女性領導者的共情誤區(qū)及規(guī)避策略

□張苗苗

“共情”一詞本是心理學領域的概念，隨著共情的深入研究，人們逐漸將共情引用到管理學領域。人們逐漸發(fā)現(xiàn)女性領導力的共情優(yōu)勢，例如女性更加具有親和力、對情緒變化更加敏感，但是女性領導者共情能力運用出現(xiàn)一些誤區(qū)。認識女性領導者在運用共情時常出現(xiàn)的誤區(qū)，防患于未然，發(fā)揮女性領導者共情優(yōu)勢，提升領導工作水平。

一、共情的定義

共情是指個體能夠知覺、理解和共享他人情緒體驗并為他人處境做出適當反應的能力[1]。共情能力是能夠感知他人情緒，感受他人情緒變化，對他人情緒狀態(tài)進行準確判斷和理解，對他人處境感同身受。共情過程相對復雜，從最開始的情緒感染到能夠充分理解他人處境能夠做出適當?shù)姆磻麄€過程中最重要的是共情要能夠區(qū)分自身情感和別人情感。別人在和我們進行溝通過程中，我們的情緒中是有自己的和他人的兩種成分，我們既要能夠區(qū)分自己與他人的情感又要能夠在自己同他人情感中找到相連接的點。

共情能力是領導者必備的素質(zhì)之一，在職場生活中只有更好地理解他人的情緒變化與需求才能維持較好的職場人際關(guān)系。已有學者將共情作為領導者資格的必備要素[2],提出共情式領導。本文中提出領導的共情是指領導能夠感知和識別下屬的情緒變化并對他的情緒感受產(chǎn)生情感共鳴，其次是領導能夠理解下屬的情緒和他的觀點想法并為下屬的處境做出適當反應的能力。

經(jīng)常能夠聽到這樣的言論“女性領導更有親和力，更加平易近人”、“女性領導的情商高”、“女性領導更善于經(jīng)營人際關(guān)系”等，均表明女性領導者共情能力更強。研究表明女性領導者比男性領導者具有更高的共情能力，女性領導的高共情能力更能夠讓組織有更強大的凝聚力和向心力。但是女性領導者共情過程中也會產(chǎn)生一些誤區(qū)。

二、女性領導的共情誤區(qū)

女性領導在共情過程中，容易出現(xiàn)以下四種誤區(qū)：共情“性別化”、共情“情感化”、共情“同情化”、共情“人情化”。

(一)共情“性別化”。共情“性別化”，是指女性領導共情過程中，過度強調(diào)性別。一是誠然女性領導者與男性領導者有共情優(yōu)勢，例如女性更有親和力，對情緒的變化更敏感，但是共情的過程中除去情緒的部分還包括認知的成分。共情“性別化”就走入了事物的極端，過度強調(diào)性別帶來的優(yōu)勢，讓我們忽略掉男性領導者在共情方面的一些優(yōu)點。這種共情“性別化”所帶來的最終結(jié)果只能是對立，無法使集體具有凝聚力和向心力。二是女性領導者和男性領導者是兩種不同的分類，但是女性領導力特質(zhì)和男性領導力特質(zhì)是可以在同一個人身上均有體現(xiàn)的。一個領導者身上會出現(xiàn)不同的特質(zhì)，有些偏女性化一些，有些偏男性化一些，不能一概而論進行簡單的劃分。一個成功的領導者身上應該將女性領導特質(zhì)與男性領導特質(zhì)結(jié)合，取其所長，避其所短。女性領導者吸收男性領導者的特質(zhì)也會收到良好的管理效果。所以，共情“性別化”將女性領導的共情優(yōu)勢固化，女性領導的崗位適應性也會更差。女性領導者較差的崗位適應性是沒有辦法帶領團隊和組織繼續(xù)向前發(fā)展的。

(二)共情“情感化”。共情“情感化”，女性領導在面對他人的情緒時，由于自身經(jīng)歷及生理優(yōu)勢等，對他人情緒能夠產(chǎn)生強烈的共鳴。對這種情緒上的共情會使得自己對他人的情緒感同身受，大量的情緒投入將會導致共情失衡，從而使領導者做出無效的社交和助人行為。長期的無效社交和助人行為會導致領導者情緒的耗竭，例如工作上過度的傾聽下屬，關(guān)心下屬工作生活，女性領導者難免會充當“情感垃圾桶”，下屬在工作方面的情緒甚至是家庭方面的情緒都會傾倒到“情感垃圾桶”里，共情“情感化”的女性領導將會面臨的境況，大家可想而知。即使女性領導者有著強大的心理復原力，但是“水滿則溢”。過多的情緒垃圾最終會導致情緒的耗竭，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。避免共情“情感化”，就要能夠平衡情感的投入和理智的投入。

(三)共情“同情化”。共情“同情化”，情緒中更多的是同情，這樣的話只能讓上下級之間的關(guān)系漸行漸遠，不利于組織正常運行。想要避免共情“同情化”就要辨析共情和同情在概念上究竟有何不同。相對典型的是同情讓人們彼此疏遠，而共情卻能夠連接彼此的感情。兩者都是對他人的情緒做出相應的反應，但同情跟他人的情緒如何無關(guān)，是自己所產(chǎn)生的情緒，共情是要與他人的情緒保持一致即做到感同身受，是一種情緒的替代性體驗。女性領導者將共情“同情化”表現(xiàn)在面對下屬的一些負面情緒時，出現(xiàn)強者對弱者情緒理解和評價，往往是一種不平等的關(guān)系。在職場中女性領導者在面對下屬的情緒時，往往錯把同情當成共情，對他人的痛苦無法感同身受，以強者的身份對弱者目前的處境表示關(guān)心，這種居高臨下的權(quán)利視角，把領導和組織的關(guān)懷變成恩賜，導致決策的隨意性、情緒性，這對于組織長期發(fā)展而言是致命的。這種不對等的關(guān)系中，面對下屬的困境給予關(guān)心和愛護，甚至在某些時候出現(xiàn)偏袒的現(xiàn)象，違背組織紀律，原諒下屬的違規(guī)行為，還有種幫助他人的自我感動。亦或是成為所謂的職場“老好人”，誰都不得罪，這種人際關(guān)系的經(jīng)營不是共情所需要的。

(四)共情“人情化”。共情“人情化”，在共情過程中，一是人情挑戰(zhàn)原則與制度，組織中沒有對規(guī)則的尊重。領導者對于和自己關(guān)系好的能夠共情，和自己關(guān)系一般的不能夠有效共情，選擇性的共情、人情化的共情最終導致組織沒有剛性制度和規(guī)則可言。例如組織中女性領導者在工作中經(jīng)常會遇到這樣的問題，面對一個晉升決策，競爭相對處于弱勢但關(guān)系較好下屬想要獲得這個機會，可能會利用自己的難處和自己的工作年限等來博得女性領導者的情緒共鳴，從而獲取晉升機會。如果任由這種共情“人情化”干擾女性領導者工作決策，長此以往組織的制度和公平將不復存在。二是個人挑戰(zhàn)組織，領導的過程中以人的情緒為管理主線?！叭饲榛钡墓睬椋I導者以自己的情緒為管理主線，領導者無法領導自己的團隊和組織向前發(fā)展?！叭饲榛钡墓睬椋魬?zhàn)制度、規(guī)則，共情的過程不僅包含對他人情緒的感同身受，還包括對他人處境的合適反應。共情“人情化”，則打破了這個所謂的合適的反應。以違反組織規(guī)則和制度為代價的共情，不是組織所需要的。

三、女性領導共情誤區(qū)的規(guī)避策略

針對女性領導者出現(xiàn)的四種共情誤區(qū)，提出了四點規(guī)避策略。女性領導者從自身出發(fā)樹立“以人為本”的共情理念，加強自身共情修煉，提高共情軟實力和明確領導的角色意識，時刻自我反思，從組織建設的角度出發(fā)加強組織制度建設，為共情保駕護航。

(一)共情的前提之策：樹立“以人為本”的共情理念?！耙匀藶楸尽钡墓睬槔砟钍穷I導者在理論層面樹立的正確認知。“本”回答的是什么最重要，什么最根本，什么最值得我們關(guān)注。“以人為本”的共情理念要求我們共情過程中，以人為根本，不能本末倒置?！耙匀藶楸尽卑瑤讉€方面：一是“以人為本”，從愛自己開始。共情中的自己要能夠及時發(fā)現(xiàn)自己的情緒變化和進準判斷自己的情緒和處境。不僅能適時地覺察自己的情緒，關(guān)注自身的情緒健康，適時地做出合適的反應。如果自身的情緒都無法判定，更無從談起判定他人的情緒和處境。還能及時地調(diào)節(jié)自身的情緒，使得自身的情緒處于健康穩(wěn)定的狀態(tài)，做好自身的情緒管理工作。二是“以人為本”更要尊重他人、愛護他人?！耙匀藶楸尽钡墓睬槔砟罡P(guān)注他人的情緒，尊重他人的想法，關(guān)注他人的需求。了解下屬的情緒背后的真實需求和訴求是什么，從而滿足他人的需求，提高領導效果。如根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，了解下屬情緒背后的真實訴求是什么，是安全需要還是自我成就需要，對癥下藥方能起到良好的激勵效果?！耙匀藶楸尽钡墓睬槔砟羁雌饋硖摕o縹緲，但是在共情的過程中是有規(guī)律可循的，女性領導者更需要樹立“以人為本”的共情理念，掌握理念應用方法，達到激勵效果。三是“以人為本”要增強組織認同。女性領導的共情上升至組織高度即增強組織認同，培養(yǎng)組織層面的心靈共情能力。女性領導者的共情能力沒有達到組織層面的話，很容易出現(xiàn)無視組織規(guī)則，破壞組織正常運轉(zhuǎn)。激活組織認同，才能夠保證女性領導者能夠做出超越個人的共情決策，組織上下樹立“以人為本”的共情理念，為共情式領導提供肥沃的土壤，讓女性領導者更容易把握共情尺度。

(二)共情的基礎之策：加強自身共情修煉，提高共情軟實力。一是強大的心理復原力是共情軟實力提升的基礎。強大的心理復原力是領導者短時間調(diào)節(jié)自我情緒和凝聚集體的必要條件。女性領導的心理復原力要高于男性領導，這是女性領導者自身所具備的心理復原力優(yōu)勢。但是女性領導者大多進入了中年，中年女性領導在生理上不再年輕，身體的各項激素水平開始走下坡路，在面臨家庭、工作中，扮演著多種角色，承擔著多重任務，中年女性領導者的復原力也逐漸在受到挑戰(zhàn)。所以女性領導者學習利用自身的心理復原力優(yōu)勢，引導下屬正面的情緒的迸發(fā)，提高組織的復原力，實現(xiàn)個人心理復原力到組織復原力的轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)共情的良好組織生態(tài)。二是有效傾聽。共情要進行情緒的分享，傾聽過程中有些女性領導者分辨這些情緒是自己的還是他人的，尤其是在面對一些負面情緒的分享時，如果無法放下自我，只想按照自己的想法解決問題，一味地追求解決問題和效率，也會對下屬產(chǎn)生傷害。三是換位思考，理解他人處境。女性領導者往往具有敏銳的觀察力和細膩的情感感悟力，這是女性能夠進行換位思考的基礎。女性領導在換位思考時避免陷入過多的情緒共情，保證情緒共情和認知共情投入的平衡，使得女性領導能更好地從他人的地位、立場來觀察、考慮、分析問題，又能體會對方的感受和反應，對團隊內(nèi)部人與人之間的關(guān)系，對團隊與外部之間的關(guān)系保持敏感性，達到信息和感情的溝通。四是提高語言溝通技巧。在面對下屬的負面情緒時，女性領導者要懂得把握語言的尺度，既能使員工覺得領導是為他著想，又不能讓他感受到同情、憐憫等情緒。面對下屬的不合理的要求時，女性領導者能夠秉持情理交融的原則，做出合乎情理但又不違背組織原則的工作決策。

(三)共情的重要之策：明確領導在共情中的角色意識，時刻自我反思。領導在組織中正確定位自己的組織角色，承擔相應的工作職責和管理職責。領導者無論采用什么風格的領導方式其基本的職責是能夠?qū)T工進行監(jiān)督和管理，使得員工能夠順利完成組織既定目標。在領導的過程中要能夠有原則的、有紀律地使用共情的管理方法。女性領導者應將組織成員的情緒疏導視為自身重要的工作職責[3]，積極主動了解員工的情緒狀態(tài)與其產(chǎn)生情感上的共鳴，理解員工目前的困境和難處，對于員工的難處和困境能夠給予適時的幫助和建議。對女性領導者而言要注意領導的權(quán)威性和親和力的平衡，建立與員工的邊界線，員工與領導者在組織當中是在不同的職能等級上的工作者。女性領導者的親和力，往往會導致員工忽略領導的權(quán)威性。女性領導者關(guān)心和愛護下屬的同時要避免給員工一些不切實際的期待，明確自己的權(quán)利、責任、工作邊界，切勿出現(xiàn)過線行為。此外，女性領導者也要時刻進行共情反思，在與下屬共情的過程中是否出現(xiàn)以上所說的四種誤區(qū)。在共情過程中時刻反思自己是否真正擺正了自己態(tài)度、認識到自己的職責、做到傾聽下屬的心聲，與下屬產(chǎn)生真正有效的共情而不是作秀。在共情過程中，領導者要時刻反思自己在共情時是否存在先入為主的現(xiàn)象，主觀猜測和判斷造成共情偏差。

(四)共情的關(guān)鍵之策：加強組織制度建設，為共情保駕護航。加強組織制度建設，一是要加強組織崗位制度建設。將崗位職責要求，權(quán)利義務以制度的形式確定下來，女性領導者在共情的過程中能夠守好公私邊界、權(quán)責邊界，更加有效的共情，在合法合規(guī)的基礎上，為員工提供建議與幫助。二是加強組織獎懲制度建設。女性領導者運用共情的優(yōu)勢關(guān)心下屬，為下屬提供工作支持和情感支持時，組織應該為他們提供多種多樣的激勵機制，確保女性領導的共情優(yōu)勢能夠更大限度的發(fā)揮。獎懲制度作為激勵手段的制度化確定，應該注重物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。獎懲制度的確定需要包容性。女性領導者在共情的過程中難免會進入一些誤區(qū)，犯一些錯誤，組織的獎懲制度中，尤其是懲罰制度中要能體現(xiàn)包容性，為女性領導者的共情提供充分的發(fā)揮空間。保護女性領導者共情的積極性、主動性，讓女性領導者拋開思想包袱，大膽嘗試共情式領導，提高組織運行效率。三是要加強組織文化制度化建設。培養(yǎng)公平公正的組織文化能夠使女性領導者發(fā)揮更大的共情優(yōu)勢，同時避免共情誤區(qū)，如共情“人情化”、共情“情感化”等。組織文化制度化建設則是將倡導的公平公正的文化、價值觀念具體操作化為可依據(jù)的制度。這樣女性領導者在共情過程中能明晰共情的公私邊界、情理邊界，發(fā)揮共情的更大效果。