日本勞動關系協(xié)調(diào)機制及其對中國的啟示

朱海龍 李澤誠

(1.杭州師范大學，浙江 杭州 311121；2.湖南師范大學，湖南 長沙 410081)

勞動關系協(xié)調(diào)機制是政府等組織(包括有關社會團體)為達到一種實現(xiàn)勞動的目的而介入雇傭者與被雇傭者之間以實現(xiàn)勞動關系平衡形成的一種社會機制，直接關系到國家的經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。

我國自1978年開始進行經(jīng)濟社會體制改革，上世紀90年代初正式確立社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展路線，至90年代末國有企業(yè)進行了大規(guī)模的現(xiàn)代企業(yè)制度改革。2001年中國加入世界貿(mào)易組織(WTO)，中國經(jīng)濟市場化、全球化、多元化使得用工形式變得多種多樣，而勞資關系也變得越來越復雜。因而近年來學界越來越關注勞動關系協(xié)調(diào)機制的研究。有學者認為日本經(jīng)濟在二戰(zhàn)之后迅速恢復并發(fā)展起來其中很重要的一個原因就是其勞動關系協(xié)調(diào)機制比較獨特。[1]本文通過梳理日本勞動關系協(xié)調(diào)機制的主體、程序和制度，分析其特征和經(jīng)驗，嘗試為我國當前勞動關系協(xié)調(diào)機制的進一步優(yōu)化提供借鑒。

一、日本勞動關系協(xié)調(diào)機制的構成

(一)主體層面

日本勞動關系中最重要的構成因素是主體，包括政府、工會組織與雇主組織。勞動關系各主體間經(jīng)過各種相互作用，產(chǎn)生各種勞動關系現(xiàn)象與勞動關系制度，并逐步發(fā)展、變化直至終止。其中，工會和雇主組織是進行勞資談判、解決勞資矛盾的核心主體，而政府則是通過立法介入和影響勞動關系的第三方重要主體[2]。

日本勞動關系協(xié)調(diào)機制的主體首先是日本的勞動委員會，這是一個調(diào)解機構，主要職責是對勞動過程中產(chǎn)生的具有爭議性的事情進行合理合法的斡旋和仲裁。該機構分為幾個不同的部分，有中央委員會，也有地方委員會，中央委員會具有最高權力。發(fā)生勞動關系爭議時，工會和資方團體會推薦出一個勞資雙方代表，由勞動大臣任命一個雙方都同意的第三公益方。第三公益方原則是調(diào)解過程中最重要的調(diào)解機制，得益于調(diào)解人員的普遍高素質(zhì)，其中的公益方從高校、法律等行業(yè)挑選出來的，挑選的過程由多方共同參與，而其他的調(diào)解人員一般也都是精通勞動法的專家，這部分人員包括了調(diào)停員等。

其次是日本的工會組織。日本工會組織有企業(yè)工會、產(chǎn)業(yè)工會、職工工會等，對勞動關系影響最大的通常是企業(yè)工會。產(chǎn)業(yè)公會和職工工會對勞動關系的影響微乎其微。日本企業(yè)工會對于勞資雙方的矛盾的化解有著重要作用，一是企業(yè)工會只招收正式員工，而一些臨時和外包的員工是沒有機會加入，所以勞資矛盾在一定程度上減少很多。其次，工會的管理者也是從公司的高層中選拔出來的，這些管理者對于勞資方之間的關系都非常了解，所以他們會根據(jù)實際情況將企業(yè)和工會聯(lián)系起來，在處理爭議的時候也會更多地考慮到資方與勞方的關系平衡，進而產(chǎn)生一種相對妥協(xié)的勞資關系，這樣的一種局面對企業(yè)的穩(wěn)定是相當有好處的。[3]日本的產(chǎn)業(yè)公會可以加入到全國工會中，但其作用只是作為總指揮，并不直接參與事務處理。

日本經(jīng)營者團體聯(lián)盟(簡稱“日經(jīng)聯(lián)”)也是重要的主體，其由各地方經(jīng)營者團體和各行業(yè)經(jīng)營者團體組成，主要活動于經(jīng)濟領域?！叭战?jīng)聯(lián)”成立于1948年，1953年該聯(lián)盟曾推動議會通過《罷工限制法》。“日經(jīng)聯(lián)”平時從事宣傳工作，制造有利于資方的社會輿論。[4]每年春耕期間則將各產(chǎn)業(yè)工資提高的最高限度通知各企業(yè)經(jīng)理并通報工人動向，以便采取共同立場。“日經(jīng)聯(lián)”的主要活動是對勞動問題的調(diào)查研究以及提出建議，特別是在提高工資的指導原則方面，對于職工工資的決策影響很大，進而對日本的勞資關系也有重要的影響。作為經(jīng)營者方面的代表，“日經(jīng)聯(lián)”與作為勞動者方面代表的全國工會處于相對地位。

(二)程序?qū)用?/h3>

日本勞動爭議解決機制包括兩大類：一類是行政機構主導的爭議解決機制，這里的行政機構主要包含勞動委員會、都道府縣勞動局、勞動基準監(jiān)督機關。勞動委員會不僅負責集體勞動爭議的調(diào)整機制，還擁有對個別勞動爭議提供咨詢信息服務或斡旋等權限；道府縣勞動局負責提供咨詢和信息服務、建議或指導及斡旋；勞動基準監(jiān)督機關對勞動法的實施負有監(jiān)督職責，勞動基準監(jiān)督署擁有解決爭議的職權，但在實踐中其一定程度上也起著解決勞動爭議的作用。[5]另一類是法院主導的爭議解決機制，主要包含普通民事訴訟程序、民事調(diào)解程序、自力救濟等。按照內(nèi)容的不同又可以將群體性勞動爭議劃分成兩種：一種是個別勞動與集體勞動爭議；另一種是權利與利益爭議。爭議類型不同，采取的解決方式和程序也各不相同。個別勞動與集體勞動爭議一般包含于權利及利益爭議當中，同時由司法程序統(tǒng)一處理所有的權利爭議。而對于利益爭議則主要通過協(xié)商與調(diào)解程序予以處理。然而從實際情況來看，通過團體交涉進行協(xié)調(diào)的方式很難取得良好的處理效果，大部分的勞資糾紛都是經(jīng)過勞動委員會的調(diào)解來處理。

日本勞動關系協(xié)調(diào)一般采取自愿調(diào)解與強制調(diào)解并行的方式，實行斡旋和調(diào)停兩種調(diào)解手段。其中，斡旋主要是指通過調(diào)解人員的勸說，確保雙方和解協(xié)議的順利達成。通常斡旋啟動前提是勞資一方或雙方提出共同申請，但假如出現(xiàn)特殊情況，那么斡旋程序的啟動可以由勞動委員會的主任來決定。調(diào)停的步驟同樣類似于斡旋。不過，由于斡旋的手續(xù)相對比較簡單而且應用范圍比較廣，因而被廣泛應用到勞資糾紛案件的處理當中。此外，日本的勞動關系調(diào)整法還規(guī)定了仲裁、緊急調(diào)整以及對抗行為的限制與禁止等程序方式，以確保勞動關系緊急失衡狀態(tài)下的處置，盡最大可能保持勞動關系的平衡，維護生產(chǎn)秩序和社會穩(wěn)定，當然也是最大程度地維護資方利益。

(三)制度層面

一方面，在二戰(zhàn)之后，日本構建了專門的勞動法律制度，重點保護涵蓋勞動者團結權、集體交涉權與集體抗爭行動權在內(nèi)的集體勞動關系，如不按時支付工資、不支付或少付補償金等，勞動基準監(jiān)督署規(guī)定，一旦當事人揭發(fā)控告，那么可以通過其監(jiān)督權，責令對違法行為予以糾正或改正，并嚴懲雇傭方，進而使其變成一種解決勞動爭議的機制。1985年，日本在其頒布的《男女雇用機會均等法》中明確提到，假如發(fā)生與該法相違背的行為，那么各都道府縣的婦女少年室(現(xiàn)為雇用均等室)有權進行行政指導，并依法解決因歧視婦女就業(yè)而導致的爭議問題。

另一方面，日本在勞動法規(guī)不斷完善的同時，還發(fā)展出了具有日本特色的“春斗”制度模式，即勞資雙方于每年春季就新年度的工資增長水平進行談判，該談判確定的工資增長水平甚至適用于沒有組建工會的企業(yè)。[6]“春斗”于 1955 年首次爆發(fā)，于20世紀60年代后半期至70年代前半期發(fā)展、定型，經(jīng)過50多年不斷地發(fā)展，“春斗”的作用越來越重要，特別是在20世紀60—70年代之間，“春斗”的發(fā)展不僅提高了勞動者的經(jīng)濟水平，而且促進了日本經(jīng)濟的發(fā)展。[7]“春斗”對經(jīng)營者一方，特別是沒有組建工會的企業(yè)，有著重要的意義，因為“春斗”是決定企業(yè)的工資和勞動條件的重大契機。在這個意義上來說，“春斗”的社會功能不能被忽略。隨著時代的變遷，“春斗”也發(fā)生了明顯的變化，日本勞動關系內(nèi)部涌現(xiàn)出了諸多立場不同的群體與組織，而且工會路線存在的差異也日益顯著，這種彼此間的沖突與合作極大地影響到了日本在戰(zhàn)后的勞資關系，日本主導的工會路線從以往強調(diào)工人動員的“政治斗爭主義”與“經(jīng)濟斗爭主義”轉變成了強調(diào)制度內(nèi)實施的“企業(yè)工會主義”與“政治的交換”，也使得日本的勞資關系從沖突型轉變成了協(xié)調(diào)型，[8]這不但反映出戰(zhàn)后日本勞資關系的轉型中勞動群體能動性起到的重要作用，也體現(xiàn)了構建協(xié)調(diào)型勞資關系時的沖突與艱難調(diào)適。

二、日本勞動關系協(xié)調(diào)機制的運作模式

(一)以本土文化為底色

日本勞動關系協(xié)調(diào)機制之所以能夠發(fā)揮良好的作用，與其國內(nèi)文化緊密相連。在日本歷史上，中國文化曾強烈影響過其家族制度與家族道德，并體現(xiàn)在其政治與經(jīng)濟關系中。日本傳統(tǒng)家族制度與家族道德在勞動關系協(xié)調(diào)制度中的具體表現(xiàn)就是“勞資一體”“企業(yè)一家”和“勞資命運共同體”等思想觀念，這些都為日本勞動關系協(xié)調(diào)機制的建構、運行提供了基礎，成為其最有張力的文化底色。其主要表現(xiàn)在兩個方面：終身雇傭制度與年功序列制。[9]所謂終身雇傭，指一旦職工成為某個企業(yè)的員工，只要沒有做違背法律、道德的事情，即使在經(jīng)濟低迷時期，企業(yè)也不得解雇員工。同樣，員工對企業(yè)不滿意，由于社會習慣的存在，員工也不會辭職，因為從原企業(yè)辭職到一家新的企業(yè)工作被視作“背叛”。年功序列制是與終身雇傭制度相匹配的工資制度，指員工工資隨年齡和工齡的增長而增加的工資制度。在年功序列制下，工資的決定主要參考了隨著年齡以及家庭成員的變化而需要增加的生活費，這被稱為各年齡層生活保障工資。[10]這些制度的實行不僅提供了勞動者的生活保障，同時提高了其對公司的歸屬感，促進了社會整體的和諧以及經(jīng)濟的發(fā)展。

(二)以企業(yè)工會為基礎形態(tài)

日本工會的基本形態(tài)是企業(yè)工會。 企業(yè)工會的主要職責是經(jīng)過集體談判簽訂集體合同，其集體談判在多數(shù)情況下都是企業(yè)級別的，企業(yè)工會的模式可以盡可能避免形成大規(guī)模的、宏觀性地階級對抗，將制度矛盾轉化為體制矛盾。

日本政府的勞動行政機構一般不會主動介入企業(yè)工會的運作，而是為勞動關系協(xié)調(diào)建立完善的環(huán)境。日本勞資關系在公司內(nèi)部構建了內(nèi)部勞動市場且和外部相對隔離，年功序列制度和終身雇傭制度都是內(nèi)部勞動關系市場的典型代表，另外勞動考核等也都是內(nèi)部勞動市場的體現(xiàn)。而政府主要發(fā)揮著監(jiān)督作用，旨在治理勞動關系時創(chuàng)設一個和諧良好的外部環(huán)境。集體談判大部分都發(fā)生在企業(yè)一級，政府不會過多地干預，但如果由于勞資雙方談判不暢或其他因素的影響，致使勞動爭議產(chǎn)生，那么勞動委員會必須及時予以干預，且這種干預實際上只是起到幫助作用，而不是替代。從工會的角度來看，在工會組織的幫助下，日本的勞動關系能夠得到有效處理。從雇主組織的角度來看，“日經(jīng)聯(lián)”等雇主組織也只是以多種方式間接地對勞動關系問題進行處理，如提供咨詢服務等。

(三)和諧均衡的勞動關系主體架構

勞動關系協(xié)調(diào)的核心要義在于“和諧與均衡的勞動關系”。盡管與其他發(fā)達國家一樣都擁有三方制度，但日本的勞動關系協(xié)調(diào)主體架構更加和諧和均衡。[11]在日本，勞資關系的協(xié)調(diào)依賴于政府部門以及企業(yè)工會組織和雇傭者共同參與——企業(yè)雇傭者作為勞資糾紛的主體，本就在勞資關系中擔任著重要角色；日本政府部門主要擔任第三方的監(jiān)管角色，如果發(fā)生了勞務糾紛，其職能也會相應轉化為調(diào)解的角色，其在維護勞資關系和諧穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮著積極作用；[12]日本的工會相對獨立，且對勞動法律和政策制定出臺有著一定的影響力。

日本雇傭團體一般并不直接參與勞資談判。集體談判主要發(fā)生在企業(yè)這一層面，所以對于企業(yè)雇傭者而言，其本就在勞資關系中擔任著重要角色。對于日本政府部門而言，其主要負責第三方監(jiān)管，如果發(fā)生了勞務糾紛，還是由勞資雙方自己解決，但是第三方會充當調(diào)解角色。例如勞資調(diào)節(jié)委員會機構就專門負責勞動糾紛調(diào)解工作?，F(xiàn)實情況是很多的勞資糾紛都是采用調(diào)解或者談判的方式解決，很少進行勞動仲裁。日本的工會基本上都是以公司為單位，所以工會組織成員也包含了公司各層人員。日本工會通過工會代表參加審議會、產(chǎn)業(yè)勞動懇談會、向政府部門送交建議書等途徑，積極參與勞動立法和有關政策的制定。

(四)勞動爭議的個案化解決新模式

終身雇傭與年功序列制度進一步解體了勞動關系的矛盾性、集體性、競爭性和階級性，也進一步促進了日本勞動關系協(xié)調(diào)機制的完善。自20世紀80年代起，尤其是90年代以來，日本社會逐漸加強了對于個別勞動爭議解決機制的關注，并且完善了不當勞動行為救濟機制和程序。如2001年頒布的《個別勞動爭議解決促進法》中只明確解決個別勞動爭議時，相應的行政服務由都道府縣的勞動局提供，采取的方式主要有提供建議、咨詢等；施行于2006年的《勞動審判法》則專門針對適合具備民事爭議性質(zhì)的個別勞動爭議使用。雖然此項爭議解決程序的主導方為法院，并且在審理的過程中有法官參與，但它并不屬于訴訟程序。為了使不當勞動行為救濟程序的缺陷得到彌補，如審理時間過長、實效性較差等，加快對于不當勞動行為救濟程序的完善，2004年11月，日本又大幅修改了《工會法》，極大地簡化了不當勞動行為救濟程序。

日本的企業(yè)工會以公司內(nèi)的白領和藍領員工為代表，出于對不同職業(yè)的考慮，企業(yè)工會還將管理人員納入其中。通常在全日制公司內(nèi)，不屬于企業(yè)工會的只有高級經(jīng)理。這一制度有效地減少了勞資雙方的沖突。日本工會內(nèi)的員工必須是正式工，這也預防了部分矛盾沖突的產(chǎn)生。同時，因為大部分工會成員都是高層管理者，所以與企業(yè)之間的溝通相對比較便利，相當一部分的矛盾可以在企業(yè)內(nèi)部化解。而終身雇傭制度和年功序列制度也較為有效地處理了企業(yè)內(nèi)部日常競爭性的矛盾。不過也有學者認為在這項制度下，日本企業(yè)員工的流動性比較差，而企業(yè)通常也需要投入大量的成本，因此會對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展造成不利影響。[13]

三、我國勞動關系協(xié)調(diào)機制的現(xiàn)狀

1949—1956年中國的基本經(jīng)濟模式是“公私并舉”，1949年頒布的《共同綱領》中明確提到，工廠不能隨意將工人解雇，而且需要為工人發(fā)放足額的工資，并由勞資雙方來協(xié)商具體的工資。1950年出臺的《勞動爭議仲裁委員會組織及工作規(guī)則》中初步啟動了勞動爭議處理機制，1951年《中華人民共和國勞動保險條例》出臺，極大地促進了勞動關系的協(xié)調(diào)與發(fā)展。進入上世紀80年代，經(jīng)過幾年陸續(xù)放寬對企業(yè)的限制，增加企業(yè)自主權的實踐，在黨的十二屆三中全會上，《中共中央關于經(jīng)濟體制改革的決定》首次提出了基于公有制的有計劃的商品經(jīng)濟。1986年，國務院又陸續(xù)發(fā)布了《中華人民共和國外資企業(yè)法》《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》等法律法規(guī)，為我國勞動關系實現(xiàn)根本性改變創(chuàng)造了條件。1987年7月31日，《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》發(fā)布。

在1993年召開的黨的十四大上，《中共中央關于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》正式出臺，標志著社會主義市場經(jīng)濟體制在我國的確立。從計劃經(jīng)濟、有計劃的商品經(jīng)濟到社會主義市場經(jīng)濟，經(jīng)濟體制的過渡為勞動關系進一步向市場化過渡創(chuàng)造了體制條件。隨后，1993年出臺的《企業(yè)勞動爭議處理條例》，不僅使勞動爭議處理的范圍得到了擴大，而且促進了勞動爭議處理程序的完善；1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》更是作為建國以來的首部保護勞動者合法權益的法規(guī)，明確規(guī)定了勞動爭議處理的相關內(nèi)容，極大地促進了我國勞動爭議處理制度的完善。在這之后，為了進一步與勞動關系中存在的各種問題相適應，勞動部通過與其他相關部門如全國總工會等合作，聯(lián)合頒布了《關于進一步完善勞動爭議處理工作的通知》等條例。同時，2008年實施的《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、2009年我國人力資源和社會保障部出臺的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》和最高人民法院相繼頒布的多份司法解釋等，都極大地促進了勞動爭議處理機制的發(fā)展完善。

現(xiàn)階段，我國已經(jīng)成為了世界性的工業(yè)生產(chǎn)大國，無論是工人數(shù)量還是雇主數(shù)量均呈現(xiàn)出爆炸式的增長，并形成了大規(guī)模的雇傭關系，我國的勞資力量對比也出現(xiàn)了失衡的情況，資方主導地位優(yōu)勢明顯，完善的勞動者集團利益表達機制尚未形成，亟需建立更為完善、更為有效的勞動關系協(xié)調(diào)機制。筆者認為，日本勞動關系協(xié)調(diào)機制可以提供借鑒。

四、日本勞動關系協(xié)調(diào)機制對中國的啟示

(一)搭建科學的勞動關系協(xié)調(diào)機制平臺

1.主體設置

設置公益方。日本工會法規(guī)定，由勞方、資方與公益方代表共同組成勞動委員會。其中，資方代表由資方團體推選，勞方代表由工會推選，在征得勞資雙方的同意后，由勞動大臣統(tǒng)一任命公益方代表，而作為第三方的公益方，通常在大學教師、律師及從政府離任的資深人士中選任。這不僅確保勞動委員會的中立性，也使得調(diào)解人員更加專業(yè)化，保證了勞資糾紛解決的民主與公正。

我國目前的勞動關系協(xié)調(diào)機制中，由存在爭議的職工與企業(yè)代表組成企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，沒有保持中立的調(diào)解第三方存在，主要由爭議雙方自主協(xié)商，無法保證調(diào)解的獨立性與公正性。所以，建立與我國國情和勞動力市場結構特點相適應的三方協(xié)調(diào)制度尤為重要：一方面，在我國調(diào)解機構三方機制中引入“公益方”作為中立的第三者開展調(diào)解工作，公益方可以委托與爭議雙方無利害關系的專業(yè)律師或者資深的法律工作者擔任，由政府提供具有公益性的第三方選擇框，由勞資雙方共同確認并同意；另一方面，對現(xiàn)有的企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會以及基層人民調(diào)解組織協(xié)調(diào)勞動爭議的職能進行整合，并在“三方原則”的指導下，由勞動行政部門建立起一個保持中立的調(diào)解部門，也就是勞動關系委員會，勞動行政部門提供物質(zhì)保障，制定調(diào)解組織運作的統(tǒng)一規(guī)范，但不干涉調(diào)解組織的日常工作，進而搭建多元、實效的勞動爭議調(diào)解平臺。

2.功能規(guī)范

工會是保護勞動者合法權益最基本的組織，工會的基本職能就是為勞動者營造一個良好的工作環(huán)境。日本的工會組織在維護工人合法權益方面發(fā)揮了很好的作用。這是因為日本的工會在經(jīng)濟上是獨立的，再加上完善的法律保障，使得日本的勞動者在受到侵害時，可以積極地站出來維護自己的合法權益。[14]

在代表資格問題方面，員工代表已不是問題，這是因為在中國，中華全國總工會只有一個，因此只能從該工會及其附屬工會中挑選出員工代表。而針對政府代表，國際上規(guī)定的代表基本都是勞動行政機關，然而由于我國正處在改革階段，部分與勞動相關的社會經(jīng)濟問題還與其他政府部門之間存在聯(lián)系，因此為確保決策的合理性與便捷性，政府代表需要考慮是否應該將勞動部門當作主體，并將其他相關部門融入其中。針對雇主代表，在過去，勞動爭議處理機構的代表基本都是企業(yè)主管部門或企業(yè)家協(xié)會，這符合企業(yè)當時的發(fā)展現(xiàn)狀。根據(jù)當前的情況可知，所有雇主的權益無法通過單一企業(yè)組織代表，所以可以讓政府部門或者是有關企業(yè)協(xié)會以及非公有制經(jīng)濟雇主聯(lián)盟等作為雇主代表。在市場經(jīng)濟條件下，我國存在很多企業(yè)工會以及雇主機構，因此，雇主代表可以由這些工會或者其他組織共同協(xié)商產(chǎn)生。

此外，盡管當前我國的工會組織在各個單位已經(jīng)普遍建立并在勞動者權益保障與福利安排中日益發(fā)揮著中流砥柱的作用，但其獨立性和代表性仍需加強。比如當前我國工會組織的經(jīng)費往往由單位下?lián)芑蛘哒瓶?，容易導致工會組織內(nèi)部化、部門化。借鑒日本工會組織的職能安排，我國的工會組織可以考慮初步實現(xiàn)經(jīng)濟的獨立性，然后進一步完善工會領導的選拔方式，進而更好地發(fā)揮工會職能，切實維護勞動者的合法權益。

3.整體考量

勞資雙方矛盾的根源在于雙方利益分配的矛盾，特別是在市場經(jīng)濟中，資方越來越追逐名利，群體間的收入差距日益擴大，這不僅加劇了勞資關系的緊張程度，而且增加了整個社會的不穩(wěn)定性。[15]如何確保勞資關系的和諧性？我們可以借鑒日本勞動關系中融入本土文化這一模式，通過進一步完善相關的法律法規(guī)，尤其是勞動關系協(xié)調(diào)機制，努力協(xié)調(diào)勞資關系，將群體間的收入差距縮小，增強員工對企業(yè)的歸屬感。政府加快對于社會保障制度的完善，將基本的社會保障體系提供給廣大勞動者，確保他們的基本生活質(zhì)量；企業(yè)雇主需要將完善的員工福利提供給勞動者，采取人性化的管理模式，以便將雙方的距離拉近；[16]員工個人需要努力豐富自己的知識與技能，使企業(yè)的勞動生產(chǎn)率得到有效提升。如此，勞動關系協(xié)調(diào)機制在整體上得以進一步完善，促進勞動關系領域各方主體的均衡與和諧，從而為社會長遠利益的考量和勞資雙方的整體利益可持續(xù)奠定基礎。

(二)促進勞動關系協(xié)調(diào)機制運行

1.程序設置

現(xiàn)階段，針對勞動爭議調(diào)解程序，我國尚未建立起專門的、完善的法律制度，只在部門規(guī)章里規(guī)定了與企業(yè)勞動爭議調(diào)解委會調(diào)解程序相關的內(nèi)容，并沒有為基層調(diào)解組織、鄉(xiāng)鎮(zhèn)與街道規(guī)定明確調(diào)解程序。而且，勞動行政部門在勞動爭議調(diào)解程序中的積極作用沒有得到有效發(fā)揮。在進行勞動爭議調(diào)解時，由于缺乏影響力與公信力兼具的政府部門的積極有效介入，導致勞動爭議調(diào)解結案的成功率比較低。雖然現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》中對勞動爭議調(diào)解組織的范圍予以了擴大，并使調(diào)解模式實現(xiàn)了橫向化，但其作用并沒有得到充分發(fā)揮。因此，為了使三方主體的職權及其功能與責權得到明確，同時使該機制程序的合理性與權威性得到提升，需要制定專門的法律法規(guī)，將三方協(xié)調(diào)機制當作一種能夠?qū)⒚裰鞣ㄖ误w現(xiàn)出來的協(xié)商機制，從而為其正常運行提供可靠的法律保障[17]。

目前，我國已經(jīng)在一些相關法規(guī)中對國家與地方級的三方協(xié)商組織結構以及議事程序等作出了相關規(guī)定。如1987年出臺的《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》中明確提到，勞動仲裁委員會通常是由相關政府部門以及同級總工會和相關企業(yè)主管部門代表或其委托代表組成；此后國務院又相繼頒發(fā)了《勞動合同法實施條例》(2008)、《企業(yè)勞動爭議處理條例》(2011)、《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》(2011)、《關于構建和諧勞動關系的意見》(2015)、《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》(2017)等，對于勞動仲裁的機構、內(nèi)容、程序、期限等內(nèi)容進行了更加清晰地說明，但總的說來，雇主組織尤其是地方性、基層性的雇主組織還沒有良好的建構機制，一方面使得其缺乏充分的行業(yè)自律，無法有效地實現(xiàn)自我監(jiān)督，另一方面也難以實現(xiàn)社會監(jiān)督，在勞資爭議的解決過程中實現(xiàn)建設性的作用。

此外，在制定相關勞動關系標準制度上，我國2003年頒布了《企業(yè)勞動最低工資規(guī)定》，指出，對于最低工資水平，要由政府部門以及企業(yè)工會和企業(yè)組織為代表進行協(xié)商，其協(xié)商結果由相關勞動部門與相關工會組織以及相關企業(yè)家協(xié)會共同確定。該規(guī)定首次對三方協(xié)商的結構與運行機制進行了規(guī)范。盡管這些規(guī)定僅僅將部分具體勞動關系的處理機制納入其中，但在構建全國性的協(xié)商機制時，可以參考其基本思路與原則。從我國當前的情況來看，不管是三方協(xié)商體制相關機構以及相關流程，還是有關組織代表和三方協(xié)商相關權限等都需要對其權利和規(guī)制義務進行進一步深入研究。

2.機制規(guī)范

相關機制的規(guī)范可以上世紀80年代初我國正式恢復在國際勞工組織的活動為起點，以適應我國國情和時代要求的勞動法律法規(guī)為基礎框架。目前我國已經(jīng)建立起了獨具中國特色的勞動關系協(xié)調(diào)機制，即“主體協(xié)商、三方指導、政府調(diào)控、法律規(guī)范”，勞動關系三方協(xié)商機制基本框架也早在本世紀初便已建立，并實現(xiàn)較為廣泛的覆蓋。三方協(xié)商機制主體主要包含雇主組織、工會和政府勞動行政部門代表，分別包括中國企業(yè)聯(lián)合會、中華全國總工會、人力資源和社會保障部。這三方通常會定期召開協(xié)商會議。但從當前的情況來看，地方層面的三方協(xié)調(diào)機制依然存在一些不足，過于形式化為其具體表現(xiàn)。而日本作為亞洲最大的資本主義國家，十分注重提高三方協(xié)調(diào)機制的成本與效益。我國可以通過對日本經(jīng)驗的學習與借鑒，努力提高相關機制的運作效率。一方面，增強調(diào)解人員的專業(yè)化程度，提高勞動爭議調(diào)解組織的公信力及其權威性，并使其調(diào)解處理勞動爭議的能力得到增強；另一方面，作為利益主體之一，要想使勞動爭議調(diào)解組織主動追求公正并提高效率，必須建立起一套完善的激勵約束制度。[18]對于地方性的人力資源勞動人事爭議調(diào)解中心而言，主要受當?shù)卣c相關勞動部門共同管理，一般通過以下兩種方式來激勵其工作：(1)勞資雙方對其工作積極主動的評價與配合；(2)政府提供的經(jīng)費支持與幫助。同時，這兩種方式也能夠約束勞動爭議調(diào)解組織的行為：當事人可以投訴與申訴給有關部門，定期考核相關人員，并嚴格懲處發(fā)生的違法行為。構建經(jīng)費保障制度，確保經(jīng)費的全面落實，規(guī)范勞動爭議調(diào)解工作，對外公示調(diào)解工作的制度、任務等內(nèi)容，充分發(fā)揮當事人的監(jiān)督作用，努力使勞動爭議調(diào)解組織的工作實現(xiàn)有序化。在考核項目中納入勞動爭議調(diào)解組織的工作成果，基于受理案件的數(shù)量、調(diào)解的成功率，將經(jīng)費撥付給相關部門。為調(diào)解員制定完善的激勵考核制度，采取個案與年度考核相結合的方式，并根據(jù)考核成績進行續(xù)聘與評優(yōu)。因此，勞動爭議調(diào)解組織要想保持在正常的運轉狀態(tài)，必須建立起一套完善的激勵約束制度。

3.機制進階

三方協(xié)調(diào)機制作為一種社會對話機制，其順利構建與運行必須立基于完善的法律框架。換言之需要制定相關法律法規(guī)對其進行規(guī)范。一方面，需要根據(jù)意思自治的原則來啟動調(diào)解程序。爭議一方或雙方將申請?zhí)峤唤o當?shù)氐恼{(diào)解組織，在得到另一方的許可之后，調(diào)解組織可以出面進行調(diào)解。同時，針對那些與公共利益與社會穩(wěn)定相關的勞資爭議，調(diào)解組織可以主動介入。之所以采取這種方式，主要是因為勞動爭議比較特殊且復雜，它不僅僅是勞資雙方的個體化利益事項，更可能是關涉公共利益、具有重要影響的社會事項。另一方面，在調(diào)解程序的實施方面，可以將調(diào)解劃分成四個階段，即申請、受理、調(diào)解以及作出決議。每一個階段程序、規(guī)范、要求等都通過相關的法律法規(guī)予以明確。

(三)完善勞動關系協(xié)調(diào)機制

1.立法框架

由于勞資雙方立場不同，他們的需求也有所區(qū)別，所以矛盾勢必會發(fā)生在他們當中，一旦這種矛盾受到激化，就會導致對抗性沖突的發(fā)生，這對于穩(wěn)定社會勞動關系極其不利。此時需要通過法律來進行約束，從而緩和勞資沖突。日本在二戰(zhàn)以后頒布了大量繁細的與勞動關系協(xié)調(diào)相關的法律制度，對勞資之間的關系起到了很好的規(guī)范作用，同時也穩(wěn)定了社會關系，促進了相對和諧的勞動關系的發(fā)展。

當前我國對于勞資關系的法律約束還不夠完善。1994年，我國出臺了《中華人民共和國勞動法》，雖然在這之后陸續(xù)制定了諸多涉及勞動關系的法律，但目前沒有建立起一套完整的法律體系[19]。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》等，盡管為勞動爭議處理建立起了基本框架，[20]但大部分規(guī)定較為籠統(tǒng)，可操作性不足。此外，當前的勞動法律以應急為主，缺乏較強的內(nèi)部協(xié)調(diào)性與外部整體性。因此我國必須重視相關法律法規(guī)的建設，逐步完善法律體系，尤其是在當前種種新業(yè)態(tài)迅猛發(fā)展的過程中，要努力做到在法律規(guī)定中兼顧效率與公平，切實保護勞動者的合法權益，進而保障我國的經(jīng)濟發(fā)展和社會的穩(wěn)定和諧。

2.功能進階

針對勞動報酬、勞動標準等，雇傭雙方進行協(xié)商談判，并通過集體的形式完成相關合同的簽訂，這一制度就是集體談判與集體合同制度。[21]在這之中，要想確保合同的順利簽訂，必須經(jīng)過法定的程序，即談判。[22]為了能夠有效保護集體談判權，日本相關體系中的不當行為制度、誠實談判義務與和平義務中，對屬于拒絕談判的行為、談判雙方的協(xié)商方式等均有明確規(guī)定。

在我國的具體實踐中，雖然從法律層面看，在出現(xiàn)勞資糾紛之后或之前，無論是勞動方還是企業(yè)方均有申請進行集體談判的權力，然而實際情況中，通常是企業(yè)方占據(jù)優(yōu)勢，而且多會采取拒絕談判的方式，因此，勞資關系在法律層面需要重點針對企業(yè)方來進行制定。針對集體談判與集體合同制度，我國雖然已出臺系列相應的規(guī)定，但總的來說，各項規(guī)定相對比較片面，不成體系，尤其是相關的實施細則缺乏，這可能導致在實際談判過程中雙方尤其是資方的拖延，甚至可能會存在由于資方的虛假談判，而勞動者一方無以應對的狀況。同時我國的集體談判制度以及集體合同制度較多流于形式，大部分企業(yè)對這項工作不夠重視。我國也應該借鑒日本的經(jīng)驗，一是要積極宣傳維權的重要性，在遇到合法權益受到侵害時，要積極地尋求合法的途徑進行維護。大力宣傳與推廣集體談判和集體合同制度，引導勞動者正確認識該制度；二是考慮出臺專門的《集體談判和集體合同法》，對各種情況進行明確規(guī)定，切實增強集體談判的可操作性，對侵權行為進行依法追究；三是建立監(jiān)督檢查制度，實時監(jiān)控集體談判制度和集體合同制度，從而更好地實現(xiàn)集體談判的勞資均衡、促進社會和諧的功能。

3.理性推進

三方協(xié)商機制是指在出現(xiàn)勞資矛盾時，促進企業(yè)、勞動者以及政府這三者之間進行充分的溝通，以達到緩解勞資矛盾，促進勞資關系協(xié)調(diào)發(fā)展的目的。

本世紀初，我國便建立起了勞動三方協(xié)商機制基本框架，但從當前的情況來看，我國三方協(xié)商機制仍然存在很多缺陷。在主體層面上，要想建立起完善的三方協(xié)商機制，必須發(fā)揮政府、用人單位和工會的共同作用。在法律實踐中，為避免發(fā)生推諉現(xiàn)象，必須對三方協(xié)商機制主體的職能予以明確。首先，在該機制中政府需要將其責任與要求突顯出來，雖然政府及其部門不得隨意干涉集體勞動關系，但在中國當前的勞動市場的形勢下，尤其是中國獨特的文化[23]和國家制度，為滿足市場經(jīng)濟的發(fā)展需求的勞動關系協(xié)調(diào)機制的健康、均衡發(fā)展，可以將政府主導式參與的方式深入運用到三方協(xié)調(diào)機制中。其次，需要根據(jù)社會實踐的發(fā)展，尤其是新業(yè)態(tài)的變化，對三方協(xié)商機制的運行規(guī)則予以明確，確保其獨立性，以為勞動者提供及時的救濟。再次，近年來，企業(yè)家協(xié)會與聯(lián)合會的作用越來越重要，他們的形式和作用也越來越復雜，應該在逐步探索的基礎上，建構適合中國國家制度和文化特點的新型勞動關系協(xié)調(diào)法律制度，引導相關企業(yè)家協(xié)會和聯(lián)合會更好發(fā)展并發(fā)揮積極作用?？梢钥紤]將層次不同的產(chǎn)業(yè)協(xié)會設立在現(xiàn)有的企業(yè)聯(lián)合會中，并開設專門的委員會，對用人單位的職權進行梯次規(guī)范、加強監(jiān)督推進其實現(xiàn)自我約束、自我監(jiān)督、自我規(guī)范等。同時在現(xiàn)行的勞動法律中，需要將用人單位的實效性與法定代表性體現(xiàn)出來。此外，作為協(xié)調(diào)與平衡用工單位和職工權益的關鍵方，政府部門需要保持中立態(tài)度，客觀立場，維護公共秩序和社會利益。