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    新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬管理模式改革探究

    2022-02-05 20:49:17宋志紅
    商展經(jīng)濟(jì) 2022年15期
    關(guān)鍵詞:工資薪酬國(guó)有企業(yè)

    宋志紅

    (河南金水金科建設(shè)發(fā)展有限公司 河南鄭州 450000)

    薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分,也是造成人力資源管理矛盾的主要原因,因?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)力和員工的個(gè)人動(dòng)機(jī)直接影響著企業(yè)。國(guó)有企業(yè)的任務(wù)是實(shí)現(xiàn)國(guó)家的戰(zhàn)略目標(biāo)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)、保護(hù)環(huán)境和效益、發(fā)展戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè),這是國(guó)家安全和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本。國(guó)有企業(yè)需要牢記使命,確保能夠改革并完善老舊的管理模式,利用新的管理模式激勵(lì)員工,提高生產(chǎn)效率和質(zhì)量。隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)期市場(chǎng)環(huán)境的日益復(fù)雜及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提高,私營(yíng)和國(guó)有企業(yè)需要把視野打開,在實(shí)踐中探索薪酬制度改革的新途徑。

    1 新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬體制改革的必要性

    1.1 薪酬體制改革是提高生產(chǎn)力的必要條件

    繼1993—2003年國(guó)有企業(yè)改革之后,中國(guó)邁出了建立現(xiàn)代企業(yè)制度的第一步。市場(chǎng)改革不斷深化,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善,經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益不斷提高,然而當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的效率和發(fā)展?fàn)顩r存在一些差異。正確運(yùn)用薪酬激勵(lì)措施可以使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī),鼓勵(lì)個(gè)人主動(dòng)性,積極考慮改善工作時(shí)間,進(jìn)而提高工作效率。當(dāng)一定數(shù)量的員工受到激勵(lì),在積極的激勵(lì)下采納新想法、積極執(zhí)行任務(wù)、改善工作態(tài)度、重新思考新內(nèi)容、改進(jìn)工作方法時(shí),就會(huì)產(chǎn)生高度的凝聚力。一個(gè)積極的工作氛圍可以引導(dǎo)一個(gè)健康的企業(yè)文化朝著積極的方向發(fā)展,但由于沒有提供足夠的激勵(lì),國(guó)有企業(yè)薪酬體制沒有得到充分考慮。目前,我國(guó)存在一個(gè)長(zhǎng)期的問題,一些國(guó)有企業(yè)的工資和薪水在隨著物價(jià)上漲,沒有明確定義的薪酬,制度基礎(chǔ)非常薄弱,以至于員工幾乎沒有對(duì)績(jī)效作出貢獻(xiàn),這一問題限制了薪酬制度在員工激勵(lì)方面的作用,并造成了資源浪費(fèi)。由于薪酬激勵(lì)有助于提高生產(chǎn)率,因此國(guó)有企業(yè)有必要改變現(xiàn)有的薪酬體制結(jié)構(gòu)。

    1.2 有必要對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行改革

    國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)改革已經(jīng)扎根,并取得了相當(dāng)大的進(jìn)展,其中,市場(chǎng)化是其改革的空出特點(diǎn)。在國(guó)有企業(yè)中,為了提高資源配置效率和振興企業(yè),已經(jīng)進(jìn)行了廣泛的市場(chǎng)滲透。從本質(zhì)上講,這種以市場(chǎng)為導(dǎo)向的改革,主要體現(xiàn)在員工的變化上,將以靈活的薪酬計(jì)劃形式帶來更為靈活的管理。只要工資與工人的工作水平保持直接聯(lián)系,就可能導(dǎo)致政府收入水平與社會(huì)平均水平之間的不平衡,而這個(gè)體系會(huì)影響越來越多的就業(yè)機(jī)會(huì),無法進(jìn)行創(chuàng)造,現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)不太可能滿足新時(shí)代的要求。

    1.3 薪酬改革是提高員工意識(shí)的必要改革

    新形勢(shì)不僅影響了員工的心態(tài),還會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)環(huán)境的開放性展開橫向?qū)Ρ?,僅是贊美或獎(jiǎng)勵(lì)已不能滿足員工的需求。年輕員工尤其需要某種動(dòng)機(jī),才能感受到自己是國(guó)有企業(yè)的一員。因此,薪酬激勵(lì)應(yīng)采取物質(zhì)激勵(lì)形式、精神激勵(lì)形式和參與激勵(lì)的綜合激勵(lì)結(jié)構(gòu)。對(duì)員工的薪酬激勵(lì),通過參與國(guó)家建設(shè)及培養(yǎng)員工與企業(yè)文化的聯(lián)系來展開。

    2 我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度中存在的問題

    2.1 國(guó)有企業(yè)的薪酬理念已過時(shí)

    薪酬激勵(lì)在國(guó)有企業(yè)人事管理中發(fā)揮著重要作用,確保個(gè)人和組織目標(biāo)之間的一致性,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性等市場(chǎng)化管理體系的建立,顯得尤為重要。許多國(guó)有企業(yè)在管理上對(duì)這一體系并沒有進(jìn)行完整的評(píng)價(jià)和分析,在獲取知識(shí)上缺乏敬業(yè)精神,難以與私營(yíng)企業(yè)相比,并在員工中提出一些傳統(tǒng)觀念,如大鍋飯等,國(guó)有企業(yè)的平等主義心態(tài),嚴(yán)重阻礙了以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理體系的建立。

    2.2 薪酬體制缺乏科學(xué)思考

    營(yíng)銷過程發(fā)展得越快,國(guó)有企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)就越激烈,經(jīng)營(yíng)條件也就越復(fù)雜。一個(gè)國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展,就必須制定明確的長(zhǎng)期目標(biāo),通過一定的管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。薪酬管理是國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。改革,但不會(huì)盲目照搬在其他改革中的做法,充分在其他好的改革中學(xué)習(xí),對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行正確的體制改革。國(guó)有企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的無效整合可能會(huì)阻礙戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施。因此,盡管一些國(guó)有企業(yè)在薪酬方面付出了較高的人員、物質(zhì)和財(cái)務(wù)成本,但效果依舊不理想。

    2.3 工資分配不合理

    為了確保企業(yè)提高可持續(xù)發(fā)展能力,并且吸引更多實(shí)用型人才,國(guó)有企業(yè)對(duì)招聘工作的優(yōu)化提高了重視,如人員招聘的要求,國(guó)有企業(yè)會(huì)利用和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平接近一致的薪酬及其他福利待遇來吸引更多人才。這種解決方案不僅大幅降低了國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)力成本,還給企業(yè)注入了許多新鮮血液。然而,許多國(guó)有企業(yè)的金融部門并沒有在市場(chǎng)上監(jiān)管其之前的薪酬,也沒有將其與工資水平和資格掛鉤,企業(yè)內(nèi)部存在雙重制度。老員工的工資比市場(chǎng)高得多,新員工的工資與市場(chǎng)水平持平,許多員工的工資可能比退休人員都少,很容易導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)內(nèi)部矛盾,甚至產(chǎn)生負(fù)面激勵(lì),必須平衡該行業(yè)的工資薪酬差異。

    2.4 績(jī)效評(píng)估體系仍需加強(qiáng)

    績(jī)效考核是人力資源管理的核心概念,目前在全國(guó)各地都在使用。但是,由于后者無法跟上績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用步伐,并且“群體考慮”非常流行,結(jié)果當(dāng)然不能反映國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際績(jī)效或每個(gè)員工的績(jī)效。在一些國(guó)有企業(yè)中,績(jī)效評(píng)估的報(bào)酬是不同的。

    2.5 薪酬分配復(fù)雜

    薪酬分配復(fù)雜是當(dāng)今許多國(guó)有企業(yè)面臨的廣泛?jiǎn)栴},因?yàn)樗麄儚膰?guó)有企業(yè)的工資中支付薪酬,并將其作為企業(yè)薪酬的一部分。員工并不確切地知道每項(xiàng)收入的原因,只知道總收入數(shù)字是多少,如果不充分了解一個(gè)月內(nèi)工資上漲或下跌的原因,會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)成本上升,并對(duì)員工的激勵(lì)措施造成限制,這是非國(guó)有企業(yè)的典型問題,具體原因如下。

    第一,雖然許多國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了重組,部分符合現(xiàn)代企業(yè)制度,但沒有形成遵循員工心態(tài)和法律行為能力的市場(chǎng)模式,薪酬協(xié)議在管理和營(yíng)銷方面都存在問題。

    第二,國(guó)有企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到平衡關(guān)系的重要性,既要考慮國(guó)家要求,又要考慮行業(yè)特點(diǎn)。另外,還要考慮國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷,這直接導(dǎo)致工資和社會(huì)福利的增加。

    3 新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬管理模式改革策略

    3.1 科學(xué)規(guī)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

    根據(jù)一個(gè)固定的考核標(biāo)準(zhǔn)來解決,考核標(biāo)準(zhǔn)更立體化。例如,創(chuàng)建混合考核,不僅將員工的經(jīng)濟(jì)利益作為考核標(biāo)準(zhǔn),還可以添加一些其他因素,如口碑、員工成長(zhǎng)、為企業(yè)做的貢獻(xiàn)、解決問題的能力及日常工作的各個(gè)方面的評(píng)估。

    3.2 完善考核管理體系

    在績(jī)效考核方面,通過一個(gè)分層次的環(huán)節(jié)來測(cè)試并建立一個(gè)動(dòng)態(tài),可以進(jìn)一步完善考核管理體系。關(guān)于上文中的分層次的環(huán)節(jié),它是在具體考核前的計(jì)劃,考核過程中的溝通,檢查出來之后的反饋、評(píng)價(jià)和診斷,有時(shí)分層次考核是對(duì)不同職位的員工設(shè)立的,所以考核的結(jié)果不同,注重的因素不同,程度上績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)存在差異。在全面考核員工是否符合時(shí),要在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中靈活檢查,充分尊重員工個(gè)人,提升員工的工作水平,考核的最終結(jié)果應(yīng)結(jié)合員工本身的情況,有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)和培訓(xùn)。

    3.3 設(shè)立人性化、公平合理的分配體制

    第一,構(gòu)成工資分配基礎(chǔ)的各種功能,包括功能、技術(shù)的影響和改進(jìn)的空間,也應(yīng)進(jìn)行徹底分析。第二,績(jī)效通過精心設(shè)計(jì)的績(jī)效管理機(jī)制與員工薪酬掛鉤,績(jī)效管理機(jī)制與工作量、工作難度、工作質(zhì)量和績(jī)效測(cè)試相適應(yīng),并最終獲得薪酬。

    3.4 企業(yè)人力資源管理的變革

    管理理念是管理者經(jīng)營(yíng)企業(yè)的基本概念,包括領(lǐng)導(dǎo)者自身的態(tài)度及他們解決問題的方式,而理念是衡量人們改變某種事物活動(dòng)的關(guān)鍵因素。要改變現(xiàn)狀,首先,管理者需要改變他們的傳統(tǒng)觀念。其次,必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理和員工的重要性。最后,向高管們表明,國(guó)有企業(yè)將隨著時(shí)間的推移而增加對(duì)人和資源的競(jìng)爭(zhēng),建立以員工績(jī)效和薪酬為目標(biāo)的管理體系,領(lǐng)導(dǎo)者只能在考慮到員工素質(zhì)和薪酬的情況下,才能長(zhǎng)期領(lǐng)導(dǎo)國(guó)有企業(yè)。

    3.5 提高員工的工作意識(shí)

    作為一名稱職的員工,在工作中應(yīng)該注意四個(gè)方面,即遵守職責(zé)、誠(chéng)實(shí)就業(yè)、遵守法規(guī)、保證安全。例如,負(fù)責(zé)食堂或倉(cāng)庫(kù)的清潔人員必須培養(yǎng)高度的責(zé)任意識(shí),采取相應(yīng)的行動(dòng),保持誠(chéng)實(shí)、警惕、不犯錯(cuò)誤,遵守規(guī)定并按要求對(duì)安全負(fù)責(zé),通過促進(jìn)自信不斷提高職業(yè)表現(xiàn)來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

    3.6 建立關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的約束體系

    為了改善國(guó)有企業(yè)的運(yùn)作,使薪酬體系更加有效,必須對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行限制。最高一級(jí)的相關(guān)限制有兩個(gè)重要方面:第一,制度限制,引入可靠的相關(guān)監(jiān)督體系,確保最高層領(lǐng)導(dǎo)在員工工資方面和福利待遇方面是公平的。第二,高層領(lǐng)導(dǎo)要不斷提高道德意識(shí),更好地約束自己。

    3.7 支付制度的透明化

    薪酬的透明化一方面可以更好地監(jiān)控每位員工的收入。另一方面,可以避免身份問題導(dǎo)致分配的不公,還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為。此外,法律部門的社會(huì)責(zé)任比私營(yíng)部門更強(qiáng),它控制著經(jīng)濟(jì),其行動(dòng)將成為市場(chǎng)的“領(lǐng)導(dǎo)者”。公開薪酬制度揭示了國(guó)有企業(yè)的秘密,鼓勵(lì)公眾不要單方面質(zhì)疑國(guó)有企業(yè)的工資和薪酬,但要成為監(jiān)督機(jī)構(gòu)并促進(jìn)其改善公共薪酬方面的進(jìn)展。工資的透明化在為國(guó)有企業(yè)設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)方面也很有幫助。國(guó)有企業(yè)管理的緊迫性和透明度不斷提高,也符合國(guó)際的“陽(yáng)光政府”理念,促進(jìn)了其他國(guó)家與我國(guó)家國(guó)有企業(yè)的合作。

    3.8 薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)化

    薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)與金融部門的執(zhí)行和整體發(fā)展保持同步。過去,薪酬規(guī)則的主導(dǎo)作用在國(guó)有企業(yè)中很常見,人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因?yàn)樾匠杲Y(jié)構(gòu)定義不明確,不提供激勵(lì)或財(cái)務(wù)指導(dǎo)。地區(qū)性和跨部門的國(guó)有企業(yè)也在一定程度上受到了非正統(tǒng)體制的阻礙。收入分配應(yīng)兼顧長(zhǎng)期收益和短期收益,滿足個(gè)人基本需求,并與政府資產(chǎn)收入相匹配,薪酬制度應(yīng)科學(xué)合理,并得到認(rèn)可,以促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

    3.9 在合理范圍內(nèi)建立淘汰機(jī)制

    薪酬的反向激勵(lì)是激勵(lì)制度的重要部分,在許多情況下,行為準(zhǔn)則對(duì)員工的影響大于積極激勵(lì),尤其是在企業(yè)轉(zhuǎn)型期,許多機(jī)制尚未成熟,而且部分員工更喜歡反向激勵(lì)。因此,國(guó)有企業(yè)在工資制度改革中,要注意在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上引進(jìn)人才,在體制內(nèi)建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,能充分發(fā)揮積極作用。許多國(guó)有企業(yè)目前普遍存在的一個(gè)問題是員工在受雇傭時(shí)受到嚴(yán)格審查,雇傭后放松對(duì)員工技能和績(jī)效的監(jiān)督,勤勞員工和懶惰員工之間的工資差距很小,嚴(yán)重影響了公司經(jīng)濟(jì)績(jī)效的提高。因此,在員工工作結(jié)束時(shí),應(yīng)采用最新的淘汰法和最低績(jī)效薪酬對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部分類,從而提高員工的合作精神。

    4 結(jié)語(yǔ)

    綜上所述,目前我國(guó)企業(yè)薪酬制度改革存在許多現(xiàn)實(shí)性問題亟待解決,需要企業(yè)的管理者將企業(yè)薪酬制度的改革作為自身工作的重點(diǎn),建立完善的企業(yè)薪酬體制,按崗按職合理分配薪酬,遵循薪酬制度改革原則,最終將薪酬管理與員工績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合起來,這樣才能做到全方位地完善企業(yè)的薪酬管理制度,為企業(yè)將來的優(yōu)質(zhì)

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