制造企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇與優(yōu)勢(shì)分析

文/李秋林（浙江東新新材料科技有限公司）

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)是由多個(gè)評(píng)價(jià)要素構(gòu)成的整體。完善的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)包含評(píng)價(jià)目標(biāo)層面、評(píng)價(jià)主體層面、評(píng)價(jià)客體層面、評(píng)價(jià)指標(biāo)層面、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)層面、評(píng)價(jià)方法層面、評(píng)價(jià)報(bào)告層面等。這些層面之間是互相關(guān)聯(lián)、互相作用的，評(píng)價(jià)主體需要對(duì)特定評(píng)價(jià)客體圍繞確定好的評(píng)價(jià)目標(biāo)建立相應(yīng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而通過所構(gòu)建的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)客體的績(jī)效內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將所得數(shù)據(jù)、結(jié)論與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析，最終確定企業(yè)管理決策。作為制造企業(yè)來講，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)多個(gè)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法與優(yōu)勢(shì)的探索和分析，從中選擇適用于制造企業(yè)的科學(xué)、合理績(jī)效評(píng)價(jià)方法，才能真正推動(dòng)企業(yè)未來可持續(xù)經(jīng)營發(fā)展。

一、績(jī)效評(píng)價(jià)概述

（一）概念

績(jī)效概念最早源自英語的“performance”詞匯,早期運(yùn)用于企業(yè)經(jīng)營管理中作為“業(yè)績(jī)、效益”含義，代表著工作進(jìn)行中、已完成或事業(yè)上取得的矚目成就?？?jī)效可以認(rèn)為是一個(gè)過程，或者一個(gè)階段工作后產(chǎn)生的成就和結(jié)果。

對(duì)于企業(yè)來講，績(jī)效評(píng)價(jià)是依據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)理論，通過制定統(tǒng)一、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)，經(jīng)過一定程度定量的分析對(duì)比，來對(duì)企業(yè)經(jīng)營整體效益及職工崗位工作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)。通過客觀、準(zhǔn)確的企業(yè)經(jīng)營評(píng)價(jià)來達(dá)成企業(yè)經(jīng)營管理的有效性目標(biāo)。職工評(píng)價(jià)的公正與合理性可以加強(qiáng)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制良性效果，加強(qiáng)企業(yè)良好人才資源儲(chǔ)備與維護(hù)。

（二）作用

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)性經(jīng)營效益，是通過特定財(cái)務(wù)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)性地對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)及結(jié)果所作出的價(jià)值判斷。對(duì)于企業(yè)來說，績(jī)效評(píng)價(jià)可以利于企業(yè)結(jié)合相關(guān)利益各方更好地了解企業(yè)實(shí)際運(yùn)營狀況與發(fā)展變化，幫助企業(yè)完善激勵(lì)及約束的管理機(jī)制，為企業(yè)未來戰(zhàn)略決策提供有力依據(jù)，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和市場(chǎng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于職工來說，績(jī)效評(píng)價(jià)為職工薪酬決策提供可靠的參考意見，為后續(xù)員工的工作分配、崗位培訓(xùn)、晉升規(guī)劃等人才資源層面提供全面的反饋與評(píng)估，從而調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營的健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展[1]。

二、制造企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法現(xiàn)狀分析

（一）評(píng)價(jià)體系不完善

績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善是制造企業(yè)存在的問題之一。制造企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)包含企業(yè)績(jī)效計(jì)劃、具體績(jī)效實(shí)行、績(jī)效監(jiān)督和控制、績(jī)效考核和反饋層面。但企業(yè)管理者常常會(huì)存在一定的思想誤區(qū)，績(jī)效評(píng)價(jià)并不僅僅是指單一的績(jī)效考核層面。如若單一以考核的形式進(jìn)行企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)，會(huì)造成績(jī)效評(píng)價(jià)制度落實(shí)出現(xiàn)諸多問題。

問題一，企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系缺乏完善、嚴(yán)密的制度支撐，缺乏可操作性、可執(zhí)行性，且績(jī)效計(jì)劃由單人完成，缺乏評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間的有效交流與溝通，這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果必然會(huì)缺乏一定的客觀性、公正性，使之流于形式。

問題二，個(gè)別管理者認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)工作的最終目標(biāo)就是績(jī)效考核層面，對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)中的反饋信息視而不見，反而過度追求績(jī)效業(yè)績(jī)，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)無法發(fā)揮真正的作用，績(jī)效評(píng)價(jià)工作也就失去實(shí)行的意義。

（二）評(píng)價(jià)方法不科學(xué)

績(jī)效考核方法不科學(xué)是制造企業(yè)存在的問題之一。

第一，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏細(xì)分化?？?jī)效考核評(píng)價(jià)如若缺乏明晰標(biāo)準(zhǔn)，只是單一從上到下開展績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作，會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏合理性和公正性。不同工作崗位所包含的工作量與工作性質(zhì)、工作難度、技術(shù)含量各有差異，需要進(jìn)行崗位明確分析、分類，進(jìn)一步將績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)分化。如若高難度、高技術(shù)含量崗位職工比技術(shù)含量低的員工在精力上投入更多成本和時(shí)間，卻因?yàn)槌杀净蛘叱瑫r(shí)問題被給予不公正的評(píng)價(jià)，必然會(huì)導(dǎo)致崗位職工的消極情緒，工作熱情減少會(huì)造成不必要的人才資源流失和浪費(fèi)現(xiàn)象，這并不符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第二，績(jī)效考核過程不實(shí)際。在企業(yè)內(nèi)部制定完善具體的績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度和標(biāo)準(zhǔn)只是起點(diǎn)，重要的內(nèi)容在于將制度和標(biāo)準(zhǔn)真正落實(shí)到位、付諸實(shí)踐。多數(shù)管理者在工作開始前滿腔熱血，到日常工作落實(shí)層面卻表現(xiàn)得懈怠放松，只是在年末評(píng)定績(jī)效考核相關(guān)工作，導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效考核過程缺乏真實(shí)依據(jù)。很多績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果僅僅通過關(guān)系分或印象分來體現(xiàn)，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效考核相互分離，變得流于形式而失去實(shí)際意義。

第三，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效評(píng)價(jià)遵循的準(zhǔn)則和指標(biāo)，科學(xué)、完善的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)涵蓋崗位業(yè)務(wù)素質(zhì)、職工學(xué)習(xí)能力、職工專業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)、職工交流溝通能力、職工人際關(guān)系等。如若缺乏適合企業(yè)情況的科學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，只是將職工的工作成績(jī)與業(yè)務(wù)能力作為單一的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏公平性和全面性。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)如若形同虛設(shè)，必然會(huì)造成績(jī)效評(píng)價(jià)出現(xiàn)不公平結(jié)果，不利于企業(yè)未來有效的經(jīng)營管理。

（三）評(píng)價(jià)動(dòng)機(jī)不明確

績(jī)效評(píng)價(jià)動(dòng)機(jī)的不明確是制造企業(yè)存在問題之一。企業(yè)完善的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)當(dāng)涵蓋多元化目標(biāo)，包括企業(yè)職工責(zé)任分配層面、職工崗位分析層面、職工培訓(xùn)學(xué)習(xí)層面、企業(yè)管理制度層面、企業(yè)經(jīng)營方式層面等。績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的是探究企業(yè)經(jīng)營過程中的短板情況，針對(duì)經(jīng)營短板問題采取有效解決方案，削減阻礙企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的負(fù)面因素，改進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營形式、完善企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營制度，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化目標(biāo)。但若將績(jī)效評(píng)價(jià)簡(jiǎn)單認(rèn)為是企業(yè)職工晉升的重要依據(jù)，依據(jù)職工的績(jī)效評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)來決定獎(jiǎng)懲措施，這樣的不科學(xué)動(dòng)機(jī)是無法真正達(dá)成績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施目標(biāo)的。不科學(xué)的評(píng)價(jià)動(dòng)機(jī)必然會(huì)導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)工作方向存在偏頗，會(huì)喪失績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)的意義[2]。

三、制造企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇與優(yōu)勢(shì)

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)辦法分類

1.杜邦財(cái)務(wù)分析法

杜邦財(cái)務(wù)分析法可以將凈資產(chǎn)收益率作為代表性指標(biāo)，以此因素分解的情況來分析企業(yè)指標(biāo)變動(dòng)狀態(tài)。最具綜合性的凈資產(chǎn)收益率作為指標(biāo)可以反映出企業(yè)所有者投資報(bào)酬率，其因素與權(quán)益乘數(shù)、銷售凈利率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率相關(guān)，三者比率又分別對(duì)應(yīng)企業(yè)的負(fù)債、盈利能力、資產(chǎn)管理比率。由此將凈資產(chǎn)收益率這個(gè)具有代表性的指標(biāo)層層分解，將指標(biāo)升降原因進(jìn)行具體化分析，從而找出企業(yè)經(jīng)營管理中所存在的價(jià)值性問題和信息。但杜邦財(cái)務(wù)分析法屬于單一指標(biāo)評(píng)價(jià)方法，有明顯的短期性，并沒有立足股東角度考慮問題，忽視了權(quán)益資本的成本因素，且所考慮的范圍僅僅局限在財(cái)務(wù)指標(biāo)層面，沒有考慮市場(chǎng)等非財(cái)務(wù)因素，容易造成該績(jī)效評(píng)價(jià)方法不夠客觀和全面，并不能反映出企業(yè)真實(shí)的經(jīng)濟(jì)與未來價(jià)值。

2.沃爾比重分析法

沃爾比重分析法可以從多項(xiàng)指標(biāo)的分析和歸納信息中理解企業(yè)的盈利層面、營運(yùn)層面、償債層面的能力，屬于各項(xiàng)指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)的方法。通過若干財(cái)務(wù)比率在總評(píng)價(jià)中所占的比重來確定標(biāo)準(zhǔn)比率，從而通過各指標(biāo)得分情況來判斷企業(yè)經(jīng)營狀況。此方法的優(yōu)點(diǎn)在于綜合考察了企業(yè)的盈利方面、營運(yùn)方面、償債能力方面，可以就財(cái)務(wù)指標(biāo)提供出全面綜合信息。缺點(diǎn)在于指標(biāo)的選擇性，且賦予權(quán)重時(shí)的主觀意識(shí)較強(qiáng)，可能會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、公正性有所影響。

3.國有資本績(jī)效評(píng)價(jià)法

國有資本績(jī)效評(píng)價(jià)辦法通過引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行企業(yè)績(jī)效層面評(píng)價(jià)。國有資本績(jī)效評(píng)價(jià)法具備較強(qiáng)的權(quán)威性，將財(cái)務(wù)因素、非財(cái)務(wù)因素結(jié)合反映信息，全面考察企業(yè)的盈利、營運(yùn)、償債、發(fā)展能力層面，使得企業(yè)的評(píng)價(jià)較為全面，更好地為企業(yè)決策提供便利。但國有資本績(jī)效評(píng)價(jià)法的作用非常有限，雖然將財(cái)務(wù)因素與非財(cái)務(wù)因素納入評(píng)價(jià)指標(biāo)范圍，但它并沒有考慮到兩者之間的關(guān)聯(lián)，只是僅僅簡(jiǎn)單地賦予兩者一定的權(quán)重，并不一定適用制造企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)[3]。

4.經(jīng)濟(jì)價(jià)值評(píng)價(jià)法

經(jīng)濟(jì)價(jià)值評(píng)價(jià)法是通過權(quán)益資本成本因素來反映企業(yè)的真實(shí)價(jià)值情況，是以股東最大化財(cái)富為導(dǎo)向，通過調(diào)整的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)計(jì)算出的指標(biāo)或現(xiàn)金流量所得的貼現(xiàn)類指標(biāo)作為績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。簡(jiǎn)單說就是從股東角度判斷，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和股東財(cái)富的增長相關(guān)。經(jīng)濟(jì)價(jià)值的持續(xù)增長必然意味著企業(yè)市場(chǎng)增值和股東財(cái)富的增長，從而實(shí)現(xiàn)最大化股東財(cái)富的財(cái)務(wù)目標(biāo)。依據(jù)制造企業(yè)的現(xiàn)有經(jīng)營情況，可將這一績(jī)效評(píng)價(jià)方法作為重點(diǎn)論據(jù)來闡述分析。

（二）EVA概述

EVA（Economic Value Added）是經(jīng)濟(jì)增加值的英文縮寫，是對(duì)企業(yè)經(jīng)營資本和為股東創(chuàng)造價(jià)值的能力評(píng)價(jià)，也是體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與經(jīng)營業(yè)績(jī)的考核依據(jù)。它指的是在稅后凈營業(yè)利潤中扣除所得，此所得包含股權(quán)、債務(wù)的全部資本成本投入后的所得。EVA核心顯示出資本投入是具備一定成本的，企業(yè)盈利需要高于包括股權(quán)、債務(wù)的資本成本才可以為股東創(chuàng)造更多價(jià)值。

EVA最初的起源來自對(duì)企業(yè)所經(jīng)營目標(biāo)的探討。最開始公眾普遍認(rèn)為企業(yè)所經(jīng)營的目標(biāo)在于追逐最大化經(jīng)營利潤，這種觀點(diǎn)也與當(dāng)時(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景環(huán)境相適應(yīng)。19世紀(jì)到20世紀(jì)初企業(yè)多數(shù)為規(guī)模很小的私人企業(yè)，投資者和管理者不存在委托代理情況，企業(yè)需要自負(fù)盈虧。到了20世紀(jì)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和資本市場(chǎng)的開拓，企業(yè)開始引進(jìn)凈利潤來代為經(jīng)營管理，所有者只需要提供資金、資源層面，導(dǎo)致企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)出現(xiàn)分化，形成委托代理機(jī)制。這就導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生轉(zhuǎn)變，為股東創(chuàng)造財(cái)富價(jià)值的目標(biāo)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于最大化利潤的追求。到1989年，美國斯特恩斯圖爾特咨詢公司（Eterm&Stewart Co）首創(chuàng)出衡量企業(yè)績(jī)效業(yè)績(jī)的指標(biāo)，并以此為核心因素建立出完善管理評(píng)價(jià)體系。美國斯特恩斯圖爾特咨詢公司認(rèn)為，會(huì)計(jì)利潤及經(jīng)營現(xiàn)金流量等一些指標(biāo)具備一定的缺陷性。會(huì)計(jì)利潤不能考慮企業(yè)權(quán)益資本成本因素，很難精準(zhǔn)反映出企業(yè)的經(jīng)營真實(shí)業(yè)績(jī)。而經(jīng)營現(xiàn)金流量雖然可以反映企業(yè)的長期業(yè)績(jī)情況，但無法有效衡量企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績(jī)的指標(biāo)。EVA概念的提出建立在會(huì)計(jì)利潤和經(jīng)營現(xiàn)金流量層面基礎(chǔ)上，反映了財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)谛畔r(shí)代背景下衡量的高需求。

EVA作為核心指標(biāo)，可以用經(jīng)濟(jì)利潤替換會(huì)計(jì)利潤，全面、準(zhǔn)確反映企業(yè)的實(shí)際獲利能力。EVA可以連續(xù)度量業(yè)績(jī)的改進(jìn)情況，直接與股東財(cái)富的創(chuàng)造聯(lián)系起來。EVA可以著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營預(yù)算、資本預(yù)算、投資預(yù)算、企業(yè)目標(biāo)等分析、收購、兼并、出售、投資等重要決策。EVA可以將管理者報(bào)酬與指標(biāo)進(jìn)行掛鉤，結(jié)合經(jīng)營者和股東利益促進(jìn)激勵(lì)報(bào)酬系統(tǒng)的有效建立，注重引導(dǎo)經(jīng)營者在資本增益、企業(yè)長遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)效益方面努力。EVA理論的推行一定程度上維護(hù)投資者利益、約束企業(yè)行為。由于EVA可以將不同資本規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、投資風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)放在同一起點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，可適用于所有行業(yè)領(lǐng)域，因此廣泛受到各企業(yè)歡迎并應(yīng)用在企業(yè)內(nèi)外部的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)層面，并可作為一種重要的財(cái)務(wù)管理模式為企業(yè)決策提供諸多參考依據(jù)[4]。

（三）EVA優(yōu)勢(shì)

EVA優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在績(jī)效針對(duì)性層面。EVA相比于企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)過程中可以減少人為因素的不利影響，使得EVA更具有明顯針對(duì)性，可以充分反映企業(yè)的創(chuàng)造價(jià)值。

EVA優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在企業(yè)價(jià)值衡量層面。會(huì)計(jì)利潤在計(jì)算時(shí)會(huì)忽略股東成本權(quán)益層面。雖然股東一般情況下不會(huì)有撤出變動(dòng)注冊(cè)資本情況，也沒有固定義務(wù)去支付報(bào)酬，但股東所需求的高回報(bào)率是不容忽視的因素。EVA計(jì)算時(shí)會(huì)將股東權(quán)益成本涵蓋在內(nèi)，可以更好地綜合衡量企業(yè)實(shí)際價(jià)值。

EVA優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在管理者激勵(lì)思考層面。EVA以企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值作為指標(biāo)，會(huì)激勵(lì)管理者從企業(yè)價(jià)值更多層面去思考。一方面，EVA可以引導(dǎo)管理者立足股東角度進(jìn)行思考問題。股東價(jià)值的增量和股東所要求的報(bào)酬率都應(yīng)當(dāng)是激勵(lì)思考的范圍，從而在EVA相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)制度下，立足投資者角度去實(shí)施決策方案，為股東增加更多財(cái)富；另一方面，EVA所進(jìn)行的企業(yè)績(jī)效評(píng)估并不依據(jù)單單一年的計(jì)算量，而是需要與幾年連續(xù)增長的計(jì)算結(jié)果做比較、進(jìn)行核心分析。只有依據(jù)連續(xù)的計(jì)算數(shù)值才能分析出企業(yè)經(jīng)營短板情況，針對(duì)問題提出有效改進(jìn)策略，由此EVA才能反映出企業(yè)未來真正的價(jià)值與增值的持續(xù)性能力，體現(xiàn)出企業(yè)的真正價(jià)值所在[5]。

四、結(jié)束語

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的科學(xué)性、客觀性、公正性可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的進(jìn)一步完善，使得企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)行為進(jìn)一步呈現(xiàn)規(guī)范化，從而提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平?？?jī)效評(píng)價(jià)的方法各有利弊，且績(jī)效評(píng)價(jià)方法并不能反映出企業(yè)經(jīng)營全貌，企業(yè)可以依據(jù)評(píng)價(jià)主體的需求，適當(dāng)融合運(yùn)用多種方法，從中找出適用于企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從而為企業(yè)管理層決策提供有力依據(jù)。

相關(guān)鏈接

績(jī)效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中央部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，以及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)的過程就是將員工的實(shí)際工作績(jī)效同要求其達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對(duì)的過程。

原因：

進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)的原因有許多，首先，績(jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。其次，它為企業(yè)管理者及其下屬人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，使大家能夠坐下來對(duì)下屬人員的工作行為進(jìn)行一番審查。

目的：

1.對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；2.組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋；3.對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；4.對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)；5.對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；6.了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)以及教育的需要；7.對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估；8.對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。