包方公司問卷分值反映的問題與食堂門店的問題類似。在人才甄選方面，食堂門店和承包方公司對人才選拔和評測流程了解度、及時補充勝任人員的分數(shù)都低于均值。因此，在人才引進方面，需完善流程，及時補充人才空缺。

在人才激勵和人才培訓(xùn)方面，承包方公司具有更高的要求：一是人才培訓(xùn)方面，更加關(guān)注承包方公司的培訓(xùn)需求；二是人才激勵方面的分值低于平均值，特別是十五、十六題的均值分別為3.55、3.66，符合度較低。這說明，企業(yè)的人才激勵機制存在一定問題，績效考核指標和薪酬方面有待改進。

總體來看，高校餐飲保障服務(wù)人才梯隊建設(shè)存在專業(yè)人才市場缺口大、建設(shè)路徑不清晰、人力資源規(guī)劃不合理、培養(yǎng)機制不完善、激勵和晉升保障機制不完善等問題。

三、高校餐飲保障服務(wù)人才梯隊建設(shè)優(yōu)化建議

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問題，下面就如何優(yōu)化高校餐飲保障服務(wù)人才梯隊建設(shè)，提出如下建議。

（一）合理規(guī)劃人力資源目標

人力資源規(guī)劃是人力管理的起點，只有對人力資源有規(guī)劃，才能更好地推動企業(yè)發(fā)展，才能進而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。做好高校餐飲保障服務(wù)人才梯隊建設(shè)，第一步就是做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃分為人力資源總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，其中總體規(guī)劃是指高校餐飲公司人力資源的總目標、以及實現(xiàn)總目標所需要的政策、預(yù)算等；業(yè)務(wù)規(guī)劃包含晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、離職規(guī)劃和配備規(guī)劃等。總的要求就是要在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃下，掌握各個崗位現(xiàn)有的人才數(shù)量，以及人才的需求量和缺口數(shù)量。

（二）構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任力模型

在人才梯隊構(gòu)建中，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任力模型是一個不可缺少的環(huán)節(jié)。只有建立了關(guān)鍵崗位的人才標準，才能更好地進行后續(xù)的人才盤點、人才招聘、人才培育、人才激勵和晉升等工作。高校餐飲公司三級人才梯隊中的關(guān)鍵崗位涵蓋店長、經(jīng)理、職能總監(jiān)和后勤處長等，可以通過深入分析各個關(guān)鍵崗位的勝任力指標，有效幫助高校餐飲公司人才梯隊建設(shè)。

（三）建立階段式培養(yǎng)機制

鑒于高校餐飲公司人才梯隊建設(shè)存在人才缺口大，專業(yè)程度不高等現(xiàn)狀，可采用分階段式、多方法的培養(yǎng)機制，在不同階段，側(cè)重不同的培養(yǎng)目標，滿足不同層次的用人需求。

首先，可通過以校企合作培養(yǎng)為主、內(nèi)外部招聘為輔的方式廣撒網(wǎng)，為企業(yè)儲備大批量具有一定專業(yè)基礎(chǔ)的餐飲基層人才，打造人才梯隊的第一階梯。如副店長、烹飪主管、行政助理和膳食科科員等。其次，當人才進入企業(yè)后，通過精心培育，使其成為具有高專業(yè)高智能化的專業(yè)型人才，打造人才梯隊的第二階梯。此階段的培養(yǎng)可根據(jù)個人的不同專業(yè)特長、職業(yè)規(guī)劃、能力特點等，開展有針對性的、定制化的培養(yǎng)。培養(yǎng)方法可采用導(dǎo)師學(xué)徒制、參加專業(yè)培訓(xùn)、輪崗等多種方法。第三，為企業(yè)儲備所需的高層管理者，即第三階梯的人才，可采用360度評價反饋、決策參與、學(xué)徒制等多種方法相互配合，為高校餐飲公司儲備高潛質(zhì)的管理型人才，如總經(jīng)理、分管學(xué)校后勤的領(lǐng)導(dǎo)等（具體見圖4）。

高校后勤干部由于都有大學(xué)本科及以上文化，對教育的性質(zhì)已有很高的認知，新任分管餐飲工作，可先閱讀高校餐飲管理方面的文件、書籍，并到食堂門店實習(xí)調(diào)研。建議省市教育廳局定期組織培訓(xùn)。

圖4 “三階段”培養(yǎng)機制圖

（四）打造三級人才庫

人才庫是企業(yè)人才資源的蓄水池，可為企業(yè)源源不斷地輸入業(yè)務(wù)發(fā)展所需的各類人才。高校餐飲公司需要打造三級人才階梯，構(gòu)造三級人才庫。第一級是專業(yè)技術(shù)后備人才庫，培養(yǎng)的目標對象是企業(yè)的基層管理者，如店長助理，行政主管等，人才來源可以通過外部社會招聘和內(nèi)部員工轉(zhuǎn)換。因現(xiàn)人才市場上高校餐飲專業(yè)人才極其缺乏，所以需通過校企合作來培養(yǎng)專業(yè)人才，成為基層管理者儲備人才的主要來源。第二級是關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人才庫，該層級的人才是通過企業(yè)的內(nèi)部培養(yǎng)和勝任力測評最終甄選而來。培養(yǎng)目標是具備高專業(yè)型高技能性的中層管理者，在企業(yè)的人才梯隊中屬于關(guān)鍵崗位。第三級是為企業(yè)遴選管理的核心人才，即高層管理者。具體見圖5。

圖5 三級“人才庫”模型圖

（五）建立候選人測評體系

人才經(jīng)過培養(yǎng)后，進入人才庫，再通過甄選成為各級管理者的候選人。人才的選拔與甄選需要進行大量的人才測評工作，測評結(jié)果符合晉升的條件，才能成為管理者。構(gòu)建公平、公正和公開的擇優(yōu)用人機制，是人才梯隊建設(shè)的重要保障。常用的測評方法有很多，如筆試、面試、心理測評、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、案例分析、演講、考核等。這些測評方向都有其優(yōu)缺點，在實際的測評中，需要選擇一種或者幾種方法同時使用。

（六）優(yōu)化薪酬激勵體系

做好人才梯隊建設(shè)，建立各級各類動態(tài)的人才庫，離不開激勵辦法的有效推行，它是人才梯隊建設(shè)的重要抓手。人才測評結(jié)果要和績效管理、激勵和薪酬管理等建立聯(lián)系。要施行針對性激勵方法，分類細化激勵措施，優(yōu)化薪酬激勵體系。應(yīng)按照不同人才類型，采用不同培養(yǎng)機制和不同測評方法，構(gòu)建高校餐飲集團的“三級人才梯隊”建設(shè)路徑。如圖6所示。

圖6 “三級人才梯隊”建設(shè)路徑

四、結(jié)語

習(xí)近平總書記指出：“人才資源是第一資源?！痹谌找驽e綜復(fù)雜的市場環(huán)境下，只有優(yōu)秀的人才，才能讓企業(yè)不斷邁上新臺階。隨著高校后勤社會改革的深入，高校餐飲公司發(fā)展速度越來越快，高層次專業(yè)人才缺乏問題日益凸顯。加強人才梯隊建設(shè)，已成為企業(yè)亟待解決的重大現(xiàn)實問題。

我們發(fā)現(xiàn)，高校餐飲公司已經(jīng)認識到專業(yè)人才短缺的危機，認識到人才梯隊建設(shè)的重要性。未來時期，需要切實轉(zhuǎn)變觀念，將人才梯隊建設(shè)放在更重要的地位。應(yīng)積極探索人才梯隊建設(shè)之路，并在實踐中不斷加以完善，為高校餐飲公司的未來發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。與此同時，應(yīng)清醒地認識到，人才梯隊建設(shè)是一個長期的過程，不能一蹴而就，必須持之以恒地不斷建設(shè)。

另外，需要說明的是，目前，人才梯隊建設(shè)效果很難進行量化。所以，本文缺少對人才梯隊建設(shè)結(jié)果的呈現(xiàn)。隨著對人才梯隊建設(shè)理論和實踐研究的不斷深入，期待研制出人才梯隊效果評估工具，以便更好地促進人才梯隊建設(shè)，進而確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（責任編輯：盧彩晨）