基于心理特征的新生代員工工作獲得感提升策略

朱平利，萬可可

（湖北工業(yè)大學 經(jīng)濟與管理學院，湖北 武漢 430068）

一、研究背景

據(jù)國家統(tǒng)計局調(diào)查數(shù)據(jù)表明，截至今年3月，我國16—24歲勞動者調(diào)查失業(yè)率高達13.6%，而同期公布對全國9萬戶企業(yè)中的近一半企業(yè)反映“難”①。一方面是企業(yè)招不到人，另一方面卻是年輕的勞動者失業(yè)率過高，看似矛盾的“現(xiàn)象”卻充分反映出年輕勞動者工作價值觀念的變化。新生代員工出生于改革開放之后，物質(zhì)條件相對豐富、受教育水平普遍較高，具備良好的知識能力素養(yǎng)，追求自由平等，自我意識較強，更加重視自身內(nèi)在需求的滿足②，注重自身工作的獲得感?；ヂ?lián)網(wǎng)的普及，新的職業(yè)如網(wǎng)約、主播、快遞員的等自由職業(yè)的出現(xiàn)，則給予了年輕人更多內(nèi)在需求滿足的機會，使得傳統(tǒng)的制造業(yè)勞動力市場供給減少。因此，傳統(tǒng)的人力資源管理模式難以滿足當今企業(yè)管理的需要，企業(yè)需要根據(jù)職場中所表現(xiàn)出來的典型，分析新生代員工的心理特性，以提高新生代員工的工作獲得感，讓員工在企業(yè)發(fā)展的同時能夠體會到自身的成長，從而穩(wěn)固組織隊伍，減少企業(yè)管理的人力成本，保證企業(yè)獲得可持續(xù)性競爭優(yōu)勢。

二、工作獲得感的內(nèi)涵

在新時代的大背景下，隨著社會高質(zhì)高速發(fā)展，人們對于美好精神生活的向往日趨強烈，讓人們擁有更多的獲得感是每個組織管理者的根本任務。工作獲得是獲得感在工作層次的具體細化，衡量了員工對自身在工作中實際付出與所得回報的綜合評估滿足度③，與員工的工作幸福感、組織公民行為及工作離職率等均顯著相關(guān)④。已有學者分別從不同角度對這一概念進行了探討研究。喬玥用職工獲得感這一概念評估分析了國有林場的改革成效，認為職工獲得感不僅包含物質(zhì)維度的經(jīng)濟利益，還包含精神維度的權(quán)利及自我實現(xiàn)需要等心理需要的滿足。王媛媛(2019)研究認為，工作獲得感分為生理獲得、心理獲得及物質(zhì)獲得三個維度，并以此為基礎(chǔ)實證分析了工作獲得感與工作家庭平衡之間的關(guān)系⑥。楊金龍從工作收入、晉升、安全、環(huán)境以及時間五個維度對農(nóng)民工的工作獲得感進行了評價③。從學者們的觀點中可以看出，工作獲得感是個體在工作中對自己實際付出與最后所得的綜合評估與感受，它包含工作尊嚴感、能力提升感、薪酬滿足感以及職業(yè)憧憬感四個維度④。

工作尊嚴感是員工得到組織及同事的認可與尊重，是員工感受到獲得感的心理基礎(chǔ)。薪酬滿足感是員工得到與自己期望相匹配的物質(zhì)回報，是員工工作獲得感的物質(zhì)基礎(chǔ)。能力提升感是指員工感知到在組織中的技能提高，是員工工作獲得感的能力保證。職業(yè)憧憬是指員工對自己職業(yè)發(fā)展充滿希望，是員工對未來工作獲得感的信心。因此，工作獲得感與人的內(nèi)在需求緊密相關(guān)，它既包括物質(zhì)層面與精神層面的獲得感，也包括當前與未來時間維度。根據(jù)工作獲得感的內(nèi)涵，我們可以從工作尊嚴感，薪酬滿足感，能力提升感以及職業(yè)憧憬等四個方面，結(jié)合新生代員工的特征來探討提升新生代員工工作獲得感的策略，以期為企業(yè)留住并吸引更多的新生代員工，解決“招工難”問題提供思路。

三、新生代員工的心理特征分析

新生代員工成長的時代背景塑造了其獨特的心理特質(zhì)，已有學者針對新生代員工的特質(zhì)進行了相關(guān)研究。侯烜方研究指出，新生代員工比以往代際更注重自我感受與工作體驗，重視工作的樂趣與勝任感⑦。張堯等在研究魅力型領(lǐng)導對新生代員工創(chuàng)新績效的影響時指出，新生代員工擁有較高的知識儲備，且自主與創(chuàng)新意識較強，比較排斥專制權(quán)威式的領(lǐng)導風格⑧。孫敬良在探討研究新生代、中生代、老生代的需求及管理對策時分析指出新生代員工有較強的學習及適應能力，并且有著堅定的是非評判標準，心理需求趨于多元化，但組織忠誠度較低⑨。張君運用定性與定量相結(jié)合的方法實證探索新生代員工特征，指出新生代員工比較注重工作生活平衡，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威⑩。賈冀南研究指出，新生代員工在工作中敢于創(chuàng)新，樂于接受新鮮事物，善于學習利用資源并將其轉(zhuǎn)化為自身獨特技能?。劉博等研究認為新生代員工具有強烈的高成就導向，重視自身發(fā)展，追求高工作績效?。本文在回顧總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，嘗試歸納總結(jié)出新生代員工的主要心理特征。

（一）目標明晰，自主學習及創(chuàng)新意識較強

改革開放極大地激發(fā)了我國市場經(jīng)濟活力，社會經(jīng)濟水平得到了極大的提高。新生代群體生活的物質(zhì)水平和文化教育環(huán)境得到了大幅改善、提升。互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，加之知識傳播渠道的多樣性，新生代員工與以往代際相比，不僅具有良好的教育條件和較高的學歷，而且他們善于借助互聯(lián)網(wǎng)，綜合利用多種信息資源，自主學習能力普遍較強。互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展極大地開闊了新生代群體的認知視野，使得其接收的信息資訊呈幾何式增長。這些大量涌現(xiàn)的新鮮事物為新生代群體的創(chuàng)新實踐提供了優(yōu)質(zhì)原料，因而創(chuàng)新意識強烈，能夠迅速適應多變環(huán)境?；ヂ?lián)網(wǎng)催生了新型業(yè)態(tài)如電商、快遞和主播的出現(xiàn)，資源共享，信息多元化伴隨而來的是選擇多樣化，新生代群體有著更多的職業(yè)選擇機會，對于目標的追求也更加直接明確。

（二）重視自我體驗，追求工作生活的平衡

新生代員工多為獨生子女，從小就備受家庭各代人的寵愛，成長所需的物質(zhì)需求一直得到比較充分地滿足，因此相較于物質(zhì)報酬，他們更加重視內(nèi)在自我體驗的滿足，特別是工作所帶來的內(nèi)在精神體驗，諸如勝任感、成就感、尊重感以及歸屬感等積極情感體驗，他們重視付出與回報的平等與否，具有較強的現(xiàn)實主義⑨。新生代員工自小伴隨關(guān)愛獨自成長，生活中大多以自我為中心，個性比較張揚，待人處事有自己獨到的價值觀體系，追求“本我”意識比較強烈，重視個人情感體驗。在工作中，他們更加追求生活質(zhì)量，工作對他們來說是不再單純只是謀生的一種手段，掙錢也不再是人生的全部，工作之外還有更多的目標待其追尋，工作之余的休閑也變得更加重要?，他們比較重視工作與生活的平衡。

（三）自我成就導向較強，重視自我價值的快速實現(xiàn)

新生代員工具有良好的教育背景，相對于父輩，他們擁有較高的專業(yè)技能水平、學歷更高，對于自身的期望值也隨之較高，他們在工作中更希望得到同事及組織的認可?。加之，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)，信息流更加快捷，加速了社會的進步，也壓縮了事物發(fā)展的時間周期，新型業(yè)態(tài)出現(xiàn)也給為廣大年輕人提供了機遇，因此，他們更加重視自我價值的快速實現(xiàn)。從傳統(tǒng)的觀念來看，他們過于浮躁，但浮躁的背后是因為新生代員工較之于前輩，有著更多的機會去實現(xiàn)自己的人生理想。他們自主意識較強烈，對自我成長空間要求較高，重視自己在企業(yè)的職能晉升及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃?？释麑τ诠ぷ鞯碾S性與自我掌控感，會積極主動地利用各種學習資源不斷提高自身專業(yè)技能水平。對于去實現(xiàn)自身的目標與追求也更加直接而不加矯飾，因此，表現(xiàn)為職業(yè)忠誠度較低。

（四）價值觀更多元化，包容度更高

我國經(jīng)濟在對外開放的同時，西方文化也隨之涌入。改革開放加之互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，整個社會也趨向更加自由、更加多元和更加開放。新生代員工的信息獲取渠道呈多樣化發(fā)展，他們在接受我國傳統(tǒng)文化教育的同時，也受到了西方一些文化觀念的影響，因此，他們的文化價值觀趨多元化發(fā)展，對于不同價值觀的包容性更強。他們追求個性自由，比較看重平等，具有低權(quán)力距離取向，等級觀念不強，具有強烈的維權(quán)主義意識。價值觀的多元化對于其職場發(fā)展有利有弊。一方面，價值觀的多元化可開闊認知視野，使新生代員工更有創(chuàng)新意識，有助于思維碰撞，催生新想法，降低企業(yè)決策風險。另一方面，價值觀的多元化容易產(chǎn)生代際矛盾，引發(fā)職場人際溝通危機，降低短期效率。

綜上所述，受到經(jīng)濟文化等多種時代因素的影響，新生代員工呈現(xiàn)自己獨特心理特征。較之于外在報酬，新生代員工自我導向較強，更看重自身內(nèi)在心理需求的滿足，這使得傳統(tǒng)人力資源管理模式逐漸失效。個體的行為和態(tài)度是其內(nèi)在思想的外在表現(xiàn)，而內(nèi)在需求的滿足程度是形成態(tài)度和行為方式的關(guān)鍵因素。管理者需要緊跟時代發(fā)展，考慮新生代員工的成長背景，思考其心理特征，滿足其內(nèi)在心理需求，從而提高新生代員工的工作獲得感。

四、新生代員工工作獲得感的提升策略

獲得感是衡量個人物質(zhì)精神滿足度的一大新興指標，是新時代反映群眾幸福程度的客觀指數(shù)。獲得感與人的需求緊密相關(guān)，它是一種正向的心理體驗。工作獲得感反映了員工對于自身工作獲得的滿足程度，不僅包含客觀物質(zhì)需求滿足，還包含主觀精神滿足。對新生代員工而言，提高工作獲得感，有利于幫助其了解自身具體訴求，有利于個體的全面均衡發(fā)展。對企業(yè)而言，通過提高其工作獲得感，有利于企業(yè)掌握員工的心理動向，及時調(diào)整人才管理機制，減少人才流失，穩(wěn)固職工隊伍。因此，結(jié)合新生代員工心理特質(zhì)，通過滿足內(nèi)在心理需求，提高新生代員工的工作獲得感，為企業(yè)創(chuàng)新調(diào)整人力資源管理模式提供新思路。

（一）合理進行授權(quán)，提升新生代員工的工作尊嚴感

工作尊嚴感是工作獲得感的心理基礎(chǔ)，是新生代員工的生理及安全需求基本得到滿足的具體要求，主要追求的是情感、尊重及自我實現(xiàn)需要的滿足?，F(xiàn)今，科層制的管理氛圍在許多企業(yè)依舊存在，且“中國式關(guān)系”在職場中也表現(xiàn)明顯，辱虐式的管理現(xiàn)象還經(jīng)常被見于媒體報道，垂直命令式的管理方式和“不公平”現(xiàn)象與新生代員工的獨特個性契合度較低。新生代員工的自我成就意識高，自尊意識強烈，他們更期望能夠得到領(lǐng)導及同事的尊重與認可。組織及組織內(nèi)部成員的認可與肯定，個體才會感覺到自身工作的價值意義。然而，他們自我意識較強，習慣以自我為中心思考處理問題，且抗壓能力較差。一旦事與愿違，骨子里的“真性情”便會爆發(fā)，容易出現(xiàn)人際方面的沖突。新生代員工權(quán)威意識淡漠，比較注重職場上的公平，不太認同職場上的“潛規(guī)則”，十分重視內(nèi)在精神情感體驗，重視自己的“內(nèi)部人”身份感知及歸屬感。企業(yè)應適時整改組織文化氛圍及管理制度模式，增強管理的科學性與藝術(shù)性，深入了解新生代員工的心理需求，滿足新生代員工的工作尊嚴感。

同時，新生代員工注重內(nèi)在需求的滿足，自主意識較強，追求自由平等等。企業(yè)要調(diào)動工作積極性，可以利用組織文化進行精神激勵。在進行人員選拔時，先從源頭上考慮組織文化與其價值觀的契合性，規(guī)范員工入職標準，挑選與企業(yè)文化價值觀相契合的人才。定期開展組織文化培訓課程，設立組織文化宣傳小組，倡導平等互助、相互尊重的組織氛圍，提升員工凝聚力與組織歸屬感。直接管理者需要針對新生代員工的特性，以他們能接受的方式進行溝通，讓員工感受到來自上級的尊重與認可。為激發(fā)新生代員工強烈的自我成就導向，可以考慮實行授權(quán)，鼓勵員工一同參與企業(yè)決策制定，讓員工參與管理，給予新生代員工更多的能力展現(xiàn)機會和創(chuàng)造發(fā)展空間，設置與參與工作創(chuàng)造相關(guān)的績效指標，并納入考核范圍，及時對新生代員工的工作態(tài)度與成果表示肯定認可，進而增強新生代員工的內(nèi)部人身份感知和工作尊嚴感。

（二）優(yōu)化薪酬制度，提升新生代員工的薪酬滿足感

薪酬滿足感是工作獲得感產(chǎn)生的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，指的是員工在工作中得到與付出對等的期望物質(zhì)回報。新生代員工出生在經(jīng)濟發(fā)展條件較好的改革開放之后，整體社會文化價值觀多元，他們在接受中國傳統(tǒng)文化時，又受到外來文化的影響，普遍具有較強的現(xiàn)實主義功利導向。同時，新生代員工的知識能力素養(yǎng)較高，對自身成就的期望水平顯著高于以往代際的員工。在當前的社會條件下，一般用來衡量成就水平高低的是薪酬水平的高低及薪資增長率。因此，新生代員工重視工作中的客觀物質(zhì)報酬，除了這是最基本的生存保障需求之外，還體現(xiàn)為報酬中包含了對自身價值的認同與認可，工作客觀收入的獲得充分彰顯了員工真實獲得與否，體現(xiàn)了新生代員工的基礎(chǔ)性工作薪酬滿足度，是個體產(chǎn)生工作獲得感的重要前提。因而，企業(yè)需要結(jié)合市場動態(tài)，及時調(diào)整薪資水平，重視了解提高新生代員工對于工作薪酬的滿足度。

基于公平理論，企業(yè)應當優(yōu)化內(nèi)部薪酬制度，制定公開明確的薪資標準，對于崗位相同或是工作量相當?shù)膯T工不論性別發(fā)放等量薪酬，并對薪酬的各組成模塊設置不同權(quán)重，公開標準，增加內(nèi)部薪資信息透明度。企業(yè)應還當實時關(guān)注同類企業(yè)對于不同崗位的薪資標準，結(jié)合市場動態(tài)，及時對員工的薪資做出相應調(diào)整。從而增強員工的組織認同感，提升組織忠誠度及工作薪酬滿足感，從而提高員工的獲得感，降低員工離職率。

（三）建立學習型組織，滿足新生代員工的能力提升感

能力提升感是個體對于職業(yè)發(fā)展獲得感的充分體現(xiàn)，指的是個體感知到自身在工作中各種技能的提升，包括專業(yè)技術(shù)技能、人際技能以及概念技能等。信息化、全球化時代的到來，新生代員工汲取知識的途徑更加多樣化，“終身學習”已不只是一個口頭標語。他們本身受教育水平較高，自主學習意識及能力更強，對自己有著更高的成就期望，經(jīng)濟物質(zhì)富足，謀生并不是他們選擇工作的唯一標準，新生代員工的工作職業(yè)選擇更是“以自身成長獲得為基準”，他們更加重視工作中的能力展現(xiàn)機會和成長空間。已有研究表明當工作內(nèi)容與新生代員工期望相差較大時，他們會即刻跳槽或減少工作投入。離職跳槽對新生代員工而言是一次邁向理想的墊腳基石，是快速獲取自我價值實現(xiàn)的渠道。由此可見，能力提升感是新生代員工重要的心理需求，組織能夠以此來提升員工組織黏性，減少組織人才的流失。企業(yè)應當本著組織與員工共同發(fā)展的雙贏理念，建立學習型組織，注重對員工的職業(yè)技能知識的培養(yǎng)，給予新生代員工成長與能力提升的機會，重視滿足其能力提升感。

同時，企業(yè)可以設立輪崗導學制度，一師一徒，輪崗培訓，不僅能強化新生代員工的自身技能水平，培養(yǎng)合作意識，增強職場交際能力，還能為企業(yè)發(fā)展儲備大量復合型人才，增強企業(yè)競爭力，且輪崗制度有利于新生代員工探索自己的專長興趣，對自己的職業(yè)生涯能有更進一步的認知了解。企業(yè)應重視構(gòu)建學習型組織體系，以技能提升為導向，定期開展員工知識技能培訓課程，組織自主學習交流會，提升新生代員工的自主學習能力與技能水平，不斷提高新生代員工的聘用價值，從而增強新生代員工的工作積極性與組織認同感，滿足能力提升感。

（四）完善職業(yè)發(fā)展體系，滿足新生代員工的職業(yè)憧憬

職業(yè)憧憬是個體工作獲得感在未來時間維度上的體現(xiàn)，指的是個體對于自身在組織中職業(yè)未來發(fā)展的信心，表現(xiàn)為個體在組織中可預見的發(fā)展方向與晉升空間。員工有夢想，組織才有力量。新生代員工看重工作的內(nèi)在意義，并以工作為載體實現(xiàn)個人的職業(yè)理想。因此，他們重視工作中的晉升通道、明晰目標，升級方向，實現(xiàn)個人的人生價值。新生代員工對于工作環(huán)境與職業(yè)晉升的種種需求充分體現(xiàn)了對于可預見的發(fā)展與晉升空間的重視，表明了新生代員工對職業(yè)憧憬的強烈滿足需要。已有研究指出，員工對于組織的職業(yè)憧憬能夠使員工將個人職業(yè)憧憬與組織發(fā)展相統(tǒng)一，從而獲得在組織中職業(yè)成長喜悅感。

企業(yè)應當結(jié)合組織戰(zhàn)略發(fā)展目標，科學引導新生代員工對于自身職業(yè)生涯規(guī)劃的制定。建立要求清晰的職業(yè)晉升標準，讓員工有著明晰的努力方向。同時，提供多樣化的員工競爭通道，防止員工出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展內(nèi)卷。打通內(nèi)部晉升渠道，完善立體化多層次的職業(yè)晉升體系，提供多樣化的人才成才評價體系，滿足新生代員工的職業(yè)憧憬。注重改善新生代員工的工作環(huán)境，完善企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)展體系，以未來的發(fā)展增強留職意愿與職業(yè)忠誠度，穩(wěn)固組織人才隊伍，壯實企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)。

注釋：

①國家統(tǒng)計局.國家統(tǒng)計局新聞發(fā)言人就2021年一季度國民經(jīng)濟運行情況答記者問[EB/OL].[2021-04-16].http://www.stats.gov.cn/tjsj/sjjd/202104/t20210416_1816376.html

②孟華,李義敏,趙袁軍.組織與個體互動視角下新生代員工組織認同的影響因素研究[J].管理現(xiàn)代化,2017,37(6):60-62.

③楊金龍,王桂玲.農(nóng)民工工作獲得感:理論構(gòu)建與實證檢[J].農(nóng)業(yè)經(jīng)濟問題,2019,477(9):110-122.

④朱平利,劉嬌陽.員工工作獲得感:結(jié)構(gòu)、測量、前因與后果[J].中國人力資源開發(fā),2020,37(7):65-83.

⑤喬玥,陳文匯,曾巧.國有林場改革成效評價——職工獲得感的統(tǒng)計分析[J].林業(yè)經(jīng)濟問題,2019,39(1):62-70.

⑥王媛媛.工作家庭平衡對工作獲得感的影響研究(碩士學位論文).浙江:浙江財經(jīng)大學,2019.

⑦侯烜方,盧福財.新生代工作價值觀、內(nèi)在動機對工作績效影響——組織文化的調(diào)節(jié)效應[J].管理評論,2018,30(4):157-168.

⑧張堯,龐學升,陳巖.魅力型領(lǐng)導對新生代員工創(chuàng)新績效的影響[J].技術(shù)經(jīng)濟,2019,38(11):33-39.

⑨孫敬良.新生代、中生代、老生代員工的需求沖突與化解策略[J].領(lǐng)導科學,2019(2):70-72.

⑩張君,孫健敏,尹奎.90后新生代員工的特征:基于社會表征的探索[J].企業(yè)經(jīng)濟,2019(8):111-117.

?賈冀南,孔祥學,王申玥.差錯管理氛圍對新生代員工創(chuàng)新行為影響研究[J].科研管理,2020,299(9):240-248.

?劉博,趙金金,于水仙.目標取向?qū)π律鷨T工隱性知識共享的影響機制—一個有中介的調(diào)節(jié)模型[J].財經(jīng)論叢,2020(2):83-93.

?謝玉華,李倩倩,陳培培.新生代員工企業(yè)民主參與及其對員工滿意度的影響—與傳統(tǒng)員工的比較[J].企業(yè)經(jīng)濟,2006(10):78-84.

?廖曉明,陳珊.“90后”新生代員工的特點與管理策略[J].領(lǐng)導科學,2017(19):10-11.